Justamente hoy se cumple un año de la entrada en vigor de la Reforma Laboral. Eso supone que termina el plazo marcado por la Ley para que la ultractividad ampare las condiciones de los convenios vencidos y que unos dos millones de trabajadores y sus respectivas empresas se queden sin convenio. ¿Qué ocurre a partir de ahora? ¿Qué puede o deben hacer las empresas?

Hace unas semanas os comentamos que patronal y sindicatos había llegado a un preacuerdo para prorrogar las condiciones de los convenios mientras se seguía negociando y, en último extremo, someterse a un arbitraje. La idea, pues, es mantener el status anterior a la reforma, por lo menos en un periodo de tiempo limitado. ¿Cuál ha de ser la postura del pequeño empresario ante ésto?

La Ley dice que transcurrido un año desde el vencimiento del convenio quedarán sin efecto los acuerdos y empresas y trabajadores se remitirán al convenio inmediatamente superior o, si no lo hubiera, al Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto la empresa puede acogerse a la Ley y regirse por ese convenio superior o puede mantener las condiciones actuales a la espera del posible acuerdo. El problema puede darse si las nuevas condiciones perjudican al trabajador y se produce un conflicto laboral.

Al tratarse de una Ley nueva no hay jurisprudencia respecto a que opinan los jueces sobre el hecho de que determinados derechos pactados por las partes sean derogados y se pase, sin acuerdo previo, a imponer otras condiciones laborales.

Podemos pensar que si los trabajadores denuncian el cambio la Ley ampara a la empresa, pero ya hemos visto como las primeras sentencias surgidas de otras medidas contenidas en la Reforma Laboral no están en consonancia son el "espíritu" de la nueva norma, por lo que habría un riesgo objetivo de que los fallos judiciales salgan favorables a los intereses de los trabajadores.

Por ello lo mejor es valorar la situación, ver hasta que punto influye en el negocio el cambio de condiciones laborales y el riesgo de conflicto antes de tomar un decisión al respecto. Esperar al nuevo acuerdo o acogerse a la nueva Ley es una decisión que cada uno debe tomar.

En Pymes y Autónomos | Se rebaja la ultraactividad de dos a un año Imagen | Eddypedro

El grupo profesional es un concepto que se refleja en el contrato de trabajo y que muchas veces causa confusión, porque suele identificarse con el nivel de estudios del que se tiene una titulación. Pero no es así.

Un titulado universitario que desempeñe una labor de auxiliar administrativo, no se encuadrará en un grupo de Ingenieros y Licenciados, sino en uno de Oficiales Administrativos, puesto que su titulación no se corresponde con la labor que realiza en la empresa. Su puesto de trabajo no demanda una preparación superior, por lo que tenerla no supone ninguna ventaja para el que lo contrata.

El encuadramiento de los grupos profesionales se regula en los Convenios Colectivos o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Desde la Reforma Laboral, el sistema de clasificación profesional se basa en el grupo profesional, dejando a un lado la categoría. La diferencia entre ambos es que el grupo es un concepto más amplio, puesto tiene en cuenta la aptitud profesional, la titulación y el contenido general del puesto de trabajo e incluye, a su vez, distintas tareas, funciones, especialidades y responsabilidades.

La categoría tan solo hace referencia a la aptitud y la capacitación personal del trabajador. Es un concepto más rígido, que asigna al trabajador una labor determinada. El grupo, sin embargo, permite la movilidad funcional, reajustando el puesto a las necesidades de la empresa y a la estructura organizativa que se requiera en cada momento.

Cada grupo incluye diferentes subgrupos, dependiendo del mayor o menor grado de responsabilidad del puesto de trabajo y de los distintos perfiles profesionales que engloba. La retribución se realiza en base a la asignación del trabajador en uno u otro, pudiendo valorarse adicionalmente otros conceptos como la competitividad y la productividad en el desempeño del puesto.

Los mecanismos de flexibilidad interna tienen como objetivo evitar despidos. En muchas ocasiones, la eliminación de un puesto de trabajo que ya no se necesita no se traducirá en destrucción de empleo si es posible reubicar al trabajador en otra tarea donde sí puede ser necesario. El problema está en analizar si para el contratado también supone una ventaja.

En Pymes y Autónomos |La nueva reforma laboral: la negociación colectiva Imagen | Germán Tenorio

El pasado viernes se aprobó en Consejo de Ministros el Real Decreto que regula las compensaciones a los árbitros designados por la comisión de convenios colectivos.

La reforma laboral puesta en marcha por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introducía la mediación del arbitraje en los casos de desacuerdo entre la empresa y los trabajadores en los descuelgues de convenios por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Sin embargo lo que no se recogía inicialmente es la compensación económica que recibirían los árbitros por su labor.

La finalidad del arbitraje obligatorio es evitar que las negociaciones concluyan sin acuerdo. La figura del árbitro se introduce también en la negociación de los convenios colectivos, una vez denunciados y concluida la duración pactada. El laudo arbitral tiene la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a unos motivos determinados.

Con la aprobación del Real Decreto se completa la regulación de la reforma laboral. En el mismo se establecen las bases reguladores de las compensaciones económicas a los árbitros designados por la Comisión Nacional de Convenios Colectivos. La compensación se percibirá en forma de subvención que se concede de forma directa por concurrir razones de interés público y dificultades en su convocatoria pública, derivadas de la naturaleza del conflicto que se trata de solucionar mediante el correspondiente arbitraje.

La cuantía ordinaria de la compensación económica es de 1.000 euros, y puede bajar hasta 500 o subir hasta 1.500 euros, en función del número de trabajadores afectados, de las materias a las que afecte y de la complejidad del laudo. El Real Decreto regula también el procedimiento para la solicitud de la subvención por el árbitro, así como para la concesión y justificación de dicha subvención.

En Pymes y Autónomos |La nueva reforma laboral: la negociación colectiva Imagen |Congreso de la República..

El ocho de julio del pasado año se aprobó la última reforma laboral. Entre las medidas que se incluían en esta nueva normativa se encontraba la aplicación limitada de la ultraactividad, sistema por el que una vez vencido un convenio colectivo, si no se firma un nuevo acuerdo, éste queda automáticamente prorrogado.

Será el próximo ocho de julio cuando esta medida entre en vigor plenamente, ya que este periodo de prórroga se limitó a un año ¿Qué significa ésto? Pues que si patronal y sindicatos no llegan a un acuerdo el convenio deja de tener efecto, lo que llevaría a aplicar uno de rango superior, aplicándose las normas que rigen en éste.

Si el convenio vencido es de empresa se pasaría a uno sectorial, si es sectorial provincial se pasaría al autonómico y de éste al estatal. En caso de no existir un acuerdo en vigor sólo quedaría acogerse al Estatuto de los Trabajadores.

Esta situación puede complicar aún más las relaciones laborales, no tanto por un aumento de la conflictividad y la posible pérdida de los derechos de los trabajadores sino porque es muy probable que se judicialicen más las relaciones empresas-trabajadores.

¿Hasta que punto podría supone la derogación de un convenio una merma de los derechos adquiridos? Es más que habitual que una vez que, bien por medio de determinadas normas como por medio de la costumbre, se establecen ciertos derechos, éstos no pueden ser eliminados unilateralmente.

Por tanto todas aquellas medidas que se incluían en los acuerdos de negociación colectiva anteriores es más que posible que no puedan ser eliminadas. Es poco probable que se produzcan recortes salariales o que se puedan modificar condiciones de trabajo otorgadas por anteriores acuerdos por el hecho de que el convenio desaparezca y si esto se aplica seguramente tendrán que ser los Juzgados de lo Social los que decidan su procedencia.

Por tanto estamos ante una nueva muestra de la inseguridad jurídica que se extiende en la actividad empresarial. El exceso de leyes trae mayor incertidumbre y la incompetencia del legislador sólo sirve para aumentar la carga de trabajo de los jueces.

En Pymes y Autónomos | Se rebaja la ultraactividad de dos a un año Imagen | Monmar Comunicació

Entre las medidas que el Gobierno pretende aprobar próximamente para incentivar la contratación de los jóvenes no se aprobará el contrato ligado al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Este tipo de contrato había sido propuesto por la CEOE y permitiria a las empresas retribuir a estos trabajadores por debajo de lo que fija el convenio correspondiente y que su salario quedara fijado en la cuantía del SMI.

En las reuniones mantenidas por el Gobierno y los agentes sociales para consensuar la estrategia para el empleo joven no se ha llegado a un acuerdo en este aspecto por lo que ha quedado desechada esta iniciativa.

Sí se permitirá que los convenios tengan diferentes escalas salariales pero en ningún caso se establecerá una normativa general, y mucho menos un nuevo tipo de contrato, en el que las condiciones salariales de los jóvenes queden fuera de la negociación colectiva.

Resulta como poco llamativo que la estrategia de la gran patronal haya ido siempre en la linea del contrato único y cada vez que hay conversaciones de este tipo surjan ideas para establecer nuevas modalidades de contrato.

La legislación laboral española tiene excesivos tipos de contrato. Una buena medida sería reducirlos y simplificar la contratación y no inventarse nuevos sistemas con características diferentes en función de la edad, del sexo o del color de los ojos.

En Pymes y Autónomos | Este es el contrato indefinido para emprendedores Imagen | laembajada

Ayer pasó su trámite en el Senado la reforma laboral. Uno de los puntos que se ratificaron en el que regula la flexibilidad interna en las empresas y la posibilidad, mediante pacto con los trabajadores, del descuelgue de los convenios colectivos. A partir de la entrada en vigor de esta reforma, la empresa y los trabajadores tendrán un plazo de 15 días para pactar las condiciones de ese descuelgue.

Esta modificación particular de las condiciones del convenio colectivo del sector correspondiente, podrá hacerse en el ámbito salarial, así como la posible aplicación del modelo alemán en empresas que pasen por situaciones transitorias de crisis y tiene por objetivo el mantenimiento del mayor número posible de puestos de trabajo.

El modelo alemán implica la reducción de jornada y salario de los trabajadores en empresas con difícil situación económica. Se trata de que, por ejemplo, una empresa que necesite amortizar un cierto número de puestos de trabajo debido al descenso de producción, ventas, etc. en lugar de despedir a esos trabajadores, los mantenga en plantilla, a cambio el resto de trabajadores reducirán su jornada laboral y sus salarios. El descenso de salario se compensa con el cobro de un complemento procedente de su prestación por desempleo.

Respecto a la posibilidad de pactar cláusulas de descuelgue de los convenios, es una medida que se había solicitado desde hace tiempo. Las pequeñas empresas pueden verse perjudicadas por los acuerdos colectivos de su sector, teniendo en cuenta que dichos convenios puede contener acuerdos que para las grandes empresas de dicho sector pueden ser de fácil cumplimiento, pero para empresas de reducido tamaño los hace casi imposibles.

De esta manera, y en determinadas situaciones, el empresario y los trabajadores podrán pactar de manera particular, ciertas modificaciones a esas cláusulas, dispondrán para ello de un plazo improrrogable de 15 días. La relación empresa-trabajador pasa a tener un aspecto más individualizado y un carácter más flexible, adaptando las normas a la realidad de la empresa y de su relación con los trabajadores.

Esta medida resta participación a los indicatos y organizaciones patronales en las empresas sin representación sindical cuando los acuerdos se atasquen y faculta al empresario y al trabajador a llegar a un acuerdo sin la participación de agentes externos.

En El Blog Salmón | Reforma del Mercado Laboral
En Pymes y Autónomos | Reforma del Mercado Laboral
Imagen | jmerelo

Existen empresas en las que los trabajadores están sujetos a diferentes convenios. El origen típico de estos casos suele venir por operaciones de compraventa de negocios, cambios en la política de recursos humanos o ajustes en la actividad de la empresa (por ejemplo, un promotor inmobiliario que se pasa a gestor de proyectos). Al principio, es habitual que no se le dé importancia, pero tarde o temprano, la situación puede volverse en contra del empresario o de los trabajadores.

Si en un equipo de trabajo hay personas con diferentes derechos, por tener diferentes convenios, lo que en realidad hay es un desequilibrio que estará siempre presente, nos guste o no. Que si hay una diferencia en el número de horas máximas a trabajar a lo largo del año, que si unos tienen más o menos días de vacaciones que otros o para asuntos propios,... Sí, ya sé que podemos pensar lo mismo de la remuneración, pero para mi esa es la excepción. Por ejemplo, cómo le explicamos a un trabajador que tiene que ir a currar el día 24 de diciembre, mientras sus compañeros, por estar sujetos a otro convenio, se quedan en casa tan panchos ¿A ti qué te parecería?

Mal rollo y una situación en la que no me gustaría verme involucrado. Si conviven 2 convenios diferentes en una misma empresa, lo que tenemos es una balanza desequilibrada, que tarde o temprano habrá que cuadrar. Si son más de 2, el problema es aún mayor y habrá que hacer encaje de bolillos. Estrategias para solucionarlo hay muchas. Si somos bien pensados, lo normal es establecer una negociación empresa/trabajadores con el objetivo de unificar el convenio. Dependiendo de la fuerza de cada parte y de si se hace un buen trabajo o no, el asunto se resolverá en un mayor o menor plazo. Lo que tengo claro es que a nadie le beneficia que la situación se alargue en exceso y que genere tensión interna entre los trabajadores o problemas a la empresa, por ejemplo, un descenso de la productividad.

Si me pongo a pensar mal, se me ocurre una estrategia de presión por parte de la empresa hacia los trabajadores, o bien al revés, un movimiento desde la base que ponga contra las cuerdas al negocio. Mal asunto si se llega a alguna de estas 2 situaciones y más vale que te pille confesado ¿Alguien ha vivido alguna situación como esta? ¿Cómo lo habéis resuelto?

En Pymes y Autónomos | Aumentos de sueldo para el 2010: claves a seguir Imagen | Sheepback.Cabin