Las distintas necesidades del individuo están divididas en cinco tipos, los cuales se cubren siempre en orden ascendente. Estas necesidades son las siguientes:

• Fisiológicas o primarias; que son aquellas que aseguran la supervivencia del individuo.

• Seguridad o protección; consisten en la proyección en el tiempo de las necesidades primarias.  

• Sociales; impuestas por la propia naturaleza de relacionarse con otros individuos que tiene el ser humano.

• Estima y reconocimiento; consiste en la valoración personal que una persona percibe del resto de sus relaciones sociales.

• Autorrealización; Metas subjetivas personales que el individuo desea alcanzar como meta en el desarrollo propio de la persona.

La teoría que describe Maslow, implica que las personas dirigen sus comportamientos a satisfacer progresivamente y en el orden descrito, las distintas necesidades que cada individuo tiene. Yo voy más allá, dado que considero que es correcta la teoría de Maslow, pero donde cada persona tiene una pirámide personal propia, distinta a la del resto de individuos y cambiante en el tiempo.

Considerando como válida dicha teoría para justificar el comportamiento y las actitudes de los trabajadores, las técnicas de motivación que debemos emplear para motivar a nuestros trabajadores tienen que satisfacer progresivamente las necesidades que tengan como personas, sean las que sean, dado que los comportamientos del individuo se consideran homogéneos en el tiempo.

¿Qué problemas se nos crean en la empresa para establecer políticas acordes de motivacíón con nuestros empleados? En primer lugar, tenemos que conocer la escala de necesidades de cada empleado y diseñar una ruta de satisfacción para él mismo. No podemos conocer la escala de necesidades de ningún trabajador puesto que esto implica una invasión de su vida privada que va en contra de la legislación vigente.

En segundo lugar, si tenemos distintos empleados, cada uno tendrá unas escalas de necesidades distintas, con lo que se nos hace imposible crear unas políticas de motivación con unos parámetros aplicables a todos los trabajadores que integran la empresa. Imaginemos un trabajador que su principal necesidad consiste en pagar la hipoteca, y otro cuya principal necesidad es consolidar y ampliar sus conocimientos de mecánica. El primer trabajador se motiva con dinero y el segundo con cursos de formación. Esto implica políticas distintas, con lo cual implantar una línea única se hace inviable en la mayoría de los casos.

En tercer lugar, cuando un individuo tiene cubiertas sus necesidades totalmente y sólo le queda como meta la autorrealización a nivel personal, independiente del trabajo, es materialmente imposible generar una motivación hacia el trabajador. Este individuo, va a disminuir su productividad y su implicación en la empresa por motivos ajenos a la misma, y en estos casos la salida del empleado de la estructura empresarial es la mejor solución para todos.

En definitiva, las políticas de motivación sólo cubren periodos de tiempo relativamente cortos en el tiempo, no van a satisfacer a todos los individuos por igual y cuando la empresa no puede cubrir las espectativas o necesidades del trabajador por encontrarse fuera de sus funciones, el trabajador deja de ser útil para la empresa, y la empresa deja de serle útil al trabajador. 

Las conclusiones que yo saco de esta teoría es que ningún trabajador va a mantenerse eternamente en la empresa, abandonando la misma por propio deseo en la mayoría de los casos por mucho que busque estabilidad, y con el transcurso del tiempo la productividad del trabajador va a caer inexorablemente porque entrará en un círculo de desmotivación inevitable.

El primer error se comete cuando se contrata al personal. Siempre buscamos los mejores, y la cuestión primordial es ¿necesitamos realmente a los mejores? No, indudablemente no siempre necesitamos al mejor candidato de un puñado de curriculums.

Supongamos un maitre de un restaurante de cinco tenedores trabajando en Macdonals ¿es lógico?. Si tengo un trabajador que el puesto le queda pequeño, por sus “excelencias laborales” vamos a conseguir tener una persona muy desmotivada, descontenta y asqueada con el trabajo que hace, y un grave foco de problemas.

El segundo gran error lo tenemos cuando no limitamos la retribución a pagar. Siempre hay que intentar pagar lo mínimo posible, y eso significa ceñirse escrupulosamente al convenio colectivo, sin excepción. Si pactamos por encima de ocnvenio, los problemas nos van a provenir en hipotéticas situaciones de incapacidad laboral, pagos excesivos en horas extras, y por si fuera poco, además del gasto que supone el trabajador, incrementamos los gastos de seguridad social.

El tercer gran error lo tenemos por invertir en formación. Cada euro que gastamos en formación, euro que le regalamos a la siguiente empresa donde termine el trabajador, porque ¿no os ha ocurrido nunca que después de preparar un trabajador se ha marchado a la competencia? 

Si tenemos que formar, hagamóslo siempre con los créditos de formación profesional, y nunca pagando un euro de nuestro bolsillo, y sólo en los casos imprescindibles. Si un trabajador está recibiendo formación, no está en su puesto de trabajo, coste adicional que tengo que sumarle a todo el invento.

y el peor de los errores, lo comete la pyme cuando establece vínculos interpersonales con los trabajadores, y crea implicación emocional con sus problemas. A todos nos ha pedido un trabajador que le hagamos un contrato indefinido para pedir una hipoteca, que demos de alta a su primo, o que durante dos meses tiene que trabajar y cobrar el paro… No conozco un solo caso que no le haya costado el dinero a la empresa.

Los amigos se buscan en los bares, no entre la plantilla, y ser inflexible en determinados aspectos, nos evitarán infinidad de problemas en un futuro. Hay una frase que me gusta aplicar en estos casos: “Necesario es todo el mundo pero imprescindible ni el jefe….” Si vuestros empleados entienden el significado, tendréis muchos problemas resueltos.

Imagen | SH Consultores

La seguridad social es uno de los principales “impuestos” (por llamarlo de alguna manera a semejante sangría) que tiene que afrontar la empresa. El pago de dichas cuotas viene motivado por el sistema de coberturas y prestaciones que tenemos establecido en nuestro pais.

El punto más complicado de entender proviene de las cotizaciones que hay que abonar por el régimen general. Este régimen agrupa a la inmensa mayoría de trabajadores del pais, son la principal fuente recaudatoria de la Seguridad Social y un importante coste adicional para la empresa por cada trabajador contratado.

Para calcular el importe a pagar por seguridad social de cada trabajador, se toma como base de cálculo la base de cotización mensual del trabajador. La base de cotización la conforman todas las retribuciones salariales recogidas en los distintos convenios colectivos con la característica de ser cotizables. Hay que tener en cuenta que las base de cotización están acotadas con un mínimo y un máximo, dado que también se utilizan para el cálculo de prestaciones.

La base de cotización engloba principalmente, salario base, incentivos y la mayoría de pluses que tenga el trabajador. Normalmente no son cotizables los pluses de transporte o pluses adicionales que así lo reflejen expresamente. Cuando los trabajadores no tienen las pagas extras prorrateadas, para el cálculo de los costes por seguridad social, tenemos que sumarle a la base de cotización mensual la correspondiente prorrata en concepto de paga extra. Es decir, la seguridad social se paga doce veces al año, no catorce.

Los conceptos que se le aplican y el reparto porcentual entre empresa y trabajador lo podemos ver perfectamente detallado en este enlace. Como cálculo aproximado, podemos aplicar la siguiente regla:

El coste de la seguridad social para la empresa por trabajador oscila entre el 32% y el 38% de la base de cotización, en función del puesto real desempeñado, por lo que para realizar una aproximación bastante acertada podemos considerar un tercio de la base de cotización como la cantidad a pagar por los costes de seguridad social de dicho trabajador.

Copn números que se entiende mejor; Supongamos un trabajador que tiene un salario bruto de 1.500 € / mes con las pagas extras prorrateadas, y una base de cotización de 1.450 € / mes. El coste por seguridad social para la empresa asciende a 483,33 € mensuales, y el coste del trabajador sube a 1.983 € / mensuales.

Más Información |Seguridad Social

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En primer lugar, el coste mensual de un trabajador, está conformado por su retribución total bruta que éste tenga. Si no tuviera las pagas extras prorrateadas, para realizar un análisis de costes debemos prorratearlas nosotros, es decir, dividir el importe total de las pagas extras anuales en los doce meses mensuales. Ojo y remarco, el coste para la empresa es la retribución bruta, no lo que el trabajador realmente recibe en su cuenta corriente.

De esta retribución bruta, el propio trabajador tiene que pagar el porcentaje correspondiente a su seguridad social (oscila entre el 6,35% o el 6,40% de su base de cotización) y el pago correspondiente a Hacienda, por motivo de sus rendimientos de trabajo. Este porcentaje es totalmente propio del trabajador, fijado por variables como el total que cobre al año, el tipo de contrato y la situación familiar, pudiendo ir desde un 0% a un 45% como máximo

Respecto a la cantidad a pagar, la amalgama de retribuciones a los trabajadores es tan extensa como empresas hay. Es decir, están las empresas que pagan a convenio, las que realizan pactos salariales sobre el líquido que el trabajador percibe, las hay las que tiene una parte fija y otra variable…..

Fijar las retribución de un trabajador es una cuestión de negociación entre empresario y el trabajador, porque obviamente el trabajador quiere cobrar cuanto más mejor, y el empresario pagar lo mínimo posible.

El mínimo a retribuir siempre viene fijado por el propio convenio colectivo, siendo este un pacto salariial sobre mínimos. Es decir, nunca se puede retribuir a un trabajador en una categoria determinada por debajo de las tablas que marque el convenio colectivo al que esté adscrita la empresa, aún existiendo acuerdo sobre dicho extremo entre empresa y trabajador.

El consejo o la metodología que a mi me gusta seguir para establecer las retribuciones salariales es la siguiente:

• Aplicación de convenio colectivo para trabajadores pococ cualificados o facilmente sustituibles.

• Fijo bajo con amplios márgenes por resultados u objetivos conseguidos para comerciales

• Fijo más variable para mandos intermedios o alta dirección orientando siempre la parte variable a resultados.

Y vosotros ¿cómo pactais los sueldos en vuestras empresas?

En Pymes y Autónomos | Cálculo de los costes de personal

Imagen | Enfocate

Muchas Pymes de este pais, tienen en su plantilla a los hijos, conyuges, parejas o familiares en distinto grado. Y en la mayoría de los casos, provocamos que las relaciones laborales sean incompatibles con las relaciones familiares. Podemos definir dos grandes grupos de relaciones “labo-familiar”, por denominarlas de algún modo:

• Tengo un familiar que no sirve ni para hacer la O con un canuto, pero lo coloco en el negocio, y él hace lo que le de la gana, a su aire, como si fuera un florero.

• Mi familiar, va a ser el empleado al que más le vamos a exigir siempre, por el mero hecho de llevar nuiestro apellido y la empresa en la sangre.

Ambas situaciones tan sumamente extremas, es en lo que acaban degenerando las relaciones profesionales entre familiares. La primera posición es sumamente incómoda, dado que tienes un satélite en tu empresa, que en la mayoría de los casos siquiera es consciente de lo que lleva entre manos, y mucho peor aún si es un hijo o similar. Ninguno de nosotros va a reconocer nunbca que su hijo es un inútll, por más que lo sea.

Como contrapartida, tenemos el caso de un familiar que vale para su trabajo, que se implica con la empresa, y que trabaja al 110%, y nosotros, como familia que es le exigimos justamente el doble que a cualquier otro. No le hacemos nunca un reconocimiento del trabajo bien hecho, pero como contrapartida, cuando comete un error, montamos los prolegómenos de la 3º guerra mundial.

Obviamente,la lógica brilla por su ausencia en esta forma de gestionar nuestro capital humano, y todas estas posiciones tienen una solución muy simple: Trata a tus trabajadores como lo que son; trabajadores, sin diferenciar lazos familiares. Si tu familiar funciona bien en el negocio, dale el mismo trato que a un ajeno y si no funciona, pues también.

Si se consigue aplicar esta filosofía, a la larga se solucionaran muchos problemas implícitos a los tratos discriminatorios en ambos sentidos. 

Imagen | Radiografía Cabeza Hommer Simpsons

Esta tarjeta, recogerá tanto la experiencia laboral de los trabajadores de la construcción, como la formación que estos hayan recibido en Formación de PRevención de Riesgos Laboraes y Seguridad y Salud en el trabajo.

Un gran vacío y desagravío que se origina con dicha tarjeta, es el gran número de trabajadores que no pertenecen al convenio de construcción, y prestan sus servicios en obra. Pensemos, por ejemplo en los trabajadores del metal e incluso madera si apuráis.

Para erradicar estas diferencias entre trabajadores, y con el fín que todos los trabajadores que se encuentran vinculados a la construcción, puedan acreditar también su formación en Prevención de Riesgos Laborales, la Federación del Metal, Confemetal, ha procedido a firmar un convenio con los sindicatos para implantar dicha tarjeta en todos los trabajadores del metal que presten sus servicios en obra.

Me parece una medida muy postiva, dado que lo que tiene que primar es la seguridad de los trabajadores en obra, y por tanto, qué menos que recibir la formación específica para los puestos de trabajo que desempeñan.

De ahí, que dicha tarjeta profesional, debería de instaurarse en todos los sectores, porque la prevención de riesgos laborales no sólo es caballo de batalla de la construcción, sino de todos los puestos de trabajo.

Vía | Diario Ideal

En Pymes y Autónomos | La Tarjeta Profesional de la Construcción

Más Información | Confemetal

Ese es el título de una de las canciones de Greta y los Garbo, grupo extinto del que me confieso admirador. Y es también un titulo evocador para un post que surge de ideas tan distintas como la visión de una pequeña joya como Metrópolis, de Fritz Lang, o el fracaso de España en Eurovisión con Rosa y con el Chiqui Chiqui. No se me ocurre nada más antitético para mi gusto, pero creo que tienen puntos en común, que pueden ser de utilidad para el gestor de una pequeña empresa.

Empecemos por Metrópolis. En la película hay un pasaje en el que se narra la parábola de la Torre de Babel. Pero a diferencia de la versión que podríamos llamar bíblica, Lang cuenta la historia para que encaje en el mensaje de su película. El sueño de la Torre de Babel, que inicialmente parece algo grandioso, concebido por una mente brillante, exige ingentes sacrificios humanos, manos que lo hagan posible. Y el fracaso de Babel se da cuando ese cerebro, no quiere o no puede comunicar a esas manos la importancia de su tarea. Como dice en un momento el film, las manos que construyeron la Torre no saben nada del sueño de la mente que la concibió.

Algo similar pasa con el producto (con el permiso de Risto) Rosa y con el producto Rodolfo que enviamos a Eurovisión. ¿Por qué arrasaron en España y sin embargo, a pesar de lo que algunos piensen, fracasaron en Eurovisión? En mi opinión es sencillo. Ambos productos, más allá de los méritos artísticos de unos y otros, nos vendieron una historia. En el caso de Rosa, la de la superación personal. En el caso de Chiquilicuatre la del desafío contra la caspa, la de demoler algo en lo que no se cree. Y toda esa historia nos la fueron contando a través de shows, de los procesos de votación, de los debates en los periódicos, en internet, durante días, semanas. Eso es lo que atraía (a algunos) de Rosa o del Chiquilicuatre. Y nada de eso se le contó a los europeos, y si se hizo, no del mismo modo que a los españoles. Luego, evidentemente, fueron incapaces de entender de que iba todo, de enontrarle la gracia o la ternura, y de subirse al carro.

Acusaba Karl Marx al sistema capitalista de alienante. Venía a decir que el obrero que apretaba una tuerca estaba muy lejos del viejo artesano. Que era incapaz de ver en que se convertía su trabajo, de implicarse y de proyectarse en él. Que era un engranaje más. Y aunque el marxismo me quede tan lejos como Eurovisión, he de reconocer que tiene un poso de razón en muchos casos, en muchas empresas.

Y aquí va mi consejo. Las ideas, los conceptos, son poderosas herramientas. Los símbolos, las palabras mueven a la gente. No podemos esperar que nuestros colaboradores, que la gente que trabaja con nosotros adivine lo que pensamos. Debemos comunicarles, compartir con ellos nuestros sueño, nuestros anhelos, lo que hace que aportemos por un proyecto, por la empresa. Y esa misma filosofía la debemos trasladar también a nuestros clientes, que no compren sólo un producto, un servicio, intercambiable, fungible. Que compren nuestro sueño y que se lo vendan a otros, que ese es imposible que lo tenga la competencia.

En Pymes y Autónomos | Rumores: “Me han contado que…”
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Como muchos sabéis, en la Gestión Empresarial existen dos Teorias sobre el comportamiento de los trabajadores/colaboradores. Son las llamadas Teoría X y Teoria Y, que suponen, en última instancia, una toma de postura, unas visiones antropológicas totalmente contrapuestas. Hablando en plata, que dicen los castizos, dos versiones distintas de la película.

Los defensores de la Teoria X son los partidarios del palo. El hombre es vago por naturaleza, no le gusta currar, no le gusta implicarse. Por tanto, lo que toca a los jefes, es control y represión. Lo que es totalmente opuesto a la Teoría Y, que cree que el hombre disfruta en el trabajo, si se dan las condiciones adecuadas, que se implica más allá de la mera nómina, que es responsable, que…simplificando, los partidarios de la zanahoria (que no tiene necesariamente una equivalencia económica).

¿Y qué pasa con las palomas?

Lo de las palomas lo digo a propósito de un post delicioso en el que se narra una anécdota de Kahneman, premio Nobel de economía. Y es que Kahneman, en una reunión, apostaba por el premio sobre el castigo, como fruto de sus observaciones con las palomas. Frente a ello se manifestó un instructor militar, basándose en su experiencia con pilotos y en como estos mejoraban tras una bronca o empeoraban tras un halago. La teoría del Nobel es que eso era un simple fruto del azar, un mecanismo de regresión a la media, que para nada invalidaba su teoría.

Tal y como yo lo veo, y de alguna manera, el instructor observaba una realidad que no era capaz de interpretar correctamente. Teorizaba esos hechos de una manera que le dejaban más tranquilo. Su papel y su visión del mundo quedaban, según él, refrendados por los mismos. Es algo así como el mito de la planificación, para algunos. Y por supuesto, otro tanto podría decirse de los que piensan que son las zanahorias las que producen esos resultados. Y es que en ocasiones, nos pasa como a aquel chino con el cerdo.

Yo, tras bastantes años de experiencia, no tengo claro si soy X o Y. Lo que si tengo claro es que la Teoria X no puede extenderse permanentemente en el tiempo. No hay entidad ni organismo vivo que lo resista. Y es impropio de sociedades democráticas como la nuestra. Puede ser viable en el corto plazo, para momentos puntuales de una crisis, pero construir en el siglo XXI una empresa únicamente sobre el ordeno y mando me parece aventurado.

Y tu, ¿eres X o eres Y?

Vía | En Silicio
Más Información | Monografías. com
Enlace | Vídeo original YouTube 1,Vídeo original YouTube 2

Los resultados de dicho informe, ponen de manifiesto, que de una muestra de 7.300 empleados, los que sufren de sobrepeso tienen una media de 8,5 dias de baja laboral frente a 3,7 días de aquellos que no sufren este problema. Asimismo, concluye el estudio, que la productividad media de los obesos es inferior a la del resto de la plantilla, comparado por unidades producidas de vehículos en la empresa que ha realizado el estudio.

No me ha sido posible acceder al informe, con lo cual no sé si está acotado por edad, en función de las secciones, antigüedad y formación específica para el puesto…. Tampoco sabemos la distribución de la cadena productiva de la empresa, es decir que ¿tienen turnos específicos para obesos para poder analizar la productividad por estos dos grupos?. ¿Todas las bajas médicas que ha generado este sector están relacionadas directamente con la obesidad? 

La obesidad es un problema de salud bastante importante, lo mismo que puede serlo la anorexia, los problemas cardiovasculares o respiratorios. Una cuestión que no pongo en duda es la dismminución de productividad de cualquier trabajador que tenga algún problema de salud, independientemente del origen que éste tenga, pero por desgracia, la inmensa mayoría de nosotros tenemos algún problema en el transcurso del año, esporádico o crónico, pero nuestros cuerpos no son máquinas perfectas.

Lo que me parece realmente grave, es generar una discriminación del capital humano por sus características físicas o problemas fisiológicos. Si cunde el ejemplo, cada vez que vayamos a contratar a un trabajador, tendremos que pedirle un informe médico completo, independiente de los propios estudios que le realizamos de aptitud para el puesto de trabajo. Esta forma de pensar me recuerda a cierto dictador europeo con bigote de los años 30, que seleccionaba la raza perfecta….

¿Habéis eliminado de vuestros procesos de selección a gente obesa, excesivamente delgada, muy alta o muy baja? ¿No atacamos directamente al promulgar estas filosofias a nuestra Constitución, y al propio Estatuto de los Trabajadores?

Vía | Diario Ideal – El jefe no quiere obesos. y

PRL – El absentismo laboral de los obesos.

Imagen | Portada del Libro El Mono Obeso – J.E. Campillo Alvárez.

Siguiendo con el anterior post dedicado al absentismo, me parece interesante difundir una noticia que hace unos días aparecía publicada en el diario La Vanguardia, al dar a conocer datos de un trabajo realizado por la Fundación de Ayuda para la Drogadicción (FAD).

El citado estudio relaciona el alcohol y el absentismo, concluyendo que el 3,1% de las ausencias se producen por este motivo.

Además, según el Institut Català d´Avaluacions Mèdiques (ICAM), el 31% de las bajas laborales se produce los lunes, y son los jóvenes con edades comprendidas entre 16 y 24 años con mayor incidencia de bajas, cuando obviamente por sus condiciones de salud no deberían tener más achaques que los trabajadores con más de 50 años de edad.

A buen entendedor pocas palabras bastan, y al parecer la opción lógica es concluir que las juergas del fin de semana repercuten negativamente en las empresas, que ven como alguno de sus empleados estiran el fin de semana a tres días.

Los que estéis al tanto de la información socioeconómica, habréis observado que durante estas últimas semanas han proliferado este tipo de noticias en todos los medios de comunicación, bien difundidas desde las patronales, en el sentido anterior, o bien desde los diversos sindicatos, señalando que las tasas de absentismo provienen en gran medida por la mala organización de la empresa o por la nula aplicación de la ley de prevención de riesgos laborales.

Bueno, argumentos a favor o en contra, podremos encontrar en ambos bandos, pero lo que sí es cierto es que hay una serie de costes que redundan en el empresario, en el trabajador, en la sanidad pública, y en la sociedad en general.

Y si todo esto lo trasladamos a una pyme o un autónomo, estamos hablando de situaciones que pueden poner en peligro la viabilidad de la empresa y también su sustento de vida.

Por todo ello, sería conveniente que ambas partes se sentaran en una mesa, dejaran de tirarse trastos a la cabeza y tomaran las medidas adecuadas, para lograr la disminución del absentismo, mejorar la productividad y la eficacia de nuestra economía, a parte de aliviar nuestro sistema de seguridad social, porque cualquier día nos va a dar un susto.

Vía | La Vanguardia
Imagen | Wax115

Lunes por la mañana, suena tu teléfono, y al otro lado del hilo telefónico un empleado te dice: “Buenos días Jefe, hoy no puedo ir a trabajar porque he pasado una mala noche, y voy a quedarme descansando”

En este momento te estás encontrando ante una ausencia laboral, y tu planificación para ese día probablemente se desmorone, tendrás que repartir el trabajo entre otros empleados, llamar al cliente para decirle que hoy no podrá ser, que intentarás ir personalmente, o quizá tengas la posibilidad de llamar a un conocido para que te resuelva la papeleta.

Este tipo de situaciones son muy comunes, aunque las principales afectadas son las grandes empresas, las pymes y pequeños autónomos tampoco se salvan de sufrir sus consecuencias.

En primer lugar habría que hacer una distinción entre absentismo, por una parte tendremos el justificado, que es aquel que obedece a bajas médicas, y por otro lado el injustificado, que se da cuando el trabajador no aporta documentación alguna que ampare su ausencia. Habitualmente estamos hablando de periodos de ausencia breves, que pueden ser en muchos casos de un día o dos.

¿Por qué se da el absentismo? Las respuestas son tantas como trabajadores tengas en tu empresa. Habitualmente suelen darse en casos en los que hay una falta de motivación del empleado, bien a nivel personal, bien porque el trabajo no le enriquece, considera que no está bien remunerado, o supuestos de burning, síndrome del quemado, por citar algunos.

¿Cómo se puede resolver? Aquí está el gran dilema de los Directores de Recursos Humanos, que están entre el premio y el castigo, bien premiar por ir a trabajar (aunque a algunos empresarios les puede parecer una obscenidad) o bien utilizar mano dura y empezar con una retahíla de sanciones que puede tener dos consecuencias que el trabajador se avenga a razones o bien que reaccione e incremente su comportamiento.

¿Qué haces en tu empresa ante estas situaciones?

Imagen | Wilhei66

A raíz de la aprobación del Convenio Colectivo del Sector de la Construcción para el periodo 2007 – 2011, se pone en marcha el funcionamiento de la Tarjeta Profesional de la Construcción, un ambicioso plan enfocado a la profesionalización del sector y a la eliminación de los riesgos laborales que culminará en el 2012, momento a partir del cual será obligatoria su utilización.

Estamos ante una tarjeta de identificación electrónica a través de la cual está previsto que los empleados puedan acreditar la formación básica para prestar sus servicios en una obra de construcción, tanto a nivel de conocimientos profesionales como de haber recibido la formación adecuada en materia de prevención de riesgos laborales. También se prevé que en la misma se almacene los periodos trabajados con anterioridad en empresas del mismo sector y los reconocimientos médicos anuales.

La puesta en marcha de dicha Tarjeta se hará a través de la Fundación Laboral de la Construcción, y para financiar la tarjeta y sus prestaciones está previsto subir la cuota que en la actualidad las empresas que pertenecen al ramo de la construcción abonan.

La creación de este medio supone ventajas para empresarios y empleados, por una parte, los primeros tienen la seguridad que están contratando a profesionales con experiencia en el sector y que tienen la formación suficiente y adecuada, y por parte de los empleados, se les exonera del periodo de prueba en los contratos temporales o fijos de obra para los trabajos de su categoría profesional cuando hayan desempeñado dichas funciones con anterioridad.

Obviamente, con la introducción de dicha Tarjeta, las Autoridades competentes podrán controlar con mayor facilidad el cumplimiento de la normativa en cuanto a la formación en prevención de riesgos laborales por parte de los empleados y de que se realizan periódicamente las revisiones médicas pertinentes.

Aún no se ha establecido régimen sancionador en cuanto al incumplimiento de la tenencia de esta tarjeta por parte de los trabajadores o de la falta de exigibilidad por parte de las empresas, pero tiempo al tiempo.

Más Info | Tarjeta Profesional de la Construcción
Imagen | Marcelo Terraza

En cuanto a los autónomos, no se ha revelado cómo se aplicará la deducción prometida, pues, según de Bunes, hay casos “muy distintos”, revelación ésta última un tanto preocupante pues da a entender que no se aplicará con caracter general como en el caso de los trabajadores. Sinceramente, para decir esto, podía haberse quedado callado porque va a ser ahora que entre los trabajadores no hay también casos distintos.

En todo caso la intención del Gobierno es que la deducción no se limite solo a este año, sino que sea permanente, dicen los titulares. ¿Intención? ¿Pero no iba a ser permanente? Lo que sí parece es que ya se está diciendo diego donde se dijo digo. Supongo que ya nos están preparando para lo peor y los titulares de fin de año serán algo así como: “la situación económica desaconseja la…”, “la mala evolución de la economía española fuerza al Gobierno a reconsiderar…”, etc, etc. Pero no nos pongamos dramáticos antes de tiempo.

Volviendo al tema de los autónomos, el Ministerio de Economía y Hacienda asegura que aún no se ha cerrado la fórmula para aplicar la rebaja a este colectivo. Según recuerda el Departamento que dirige Pedro Solbes, el real decreto se aprobará en un Consejo de Ministros próximo a la investidura de José Luis Rodríguez Zapatero, aunque aún no se sabe si será en la primera reunión del nuevo Ejecutivo, el 11 de abril, o en la segunda, el día 18 de ese mes. También se alargará el plazo para el primer ingreso a cuenta del Impuesto de Sociedades previsiblemente hasta el 5 de mayo, tal como anticipó Óscar hace unos días.

Imagen | buongiorno.romania
Vía | lavanguardia
En pymesyautonomos | 400 euros

“Con carácter general, en jornadas de seis horas seguidas de trabajo, el tiempo mínimo para descansar es de 15 minutos pero si el trabajador es menor de 18 años el tiempo mínimo será de 30 minutos cuando trabaje cuatro horas y media”.

Pero cuidado, desde el momento que hablamos de jornadas de seis horas o más, lógicamente nos estamos refiriendo a la jornada continua. En la jornada partida no existe ese tiempo de descanso pues ya se considera como tal el existente entre ambos tiempos de trabajo, normalmente el tiempo para almorzar.

Con el devenir de los tiempos, la tecnología y los hábitos han aparecido nuevos tipos de descanso. En este sentido son muy ilustrativos los descansos del “ordenata” o los del pitillo.

En lo que se refiere al trabajo ante el ordenador se prevé un descanso de cinco minutos por cada hora de trabajo para que la vista descanse.

Para muchos trabajadores la pausa del bocadillo se ha convertido en la pausa del pitillo como consecuencia de la ley del tabaco. Y ya existen sentencias de los tribunales en este sentido.

Imagen | Rodera en adn