En un post anterior hablamos de las implicaciones fiscales de la tansmisión de un negocio entre familiares. Pero existen también aspectos laborales en la sucesión de la empresa que hay que tener en cuenta en este tipo de operaciones .

Es importante reflejar que el cambio de titularidad de una empresa no extingue por si mismo los contratos de trabajo que el anterior empresario tuviese, quedanto subrogado el nuevo empresario en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Los contratos de trabajo que estuvieran en vigor continúan en sus términos y condiciones anteriores, situándose el nuevo empresario en la misma posición contractual que el empresario anterior. El nuevo empresario está obligado a reconocer los siguientes derechos:

• La categoría y la antigüedad que los trabajadores tuviesen reconocidas, tanto a efectos salariales como indemnizatorios.
• Las retribuciones, así como los posibles complementos salariales y partidas extrasalariales.

• Las condiciones más beneficiosas de origen contractual que el trabajador pudiese tener pactadas con el empresario cedente.

En materia de Seguridad Social, el nuevo empresario responde del cumplimiento de la obligación de cotización y del pago de prestaciones.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación, el cedente y el cesionario, al tratarse de un acto intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

En Pymes y Autónomos | Implicaciones y consecuencias del proceso de fusión por absorción entre empresas
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El confort térmico representa una percepción por parte de los empleados respecto a las condiciones ambientales del lugar del trabajo, siendo el resultado de la fusión de los factores generales e individuales de cada puesto y persona. Estamos ante unos elementos que influyen sobre la salud de los empleados y que debemos tener en cuenta en el sector servicios, además de en el resto.

El confort térmico comienza a determinarse por la temperatura, pero se extiende a otros factores igual de importantes como la humedad, las corrientes o la calidad del aire. La correcta adecuación de los mismos, nos ayudarán a minimizar las bajas laborales por dichas causas, a aumentar la comodidad y el rendimiento, además de a construir una atmósfera de trabajo más agradable.

La lucha del cuerpo contra el medio

Nuestro cuerpo necesita consumir energía para desarrollar cualquier actividad y con ello genera calor. Es lo que se conoce como “consumo metabólico”. Cuanto más intenso sea la actividad física que se realiza en un trabajo, mayor será el calor generado por las personas que lo desarrollan, aumentando la sensación térmica del sujeto.

Podemos estimar que un empleado de oficina puede necesitar, de media, más de 1.000 calorías por jornada laboral, aunque esto puede variar de un sujeto a otro aún realizando el mismo trabajo.

Podemos hablar de confort térmico al equilibrio entre la temperatura ambiente y el calor generado por el organismo de un individuo. De este modo, cuando la temperatura de nuestro cuerpo es superior a la del aire que nos rodea, se produce una sensación de frescor o frío (según la intensidad) debido al calor que nuestro organismo cede al ambiente.

Al contrario sucede cuando nuestro cuerpo absorbe calor del medio al tener este una mayor temperatura, pudiendo llegar al sofoco y provocando sudores con el fin de mantener el cuerpo fresco.

En un principio, esta batalla entre nuestro calor y el del medio suele combatirse con ropa, ya que nos ayuda a mantener el calor de nuestro metabolismo o a eliminarlo. El problema es que muchas empresas disponen de uniformes con mala transpiración o no adecuados para la temperatura del medio, siendo incluso recomendable que se adapten a las épocas veraniegas o invernales, según se experimenten en cada caso.

Otro factor al que no se le suele prestar mucha importancia es a la humedad, que representa la concentración de vapor de agua en el ambiente. Tan importante es la humedad, que nuestro propio cuerpo la genera para defenderse de las altas temperaturas, pero cuando mayor es la existente en el aire, más difícil será refrescarnos mediante el sudor y mayor será la sensación de agobio y calor que sintamos.

En estas circunstancias uno ya estaría pensando en “que corra el aire”, ya que este nos ayuda a evaporar el sudor y a disminuir la sensación de calor. Eso sí, si la velocidad del aire es demasiado fuerte causando corrientes, no tardaremos en sentirnos incómodos e incluso en coger un buen catarro.

Medidas para garantizar el confort térmico

Por lo general no resulta demasiado complicado garantizar las condiciones ambientales en una oficina, pues se trata de un medio controlado. Para ello, lo recomendable es establecer temperaturas entre los 21 y los 27º, siendo la más recomendada la de los 24ºC. Por otro lado, la humedad debería estar comprendida entre el 30 y el 70%.

Eso sí, si nuestro lugar de trabajo cuenta con riesgos de electricidad estática deberíamos huir del aire demasiado seco y procurar que esté por encima del 50%, teniendo en cuenta que los aires acondicionados suelen disminuir la humedad del ambiente.

Si este es nuestro caso, lo mejor es minimizar el riesgo de electricidad estática mediante la adecuación del mobiliario, revisión de los circuitos del cableado, instalando materiales disipativos, etc…

Con lo dicho, tenemos que tener en cuenta el Real Decreto 1826/2009 por el que se regulan las condiciones de temperatura en los establecimientos de uso administrativo, comercial, etc… con fines de ahorro energético. En ella, se establecieron límites coincidentes con los mencionados en este artículo respecto a temperatura y humedad , así como indicaciones para evitar la creación de corrientes de aire en las puertas, por lo que además de ser un tema de salud laboral, hablamos de ahorro y de leyes.

Para asegurar todos estos puntos deberemos apoyarnos en termómetros y otros elementos de medición siguiendo las indicaciones legales en caso de existir en nuestro caso, además de en aires acondicionados, humidificadores … sin olvidarnos del sentido común.

Sentar a un empleado debajo del aire acondicionado (experiencia que, como muchos, he vivido en primera persona), es muy posible que le produzca resfriados, dolores de cabeza, cambios de humor, y una gripe “eterna”... así que una buena distribución de los puestos de trabajo es vital.

Está claro que, pese a lo comentado, en las oficinas siempre tendremos las guerras por el aire acondicionado… aunque deberíamos tener en cuenta que una cosa es el ambiente y otra los factores individuales que causan las grandes diferencias entre unas personas y otras. Además de subir la temperatura podemos ponernos una chaqueta.

En Pymes y Autónomos | Temperatura de climatización de locales públicos por decreto ley, Los riesgos laborales del sector servicios (I): el ruido, Guía para evaluar los riesgos laborales de tu empresa (I), Guía para evaluar los riesgos laborales de tu empresa (II), Nuevos riesgos laborales: Tecnoestrés y Tecnoadicción
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Un importante porcentaje de la población nacional desarrolla su trabajo en el sector servicios, debido a la gran cantidad y variedad de oficios que se desarrollan en el mismo. No obstante, está muy extendido el pensamiento de que los trabajos de oficina carecen de riesgos laborales.

No deberíamos confundir el grado de severidad, realmente más bajo que en otras profesiones, con la inexistencia de factores de riesgo. Por la naturaleza del trabajo hablamos mayoritariamente de problemas ergonómicos y ambientales, pero no debemos olvidar la prevención en el sector servicios. Por ejemplo, debemos gestionar la exposición a ruidos en los puestos, un intangible no carente de riesgos.

Ruido en la oficina

En principio podemos entender que el ruido es un sonido indeseado por el receptor y realmente no nos alejaríamos de la realidad. A estas alturas podemos pensar que no estamos ante un importante riesgo laboral, pero realmente es una de las mayores causas de malestar en los puestos de trabajo, pudiendo causar algunos problemas físicos y psicológicos.

En una oficina, el ruido puede venir causado por la cercanía de maquinarias industriales, por los propias herramientas mecánicas y ofimáticas, por el mal aislamiento respecto a la calle, obras, cercanía de aeropuertos, etc…

Para empezar es importante saber que todo sonido se compone de tres elementos a tener en cuenta: el foco sonoro, las ondas de sonido y el receptor. Todos ellos influyen en gran medida a la hora de que el sonido se pueda considerar ruido, aunque a la hora de establecer una prevención tenemos que tener en cuenta otros factores más cuantificables como:

• Frecuencia: se mide en hertzios (Hz) y representa el número de ciclos por segundo de una onda acústica.
• Intensidad: se mide en W/m2 y representa la cantidad de energía que atraviesa una superficie en x tiempo, siguiendo una dirección perpendicular a la propagación de las ondas sonoras (suena complicado, pero tampoco tenemos por qué entender toda la física del asunto).

• Tiempo de exposición: según el tiempo que un sujeto permanezca expuesto a los efectos del sonido-ruido, deberemos tomar unas u otras medidas de prevención, pues puede afectar de diferente manera a los trabajadores.

El ser humano percibe sonidos en una frecuencia entre los 20Hz y los 20.000 que tengan una presión acústica entre los 0 dBA y los 120. Si se superan los 80 o 90 dBA nos encontramos ante sonidos perjudiciales, llegando a sentir dolor directo en los 120 dBA.

El sonido, en ciertos niveles, puede producir reacciones en los sujetos como el estrés, debido a la conexión existente entre las terminaciones nerviosas auditivas y el centro nervioso auditivo, o con el sistema nervioso autónomo, el neuroendocrino, etc… de modo que una sobrecarga puede tener mayores repercusiones de la que podemos esperar a priori:

• Puede afectar al aparato digestivo.
• Al metabolismo
• Al sistema cardiovascular, modificando la frecuencia cardiaca y la tensión
• Trastornos del sueño, agotamiento, irritabilidad, pérdida de atención, y otros efectos psicológicos.

• Puede producir hipoacusia.

¿Y esto puede pasar en mi trabajo?

En la mayoría de las oficinas, despachos o medios en los que se desarrolle un puesto del sector servicios, es muy improbable que lleguemos a alcanzar los niveles de ruido necesarios para causar alteraciones como las mencionadas en el punto anterior.

Aún así, debemos tener muy en cuenta que los empleados se pueden ver afectados por los tiempos de exposición y que estamos obligados a protegerlos frente a este riesgo en disposición del Real Decreto 286/2006 del 10 de marzo. Que sea improbable no significa que sea imposible, por lo que la mejor manera es analizar la situación particular de cada caso.

A este respecto, la ley nos dice que tendríamos que evaluar la exposición de los empleados al ruido mediante la medición objetiva de los valores de riesgo, eliminando el ruido en su origen en la mayor medida posible o, si esto no es posible, reduciendo su percepción por parte de los empleados tanto como sea técnicamente factible.

En caso de que los ruidos superen los 80 dBA o un nivel de pico de 135 dbC (ya sea durante una época determinada, pero prolongada) deberíamos dar información y formación a los empleados, pudiendo llegar a establecer exámenes audimétricos, favoreciendo la utilización de protectores auditivos y señalando la fuente de ruido, tratando de aislarla lo más posible y limitando su acceso.

En una oficina, estas disposiciones legales pueden sonar exageradas, aunque dependerá en gran medida del medio en el que se desarrolle el trabajo. En cualquier caso, el empresario debe tratar de actuar sobre los orígenes del ruido, sustituyendo la fuente emisora del mismo, alejándola, modificándola o amortiguándola en lo posible si se ha determinado la existencia de un riesgo.

Igualmente, deberemos actuar sobre la transmisión del sonido, disponiendo barreras acústicas o de absorción de ruidos. Como siempre, el mayor riesgo laboral está en la inactividad del empresario y en la no preocupación por la salud y el confort que merecen sus empleado.

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En la web de Hacienda ya se ha puesto a disposición de los contribuyentes el programa definitivo para el cálculo de retenciones de 2012. Como ya os informamos, con la modificación del IRPF realizado a finales de diciembre, que supuso la inclusión de un nuevo gravamen, el programa elaborado por la AEAT debía ser modificado.

De tal manera que el resultado que arrojaba ese programa sólo ser aplicaría en la nómina de enero y para saber las del resto del año habría que esperar a que apareciera la nueva aplicación que incluiría los cambios comentados. Esa modificación ya se ha realizado y ya podemos descargar la aplicación.

Os recordamos que en la nueva versión, a la hora de introducir los datos, el resultado es diferente para los trabajadores que ya estaban en plantilla el 1 de enero de 2012 y los que se incorporaron a partir de febrero. La razón es que el cálculo incluye el prorrateo de la retención que debía haberse efectuado en enero en el porcentaje de retención a aplicar y que no se hizo efectiva. En los que se incorporan a al empresa desde febrero en adelante ya no es necesario efectuar ese prorrateo.

Para realizar el cálculo la empresa ha de incorporar los datos personales aportados por el trabajador a través del modelo 145 y ha de conservar en su poder dicho modelo para acreditar que, en caso de que no se aplique el porcentaje correcto, la empresa no es responsable del error.

En Pymes y Autónomos | Procedimiento para el cálculo de las retenciones de los trabajadores en 2012

Sobre el post que ha publicado Mister Empresa en relación a las sociedades constituidas en el extrajero surge una duda, en los comentarios al mismo, en lo que respecta a la relación laboral entre esa empresa y su socio español.

Lo primero que tenemos que dejar claro es que si el trabajador, socio o no socio, va a realizar su trabajo en España, ambos, trabajador y empresa, van a estar sometidos a las normas españolas, independientemente del país de origen de la empresa.

La situación más sencilla, en estos casos, se produce cuando el socio es autónomo y factura a la sociedad extranjera por sus servicios como si fuera un cliente más. Eso supondría el alta en Hacienda y en la Seguridad Social, teniendo que presentar las declaraciones trimestrales y pagando la cuota de autónomos.

Si lo que pretendemos es una relación laboral por la que el socio tenga un contrato de trabajo con la sociedad extranjera y una nómina, entonces la empresa estará obligada a abrir un centro de trabajo en España, con los trámites normales para cualquier empresa, y formalizar esa relación laboral según la legislación española, cotizando a la Seguridad Social como cualquier empresa española.

Los trámites para abrir ese centro de trabajo suponen el alta en Hacienda para tener un CIF español por las actividades que realice en España, por supuesto tener un domicilio español, un representante legal de la empresa en España y abrir las cuentas de cotizaciones de la Seguridad Social correspondietes. En resumen, tener una empresa española.

Al final, lo de menos es la nacionalidad de la empresa sino dónde obtiene sus ingresos y dónde están situados sus trabajadores, porque habrá que aplicar las normas locales en todos los casos.

En Pymes y Autónomos | Socios-trabajadores ¿nómina o factura?
Imagen | surfistaseco

Durante este fin de semana tuve oportunidad de leer en HBR un artículo cuya propuesta es tan insólita y poco ortodoxa, como lógica y evidente por el planteamiento tan acertado con el que se hace.

En cualquier organización, con independencia de su tamaño, los empleados más eficientes (o Top Performers) se les asignan aquellas tareas y actividades que requieren mayores capacidades, y que por tanto, son menos rutinarias. Pero, ¿que pasaría si se hiciese al contrario?.

Dedicar esos recursos más cualificados y eficientes a realizar esas las tareas más aburridas, rutinarias puede plantearse ineficaz por el alto coste de oportunidad que representaría para la empresa. Sin embargo, esto es una práctica para llevara cabo una estrategia de mejora contínua de los procesos.

La razón no es otra, que estas personas son las más adecuadas para encontrar soluciones a retos tan importantes para una organización como resolver las ineficiencias, mejorar los procesos y la creación de nuevas oportunidades.

Realmente este planteamiento muy pocas empresas son capaces de planteárselo, y muchas menos, aplicarlo y la explicación hay que encontrarla en que una organización convencional no asumiría el coste de oportunidad que supone emplear un recurso de alta capacidad a una tarea o proceso rutinario, sin embargo, hay que tener presente lo que apuntaba Einstein “locura es hacer la misma cosa una y otra vez esperando obtener diferentes resultados”.

Vía | HBR
Imagen | Happy Batatinha
En Pymes y Autónomos | Test de competitividad, Saber manejar el talento

El BOE acaba de publicar la resolución por la que se aprueba una nueva modificación del modelo 145, de comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados.

Con estos datos se realizará el cálculo de las retenciones o ingresos a cuenta a aplicar en las nóminas y son los que nos solicitará el programa que la AEAT pone a disposición de los contribuyentes para realizar dicho cálculo.

Para determinar el porcentaje de retención o ingreso a cuenta de IRPF se podrán tener en cuenta las circunstancias personales y familiares y, en su caso, las rentas del cónyuge y las reducciones y deducciones, así como las retribuciones variables previsibles.

Para el cálculo de las retribuciones variables previsibles se utilizarán, como mínimo, las obtenidas en el año anterior, salvo que haya elementos que permitan acreditar de manera objetiva un importe inferior.

Los cambios que el Gobierno ha introducido, recuperando la deducción por compra de vivienda habitual para todos los casos, hacen necesaria la modificación del modelo anterior, que tomaba en consideración el nivel de ingresos a la hora de poder aplicar o no esa deducción.

En el documento adjunto (PDF) se establecen las modificaciones a realizar en cuanto a los datos necesarios para realizar dicho cálculo y el modelo standard para que el trabajador realice las comunicaciones a la empresa.

En Pymes y Autónomos | Cambios en el modelo 145 comunicación de datos al pagador para el 2011
Imagen | AEAT

No es extraño que recibamos consultas de lectores en la que nos informan que son recién licenciados o jóvenes que desean constituir una empresa y les surgen dudas o, una vez constituida, les ha surgido alguna que nos quieren consultar.

Con el panorama que tenemos, con la tasa de desempleo juvenil más alta de Europa, ídem con la tasa de desempleo (sin apellidos), recortes por todas las partes, restricción de crédito, y demás informaciones que nos vislumbran un presente y un futuro inmediato no demasiado halagüeño, no es de extrañar que muchos otros jóvenes opten por emigrar.

Esto es por lo menos lo que nos indica los datos que ha revelado Adecco (PDF), ya que desde principios de 2008 hasta el cierre de 2011 se ha incrementado en un 25,6% el número de españoles mayores de edad residentes en el extranjero. En la actualidad representan 1.509.333.

En líneas generales, las personas que se sienten más atraídas por la idea de trabajar en el extranjero responden a un perfil claro: fundamentalmente jóvenes, cuyas prioridades laborales son la responsabilidad de su puesto, la autonomía profesional y la perspectiva de hacer carrera en la compañía en cuestión.

En lo que a la edad se refiere, los datos perfilan a jóvenes cuya edad oscila entre los 25 y los 35 años y que aún no poseen responsabilidades familiares. Generalmente cuentan con una formación altamente cualificada, que encuentran mejores oportunidades laborales fuera de España y que principalmente proceden del área de las ciencias y la ingeniería, especialmente informáticos, arquitectos o ingenieros superiores.

Esta realidad presenta pros y contras. Por un lado, a corto plazo, puede considerarse un peligro para el propio desarrollo del mercado laboral español este éxodo, ya que puede perder el potencial de algunos profesionales que pueden aportar conocimiento, entusiasmo y experiencia a nuestra economía.

Por otro, cuando estas personas retornen a España a su madurez profesional habrá que añadir el conocimiento de otras culturas empresariales, la experiencia de economías más experimentadas y una visión más amplia y abierta de su profesión. Claro, que siempre se plantea la duda de si con el bagaje acumulado serán capaces de nuevo a nuestro entorno empresarial o decidirán a emigrar de nuevo.

Vía | Adecco
Imagen | adpowers
En Pymes y Autónomos | Sólo el 10,8% de los autónomos contratarán trabajadores en 2012, Análisis de las medidas urgentes para la promoción del empleo: urgentes sí, pero no de promoción del empleo

El nuevo Gobierno ha decidido mantener en 2012 el programa Hogar Conectado a Internet (HCI) que concede incentivos fiscales a las empresas para que doten a sus empleados de equipamiento informático y conexion a internet para su uso doméstico.

Estos incentivos permiten a las empresas la aplicación de una deducción de entre el 5 y el 10% en el Impuesto sobre Sociedades, además estos gastos se consideran de formación profesional y no retribución en especie al trabajador, por lo que están exentos de IRPF.

Dentro de este programa se incluye la aquisición de ordenadores (de sobremesa o portátiles), conexión a Internet (cuota incluida), periféricos, software, cursos de formación, etc.

La operativa de este programa consiste en que la empresa adquiere los equipos y los pone a disposición de los empleados para que ellos los usen en su ámbito doméstico. La empresa puede aquirir esos equipos de la manera que crea conveniente (compra, leasin, renting, etc.) y repercute el gasto.

Se estima que cerca de 500.000 hogares han podido beneficiarse de esta iniciativa desde su puesta en marcha en 2006. Esta iniciativa pretende una mayor penetración del uso doméstico de las nuevas tecnologías y una mayor capacitación de los trabajadores que adquieren un mejor manejo de las herramientas TIC lo que deriva en un aumento de la productividad de éstos.

En Pymes y Autónomos | Beneficios prácticos de internet en la empresa: el caso de Churba & Portillo
Imagen | o5com

Pocas veces un video puede quitarle todo el sentido a las palabras que lo acompañan y creo que este es uno de esos casos, ya que se dirige directamente a nosotros. El video currículum de Luis Castro es tan claro, que poco más puedo añadir además del título de este artículo: la mayor discapadidad es la de no saber detectar al capacitado.

Todos los trabajadores tenemos puntos fuertes y puntos débiles que nos obligan a potenciar los primeros para defender los segundos. Yo no conozco de nada a Luis y seguramente muchos dirán que si he puesto este video currículum es porque se trata de una persona con alguna discapacidad ( o “diversidad funcional“, ya que deberíamos huir de terminologías tan negativas), pero creo que esto no le importará a él si le ayuda en algo a conseguir un empleo.

Muchas personas de diferente condición necesitan una oportunidad y luchan por ella, aunque no todas parten con las mismas posibilidades. Yo les aseguro que las personas como Luis tienen muchísimas cosas que aportar y que pueden realizar un trabajo excepcional. Ánimo a todos, porque ustedes también sois empresa, por supuesto.

En Pymes y Autónomos | Contratos a discapacitados ¿Por qué no?
Video | Por Talento