Uno de los programas sobre empresa que tienen el formato de telerealidad es El Jefe infiltrado. En él, un responsable de una empresa o su fundador, aparece disfrazado y dispuesto a trabajar como un empleado más. Más allá del espectáculo televisivo, muchos parecen abrir los ojos y darse cuenta de como se trabaja en su empresa. Pero ¿es necesario el jefe infiltrado para saber cómo funciona la empresa?

Porque muchas veces parece que les pilla por sorpresa la información que extraen trabajando codo con codo con los empleados de sus diferentes departamentos. Cuestiones como sobrecarga de trabajo, horarios que hacen imposible conciliar vida laboral y familiar o problemas graves en la organización de la empresa. Parece que fueran ajenos a la misma.

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Cómo reaccionar si nuestro feedback no es bienvenido

Lo que no he visto en el programa es mucha autocrítica. Siempre parece que las decisiones que se tomaron en su momento no tienen nada que ver con peores condiciones de trabajo, una alta rotación de plantilla, etc. En la mayoría de las ocasiones se achaca a una mala interpretación de sus directivas.

Por más que el programa se centre en el aspecto humano, precisamente esta debería ser la principal crítica. Se gestiona a las personas como un activo más de la empresa. Pero no se tiene en cuenta que el trabajador no es una máquina sin sentimientos, que no va a alcanzar siempre el mismo rendimiento.

Y lo peor de todo es que lo que cuentan en el programa en muchos casos ya se ha transmitido a nivel interno y no se ha movido ficha. No se recogen las opiniones de los empleados para mejorar. O tal vez, sin las cámaras delante no se tienen en cuenta. Al fin y al cabo nadie quiere quedar mal cuando sale por la tele.

Y ese es precisamente el problema, que muchos responsables de las empresas que se esmeran en cuidar la imagen de su empresa no lo hacen empezando por la base, cuidar de sus empleados. Al fin y al cabo, la filosofía de a quién no le interese ya sabe donde está la puerta acaba calando.

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Hay cosas que damos por hecho, cuando muchas veces nuestra percepción puede distar mucho de la realidad. Podemos pensar que todos los empleados están contentos en nuestra organización, cuando muchas veces no es así. A veces simplemente seguir la táctica del avestruz no es lo más acertado.

Se necesita conocer la opinión de todos, especialmente si no queremos llevarnos sorpresas y ver que alguien abandona el barco. Especialmente en las empresas más pequeñas esto puede ser un grave problema, puesto que afecta a la productividad de forma notable. Claro que se pueden aplicar políticas de retención para este trabajador que quiere marcharse, pero mejor tratar de hacerlo antes de que ocurra.

Pero muchas veces preguntar si están contentos en la empresa implica escuchar opiniones diferentes a las de la dirección, algo que no siempre nos gusta. A veces simplemente están descontentos porque no se tienen en cuenta sus opiniones, las mejoras que han propuesto, no se les asignan más responsabilidades o buscan mejorar la conciliación de su vida personal y profesional.

En otras ocasiones es una cuestión de salario, y creen que deberían ganar más de lo que realmente ganan. En todo caso es necesario tomar el pulso a la plantilla de tanto en tanto. Sobre todo porque así podemos evitar situaciones que se están conteniendo, pero que en un momento dado pueden explotar como un volcán.

Quizás la vuelta de vacaciones, donde todos volvemos más relajados es un buen momento para recabar opiniones de los empleados. Y a partir de aquí recoger todo esta información y tratar de mejorar algunos aspectos de la empresa. Escuchar no significa que tengamos que darles la razón en todo, pero si que tenemos en cuenta sus opiniones y valorar si se pueden poner en marcha o no.

En Pymes y Autónomos | Soy feliz en mi trabajo

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Es tentador pensar que cuando se tiene más poder, será más fácil poder juzgar y hacer críticas.

Sin embargo, este sentimiento nunca desaparece, incluso, las personas poderosas aún lo piensan dos veces antes de hablar.

Cuando consideres que puedes hablar sobre la verdad, considera si tienes una comprensión realista de las consecuencias que se pueden producir.

Evalua cuánto crees en lo que tienes que decir con lo que podría suceder si lo dices, y decide si tienes la energía y la capacidad de recuperación necesarias para hacerlo.

Es posible que tengas un temor exagerado a las consecuencias y, por lo tanto, prefieras la seguridad a corto plazo de mantenerse en silencio. Sin embargo, hay que ser realista acerca de tus miedos.

Considera cómo han sido tratados los que han opinado previamente. Y no te olvides de reflexionar sobre el argumento, ¿cuáles son las consecuencias a largo plazo para tí y para los demás de permanecer en silencio?.

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En Pymes y Autónomos | Cómo reaccionar si nuestro feedback no es bienvenido

A la hora de ser crítico solemos toparnos con el orgullo, la arrogancia, los prejuicios y la soberbia de quien recibe nuestra crítica, por lo que el resultado no suele ser el deseado.

La crítica constructiva puede mejorar el rendimiento y aumentar la confianza de sus empleados, pero solo si lo perciben como útil y relevante.

Con demasiada frecuencia, los gerentes o bien ofrecen retroalimentación en términos generales, dejando que el receptor adivine qué remedio se espera, o intentan prescribir una solución que no se siente bien para el empleado.

Para aumentar la confianza de tus empleados y comunicarles el respeto por sus opiniones, pídeles que presenten sus propias soluciones y vinculen las críticas con algo que sea importante para ellos.

Por ejemplo, considera a alguien a quien le importe ser respetado por sus compañeros, pero habitualmente llega tarde a las reuniones semanales del personal, responsabilizando a su agenda de este hecho.

Ante esta situación, sería mucho más efectivo vincular el problema con lo que les importa, ¿cómo crees que llegar tarde afecta su reputación del resto de tus compañeros?, pidiendo una solución al respecto.

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En Pymes y Autónomos | Cómo reaccionar si nuestro feedback no es bienvenido

La mayoría de los consejos que se proporcionan a la hora de tratar la cuestión de cómo dar nuestra opinión o perspectiva sobre una cuestión, se se centran en qué decir, pero nuestra comunicación no verbal es tan importante como las palabras que usemos.

Si se transmite incomodidad o agresividad con nuestro lenguaje corporal, podría hacer que el destinatario se sienta inseguro y, por lo tanto, evitar que escuche o actúe con sus comentarios.

Por tanto, hay que hacer un esfuerzo para tener un tono positivo, abierto y de apoyo. Mantener siempre el contacto visual para crear una sensación de conexión. No cruces tus brazos. Sonría apropiadamente para proyectar calidez y buena voluntad.

Hya que mostrar que se está escuchando, relizando una escucha activa. Asegúrate de que tu postura no transmita sensación de dominio, especialmente si estás por encima de la persona que recibe comentarios. Lo más importante, es no hacer nada de esto si se hace en serio. Si tu lenguaje corporal no es auténtico, tus esfuerzos acabarán por resultar contraproducentes.

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En Pymes y Autónomos | Cómo hacer llegar nuestro mensaje en una negociación difícil

Las opiniones y el feedback nos ayudan a aprender y a crecer. Pero es importante recordar que no todas las opiniones son útiles.

El principal factor que determina que una opinión no será de utilidad es que el feedback, que nos están transmitiendo, se caracteriza por ser excesivamente general o vago.

Cuando comparten con nosotros información que no es específica y no saben indicarnos cúal es el problema, mejor obviarlo y no dedicarle la más mínima atención.

Lo mismo ocurre cuando esas opiniones nos las transmite una única persona. En este caso conviene constatar si es es una persona con opiniones fiables y, si lo que nos transmite se corresponde a una evidencia o es resultado de tener un mal día.

En estos casos, lo más conveniente es siempre constatar esa opinión con terceros que puedan refrendar o transmitir lo que nos están indicando.

En Pymes y Autónomos | Cómo obtener el feedback que necesitas

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Sin lugar a duda, todos necesitamos feedback para aprender y poder crecer. Sin embargo, mucha gente espera a las evaluaciones anuales para obtenerlo.

Por regla general,** este feedback no es suficiente** y, lo peor, la mayoría de las veces resultar ser extempóreo por lo que conviene,en la medida de lo posible, anticiparse.

Para poder tener esta información conviene averiguar, ¿cómo asegurarte de obtener la información que necesitas?. En primer lugar, asegúrate de que tu jefe sabe qué tipo de feedback demandas. ¿Necesitas aprecio o reconocimiento?, ¿evaluación o coaching general?.

A continuación, solicita feedback en tiempo real. Si deseas obtener información sobre tu desempeño en un proyecto, pídelo antes de que sea tarde.

Usa preguntas específicas que no den como resultado respuestas afirmativas o negativas, es decir, del tipo, ¿qué es lo que podría mejorar? e insiste en que te facilite ejemplos concretos a lo que hace referencia.

Imagen | Evondue En Pymes y Autónomos | Cómo transmitir una evaluación de desempeño

Antes de sentarse con un empleado para revisar con él su evaluación de desempeño, debes anotar tus comentarios de una manera que promuevas una discusión efectiva.

Registra tus observaciones sobre el desempeño laboral del empleado tan objetivamente como sea posible, y vincula tus conclusiones a datos específicos.

Proporciona una evidencia de progreso o, por el contrario, la falta del mismo vinculando los logros con los objetivos establecidos.

Así, por ejemplo, para presentar el desempeño de las ventas de un empleado es importante indicar cuánto ha aumentado sus ventas (o no) y cuánto ha excedido las previsiones o cuánto le ha faltado para cuplirlas.

Cuanta más información proporciones, más probable es que el empleado pueda fortalecer sus comportamientos positivos y corregir los negativos. Para hacerlo hay que facilitar ejemplos específicos.

Asegúrate de expresar tus observaciones como hechos neutros, no juicios, al dar retroalimentación negativa.

En este sentido no es lo mismo decir que tu empleado carece de capacidades relacionales o capacidad de interlocución que indicar que se han recibido cinco quejas de clientes insatisfechos por el trato que han recibido de él.

Imagen | Tumisu En Pymes y Autónomos | Cómo dar nuestro feedback

En la gestión de cualquier equipo de trabajo es muy importante dar feedback o retroalimentación a los miembros del equipo acerca de su desempeño.

Sin embargo, no todo el mundo lo acepta de buen grado. ¿Qué se debe hacer cuando un empleado se pone a la defensiva?.En estas situaciones quizás sea más conveniente dejar de lado lo concerniente al desempeño para tratar cómo nuestro colaborador lo recibe.

Cómo actuar cuándo nuestro feedback no es bienvenido

• Curiosidad

No puedes asumir que el receptor de retroalimentación vea su comportamiento de la misma manera que tú. Reconoce que estás expresando una opinión y pide que escuche la de la otra persona también.

• Lenguaje

Utilize un lenguaje neutral. Trata de evitar las palabras que llevan connotaciones negativas y culpable.

• Pide su opinión

Sé lo suficientemente valiente como para preguntar, "¿cómo estoy contribuyendo a este problema?", de esta manera, modelar cómo recibir la retroalimentación.

• Asegurar el compromiso

Realiza una solicitud específica para un cambio de comportamiento, debes de estar abierto a las contraofertas y llegar a un acuerdo sobre las metas.

A muchas personas su propio orgullo les obnubila y son incapaces de aceptar las opiniones de su entorno, sin embargo, en otras ocasiones, influye más nuestra propia formar de verter nuestras opiniones.

Imagen | MIH83 En Pymes y Autónomos | Cómo dar nuestro feedback

No todos los jefes se sienten cómodos dando a sus empleados un feedback y, más concretamente, cuando resulta ser negativo.

El miedo a herir los sentimientos de la gente y tratar con el drama potencial bloquea a muchos gerentes y responsables de equipos.

Sin embargo, no hay que olvidar que los comentarios negativos deben de producirse en el transcurso de una conversación productiva y positiva y, de acuerdo, a estas pautas.

Pautas para un feedback negativo

• Sé directo pero amable

No tiendas a irte por las ramas. Incluye ejemplos específicos de los comportamientos deseados para ayudar a ilustrar lo que quiere decir.

• Escucha

Esto proporciona un espacio en el que ambas personas se sienten respetados.

• No hacerlo personal

Los desaires imaginados y la malicia son tóxicos en las relaciones, por eso, no nos debemos dejar influir por el ambiente y convertir la conversación en algo personal.

• Permanecer

Una vez concluido nuestro feedback, es bueno, mantener una conversación distendida que relje el ambiente y no genera un distanciamiento innecesario.

• Inspirar grandeza

Asegúrese de comunicar sus aspiraciones para la persona que está dando el feedback y su propósito de ayudar a su crecimiento profesional.

Desde luego dar opiniones negativas no es sencillo y caundo tenemos que hacerlo no se puede contar con la complicidad de nuestro interlocutor, por eso, nuestra guias deben ser la asertividad y la empatía.

En Pymes y Autónomos | Cómo definir el tono adecudo de una evaluación