La inteligencia artificial ha llegado para quedarse. Entre pruebas de ensayo y error en diferentes áreas, la IA es noticia esta vez por su intento de sustituir a los reclutadores de Recursos Humanos. Parece que la inteligencia artificial es mucho más exigente e injusta a la hora de filtrar los currículums.

Al parecer la tecnología de ChatGPT muestra algún signo de prejuicio racial cuando se trata de clasificar los currículums según apuntan desde un análisis realizado por Bloomberg.

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La inteligencia artificial no es justa al revisar tu currículum

Los técnicos de selección de personal han contado a lo largo de los años en sistemas de elección automatizados, era una opción para ayudarles a la hora de examinar el perfil de numerosos candidatos. Sin embargo, con la llegada de ChatGPT, en vez de servir para agilizar y mejorar este proceso, sólo ha traído problemas para las personas que buscan un empleo.

Según la investigación sobre inteligencia artificial y contratación que llevó a cabo Bloomberg, el uso de servicios que utilizan chatbots de IA para entrevistar y seleccionar a potenciales candidatos no está funcionando como se esperaba. LinkedIn presentó su nuevo chatbot para que los reclutadores puedan utilizarlo para encontrar candidatos idóneos para el puesto que necesitan cubrir.

Otra empresa, SeekOut lanzó una herramienta de reclutamiento llamada SeekOut Assist, que con ayuda de la IA crea listas clasificadas de candidatos para un trabajo en particular.

¿Cuál es el problema en ambas? El sesgo. No olvidemos que la inteligencia artificial bebe de las fuentes de datos en línea que ha generado el ser humano, y durante siglos nos hemos dedicado a perpetuar estereotipos.

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La inteligencia artificial imita al ser humano hasta en sus errores

Basta con pedir a un generador de imágenes de IA que nos cree una imagen de un director ejecutivo, y lo más probable es que dé por hecho que estamos hablando de un hombre. En un acto tan sencillo no hay problema, podemos rectificar si buscábamos a una mujer, pero, ¿qué ocurre con esos sesgos en un proceso de selección?

Las personas que buscan un trabajo no lo tienen fácil para averiguar qué parámetros utiliza esta poderosa herramienta. En la investigación que realizaron desde el medio, se centraron en los nombres de los currículums para observar la reacción de GPT de OpenAI.

Los currículums ficticios utilizados mantenían su preparación y experiencia, sólo se modificó el nombre. ¿Cómo reaccionó GPT al pedirle que evaluara a los candidatos? Necesitaban cuatro perfiles para trabajos reales, un socio comercial de recursos humanos, un ingeniero de software senior, un gerente minorista y un analista financiero.

Cada currículum ficticio representaba un grupo demográfico específico que tenía las mismas posibilidades de ser el mejor clasificado, había hombres y mujeres asociados con ser negro, blanco, hispano o asiático.

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La IA discrimina a los candidatos a un puesto por una cuestión racial

Desde hace tiempo los especialistas en discriminación utilizan con frecuencia nombres que se asocian fácilmente con una raza o etnia, al menos así lo hacen en un estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica sobre la discriminación en la contratación.

Este método de investigación ha servido durante años para mostrar una evidencia consistente de discriminación racial tanto en el mercado laboral como en el inmobiliario en Estados Unidos. En el experimento encontraron signos evidentes de discriminación basada en los nombres.

GPT favoreció nombres de algunos grupos demográficos con más frecuencia que otros. Se encontró al menos un grupo afectado negativamente para cada oferta de trabajo.

Las empresas que utilizan esta tecnología tienen la opción de ajustar aún más las respuestas del modelo IA. Es decir, las organizaciones han intentado encontrar formas de reducir el sesgo en sus sistemas, pero el problema persiste, mientras tanto son los empleados los que esperan que encontrar un trabajo no sea, todavía, más complejo ahora que la inteligencia artificial también tiene voz y voto.

Charlando con una responsable de Recursos Humanos, me comentaba que lo ideal a la hora de contratar a una persona para una pyme, lo mejor no es su currículum, sino otro tipo de habilidades y capacidades que normalmente el candidato no expone en ese documento y el empresario desearía comprobar que las tiene.

La importancia del nivel de estudios, se ve desplazado por otra serie de aptitudes que son necesarias en la empresa. Por ejemplo, que una persona sea puntual, comprometida, responsable, implicada en voluntariados. Aspectos que dicen más que varias titulaciones.

Más allá de aplicaciones o páginas expertas en selección de personal, el paso más importante es la conversación cara a cara con el responsable de recursos humanos.

A poco que éste tenga empatía y conozca en profundidad la empresa que requiere sus servicios, sabrá encontrar a ese hombre o mujer que encaje con el perfil demandado.

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Si todos mentimos en el curriculum con la formación y la experiencia, ¿qué valor tiene?

El currículum hoy día es un documento que puede servir para ocultar el verdadero talento que necesita la pyme. Ni el que busca empleo ni la empresa, están para perder tiempo. Por esta razón, algunas técnicas de selección de personal, no suponen más que una pérdida de tiempo.

Tampoco hay que apostar por el otro extremo: contratar por que esa persona tiene un vínculo amistoso o algo semejante (el enchufismo) si lo que queremos es que la pyme funcione, mejor será confiar en que el responsable de recursos humanos elija sin importar sexo o edad, a la persona que mejor encaje en las tareas que la empresa precisa en ese momento.

Imagen|Pixabay

El currículum es el escaparate donde se asoma la empresa para ver el producto, en este caso el perfil de un posible candidato. En un momento en el que la competencia es alta, donde diferenciarse es el objetivo, la creatividad y la profesionalidad van de la mano.

Siempre se ha pensado que la libertad para mostrarnos creativos sólo estaba del lado de quienes buscan empleo en sectores como la publicidad, el diseño gráfico... Y no es así, la innovación no está reñida con un posible empleo en un sector, en principio, más conservador.

• El currículum gráfico

En este caso, este tipo de currículum sí sería el apropiado para un profesional del diseño gráfico, donde puede aprovechar este modelo para demostrar sus dotes como diseñador. En Internet podemos encontrar ejemplos de currículums que se han convertido en virales por su genialidad.

• Infografías

Si optas por elegir una infografía, existen herramientas como visualize.me, gratuita, que lo único que exige es tener una cuenta en Linkedin. Es un portal muy completo y nos ofrece muchas posibilidades a la hora de personalizar nuestro currículum.

• El Vídeo Currículum

Este formato lleva años en marcha, en algunas universidades ofrecen a los alumnos al finalizar los estudios, realizar uno con una persona que guía y aconseja cómo expresarse en este formato. Tumeves.com es un ejemplo.

El vídeo currículum no deja de ser un vídeo donde demostrar en poco tiempo quiénes somos, qué sabemos hacer y todo de una manera clara, concisa y a ser posible de una forma natural y original.

Siempre y cuando uno cuente con las herramientas necesarias, puede realizar este tipo de currículum en casa y luego subirlo a Youtube u otra plataforma, para hacerlo llegar a las empresas.

• Europass

El currículum Europass es el formato unificado de curriculum vitae que propone la Unión Europea para facilitar la búsqueda de empleo de los trabajadores en los diferentes países de Europa.

El objetivo es facilitar la movilidad de los trabajadores por toda Europa, presentando las capacidades y cualificaciones de manera sencilla. En este enlace se encuentran las plantillas e instrucciones así como ejemplos.

Todo currículum tiene unas reglas que sirven para facilitar a la empresa la lectura y asimilar la información que sobre nosotros queremos mostrar. El formato puede ser más o menos creativo, pero existen unas normas que es preferible cumplir:

• Brevedad

• Papel de calidad

• Escritura legible y espaciada

• Cuidar el estilo

• No mentir

• Resaltar nuestros logros

• Huir de las explicaciones innecesarias

En Pymes y Autónomos|Currículum y espectativas en los candidatos, ¿responden a la realidad?,Uno de cada tres candidatos miente en su currículum

Imagen||Badjonni

Cuando hay que hacer una selección de personal en las empresas, la primera criba que suele hacerse sobre qué candidato es el adecuado y cual no se suele hacer en función de los currículums recibidos. Pero esto sirve de muy poco, puesto que uno de cada tres candidatos miente en su currículum, especialmente en el sector tecnológico.

La falta de concordancia de las fechas de dónde han estudiado o qué han estudiado es uno de los principales puntos donde se falla. Yo también añadiría que en nuestro país, la cuestión de los idiomas es uno de los puntos principales donde se miente en los currículums, con una aptitud muy por encima de su capacidad real.

Aquí me gustaría matizar algunas cuestiones. Una cosa es adornar el currículum, intentar reflejar de la forma más favorable posible para nosotros nuestras capacidades y experiencia. Otra diferente mentir, añadiendo capacidades y experiencia o responsabilidad que no hemos asumido.

Lo cierto es que seleccionar a un candidato correcto no es sencillo. Uno se ve tentando a inflar el currículum después de pasar por un proceso de selección, simplemente para estar en igualdad con otros candidatos, por lo que al final se entra en un círculo vicioso difícil de controlar. Lo más efectivo es realizar pruebas de aptitud para corroborar que se tienen dichos conocimientos.

Por último, yo diferenciaría dos tipos de candidatos. Por un lado, los que no tienen trabajo y si acceden a un puesto de trabajo y luego se dan cuenta durante el periodo de prueba que no tienen dichos conocimientos y experiencia los pueden despedir y no han perdido nada. No ocurrirá lo mismo si lo que se busca es una mejora laboral y ya estamos trabajando.

Los candidatos que buscan mejorar su trabajo no suelen exagerar o mentir en el currículum. No les servirá de nada dejar su trabajo, para luego llegar a la nueva empresa y no pasar el periodo de prueba. Lo que nos lleva a tener una evaluación en este tiempo, es mejor cambiar de candidato si sospechamos que nos hemos equivocado o ha mentido, que quedarnos con un empleado con el que no estamos contentos.

Vía | ZCNet

En Pymes y Autónomos | Los autónomos también tienen currículum

Imagen | Pixabay

Todo el mundo miente, dice el Dr. House en cada uno de sus episodios. Y yo le añado y más se exagera, sobre todo cuando hablamos de habilidades, aptitudes y conocimientos accesorios en los curriculums.

Es por ello, que debemos proveernos de una tabla de equivalencias entre los términos más usados comunmente a la hora de evaluar con más objetividad que el aspirante al puesto sus potenciales laborales. Veamos algunos ejemplos prácticos aplicados a los idiomas:

• Nivel básico; Equivale a que sabe que existe pero no le pidas siquiera que diga “Hola” en el idioma seleccionado.

• Nivel medio; no tiene ni idea del desarrollo de una conversación o traducción de un texto, pero San Google proporciona una ayuda inestimable que nos puede sacar de más de un apuro.

• Nivel avanzado; en donde al menos es capaz de decir dos frases con más o menos coherencia pero con un acento de Cádiz o San Sabastian que no me veas.

Esto no quita, que más de uno y más de dos si se adecuen a los términos expuestos en el curriculum y nos sorprendan gratamente con sus conocimientos.
Pero fuera de estas subjetividades facilmente comprobables, podemos también encontrarnos con las siguiente aptitudes laborales:

• “Me gusta trabajar en equipo”, en donde se traduce que si no lo pongo, ustedes se piensan que soy un bicho raro. Luego, me molesta profundamente que su empresa me coloque a un inútil al lado para que yo haga todo el trabajo.

• “Comunicativo y sociable”, si por supuesto, le voy contando mi vida en verso a todos mis compañeros. Partamos de la base que soy educado, sé decir buenos días y buenas tardes y respondo cuando me preguntan.

• “Afán de superación”, equivale a que yo lo valgo y en tres meses espero haber promocionado en la empresa o me voy para otra de cabeza.

En definitiva, todos estos datos que nos pueden parecer maravillosos, nos los encontramos absolutamente en todos los CV, y no digo que sean falsos, sino que la propia reiteración de los mismos en todos los perfiles provocan que los mismos pierdan valor a no ser elementos diferenciadores de un candidato a otro.

Los propios candidatos deben innovar a la hora de diseñar sus CV y las empresas deben adaptar las necesidades reales que tiene que tener el candidato para cubrir el puesto en cuestión.

Más Información | El Pais
Imagen | sunchild
En Pymes y Autónomos | Mentiras en el curriculum y titulados que no son titulados