El contrato fijo discontinuo lleva presente desde hace ya muchos años. Pero lo cierto es que excepto en Baleares, donde se utilizaba de forma significativa, en el resto del territorio se optaba de forma masiva por un contrato temporal. Pero eso con la reforma laboral ha cambiado y muchas empresas apostaron por el fijo discontinuo para contratar a empleados para su temporada de verano que en muchos casos llega a su fin. Y hay que poner en pausa el contrato, que no finalizarlo.

Porque no se finaliza el contrato que seguirá vigente. El empleado sigue formalmente contratado por la empresa, aunque dicho contrato queda en suspenso. El procedimiento tiene una serie de comunicaciones formales con el empleado.

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Comunicación de pase a inactividad y finiquito

Sería necesario comunicar por escrito el pase a periodo de inactividad a partir de una fecha concreta del trabajador. Esta fecha puede ser diferente según el trabajador, en función de la producción que tenga cada empresa.

Igualmente también es necesario realizar el finiquito saldando todas las cantidades pendientes. Pero no se incluyen aquí ninguna indemnización por despido, ya que el contrato sigue vigente. Por ejemplo, se suelen incluir en este finiquito las vacaciones pendientes, ya que la mayoría de los empleados prefiere no disfrutarlas al saber que van a pasar una temporada sin trabajar.

Comunicación del paso a inactividad del contrato en el sistema RED

Hay que tener en cuenta que un contrato fijo discontinuo no cotiza a la Seguridad Social. Pero la empresa debe notificar correctamente este paso a la situación de inactividad. Esta comunicación se debe hacer a través del sistema RED.

Por parte del empleado podrá solicitar paro durante el periodo de inactividad si ha cotizado el tiempo necesario. El trabajador fijo discontinuo tiene algunas ventajas a la hora de ejercer su derecho de opción, mejorando las condiciones del resto de contratos.

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El llamamiento en la siguiente temporada

Por último, es importante establecer el orden de llamamiento para la siguiente temporada, que por lo general está regulado en el convenio de cada sector. En algunos puestos es muy fácil, porque depende del calendario escolar, por ejemplo, en otros, depende de la carga de trabajo, como puede ser la apertura de un hotel que varía de un año para otro.

Si el empleado tiene constancia de que no se le ha llamado en el orden que tocaba puede presentar papeleta de conciliación y reclamar un despido improcedente, por lo que lo ideal es respetar siempre el orden establecido.

Muchas veces los autónomos tienen problemas para hacer trámites sencillos que para las grandes empresas resultan mucho más fáciles simplemente porque están muy habituados a hacerlos. Este es el caso de un contrato, donde en una cadena hotelera puede ser algo de casi cada semana. Por eso vamos a ver qué tiene que hacer un autónomo si va a contratar a un trabajador.

No es un trámite realmente complicado y basta con tener un certificado digital, algo que la mayoría de autónomos ya tienen para poder realizarlo sin problemas sin necesidad de desplazarse o pedir cita previa con el SEPE.

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¿Qué es Contrat@ y cómo te ayuda a agilizar las altas de nuevos trabajadores?

La plataforma Contrat@ permite dar de alta a través de la administración electrónica los contratos de nuevos trabajadores. Es muy ágil y es una buena solución para las empresas que tienen una alta rotación de personal.

Para ello es necesario estar de alta en la plataforma. Si no lo estamos el primer paso es completar la solicitud, para hacerlo. El SEPE suele tardar un máximo de 15 días en contestar, es un paso previo que solo tenemos que hacer una vez. Es necesario disponer de un certificado electrónico, DNIe o estar de alta en la plataforma Cl@ve para poder realizar dicha solicitud.

Una vez de alta podemos proceder a dar de alta la solicitud de nuevos contratos que quedarán registrados en el SEPE de forma inmediata. Podemos hacer un seguimiento de nuestra solicitud y estar al día si se nos requiere alguna información complementaria. Además de las altas o bajas también se puede enviar o informar de:

• Documentación complementaria.
• Prórrogas.
• Llamamientos a fijos - discontinuos.
• Pacto de horas complementarias.

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Contratos laborales tras la reforma laboral (II): el contrato en alternancia

Lo cierto es que el principal problema con el que se puede encontrar un autónomo es el desconocimiento del tipo de contrato que puede realizar, más aún ahora con los cambios acontecidos tras la reforma laboral o el momento actual donde se pueden realizar contratos todavía ateniéndose a la anterior normativa.

Delegar en nuestra asesoría laboral

Puede que un autónomo no tenga un asesor laboral, pero seguramente si tendrá un asesor fiscal y en la mayoría de casos suelen disponer también de un departamento laboral que puede realizar el trámite por nosotros. Es la opción más cómoda, porque basta con remitir la documentación necesaria y ellos se encargan de hacerlo en nuestro nombre.

Otras empresas más pequeñas, que por ejemplo han externalizado la gestión de las nóminas con una asesoría laboral, lo normal es que ya recurran a ellos para las altas, bajas o diferentes comunicaciones que tienen que hacer con el SEPE.

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El principal inconveniente es que esto suele tener un coste asociado. Pero a cambio nos despreocupamos y no tenemos que darnos de alta en Contrat@, en caso de que no lo estemos, o si tenemos dudas sobre el tipo de contrato que tenemos que hacer o la documentación a remitir tenemos el asesoramiento adecuado.

Ayer nos hacían partícipes de las cifras.Crecen un 40% los contratos laborales de menos de una semana. En 2014, uno de cada cuatro no superaba la semana, según datos oficiales.

Son los contratos que más han crecido con la reforma laboral, un 40% desde 2008. Los de menos de un mes han aumentado un 33% en los últimos seis años. En muchos casos son también contratos a tiempo parcial.

¿Con estas condiciones puede crecer la economía de un país? Incluso ¿Con este tipo de contratos puede llevar una calidad de vida digna un trabajador?

Si nos centramos en una localidad, estos datos son los que ofrecen desde UGT: uno de cada cinco contratos formalizados el año pasado en la provincia de Alicante tuvo una duración "igual o inferior a siete días"

Pero según los datos de la Encuesta de Población Activa (INE), el número de personas ocupadas desde que comenzó la reforma laboral, se ha reducido. Entre el último trimestre de 2011 y el tercer trimestre del 2014 ha descendido en 2.700 personas, revela un informe de UGT.

Esto evidencia que más allá del aumento del desempleo, el efecto de la crisis y de las medidas impuestas en los últimos años, afecta a la calidad del empleo y a las condiciones de trabajo de los que aún se mantienen ocupados.

Esta cuestión se materializa en mayor precariedad, abarcando más temporalidad, peores jornadas, trabajos menos cualificados y salarios más bajos.

Por lo tanto, las mejoras de la macroeconomía no ha modificado un ápice la calidad ni la cantidad de empleo que se genera en este país. Los contratos a tiempo parcial donde al trabajador se le exige lo mismo e incluso más que si su situación fuera la correcta.

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En los últimos años, especialmente tras la reforma laboral del ejecutivo de Mariano Rajoy, hemos escuchado que la necesidad que tienen las empresas españolas por incrementar la flexibilidad laboral, demandando que los contratos se ajusten más a los ciclos de producción de estas, e incluso, avalar la necesidad de establecer la figura de contratos con jornadas muy reducidas, más conocidos como 'Minijobs'.

Cuando comenzó el debate al respecto, muchos eran los que se negaban a esta figura, pero poco a poco se está comenzando a aceptar, hasta el punto de el vicepresidente de la CEOE y presidente de la patronal madrileña CEIM, Arturo Fernández, ha asegurado que:

A los sindicatos les van pareciendo cada vez mejor los minijobs.

De tal modo que parece ser que la sociedad española parece estar entiendo la necesidad de ser mucho más flexibles, en pro de dinamizar nuestra economía, y para que nuestras empresas cuenten con una mayor capacidad de adaptación ante un escenario económico incierto.

Por otro lado, admítanme que lleve el debate a otro lado, me planteo por qué no las empresas permiten que un trabajador con el que quiere mantener una relación 'flexible', no ve con buenos ojos que este trabajador pueda prestar sus servicios profesionales en otra empresa. Esta es una práctica que se lleva a cabo en muchas economías, encontrando a sus principales exponentes en México, Canadá y Estados Unidos.

De tal modo que si buscamos el concepto de flexibilidad en sentido amplio, no podemos interpretarlo con la disposición unilateral de los trabajadores a ajustar sus ingresos en función del ciclo, sin darles la oportunidad de complementar sus ingresos con otras actividades, o incluso, tener una mayor facilidad para encontrar proyectos más provechosos.

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A diario decenas de empresas solicitan el concurso de acreedores en los juzgados españoles, manifestando una grave situación empresarial al considerar la gerencia de esta que no es posible continuar las actividades en sus actuales circunstancias, dejando a la organización ante un futuro incierto que no es ajeno a especulaciones.

Uno de los colaterales que se le asocian es la incertidumbre que genera esta situación entre los empleados, dudando sobre qué hacer ante estas circunstancias, pues bien, a este respecto encontramos un análisis muy oportuno en el periódico Expansión, dejando claro que el hecho de que la empresa para la que trabajamos haya solicitado concurso de acreedores no implica el cese de la relación laboral, aunque como es lógico desencadena una situación que no es ajena al peligro.

Ante este tipo de casos, salvo que la empresa se dirija hacia nosotros para comunicarnos el despido, nuestro contrato de trabajo sigue en vigor, aunque podríamos llegar a dejar de cobrar nuestra nómina si como en muchos casos sucede, la tesorería de la empresa no se lo pudiera permitir, que dicho sea de paso, suele suceder en la mayoría de los casos.

En este caso, lo mejor que le podría ocurrir a un trabajador es el despido, por que al menos así podría solicitar el subsidio correspondiente, y no quedaría en una situación de vacío legal en la que dejaría de percibir ingresos al tiempo que sigue prestando sus servicios profesionales.

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Imaginaros por un momento que tenéis un empleado en el que habéis invertido mucho de vuestro tiempo, le habéis formado en todo aquello necesario para triunfar en tu negocio y después de todo esto, un buen día, este empleado, cosas de la vida, decide dar el salto a otra empresa del mismo sector, o montarse su propia compañia. Existe una forma de evitar esta situación: la cláusula de no competencia post contractual.

La cláusula de no competencia tiene su regulación en el artículo 21 apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, que señala literalmente:

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: - Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. - Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

De su lectura podemos extraer la duración máxima del mismo, que sólo se podrá realizar cuando el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial, aspecto que no suele resultar muy problemático, y por último la compensación económica adecuada. Es este aspecto el que suscita una mayor problemática. ¿Cómo se retribuye una cláusula o pacto de no competencia?

La jurisprudencia viene a señalar que una retribución adecuada es aquella que compensa al trabajador por no poder utilizar sus conocimientos, por lo tanto la cuantía de esta retribución puede ser el salario correspondiente a los meses por los que el empleado no va a poder prestar sus servicios en el futuro.

Como siempre en caso de duda, será la justicia la que decida si la retribución es adecuada o no.

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