• Contratos temporales, de los cuales están limitados a dos como máximo y una duración máxima de la relación laboral de un año con carácter temporal

• Contratos de obra o servicio, que son especificos para dicha obra o servicio, convirtiendose autómaticamente en contratos indefinidos si se demuestra que no existe una obra determinada, y se está desempeñando por el trabajador un trabajo estable.

• Otros tipos de contratos temporales como formación, sustitución o relevo, prácticas y formación, que tienen una aplicación directa de sustitución de un trabajador por excedencia, baja por IT, o incluso la incorporación mediante prácticas en la empresa.

• Contrato indefinido, por el cual se supone que la relación laboral no se romperá en el tiempo.

Decidir que tipo de contrato de trabajo se le hace a un trabajador, no es baladí, dado que aunque los contratos indefinidos son bonificados en las cotizaciones a la seguridad social, la bonificación que se ofrece es irrisoria comparándolo con el coste del despido, pero claro si el trabajador funciona en mi empresa, ¿por qué no hacerle un contrato indefinido?.

Pero claro, si yo necesito en mi empresa, por ejemplo a un buen contable, y a un jefe de ventas, cuando encuentre dos candidatos que cumplan bien con su puesto de trabajo, que hago cuando llegue el año ¿los despido y busco otros dos?

La rotación laboral también implica un coste elevado, coste en aprendizaje y desempeño del puesto de trabajo, coste de adaptación del resto de la plantilla, y desmotivación general para el resto de empleados. Además, la mayoría de convenios colectivos presentan una mejora de indemnización sobre los 8 días por año trabajado para contratos temporales.

El criterio que se debe seguir, bajo mi punto de vista y muy discutible que es, consiste en tener los puestos de trabajo de responsabilidad con un contrato indefinido, una vez demuestren su valía después del periodo de prueba, y los puestos de producción y baja cualificación con contratos temporales.

Evidentemente, un peón de una cadena de producción es facilmente sustituible por otro, creando una situación poco traumática, pero un ingeniero de producción, no se sustituye tan fácilmente. ¿Que opinais vosotros? 

En Pymes y Autónomos | El Contrato de Trabajoc ese gran desconocido

Imagen | Linda Badner

Y lo haremos literalmente, según palabras pronunciadas en el día de ayer por Miguel Sebastián, Ministro de Industria, Turismo y Comercio, con el objeto de reducir el consumo de petróleo y por lo tanto la dependencia económica de nuestro país de este carburante.

Para ello propone una serie de medidas, entre las cuales destaca sobre todas la siguiente:

“Para fomentar una conducción eficiente en términos de consumo energético se presentará, en el plazo de 3 meses, una propuesta para reducir los límites de velocidad en un 20% de media en el acceso a las grandes ciudades y su circunvalación y en las vías de gran capacidad”.

Aunque a priori, dicha medida puede parecer que no tiene una influencia negativa para los empresarios y trabajadores (en principio va a suponer un ahorro de costes, pues van a necesitar menos gasolina o gasoil para recorrer el mismo trayecto), no es cierto y sí que les afecta.

Un ejemplo, lo tenemos en Barcelona. Desde el año pasado existe un límite de velocidad de 80 Km/h en 20 municipios del área metropolitana de Barcelona con el objetivo de reducir la polución. Para quién no lo conoza, la corona de Barcelona es un área altamente industrializado con un tráfico enorme en ambos sentidos. Aunque se levantaron voces acreditadas, como el RACC, sobre el dudoso cumplimiento del objetivo, la medida se llevó a cabo.

La reducción de 120 km/h a 80 km/h a supuesto en muchos casos invertir más de 20 minutos (estimados) por trayecto. Y esto tiene una consecuencia brutal tanto en el transporte de personas como en el sector logístico o de reparto.

Si nos centramos a nivel personal, algo que afecta a todos por igual, podemos señalar que algunos empleados y empresarios optaron por el transporte público, pero la implementación de la medida se llevó a cabo cuando el propio transporte público (léase Renfe) todavía no se encontraba en su mejor momento y el gobierno autonómico y el central no dejaban de lanzarse la pelota unos a otros, por lo que en muchos casos no existió esa posibilidad. Además hay que señalar que el transporte público no está preparado para acoger a todos aquellos que decidan prescindir del vehículo. A los anteriores, hay que añadir que hay una serie de personas que por las circunstancias que sean, sus hogares no están bien comunicados, por lo que no pueden prescindir del vehículo en sus desplazamientos.

Por lo tanto, ya tenemos que tanto empleados como empresarios, destinan 40 minutos diarios más a sus desplazamientos diarios en pro del ahorro energético y a cambio de su tiempo de ocio/familiar/etc.

Así, por una parte, habremos reducido la contaminación y el gasto energético (aunque como he dicho antes hay disparidad de criterios al respecto) pero a cambio de que todos hayamos dedicado 40 minutos más de nuestro tiempo a ello.

Los camiones tardarán 40 minutos más en sus rutas, con el perjuicio económico que puede conllevar y empresarios y empleados estarán más cansados pues sus días laborables se harán más largos.

Tampoco debemos obviar que estamos dañando uno de los sectores industriales más importantes en España, el dedicado a la fabricación de turismos, y que ocupan a un importante volumen de la población, y que supone también una parte importante de nuestro PIB, pues con estas medidas se condiciona la adquisición de determinados vehículos en detrimento de otros, en este caso híbridos que no se producen, de momento, en España.

¿Y donde está la solución? ¿Y la conciliación del trabajo con la vida familiar?

Vía | Motorpasion
Imagen | Branox

El otro día comentaba con un compañero, cómo la televisión distorsiona la realidad. Hacíamos referencia a un capítulo de la serie Hospital Central, que como todo el mundo sabe, sigue escrupulosamente la realidad de un hospital en la que un neurocirujano lo mismo te cura un catarro que te opera de una amigdalitis.

Centrémonos, el caso es que uno de sus pacientes, sino recuerdo mal, era albañil de la construcción, y manifestaba tras tener un accidente, aquello de “qué bien, gracias al accidente estoy de baja y no me pueden despedir” a lo que su mujer respondía afirmativamente con una sonrisa en los labios al saber que la economía familiar no se iba a ver perjudicada por una extinción contractual.

Pues señores y señoras, nada más lejos de la realidad.

Sí, en la actualidad se puede despedir a un empleado estando de baja, tanto por enfermedad como por accidente laboral. Ahora bien, la casuística es enorme, y podremos estar ante un despido procedente, improcedente o nulo, dependiendo de todas las circunstancias y causas que lo rodeen.

Respecto a la consideración de nulidad del despido, nuestro Tribunal Constitucional ha dictado una nueva sentencia en un supuesto de un albañil de la construcción afectado de una lesión crónica en las vértebras cervicales que solicitaba la nulidad de su despido por vulneración del artículo 14 de nuestra Constitución (Derecho Fundamental a la igualdad y a la no discriminación).

Pretendía dicho albañil que el estado de salud del trabajador se incluyera dentro del apartado “cualquier otra condición o circunstancia personal o social” del citado artículo.

Nuestro más Alto Tribunal respecto a la nulidad del despido por incapacidad temporal manifiesta que:

“No puede hablarse, por tanto, de una discriminación por enfermedad temporal, al no existir indicio alguno de que fuera ésta la causa del despido, y ello al margen de que una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el art. 14 CE.”

En todo caso señala que:

“Una decisión de despido como la aquí analizada, basada en la pretendida incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón de su enfermedad o de su estado de salud, podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoria”

Y por último para que exista una declaración de nulidad en cuanto al despido en estas circunstancias, el despido se debería haber realizado:

“Cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.”

Por lo tanto, la única forma que el despido se declare nulo, será cuando el mismo sea realizado por la enfermedad en sí misma, o se produzca con motivo de un prejuicio excluyente relacionado con ella.

Vía | STC 62/2008, de 26 de mayo de 2008
Imagen | Serie Hospital Central, Telecinco

La realidad a veces supera a la ficción.

¿Quién ha dicho que tus empleados no están a muerte con la empresa? ¿Les has preguntado si estarían dispuestos a reducirse el sueldo durante esta época de crisis y hasta que las cosas mejoren?

A lo mejor os sorprendéis, y al preguntarlo obtenéis un rotundo sí por respuesta.

Quería haceros esta reflexión porque ha sido una de las consultas que he tenido en los últimos días, exactamente venía de una empresa de construcción que ante el azote de la crisis había llegado al acuerdo con sus empleados para reducir el salario y así poder mantener el empleo.

La única pega que le encuentro a este tipo de acuerdos, es obviamente, legal. En cuanto a la voluntad y capacidad de las partes no hay duda de que quieren llegar a ese acuerdo, y que actúan de buena fe, pero legalmente, nuestro Estatuto de los Trabajadores protege especialmente al empleado en estas situaciones, pues no son habituales y siempre se puede ver la mano oscura del empresario forzando a sus trabajadores a aceptar dicha disminución salarial so pena de ser despedido.

Esta variación salarial supone entonces la renuncia de los empleados a una parte salarial (la que esté por encima del mínimo establecido por convenio), y por lo tanto estamos ante una modificación sustancial del sistema de retribución, ya sea eliminando incentivos que se abonaban por actividad, productividad… por esta razón, dicho cambio se debería articular a través del procedimiento establecido por el artículo 41 del Estatuto, que establece una serie de garantías para el trabajador.

Aunque claro, siempre habrá algún empleado que diga aquello de que “cuando la caja estaba repleta no se repartía y ahora que está vacía quieren repartir sus efectos…”

En todo caso es una posibilidad más.

Imagen | Duchesssa

¿Quién no recuerda el televisivo beso entre House y Cameron? Está claro que ellos sí están de acuerdo en mantener relaciones sentimentales entre compañeros, pero y vosotros ¿qué opináis?

¿Relaciones sentimentales entre compañeros sí o no? ¡Se abre la votación!

Según la web de CBjobs.es, que a su vez se hace eco de una encuesta del CIS, el 13% de los españoles declara haber conocido a su pareja en el entorno laboral, y el lugar de trabajo ocupa el cuarto puesto en el ránking de situaciones en las que los encuestados afirmaron haber conocido a su media naranja, por encima de discotecas y otros lugares de ocio (9%).

Si lo pensamos bien en cierta forma es normal, pues la jornada laboral en España es en algunos casos extensiva, se alarga más de lo necesario, y además se ve interrumpida por la “hora de la comida/siesta” en la que muchos compañeros de trabajo, aprovechan para comer juntos y hablar de todo aquello que les une (un mal jefe, una compañera envidiosa, la nómina del mes, cuchicheos varios, etc…) llegando en muchas ocasiones a establecer situaciones de confianza y complicidad que pueden desembocar en affaires amorosos. No en vano, según la citada encuesta, atención solter@s, se liga más en el trabajo que en una discoteca.

Pero ahora bien, ¿puede el empresario hacer algo para evitar esta situación? ¿es deseable?

Legalmente nadie puede evitar en España que un empleado mantega relaciones con otro empleado, pero sí es cierto que esas relaciones pueden afectar a la forma en que los empleados desarrollan su trabajo, así como al clima laboral en la empresa.

Imaginaros una disputa familiar en el seno de vuestra empresa, ¿qué hacéis?

En Estados Unidos, donde siempre van un poco por delante de los europeos en estos temas, se ha instaurado lo que ellos denominan “Love Contract” (Contratos de Amor), un documento en los que los dos miembros de la pareja informan de la situación a la empresa y expresan que se trata de una relación consentida y mutua, con el objetivo de eliminar la posibilidad de demandas por acoso sexual o favoritismo en la toma de decisiones.

En la práctica puedo señalar que se trata de un tema peliagudo, normalmente es desaconsejable, pues como director de una empresa puede que te toque dar más explicaciones de las debidas a la pareja correspondiente por haber tomado una decisión, o los efectos de esa decisión pueden ser mal considerados no sólo por la persona a la que van dirigidos, sino también por su pareja. Además a la hora de hacer vacaciones tendrás que contar con dos ausencias a la vez.

Pero, ¿como puede un jefe o jefa cerrarse a este tipo de relaciones cuando su propia pareja trabaja con él?

Vía | CBjobs.es
Video | House besa a Cameron Youtube

• Salario; o retribución bruta que el trabajador recibe. Mucho cuidado con este punto, porque se considera la retribución bruta, previa a los descuentos de IRPF y seguridad social que le correspondan al trabajador, no el líquido que realmente le abonamos.

• Seguridad social a cargo de la empresa; Parte que le corresponde pagar a la empresa a la Seguridad Social por tener un trabajador en plantilla. Para que nos hagamos una idea aproximada, el coste de la misma va en función de la base de cotización que tenga el trabajador y suele ser aproximadamente el 33% más del salario bruto que reciba. Ojo con este porcentaje, que es totalmente orientativo, dado que para contratos bonificados o a partir de la base máxima este porcentaje varía sustancialmente.

• Gastos originados por la seguridad del trabajador; tales como los Equipos de Protección Individual (EPI´s), reconocimientos médicos, seguros de convenio colectivo, redacción y cumplimiento del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Tal y como se expone, las dos partidas principales de gastos son el salario por un lado y la seguridad social a cargo de la empresa por otro. En el punto del salario, tenemos unos mínimos a cumplir por ley que son los que marcan los respectivos convenios colectivos de cada actividad y provincia, para cada categoria y puesto de trabajo.

A partir de ese mínimo, la empresa puede pagar más si así lo acuerda con el trabajador, y en función del salario pactado así tendrá que pagar por la seguridad social. Partiendo de estas premisas mínimas, y dado que hay parámetros intocables, caba analizar la consabida productividad de los empleados o su rendimiento.

En primer lugar, un trabajador tiene que generar más recursos para la empresa que su propio coste. Partiendo de esta premisa, si tenemos trabajadores que no cumplan esto por periodos continuados, la mejor opción es prescindir de sus servicios. Situaciones contraproducentes a esta premisa son absentismos continuados, bajas médicas de larga duración… En estos casos, siempre nos va a resultar más rentable despedir a este tipo de trabajadores que mantenerlos en la plantilla.

En segundo lugar, puede ser muy interesante, tanto para la empresa como para el trabajador, la retribución variable. Cuanto más se produzca, más se cobra. Si establecemos una política coherente de objetivos y bonus, lugraremos una mayor implicación de toda la plantilla en el proceso productivo, dado que a mayor producción mayor salario, y empleados más contentos.

Como tercera opción, se puede pactar con determinados trabajadores la contratación mercantil vía alta en autónomos de los mismos. En este punto vamos a disminuir drásticamente los costes de seguridad social, y a cambio podemos elevar la retribución establecida al propio trabajador, compensando el coste adicional que le va a otorgar adquirir el status de autónomo dependiente. Hay que hacer especial hincapié en este punto en el caso que sean empresas del sector de contrucción, ya que tiene que cumplir con la Ley 32/2006 que regula la subcontratación en el sector.

Esta solución se puede plantear también a trabajadores que por diversas contrataciones sucesivas se nos obligue a realizar un contrato indefinido, y no estemos por la labor, o para aquellos trabajos donde se quiera vincular directamente la producción con el salario a recibir.

En Pymes y Autónomos | Si tus ventas caen, Recorta gastos (I) y (II)

• Subvención para el proceso de la búsqueda de empleo.
• Subvención para facilitar la movilidad geográfica.

La primera que enumero, va dirigida a los colectivos que se encuentren en situación de desempleo, realizando un proceso de busqueda activa de trabajo y de una cuantía máxima de 350 mensuales durante un periodo máximo de tres meses. Los beneficiarios de estas subvenciones no pueden tener ingresos superiores al IPREM.

Esta línea es bastante superflua bajo mi opinión, dado que no habla de técnicas de recolocación, no especifica claramente los requisitos de los beneficiarios, cuestión que supedita la concesión de dichas subvenciones a determinados perfiles, y personalmente, dudo de su eficacia, dado que la comparo a una ayuda ecónomica dirigida más a colectivos con dificultades ecónomicas y laborales que una medida de reorientación e inserción laboral.

La segunda subvención que se plantea, que facilita la movilidad geográfica, si es más coherente con la situación económica actual, y además favorece ampliamente a las empresas que busquen determinados perfiles, a la misma vez que favorece a los trabajadores que no se animan a cambiar de trabajo a otra población por los problemas económicos que esta decisión conlleva aparejados.

Esta medida, contempla los siguientes requisitos:

Se destina a trabajadores desempleados, y cuya contratación implique desplazamientos y traslado de residencia dentro del territorio español.

Serán beneficiarios de las subvenciones para facilitar la movilidad geográfica los trabajadores desempleados cuya contratación implique este hecho, considerándose que existe movilidad geográfica cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Exista un traslado efectivo de la residencia habitual del trabajador.
• La localidad de destino se encuentre a más de 100 kilómetros de la localidad de origen, excepto cuando se trate de desplazamientos con destino u origen en Ceuta o Melilla o desplazamientos interinsulares, efectuados entre cualquiera de las islas de cada uno de los archipiélagos, en los que la distancia podrá ser inferior.
• La contratación sea mediante un contrato indefinido o temporal, con una duración efectiva del contrato igual o superior a seis meses.

En estos supuestos, se consideran subvencionables los gastos de transporte, mudanza e incluso búsqueda y coste del alojamiento con unos baremos realmente atractivos para los trabajadores.

La reflexión que hay que hacer no es baladí, dado que existen multitud de empresas que resumen su ámbito de busqueda de profesionales a su localidad o provincia donde están establecidos; y los mismos trabajadores no se animan a desplazarse a otras poblaciones, donde pueden conseguir mejores condiciones laborales por el escollo ecónomico que supone para cualquiera trasaladar la residencia.

Esta ayuda no es que sea una maravilla, pero al menos, facilita un poco la busqueda de empleo a mucho personal que no encuentra trabajo en su localidad origen, y abre más la capacidad de selección de las empresas para cubrir una vacante en un puesto determinado.

Imagino que muchos de vosotros os habréis planteado esta pregunta al conocer la semana pasada que algunas cadenas de supermercados, concretamente Lidl y Plus, instalaban cámaras secretas en sus centros de trabajo en Alemania para controlar a sus empleados, conocer intimidades, ideas políticas, tendencias sexuales, afinidades con el resto de compañeros, incluso cuantas veces iban al baño, confeccionando con dicha información minuciosos informes sobre cada uno de sus trabajadores.

Bien, obviamente en España no es posible instalar cámaras con esos objetivos, e imagino que en Alemania tampoco, visto el revuelo que se ha levantado con la publicación de la noticia.

Pero, sí que puedes vigilar a tus empleados, con objetivos relacionados con las facultades de control del correcto desempeño de las tareas por el trabajador, siempre y cuando cumplas unos requisitos legales y de respeto a los derechos fundamentales.

Nuestro Tribunal Supremo, viene a señalar que se consideran lícitas las pruebas obtenidas a través de dichos medios de grabación siempre y cuando exista una adecuación y proporcionalidad del medio utilizado para obtener la evidencia, respetando en todo momento el derecho a la intimidad del trabajador, e impidiendo que se produzca una intromisión empresarial cuando existen métodos alternativos para obtener la prueba.

Por otra parte, para garantizar la legalidad de dicha medida, nuestros Tribunales Superiores de Justicia señalan que la misma debe ser pública y manifiesta (no deben estar escondidas), y ser de general conocimiento por los trabajadores, además de tener un objetivo relacionado con el poder de dirección y organización empresarial. El supuesto más claro de aplicación, serían las ubicadas encima de las cajas registradoras de las gasolineras.

Por lo tanto, el empresario antes de tomar una decisión de este calado deberá sopesar los perjuicios, como el enrarecimiento del clima laboral que puede generar la misma, y los beneficios que le puede conllevar.

Vía | El Mundo
Imagen | Amosnet

La respuesta a la pregunta que titula este post no puede ser más ambigua, porque como todos sabéis en Derecho no siempre dos más dos suman cuatro, existen interpretaciones, o diferentes normativas aplicables, y este caso es uno de ellos.

Así pues, pagar el tiempo de ausencia de nuestros trabajadores con motivo de sus visitas al médico dependerá de dos factores.

El primero de ellos, es el convenio colectivo, pues ante el silencio que muestra el Estatuto de los Trabajadores en este caso concreto, debemos acudir a estos textos legales para conocer si las ausencias de nuestros empleados para visitar al médico de cabecera o especialista son o no retribuidas. Podemos partir de la premisa que la gran mayoría de los convenios también guardan silencio al respecto, y por lo tanto entrará en juego el segundo factor al que me refería antes, que no es otro que la voluntad del empresario de retribuir estos tiempos.

Pero como decía antes, hay una serie de convenios que sí establecen una serie de visitas al médico retribuidas con carácter anual, y a su vez distinguen entre visitas al médico de cabecera y visitas a médicos especialistas. La solución a la que han llegado estos convenios colectivos pueden ser diferentes, a modo de ejemplo pueden retribuir 12 visitas anuales al médico de cabecera y todas las que sean necesarias a los médicos especialistas. Obviamente, en este supuesto el empresario, deberá retribuir estas ausencias como horas efectivamente trabajadas.

En todos los casos, ya sean retribuidas o no, el empleado tiene la obligación de comunicar su ausencia al empresario en cuanto tenga conocimiento de la misma y justificarla.

Imagen | Cathyk

Si la anterior frase nos suena a tópico (muchos pensarán que no trabajar es igual de malo) ahora podemos afirmar con rigor científico que trabajar mucho es malo.

Según un estudio que tiene por título “Perspectiva de género en el análisis de la relación entre largas jornadas laborales, salud y percepción del propio estado de salud”, elaborado por científicos de la Agencia de Salud Pública de Barcelona, trabajar más de 40 horas semanales puede perjudicar seriamente a la salud.

Además, las implicaciones de las largas jornadas laborales influyen de forma diferente en la salud de hombres y mujeres. Mientras que para los primeros una mayor jornada supone dormir un número de horas insuficientes, para las segundas, la prolongación de la jornada laboral conlleva dormir poco, insatisfacción laboral, síntomas ansioso depresivos, mayor probabilidad de fumar, hipertensión y no realizar ejercicio en el tiempo libre.

El estudio señala que de la población analizada, son los hombres los que con más frecuencia realizan largas jornadas laborales, un 30,4% por un 17,1% de las mujeres. Por otra parte, las mujeres suponen el mayor porcentaje de personas dedicadas más de 20 horas semanales a las tareas del hogar (34,3% de mujeres por un 9,2% de hombres). En cuanto a las características socioeconómicas, son las mujeres de clases más desfavorecidas las que tienden a prolongar su jornada, mientras que entre los hombres, trabajar más de 40 horas es más frecuente entre las clases más acomodadas.

Por último, las autoras del estudio, Lucía Artazcoz, Imma Cortés, Carme Borrell, Vicenta Escribà-Agüir y Lorena Cascant, hacen unas recomendaciones en cuanto a los sectores y colectivos de trabajadores más sensibles, resultando estos los pertenecientes a la hostelería y restauración, comercio y personal de limpieza en industria y pymes.

Ahora falta por determinar, si al igual que sucede con las cajetillas de tabaco, los contratos de trabajo, van a incorporar una cláusula de enormes dimensiones en la que se pueda leer aquello de “Trabajar mucho perjudica seriamente su salud y la de los suyos”.

Más información | Agencia de Salud Pública de Barcelona (En catalán)
Imagen | CJLUC

O como un detalle como este puede variar tanto de una empresa a otra. Bien el motivo es sencillo, el Estatuto de los Trabajadores guarda silencio al respecto, y sólo dedica un artículo a esta cuestión, concretamente el artículo 29, señalando que:

“La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.”

Por lo tanto, la empresa y trabajador deberán convenir, o llegar a un acuerdo, en cuanto a la fecha de pago, y en caso contrario se estará a los usos y costumbres del lugar. Obviamente los usos y costumbres, pueden variar, tanto del lugar, como en el sector, por ejemplo, muchas empresas de construcción, acostumbran a hacer un pago quincenal de la nómina, en este caso a través de un anticipo. Debéis saber que todo trabajador tiene derecho a cobrar un anticipo de su salario, a cuenta del trabajo efectivamente realizado.

Lo que queda manifiestamente claro, es que el pago no deberá exceder del mes, en la práctica hay muchas empresas que han adelantado la fecha de pago del 31 del mes corriente al 25. Debemos tener en cuenta que nuestro empleado, igual que nosotros, debe hacer frente a obligaciones de pago, por lo que la puntualidad en el mismo es muy importante.

Por otra parte en cuanto a la forma de realizar el pago también se estará al pacto entre las partes, si bien, lo más aconsejable es a través de transferencia bancaria o talón nominativo barrado. El motivo es sencillo, garantizar que queda rastro bancario del pago realizado, y así protegernos frente a posibles demandas de reclamación de cantidad, que de otra forma sería difícil de demostrar. Los gastos de gestión de la transferencia o pago de la nómina nunca recaerán en el empleado.

Por último la documentación del salario deberá hacerse a través de un recibo individual, lo que conocemos como nómina o recibo de salario, que deberá ajustarse por lo determinado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o por los Convenios Colectivos.

Imagen | Lince86

Si me dieran un euro por cada vez que he oído la frase que titula este post, ahora mismo estaría disfrutando de una jubilación dorada y anticipada.

Cuando un empresario toma la decisión de despedir a alguien, teniendo en cuenta o no lo comentado en este mismo blog hace unos días, muchas veces se encuentra en la situación que no sabe cómo ejecutarlo. Uno de los motivos, puede ser las amplias posibilidades que el ordenamiento laboral ofrece, aunque estas no son siempre fáciles de comprender.

Si lo que se pretende es realizar un despido “sin pagar ni un duro”, el procedimiento a seguir es el despido disciplinario. Este despido se basa en un incumplimiento muy grave por parte del empleado, ahora bien, ¿qué se entiende por incumplimiento muy grave?

La respuesta habrá que ir a buscarla al convenio colectivo que resulte de aplicación según la actividad de la empresa, y en el Estatuto de los Trabajadores. Habitualmente en casi todos los convenios colectivos se establece un código de conducta laboral, en el que se tipifican las infracciones en: leves, graves y muy graves. Cada infracción conlleva una sanción en función de su graduación. Obviamente las muy graves habilitan al empresario para proceder a realizar un despido disciplinario, o lo que es lo mismo, sin pagar ni un duro.

Ahora bien, el empleado siempre tendrá la posibilidad de solicitar la revisión de la sanción disciplinaria ante el juzgado de lo social, por lo que llegado el momento, el empresario deberá demostrar que ha impuesto dicha sanción cumpliendo escrupulosamente la legalidad vigente y que el hecho o infracción realizada por el trabajador era merecedora de la sanción más grave, esto es despido.

Por lo tanto, antes de realizar este tipo de despido, es aconsejable acudir a un profesional para que dirija nuestros pasos, pues seguramente dicho despido disciplinario acabe siendo revisado en los juzgados.

Imagen: Danzo08

Mientras nuestros partidos políticos deciden si estamos o no en época de crisis, la realidad de la calle es que muchos clientes, ante la incertidumbre, deciden quedarse a la expectativa y anulan pedidos a sus proveedores, los cuales no tienen más remedio que ajustar el personal a las necesidades reales.

Este ajuste de personal no es una solución agradable, ni para empleado ni para el empresario. Todos los que os habéis enfrentado en algún momento ante este tipo de situación lo sabéis por experiencia.

En cambio, otros que por suerte todavía no han tenido que llegar a este punto, se enfrentan a esta situación por primera vez, por lo que deberían tomar en consideración ciertos aspectos del acto de despido:

• Estrictamente necesario. La decisión tomada debe estar totalmente motivada y fundamentada, no se trata de una decisión aleatoria ni tomada por impulsos.
• Honestidad. Se deben explicar los motivos de forma clara y sencilla, para no dar lugar a equívocos, ni malas interpretaciones.
• Empatía. Todos sabemos que detrás de un trabajador hay una situación que no siempre conocemos, una familia, unas necesidades, y que la falta de empleo puede conllevar una merma económica importante, intentemos ponernos en su lugar y hacer el acto lo más llevadero posible.
• Ofrecer una salida. No es obligatorio, pero sí es aconsejable realizar el ofrecimiento de confeccionar una carta de recomendación, o incluso, depende del tamaño de la empresa, llevar a cabo un proceso de recolocación o de outplacement.

Por último debemos tener en cuenta, que nuestros trabajadores también ayudan a crear una imagen de nuestra empresa de cara a terceros, por lo que un trabajador que haya sufrido una extinción contractual “traumática”, puede generar una mala imagen de la misma a nuestros clientes o proveedores, simplemente a través del boca oreja, aunque en la actualidad existe también la posibilidad de contar estas experiencias a través de blogs o páginas web, por lo que un simple hecho, a priori con una reducida repercusión puede llegar a comentarse a nivel nacional, con el consecuente perjuicio para nuestros intereses.

Foto:Genakaku