Una vez más, el debate sobre la reducción de jornada laboral vuelve a estar sobre la mesa. Pese al fuerte empujón por parte del Ejecutivo, a principios de septiembre, el Congreso de los Diputados rechazó la propuesta de reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin reducción salarial.

Sin embargo, ya no son anecdóticas las experiencias de empresas que han buscado una mayor conciliación, como los equipos de DelSol y Grupo Deluxe, y que rompen ese falso mito de que trabajar menos equivale a una menor producción. Por descontado, las principales críticas se centran en cómo afecta esto a otras partes del tejido productivo (hostelería, construcción, servicios) que representan gran parte del empleo en España.

Evidencias recientes

Algunos casos empresariales muestran que una jornada más corta puede traducirse en mejor organización del trabajo, mayor satisfacción laboral y productividad estable o incluso creciente. En Andalucía, empresas como Software DelSol o Grupo Deluxe han implantado modelos de 34-36 horas semanales y han reportado mejoras en compromiso y eficiencia.

Los resultados coinciden con los obtenidos en los pilotos de las semanas laborales de cuatro días realizados en distintos países. El año pasado, desde Xataka, ya compartían algunos resultados esperanzadores: los trabajadores reducen la fatiga, mejoran la concentración y cumplen objetivos con igual o mayor eficacia.

A todo ello, se suma una mejora evidente en la salud de los trabajadores, donde los informes recientes apuntaban a que la reducción de la jornada también mejora el bienestar físico y mental sin afectar a la productividad.

Pese a estas evidencias, el cambio normativo sigue siendo prioritario para el Gobierno, si bien en estos momentos el enfoque principal está en la aplicación del control horario digital y los cambios que exige el colectivo de autónomos.

El Decreto-ley preparado por Trabajo generó controversia: mientras el Gobierno defendía su aplicación generalizada, la Cámara de Comercio de España advertía que “no se puede reducir la jornada laboral por decreto”. Hoy la propuesta está técnicamente congelada, pero todo apunta a que el tema volverá al debate político en los próximos meses.

Ventajas y riesgos para las pymes

Para las pymes, una reducción de jornada tiene luces y sombras. Entre las ventajas se encuentran la retención de talento, menor rotación, mejora del compromiso del equipo y menos absentismo.

Asimismo, se obliga a las empresas a replantear su forma de organizar el tiempo, reducir reuniones innecesarias y priorizar tareas de valor.

Sin embargo, también existen riesgos evidentes. Sectores con alta estacionalidad o con picos de demanda tendrían que contratar refuerzos para cubrir las horas perdidas, lo que supondría aumentar costes laborales, que ha sido una de las críticas mayoritarias a la propuesta.

De igual modo, no todas las pymes cuentan con márgenes para absorber esa carga y una de las críticas más repetidas se ha centrado en los niveles de productividad por hora de trabajo.

En este sentido, los expertos sugieren que la clave no está solo en “trabajar menos horas”, sino en organizar mejor el trabajo. Algunas pymes que han hecho pruebas piloto en departamentos concretos han comprobado que el éxito depende de invertir en digitalización, mejorar procesos internos y fijar objetivos claros más que en el mero ajuste de horarios.

Productividad vs. hora trabajada

Se necesitan cambios en la productividad. España ha avanzado en competitividad, los datos muestran que la productividad por hora trabajada sigue por debajo de la media europea. Según la OCDE, en 2022 España generaba alrededor de 53 dólares por hora trabajada, frente a los 61 dólares de media en la eurozona. BBVA Research calcula que la brecha con la eurozona alcanzó el 19,4 % en 2023 (El País), situando a España en torno al 80 % de la productividad media de la UE.

Sin embargo, varios estudios matizan esta lectura. 

La diferencia no se explica por “trabajar menos o peor”, sino por la estructura económica española. España tiene más peso de sectores de baja productividad como turismo o comercio, y un tejido empresarial dominado por pymes de menor tamaño, lo que reduce el promedio agregado. A esto se suman menores inversiones en capital e innovación y fenómenos como el presentismo laboral, que alargan las jornadas sin que ello suponga más valor añadido. Por eso, al debatir sobre la reducción de jornada, los expertos insisten en que la clave no es “trabajar más horas”, sino organizar mejor el tiempo y aumentar la eficiencia real.

Mientras tanto, las pymes pueden aprovechar este tiempo para observar los programas piloto, aprender de quienes ya han aplicado cambios y preparar sus procesos internos. Si la medida acaba imponiéndose por ley, quienes se anticipen tendrán más opciones de convertir la reducción de jornada en una ventaja competitiva en lugar de un lastre.

En España, desde 2019, las empresas tienen la obligación legal de registrar la jornada laboral —las horas de entrada y salida de cada trabajador— conforme al Real Decreto-ley 8/2019 y al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, el objetivo de "trazabilidad" de la jornada planteado en el desarrollo reglamentario se ha ido modificando y endureciendo a medida que se mantenían ciertos vacíos legales, que el control horario digital pretende terminar de subsanar.

Novedades en el control horario

Hasta la fecha, este registro de horas podía hacerse por medios más tradicionales (en papel, mediante hojas de Excel, etc.), garantizando su fiabilidad, conservación y disponibilidad para inspecciones.

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El modelo vigente, no obstante, ha mostrado debilidades evidentes de las cuales el Ejecutivo es consciente, como manipulaciones, incumplimientos y falta de transparencia en la gestión.

Con el objetivo de corregir estas deficiencias, el Gobierno está terminando de estructurar una reforma que obligará a que el control horario sea estrictamente digital, seguro, trazable y accesible a la Inspección, con mayores exigencias y sanciones reforzadas.

El Ministerio de Trabajo, encabezado por Yolanda Díaz, ya ha anunciado que llevará la reforma del control horario al Consejo de Ministros con carácter urgente: "El próximo martes va con carácter de urgencia la tramitación del control horario al Consejo de Ministros", dijo Díaz a finales de la semana pasada.

Si bien no se presentará texto definitivo del decreto, el objetivo es iniciar la tramitación por vía de urgencia, evitando nuevos retrasos legislativos con entrada en vigor del sistema a inicios del próximo año laboral, que ya se asume que requerirá de una adaptación tras la aprobación y puesta en funcionamiento.

Solo digital

Una de las claves de la reforma es que solo los sistemas digitales seguros serán admitidos. Los registros en papel, hojas de cálculo manipulables u otros formatos simples quedarán, con total seguridad, descartados frente a las nuevas exigencias.

El sistema deberá garantizar integridad, que los datos no puedan alterarse, y accesibilidad remota para la Inspección de Trabajo. Además, la empresa tendrá la obligación de conservar los registros durante al menos cuatro años, disponibles para trabajadores, sindicatos e inspección.

Con el objetivo de proteger a los trabajadores y asegurar el correcto cumplimiento, el Ejecutivo y los sindicatos propusieron que las sanciones se impusieran por trabajador afectado, en lugar de sancionar globalmente a la empresa. Esto implicaría que una sola empresa con múltiples incumplimientos podría enfrentarse a multas multiplicadas.

En cualquier caso, esta modificación requiere de aprobación parlamentaria, que no está claro que pueda obtenerse, por lo que la posibilidad de aumentar la cuantía de las sanciones sigue en el aire.

En la versión inicial del decreto podría no incluirse aún el máximo sancionador por trabajador, sino más bien un reforzamiento moderado respecto a la normativa actual.

Reducción de jornada

En origen, esta reforma del control horario estaba pensada como parte del proyecto de ley para reducir la jornada a 37,5 horas semanales. No obstante, esta iniciativa fue rechazada en el Congreso, lo que llevó al Gobierno a desdoblar la medida: el registro digital se tramitará por decreto independiente.

Este camino por decreto facilita que la norma avance sin depender de mayoría parlamentaria, aunque ciertas modificaciones (como sanciones muy gravosas) podrían seguir necesitando debate legislativo.

Entre los puntos más preocupantes está que solo alrededor del 35 % de las pymes actualmente disponen de un sistema de registro horario adecuado según evaluaciones técnicas, lo que revela una brecha tecnológica y de recursos digitales para muchas pequeñas empresas, que deberán solucionar para cumplir con la nueva ley en pocos meses.

Asimismo, desde la implementación del registro obligatorio en 2019, se ha observado una caída significativa del volumen total de horas extra registradas. No obstante, sigue habiendo muchas horas extraordinarias que no se pagan correctamente o no se registran.

En este sentido, hace unos días El País apuntaba cómo alrededor de medio millón de trabajadores no cobran las horas extra que realizan, o existe una notable opacidad al respecto, lo que refuerza el argumento de un control más estricto.

En conclusión, sin saber todavía sanciones exactas, el Gobierno parece querer empezar 2026 con un registro horario accesible las 24 horas por el Ministerio de Trabajo y 100 % digital. Ahora, queda ver los plazos en los que avanza la reforma.

El Gobierno ha aprobado un nuevo marco de control laboral que marcará la agenda de los próximos años. Se trata del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027: Nuevos tiempos, nuevas formas de actuación.

El documento nace en un contexto de transformaciones significativas: la reforma laboral de 2021, la acelerada digitalización del mercado, los compromisos de la Agenda 2030 y la necesidad de reforzar la recuperación tras la crisis de la COVID-19.

El Ejecutivo pretende reforzar así la vigilancia sobre fenómenos que en los últimos años han generado debate social y jurídico, como las horas extra no remuneradas, el auge de los falsos autónomos en plataformas digitales o las nuevas modalidades de teletrabajo transnacional.

Un plan con objetivos amplios y nuevas herramientas

El plan establece dos grandes ejes y un total de 17 objetivos. El primero, considerado prioritario, incluye 10 metas relacionadas con las relaciones laborales, la igualdad, la salud en el trabajo, la seguridad social y la lucha contra la economía sumergida.

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El segundo se centra en la modernización de la propia Inspección, con especial énfasis en la transparencia, el uso de tecnología avanzada y la cooperación entre comunidades autónomas.

Para ello se prevé incrementar la plantilla de inspectores, subinspectores y personal técnico, además de poner en marcha un “laboratorio informático” que permitirá cruzar datos entre Seguridad Social, Hacienda y otras bases de información.

Según adelantó El País, este refuerzo tecnológico será clave para detectar irregularidades sin necesidad de tantas visitas presenciales.

Vigilancia reforzada para pymes y autónomos

Entre las prioridades señaladas destacan aquellas que afectan directamente a pymes y trabajadores por cuenta propia. La primera medida es el control estricto de las horas extra. Se pondrá especial atención a los registros horarios y a la coherencia entre la jornada declarada y la efectivamente realizada.

Otro punto sensible es el uso de contratos a tiempo parcial. La Inspección detecta con frecuencia abusos en este tipo de acuerdos, con empleados que superan las horas pactadas sin la remuneración correspondiente. El plan contempla actuaciones específicas para reducir esta práctica.

Los falsos autónomos vuelven a ser una prioridad, en particular en plataformas digitales y en sectores como transporte y logística. El Gobierno recuerda que ya existen sentencias que obligan a regularizar a miles de trabajadores en estas condiciones.

En paralelo, el teletrabajo internacional entra por primera vez en la agenda inspectora: empresas con sede en España que contratan empleados en el extranjero a salarios inferiores podrían enfrentarse a sanciones si se detectan prácticas de dumping social.

Finalmente, se endurece la vigilancia en torno a la cotización de autónomos, un tema especialmente sensible tras la reforma del sistema de cuotas en 2023. Los inspectores prestarán atención a la correcta declaración de ingresos y a las nuevas obligaciones de seguridad social.

Algunos ejemplos para entenderlo

El nuevo plan puede generar inquietud en negocios pequeños sin departamentos legales propios. Una tienda minorista con personal contratado a tiempo parcial deberá ser especialmente rigurosa en sus registros de jornada.

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Un taller de reparto a domicilio podría verse obligado a revisar la situación contractual de sus conductores. Incluso un despacho que contrata colaboradores extranjeros en remoto tendrá que evaluar si cumple con la normativa española.

El coste de adaptación es una preocupación legítima. Desde la Asociación de Trabajadores Autónomos se advierte que muchas pequeñas empresas tendrán que recurrir a asesorías externas para cumplir con las exigencias, lo que se traduce en una mayor carga administrativa.

Qué deben hacer las empresas desde ahora

Aunque no todas las medidas serán de aplicación inmediata, hay pasos que conviene adoptar cuanto antes.

Mantener un registro horario transparente y accesible es uno de ellos. También resulta recomendable revisar los contratos, verificar que la base de cotización de los autónomos coincide con los ingresos reales y anticiparse a una eventual inspección mediante una auditoría interna.

Expertos en recursos humanos consultados por RRHH Digital señalan que la prevención siempre es menos gravosa que una sanción posterior. En este sentido, contar con una asesoría laboral se convierte más en una inversión que en un gasto.

Plazos y desarrollo futuro

El documento del BOE recoge que algunas de las medidas requieren desarrollos reglamentarios adicionales. Esto significa que no todo entrará en vigor de inmediato, aunque sí se espera una primera fase de implementación a lo largo de 2026.

El calendario exacto dependerá de los recursos disponibles y de la coordinación con comunidades autónomas.

En paralelo, se reforzará la formación de inspectores y la implementación de herramientas digitales de análisis de datos, un proceso que podría prolongarse durante todo el trienio 2025-2027.

El nuevo marco no solo busca sancionar infracciones, sino también generar un cambio cultural en la forma en que se entienden las relaciones laborales. El Gobierno insiste en que la transparencia, la igualdad y la protección de colectivos vulnerables son principios que guiarán la aplicación del plan.

Imágenes | Pixabay, Wikipedia

En los últimos meses, el Ministerio de Trabajo ha avisado de posibles sanciones por no respetar el derecho a la desconexión digital o tratar de sustituir vacaciones por una compensación económica, a lo anterior se suma el riesgo de no formalizar un contrato por escrito.

Este puede parecer un detalle menor, pero para la Inspección de Trabajo es una infracción grave que puede salir muy cara. Como en la mayoría de estos casos, la multa puede ir desde 751 € hasta 7 500 € por trabajador, y en determinados casos, la ley presume que ese empleo es indefinido y a jornada completa, aunque la intención de las partes fuera otra.

Esto dice la ley

El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores establece que ciertos contratos deben formalizarse por escrito.

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Son los siguientes:

• Contratos en prácticas o para la formación
• A tiempo parcial o fijos-discontinuos
• Por obra o servicio determinado
• Temporales de duración superior a cuatro semanas
• Actividades de teletrabajo
• Trabajadores contratados por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero

Si no se respeta esta forma escrita, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba contraria. Además, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica esta omisión como infracción grave, con sanciones que van de 751 € a 7 500 € por cada trabajador afectado.

Sin embargo, existen algunas excepciones que no requieren de un contrato por escrito. Así, la ley permite que los contratos sean verbales en algunos casos muy concretos:

• Contratos de duración inferior a cuatro semanas
• Determinadas relaciones laborales especiales, como las de alta dirección, representantes de comercio o estibadores portuarios, que cuentan con sus propias normativas

En cualquier caso, incluso en estas excepciones, formalizar por escrito es recomendable para evitar malentendidos y poder acreditar las condiciones pactadas.

Los riesgos para pymes y autónomos

Además de la sanción económica, no formalizar un contrato cuando es obligatorio puede implicar pagos retroactivos de salarios y cotizaciones, recargos de la Seguridad Social, dificultades para acceder a ayudas o licitaciones públicas y conflictos laborales.

Los casos más comunes de incumplimiento se han documentado en contratos temporales y de obra y servicio no documentados, acuerdos de teletrabajo, empleos de prácticas o tiempo parcial o “periodos de prueba” sin altas ni contratos.

Sin embargo, desde el Ministerio de Trabajo se recuerda la importancia de formalizar todos los contratos, incluso si la ley no lo exige de forma expresa, utilizar modelos oficiales del SEPE o firmar digitalmente, comunicar el alta a la Seguridad Social antes de que la persona empiece a trabajar y revisar periódicamente la documentación laboralcon una asesoría especializada.

El ahorro aparente de no firmar un contrato no es más que un espejismo, o un ejercicio de picardía, que puede explotar en la cara a empleado y empleador; cabe agregar que, rápidamente, puede convertirse en un riesgo elevado.

Una multa de 7 500 € por trabajador puede suponer un golpe severo para cualquier pyme o autónomo: cumplir con la forma escrita no solo evita sanciones, sino que protege la relación laboral y aporta seguridad jurídica para ambas partes.

En los últimos días, el Ministerio de Trabajo ha planteado a los agentes sociales una propuesta para automatizar las subidas del salario mínimo interprofesional (SMI), lo que ha abierto un nuevo foco de tensión con la patronal. La iniciativa forma parte de la mesa negociadora que arrancó este lunes para adaptar al derecho español la directiva europea sobre salarios mínimos adecuados, cuyo plazo de trasposición venció el pasado 15 de noviembre.

La propuesta, que ha sido fundamentalmente verbal, incluye varios elementos relevantes para los empleadores, entre ellos la posibilidad de vincular las futuras subidas del SMI a indicadores objetivos, como el 60 % de la mediana salarial bruta o el 50 % del salario medio bruto, en línea con lo que establece la directiva comunitaria.

Qué implicaría automatizar el SMI

Hasta ahora, el Gobierno actualizaba el SMI anualmente tras un proceso de consulta con sindicatos y patronal. Sin embargo, la automatización implicaría que no fuese necesaria una negociación anual para decidir el nuevo importe, sino que este se ajustaría automáticamente conforme a criterios predefinidos. En 2025, el SMI ha quedado fijado en 1.134 euros mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 15.876 euros anuales.

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Fuentes de la negociación han señalado que también se ha debatido la posibilidad de que las subidas del SMI se apliquen automáticamente a los convenios colectivos, incluso de forma retroactiva, y se prohíba expresamente que dichas mejoras puedan ser absorbidas o compensadas por otros conceptos salariales.

Estado de la negociación

Como viene siendo habitual, la propuesta ha sido recibida con escepticismo por parte de la patronal, según informó El País. Los representantes empresariales consideran que las medidas responden únicamente a los acuerdos previos entre el Ministerio y los sindicatos, dado que la CEOE no suscribió el último pacto sobre el SMI.

Además, la patronal ha recordado que el salario mínimo actual ya cumpliría con el 60 % del salario medio, tal y como recoge la Carta Social Europea. También ha puesto en duda la validez de la directiva que se pretende trasponer, al estar recurrida ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por parte de países como Dinamarca y Suecia. En este sentido, el abogado general de la UE se ha mostrado favorable a anularla.

A pesar de este contexto, el Ministerio mantiene su compromiso de avanzar en la adaptación de la norma europea y ha anunciado que remitirá una propuesta formal por escrito antes de la próxima reunión, prevista para finales de abril.

Cómo afectará a las pymes

La automatización del SMI podría tener implicaciones relevantes para las pequeñas empresas y empleadores por cuenta propia.

Entre los puntos más destacables están:

• Costes laborales previsibles, pero recurrentes: una subida automática anual implicaría un aumento estructural de los costes, especialmente en sectores con salarios ajustados al SMI, como la hostelería o la construcción.
• Menor margen de negociación colectiva: si las subidas pasan a estar reguladas por ley y no por acuerdo anual, se limitaría el espacio de diálogo social a nivel sectorial.
• Impacto indirecto, aunque no se tengan empleados: puesto que, incluso para los autónomos sin plantilla, un incremento sostenido del SMI puede influir en precios, tarifas o condiciones de mercado, especialmente si compiten con empresas que sí están sujetas a convenios con personal asalariado.

También se ha tratado en la mesa la posibilidad de que los negociadores sindicales tengan acceso a información sobre los márgenes de beneficios empresariales por sectores, una cuestión que genera reticencias en la patronal, aunque no forma parte directamente de la directiva europea.

El debate continúa abierto y la evolución de estas negociaciones podría determinar el marco laboral y salarial de los próximos años. El efecto en el tejido empresarial español es directo, por lo que es un tema que toca hueso, como suele decirse.

Si teletrabajar implicaba para algunos trabajadores un hipotético despido, porque los responsables de las grandes compañías tecnológicas los consideraba invisibles, parece que imponer la vuelta a la oficina conlleva un nuevo fenómeno llamado la Gran Permanencia. Que no es otra cosa más que rendir poco en el trabajo y dejar tu currículum a diestro y siniestro.

Lo que vino a llamarse en Estados Unidos: la Gran Renuncia, representaba a un perfil de personas que con la pandemia valoraron estar con la familia y conciliar. Sin embargo, las tornas han cambiado y trabajar a distancia parece un problema que preocupa a los superiores. ¿Es buena idea contar con una legión de trabajadores descontentos en la empresa?

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Teletrabajar supuso inversiones por parte del trabajador que debe volver a la oficina

Las empresas se encargan de recordar los beneficios que tiene la vuelta a la oficina, como trabajar en equipo y la colaboración, pero estas antiguas normas que se evaporaron durante un par de años, sólo generan frustración en las personas.

Teletrabajar implica contar con una personalidad que apueste por el orden y la disciplina. Y a la vez, conlleva el poder organizar las tareas del hogar y el cuidado de los más pequeños. Es complejo decir adiós a esas ventajas que influían de manera positiva en la productividad, para pasar más horas calentando la silla sólo para que se les vea.

Por no mencionar que se tuvo que hacer una inversión para convertir habitaciones en despachos.

Un estudio reciente sobre empresas del S&P 500 realizado por investigadores de la Katz Graduate School of Business confirma que la vuelta a la oficina por imposición no hace más productivas a las personas y no tienen un impacto significativo en la rentabilidad de la empresa.

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Para hacer realidad la Gran Permanencia en las empresas no se puede volver al pasado

"Para prolongar realmente la gran permanencia y que ésta haga honor a su nombre, las compañías deben aplicar iniciativas que fomenten el compromiso, la pertenencia y la lealtad", expone una encuesta reciente de Deloitte.

La incertidumbre económica afecta tanto a las grandes empresas como a las pymes, y es por esa razón que muchos trabajadores permanecen en su puesto. Sin embargo, el teletrabajador, dependiendo de su sector, tiene la posibilidad de trabajar para cualquier empresa del mundo.

La demanda de trabajos remotos es grande pero cada vez hay menos puestos, esa competencia, unida a la insatisfacción por la vuelta a la oficina y la pérdida de una calidad de vida, lleva a enviar currículums para probar suerte, mientras se forma parte de un proyecto en el que no creen. ¿De veras merece la pena tener la oficina llena de gente que no cree en lo que hace?

Ser freelance en España no es una tarea sencilla. Exige administrar un negocio, realizar todas las inversiones y, sobre todo, encontrar clientes que contraten tus servicios. Esta es, quizá, la parte más dura, especialmente para aquellos que no tienen un espíritu comercial.

Por suerte, internet y las nuevas tecnologías han abierto un amplio abanico de posibilidades para que los profesionales puedan encontrar sus clientes. Cada vez hay más plataformas intermediarias que ponen en contacto a un cliente con un freelance para concretar un determinado trabajo. Estas son algunas de las más importantes en España.

Malt

Malt es una de las últimas plataformas en aparecer en el panorama freelance. Fue fundada en Francia, y en ella los trabajadores elaboran su perfil profesional con su porfolio de actividades y establecen una tarifa por sus trabajos. Los clientes, por su parte, pueden buscar profesionales para la realización de un trabajo por ciertas palabras clave, puntuando al profesional que ha realizado el trabajo.

Cuanta mejor puntuación tenga un profesional, más fácil será que pueda ser contratado, ya que cuenta con un sistema de evaluación de profesionales basado en las opiniones de los clientes. Una vez se acuerda un trabajo, Malt se lleva una comisión de intermediación dependiendo de la tarifa aplicada por el freelance.

Freelancer

Freelancer es una de las plataformas más utilizadas del mundo y también una de las más populares. Cuenta con una larga trayectoria ofreciendo trabajo a cientos de freelancers. La mayoría de ofertas que se pueden encontrar en esta plataforma son de pymes, especializadas en marketing, ventas, redacción de textos, etc. Al igual que Malt, funciona cobrando una comisión cada vez que se realiza un trabajo.

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¿Cómo ser un profesional freelance y no morir en el intento?

Dribble

Dribble es una plataforma de empleo freelance cuenta ya con más de 6 millones de usuarios activos. En esta plataforma, además de poder publicar muestras de tu trabajo y actuar como portafolio online, también permite buscar empleos a tiempo completo y proyectos freelance. Hace poco más de un año adquirió Creative Market, sumando en conjunto 12 millones de usuarios activos mensuales más. Para poder acceder a las ofertas freelance debes pagar una suscripción mensual de 5 dólares.

Domestika

Domestika es un portal dedicado a la búsqueda de empleo, pero los freelances también juegan un papel importante. Está especialmente orientado a temas de diseño gráfico. Sin embargo, en Domestika también podrás encontrar trabajo en el sector de la redacción de texto web, desarrollo de páginas, campañas de marketing, fotografía o edición de vídeo.

UpWork

En Upwork podrás encontrar casi cualquier tipo de trabajo, desde community management hasta diseño gráfico, pasando por copywriting, marketing o edición de vídeo y audio. Funciona siempre mediante un sistema de comisiones, que se van reduciendo cuando el trabajador lleva un determinado número de ganancias.

En los últimos meses, mucho se ha hablado y escrito sobre cómo debía ser el regreso a la oficina cuando la situación epidemiológica mejorase. La mayoría de empresas se han decantado por un modelo mixto de teletrabajo y trabajo presencial, aunque por el momento pocas han confirmado cómo van a volver al trabajo presencial.

La situación está todavía marcada por la incertidumbre, pero las oficinas tradicionales ya se ven más como un gasto que como una inversión. Esto es especialmente significativo en el caso de las pymes, que suelen contar con un menor músculo financiero para afrontar estas estructuras.

Por este motivo, son muchas las empresas que han empezado a plantearse nuevos espacios de trabajo más flexibles para ahorrar en costes y ofrecer a sus trabajadores un espacio de trabajo atractivo para la vuelta a la oficina, en los que se fomenten iniciativas de impulso al networking, el aprendizaje y la creatividad.

Flexibilidad y espacios compartidos, la nueva realidad pos-covid-19

Para Juan Luis Moreno, partner y Chief Innovation Officer the The Valley, “La caída de la facturación y el beneficio de muchas pymes, así como la incertidumbre económica, ha abierto el debate de hasta qué punto es necesario tener una oficina física y cuál es el modelo de oficina y trabajo que mejor se adapta a las necesidades actuales. Las cosas han cambiado y todos nos hemos tenido que amoldar de una forma u otra”.

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La pandemia de la covid-19 dispara la morosidad y está provocando una enorme quiebra en pymes y autónomos

De hecho, según los primeros datos de abril del 2020 del estudio “Living, working and COVID-19”, realizado por Eurofound, casi el 40% de aquellos que trabajan en la Unión Europea comenzaron a teletrabajar como resultado de la pandemia. Posteriormente, según los resultados de julio 2020 de este mismo estudio, el formato preferido de trabajo para muchos es un mix entre teletrabajo y trabajo presencial en las oficinas.

En el caso particular de las pymes, esta adaptación al teletrabajo está suponiendo todo un reto, especialmente pro las dificultades intrínsecas al propio proceso de transformación digital. En muchas ocasiones, no se cuenta ni con las herramientas ni con el conocimiento adecuados, a lo que se le añade la dificultad de los empleados de desconectar y establecer límites entre la vida personal y laboral.

Por eso, y ante esta difícil disyuntiva, los espacios de trabajo ganarán enteros en los próximos meses. Se necesita un modelo de alquiler de espacios que se adapte a cada empresa y sus equipos, y que fomente la innovación, además de mejorar e incentivar la red de contactos tras unos meses de reuniones telemáticas y los espacios covid-friendly con todas las comodidades y necesidades. Todo ello sin grandes inversiones ni gastos. Este parece ser el futuro al que nos encaminamos.

El primer día de mayo es el día del trabajador. Se conmemora a nivel mundial al movimiento obrero y la fuerza laboral, como movimiento reivindicativo de diferentes causas relacionadas con el trabajo. Es un día de orgullo pero también de reivindicaciones para poner el foco en cuestiones pendientes. Los autónomos en muchas ocasiones no se sienten aludidos en esta festividad, pero la realidad nos dice que pocos dedican más horas al trabajo que ellos. Por eso el 1º de mayo también debería ser una fiesta de orgullo y reivindicación para los autónomos.

Orgullo por el trabajo realizado y el esfuerzo que ponemos cada día para salir adelante. Para levantar negocios y seguir adelante pese a todas las dificultades. También para generar puestos de trabajo, porque en esta dualidad de trabajadores y empresarios es donde se mueven gran parte de los autónomos.

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Pero también tiene que ser un día para reivindicar, para pedir mejoras, para pedir justicia con este colectivo. Si se hiciera tanto caso a los autónomos como a las grandes empresas cuando van a cerrar una gran fábrica, un centro de producción, etc. y se quedan en la calle miles de trabajadores. Una medida desacertada o una interpretación estricta de una norma puede afectar no a miles sino a cientos de miles de trabajadores autónomos.

Y tenemos muchos ejemplos de ello, desde las ayudas que se prometen y no llegan, las facturas no cobradas de las que igual se tiene que pagar IVA, los impagos de la propia administración, la tomadura de pelo de las dietas de los autónomos o de los gastos deducibles si trabajamos en casa.

El 1º de mayo debería ser un día en el que los autónomos también alzaran la voz para reclamar justicia como trabajadores que son. No se trata de reclamar privilegios sino igualdad de trato, para que su jornada laboral sea solo de 8 horas por ejemplo y no asumamos que por ser nuestros propios jefes vamos a tener que estar un mínimo de 12 horas.

O tal vez no, tal vez se identifiquen más con el día del emprendedor, que no deja de ser lo mismo pero revestido de una épica quijotesca en muchos casos que nos hace pensar que somos mejores que esos autónomos de mono y trabajo manual, esos que son autoempleados más que soñadores. Aunque a veces el emprendedor trabaje muchas más horas y puede que no llegue a obtener beneficios. Pero es el coste de perseguir tus sueños. O eso nos dicen.

Imagen | Ivan Samkov en Pexels

La teoría nos dice que un empleado tiene que producir más de lo que cuesta para la empresa. Genera una plusvalía que es lo que facilita un beneficio a la compañía. Cuanto mayor sea su ratio de benecio-coste más valioso será dicho empleado. Para ello se busca maximizar su productividad, en muchos casos supervisando su trabajo. Pero ¿es posible controlar a los empleados? ¿Y si trabajan en casa?

Lo más habitual en el control de tareas en muchas empresas tiene más que ver con el control de presencia, de las horas que se trabaja. Se asume que si estamos en la oficina "in corpore" estamos trabajando. Las empresas que apuestan por el presentismo ven como muchos empleados llegan pronto pero se van a desayunar, se marchan tarde pero han estado haciendo gestiones personales desde su puesto de trabajo.

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No se controla en qué gastamos el tiempo de trabajo

Por lo tanto el control del tiempo o de la presencia en la oficina tampoco es el mejor remedio. ¿Y si trabajan fuera de la oficina? Llevamos años buscando soluciones para ello, que nos permitan saber o monitorizar sin problema qué han estado haciendo o en qué tipo de actividad han llevado a cabo. Algunas de ellas son tan precisas que detectan hasta la cantidad de veces que han movido el ratón en una hora.

El principal problema está en la forma de trabajar o de asignar las tareas en muchas compañías. Y cómo se asigna un tiempo determinado para terminarlas, que por lo general se subestima. Si tenemos tasado el tiempo que tardamos en realizar un trabajo, con una horquilla de variación, al final del día es fácil estimar cuántas deberían estar acabadas.

Pero esto no es tan sencillo. Porque en muchos casos el empleado no hace solo este trabajo. Tiene que comunicarse con clientes, compañeros, etc. Y esto supone una pérdida de este tiempo productivo. Es decir, de las 8 horas de trabajo, nunca estamos todas ellas ejecutando estas tareas asignadas y solo haciendo esto.

Es aquí donde más se puede mejorar la productividad. Ayudar al empleado para que ejecute su trabajo, aquello en lo que es bueno y sabe hacer mejor que nada, el mayor número de horas posibles. Y dedicar menos tiempo a la coordinación del trabajo en grupo, comunicación con clientes, etc. Este trabajo de supervisión y coordinación tendría que estar por encima del que ejecuta las tareas.

El tamaño de la empresa y la productividad

El problema es que en las micropymes y pymes más pequeñas todas estas responsabilidades están muy diluidas. Y esto supone que el control es mucho más complicado al no estar claramente delimitadas las tareas que tiene que realizar cada uno de los miembros del equipo de trabajo.

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Por todo esto llevar un control efectivo de un grupo de trabajo no es tan sencillo y muchos acaban por delegar en la autogestión. Lo importante es el resultado final y se asume que si el trabajo se completa y está terminado no importa tanto si hemos llegado antes o después, si hemos estado delante del ordenador sin levantar los ojos de la pantalla o si realizamos jornada continua o si trabajamos desde casa.