He escuchado la noticia sobre este tipo de preguntas que se realizan a las mujeres en las entrevistas de trabajo. Nada nuevo bajo el sol. Preguntar a una mujer si entra en sus planes tener un hijo es algo habitual y que viene de largo. Aunque se proclama a los cuatro vientos que esas preguntas son ilegales, se siguen planteando con toda la naturalidad.

Algo tan íntimo como sería querer conocer si mantiene relaciones sexuales habitualmente o si le gustan los hombres o las mujeres, es el hecho de pensar o no en tener hijos en un futuro, pero no es obstáculo para que te lo pregunten, incluso si tienes pareja. ¿Va a venir mi pareja a sustituirme si un día no voy a trabajar?

Tener un hijo te cambia la vida pero no te convierte en millonaria

Basta con preguntar a mujeres que acaban de ser madres o que sus pequeños han empezado a ir a la guardería. Todo son gastos y necesitan trabajar. Más entusiasmo y ganas no van a encontrar en estas mujeres. Pero a pesar de ser una verdad indiscutible que después del embarazo se produce un parón, ¿no se supone que ahora también los hombres pueden beneficiarse de disfrutar de sus hijos gracias a la baja por paternidad?

La discriminación laboral tiene muchos rostros: la edad, la falta de experiencia, el exceso de preparación, ser muy joven, ser demasiado mayor, y así hasta el infinito. ¿Qué buscan entonces en las empresas? ¿Personas sin hijos? Es mi caso, y tampoco me he librado de la pregunta de marras.

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Quedarse embarazada, un lujo si quieres trabajar que quizás no te puedes permitir

Algunas veces la mujer opta por no tener hijos, pero en muchos casos, las parejas deciden no tener niños o sólo uno porque saben que serán incapaces de mantener a la criatura y pagar el alquiler, la hipoteca o lo que toque. Y si a esta situación añadimos que la mujer lo va a tener más difícil a la hora de encontrar o de mantener su puesto...

Mujeres que son despedidas en cuanto se sabe que están embarazadas no es algo puntual, ocurre a menudo y resulta frustrante. ¿Somos una sociedad tan avanzada?

La ley laboral protege a las embarazadas y a las madres primerizas. Por el hecho de estar embarazada dispones de unos derechos básicos, que ejercerás de forma automática, y otros que deberás negociar con la empresa.

¿La ley se cumple respecto a las trabajadoras embarazadas?

El responsable puede buscar cualquier excusa para que tu paso por la empresa termine en el momento de saber que serás una molestia y un gasto. Pero aún hay lugar para la esperanza. Por ejemplo en un caso ocurrido a finales del año pasado, donde una mujer fue despedida tras comunicar que estaba embarazada, fue readmitida y la empresa condenada por un despido nulo.

La sentencia obligaba a sus representantes a reincorporar a la mujer a su puesto de trabajo, así como a pagarle 35.000 euros en concepto de indemnización y a abonarle los sueldos de los meses transcurridos desde que tuvo lugar el despido nulo

Imagen|Boristrost

Desde ayer, en España es legal que una mujer embarazada pueda ser cesada en el marco de un despido colectivo. Así lo ha dictaminado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que considera que el cese de una trabajadora europea como consecuencia de un expediente de regulación de empleo no es contrario al derecho europeo, siempre y cuando el despido no sea consecuencia del propio embarazo en sí y se le comuniquen por escrito los motivos justificados del cese.

El TJUE resuelve el caso de una ex empleada de Bankia, que en noviembre de 2013 fue notificada con la rescisión de su contrato mientras estaba embarazada. La empresa justificaba que aquella sucursal necesitaba un ajuste de plantilla y en la valoración del desempeño esta empleada obtuvo una de las calificaciones más bajas.

La ex trabajadora denunció su despido aludiendo que era ilegal ya que, por una parte, no fue comunicado y, por otra, incumplía la directiva relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora del trabajo de las mujeres embarazadas o en períodos de lactancia.

Esta directiva prohíbe de manera efectiva el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones o prácticas nacionales. Sin embargo, el TJUE entiende que la ley europea no se opone a una normativa que permite el despido de una trabajadora en estas circunstancias y que, por tanto, este es legal.

Ahora bien, solo será legal siempre y cuando el empresario exponga por escrito los motivos por los que efectúa el despido colectivo, y siempre y cuando estos no sean inherentes a su estado. Además, deberá indicarle a la trabajadora los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido.

En este caso concreto, el TJUE entiende que la decisión del despido responde a hechos objetivos y no relacionados con el embarazo y, por tanto, se considera legal. No obstante, recuerda que una decisión de cese relacionada con el embarazo de la trabajadora es incompatible con la prohibición de despido.

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Imagen | jberriel

Hace unos días, el compañero Diego escribió un excelente artículo sobre las preguntas incómodas o ilegales que no deberían realizarse en una entrevista de trabajo.

Entre ellas destaco la conocida por todas las mujeres: ¿Piensas quedarte embarazada?

Tan personal como tu orientación sexual

En principio el hecho de que una mujer tenga pensado o no tener hijos sólo debería afectar a su persona y a su pareja. Pero por lo visto, no es suficiente que planteen la fatídica pregunta conocidos o familiares, sino que a nivel empresarial resulta fascinante esa información.

En mis carnes lo viví de mano de una mujer. Me preguntó si pensaba tener niños porque a la persona que iba a sustituir se encontraba de baja por maternidad y "le había hecho una jugada...", por mantener un lenguaje cortés. Era una mujer y tenía un niño de unos cuatro años. Resumen: la jefa podía tener hijos pero las empleadas no.

¿Falta de compromiso con la empresa por estar embarazada?

En absoluto. Muchas mujeres apuran hasta el último día de su embarazo para acudir a su puesto. El empresario busca la productividad, lo cual es lógico, pero por alguna extraña razón la gente quiere seguir teniendo hijos (ironía)

Obviamente si hablamos de empresas grandes es más fácil que la reducción de jornada tras el parto no signifique una catástrofe si se solicita, siempre y cuando la empleada pueda trabajar desde casa. Pero siendo francos ese tipo de trabajo no es el habitual.

La Ley está del lado de las mujeres en este caso: derecho a una excedencia aunque luego los casos de despido durante el embarazo estén ahí y sean una realidad.

Derechos laborales de una mujer embarazada

1.En caso de embarazo de riesgo, tendrá derecho a recibir una pensión contributiva por maternidad de la Seguridad Social.

2.Si la actividad laboral conlleva esfuerzos físicos se debe notificar a la empresa y tendrá derecho a un reemplazo de actividad.

3.La baja por maternidad es uno de los derechos fundamentales de la mujer embarazada que se encuentra en situación de empleo activo. El permiso consiste en 16 semanas ininterrumpidas.La cuantía de la baja por maternidad es del 100% del salario normal.

4.La mujer también dispone por ley de un permiso de una hora libre para la lactancia, hasta que el recién nacido cumpla 9 meses, que no podrá coincidir con el inicio o el fin de la jornada laboral.

Despido por estar embarazada

Es difícil demostrar que una mujer ha sido despedida por esta razón. Pero si el rendimiento sigue siendo el mismo tiene a su disposición una serie de vías legales que respaldarán su protección laboral.

Si se diera el caso del despido, ésta podría denunciar su situación a la Inspección de Trabajo, siempre que existan pruebas evidentes de acoso (correos, cartas, mensajes, etc.).

Otra medida es solicitar una indemnización por despido improcedente.Las causas serían la discriminación sufrida con motivo del embarazo.

En Pymes y Autónomos|¿Contratarías a una mujer embarazada?

Imagen|Greyerbaby

Polémica sentencia del Tribunal Constitucional (PDF) que indica que la protección laboral de la mujer embarazada no tiene por qué extenderse al periodo de prueba de su contrato, como ocurre en el resto de situaciones de despido.

En todos los casos la Ley decreta nulo el despido de una mujer embarazada, independientemente de que la empresa pueda justificar la medida e, incluso, aunque desconozca el estado de la trabajadora en el momento en que pretenda extinguir el contrato.

Sin embargo en el caso en que la empresa quiera acogerse a que la trabajadora no supera el periodo de prueba establecido en su contrato esa nulidad no tendría efecto, siempre que esa medida no conculque sus derechos fundamentales.

Entiende el fallo que la rescisión del contrato durante el periodo de prueba no es un despido en sí mismo y que el desestimiento del mismo al que la empresa se acoge no está sujeto a los mismos requisitos formales que el despido.

En el caso al que se refiere la sentencia se da la circunstancia de que a un compañero de la trabajadora, contratado en las mismas condiciones, también se le comunicó que no había superado el periodo de prueba, así que el Tribunal estimó que la causa del fin de la relación laboral no se podía deber a las circunstancias personales de la trabajadora, de hecho la empresa no conocía su estado.

Aún así el fallo no fue unánime, ya que hubo tres votos particulares, lo que da una idea de lo delicado del tema y de las diferentes interpretaciones que puede haber sobre el mismo.

En Pymes y Autónomos | ¿Se puede despedir a una mujer embarazada? Imagen | Esparta

Hoy he leído una curiosa (a la par que lamentable) noticia en el Diari de Girona que dice “Trabajo multa una empresa de Girona por hacer un contrato indefinido a una embarazada”

El caso es que estando la mujer embarazada, fue contratada en fecha de noviembre de 2008; posteriormente obtuvo la baja por maternidad y al finalizar la misma, siguió trabajando para la empresa. ¿Qué sanción han impuesto a la empresa y porqué?

La sanción es de 6.251,00€ y ha sido recurrida por el abogado contratado por la empresa (que no de la empresa como suele decirse erróneamente). Al parecer, y según manifiestan las propietarias afectadas por el acta, han recibido un trato injusto por parte de la inspección, así como se han tergiversado las manifestaciones a lo largo del proceso de inspección.

Imagino que la sanción se habrá impuesto por colaborar, mediante la contratación de la trabajadora, en la obtención fraudulenta de prestaciones (Arts. 23 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.) Sin duda una decisión (embarazosa) difícil de tomar por parte de la inspección. Más les vale que esté basada en manifestaciones claras, contundentes y concluyentes (y casi diría que grabadas) por parte de las diferentes protagonistas del espectáculo, pues en caso contrario, y expresándolo mal, la decisión “está fea”.

Si despedir a una mujer embarazada no está bien, siendo la decisión nula (que no improcedente) pese a no saberse con certitud la causa del despido, sancionar a quien las contrata en ese estado, y por ese motivo (con la intención de obtener una prestación) no deja de ser un despropósito.

Más les hubiera valido dirigir sus esfuerzos (pagados con dinero público… y a crédito que es peor) a otros menesteres y actuaciones, no sé si tan lucrativas (6.251,00€ no están nada mal), pero sí menos controvertidas.

Imagen | Galería de Mahalie

Más información | Diari de Girona

Y esto es lo que se desprende de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 9 de mayo de 2008.

Según esta sentencia, y aunque la normativa reguladora de las prestaciones económicas por maternidad y riesgo durante el embarazo del sistema de Seguridad Social no lo prevea expresamente, aquellos trabajadores que se encuentren dentro de los 90 días posteriores al último día del mes de causar baja en el RETA, tendrán derecho a las prestaciones por maternidad y riesgo durante el embarazo.

Esto es así, porque el Tribunal entiende que este período de 90 días posteriores al último día del mes de la baja se encuentra dentro de la situación de asimilación al alta (Es aquella situación que produce efectos equivalentes a la de alta y está previstas para determinar situaciones en las que el trabajador se encuentra sin desarrollar una actividad o que sea ejercida ésta en función o cargo público) y por lo tanto tiene derecho a la prestación por maternidad y riesgo durante el embarazo.

Vía | STSJ Asturias 9-5-08 Imagen | Bjearwicke