El registro de jornada nació en 2019, hasta ahora os hemos contado problemas por parte de las empresas para cumplir con el registro horario. Pero como trabajador puedes sufrir un despido disciplinario si no fichas en el registro de jornada de tu compañía.

Este control surgió para evitar abusos y asegurar el cumplimiento de las condiciones laborales acordadas y sí, es obligatorio fichar en el trabajo. Asi lo recoge la Ley de Control Horario.

Según una sentencia ratificada por el Tribunal Superior de Galicia, un empleado sufrió un despido disciplinario que ya había sido sancionado en dos ocasiones con suspensión de empleo y sueldo por incumplir de manera reiterada con su obligación laboral: fichar a la entrada y a la salida del trabajo.

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Estas son las sanciones si un trabajador si niega a fichar en el trabajo

Vamos a seguir con este ejemplo real de un trabajador que se niega a fichar y que quede registrada su jornada laboral. Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores: Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales.

Es decir, en el caso de que un trabajador no fiche o se registre de manera incorrecta el fichaje, podría ser considerado un incumplimiento laboral y notificarse la falta para graduar su sanción según el convenio colectivo.

En el caso del que hablamos, la empresa le advirtió en 2021 de la necesidad de que cumpliera con su obligación de registro de jornada, pero el trabajador continuó sin cumplir con su obligación por lo que en 2022 fue sancionado por primera vez con suspensión de empleo y sueldo durante 15 días.

Veamos, el trabajador no tiene responsabilidad ante la ley respecto al registro horario que lleve su empresa, no obstante, sí puede recibir una sanción de empleo y sueldo si aparece en el convenio y pueden ser faltas leves, graves o muy graves y las sanciones pueden ir desde unos días de sanción de empleo y sueldo hasta el despido, como en este caso si la falta es considerada muy grave.

Cuando un autónomo o pequeña empresa va a dar el paso de contratar a un trabajador debe hacer un pequeño estudio económico, ya que tener un empleado supone un coste que es mayor quue su salario.

Más allá del sueldo, existen una serie de conceptos y cargas sociales que hay que incluir en la nómina y liquidar a la Seguridad Social y Hacienda que hacen que el coste sea un 30% superior al salario.

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Qué es el coste laboral de un empleado

El coste laboral de un empleado es lo que pagará la empresa realmente, teniendo en cuenta que existen más costes aparte del propio salario que recibe el trabajador.

En este sentido, el coste laboral se compone del salario bruto más las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa.

No hay que confundir coste laboral para la empresa con el salario neto, ya que este es el importe que recibe el empleado, después de haber descontando tanto las retenciones del IRPF, como las cotizaciones a la Seguridad Social que tiene que pagar el propio trabajador, que también se descuentan en la nómina.

Tipos de cotización del coste laboral

Estas cotizaciones se calculan en base a los tipos de cotización de la Seguridad Social, que son unos porcentajes que se aplican al sueldo bruto. Para este año 2023 los tipos los siguientes:

Cotización por contingencias

Es la cotización de contingencias comunes se realiza para cubrir las enfermedades o bajas laborales pero que no son directamente causadas por el desempeño de su trabajo.

El tipo de cotización es del 23,60% para la empresa y del 4,70% por parte del trabajador, para hacer un total de 28,30%.

Además, también están las contingencias profesionales para accidentes del trabajo, cuyo tipo de cotización depende de la profesión de la que se trate, oscilando entre el 1,5% y el 7,5%.

Horas extraordinarias

Para las horas extraordinarias fuerza mayor, el tipo de cotización a cargo de la empresa es el 12% y a cargo del trabajador el 2% de los trabajadores, lo que hace un total de 14%.

Para el resto de horas extraordinarias que se contemplen en la nómina, que son la mayoría, la cotización es igual que para contingencias comunes: 23,60% corresponden a la empresa y 4,70% a los trabajadores.

Mecanismo Equidad Intergeneracional (MEI)

El Mecanismo Equidad Intergeneracional (MEI), es una cotización extra que entró en funcionamiento y que va destinada a que la Seguridad Social pueda recaudar algo que compense el desequilibrio del sistema de pensiones,

En este caso el tipo de cotización va aumentando con los años, en este caso el total de este año es el 0,6%, del que 0,5% lo paga la empresa y el 0,1% los trabajadores.

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Cotización por desempleo

La cotización a la Seguridad por el desempleo es distinto en función del tipo de contrato que tenga el trabajador, pudiendo estar ante uno de estos dos casos:

• Desempleo para contrato indefinido, cuyo tipo de cotización es el 5,5% por parte de la empresa y el 1,55% de los trabajadores, para hacer un total de 7,05%.
• Desempleo para contrato de duración determinada a tiempo completo o parcial, donde la empresa asume el 6,70% y el trabajador el 1,60% de los trabajadores, de un total de 8,30%.

FOGASA

Es la aportación de la empresa al Fondo de Garantía Salarial, que es un fondo común de la Seguridad Social que se encarga de pagar a los trabajadores cuyas empresas son insolventes y no pueden asumir la liquidación.

El tipo de cotización es el 0,20% del salario bruto a cargo de la empresa.

Formación profesional

Existe un tipo de cotización para contribuir a la formación profesional del 0,60% a cargo de la empresa y del 0,10% por parte de los trabajadores, para hacer un total 0,70%.

Cálculo del coste laboral de un trabajador

Una vez visto todos las cargas sociales que tiene la empresa y porcentajes que se aplican a cada uno de ellos, veamos con un ejemplo cómo se hace el cálculo del coste laboral para la empresa.

Lo primero es saber el salario bruto del trabajador, que sale del convenio colectivo que se aplique o de aplicar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para el ejemplo, supongamos un salario bruto de 1.500 euros, que se trata de un contrato indefinido y cuyas contingencias profesionales son del 3%.
El cálculo de costes sería:

• Contingencias comunes: 1.500 euros por el 23,60%, que son 354 euros.
• Contingencias profesionales: 1.500 euros por el 3%, que son 45 euros.
• Desempleo: 1.500 euros por el 5,5%, que son 82,50 euros.
• FOGASA: 1.500 euros por el 0,20% que son 3 euros.
• Formación profesional: 1.500 euros por el 0,60% que son 9 euros.
• MEI: 1.500 euros por el 0,50% que son 7,50 euros.

La empresa debería pagar de coste a la seguridad social, aparte del salario, 501 euros, lo que hace un total de 2.001 euros.

Por último, y no menos importante, es que debes tener en cuenta que tanto esta cotización a la Seguridad Social, ya sea por parte de la empresa o por parte del trabajador, llevan subiendo año sí y año también. 

A esto hay que sumar los distintos aumentos que se han producido del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos años, por lo que debes considerar en el cálculo si puedes soportar el coste del empleado en un plazo razonable.

El registro de jornada nació para luchar contra la precariedad laboral. La empresa tiene la obligación de llevar un registro horario de su plantilla. Si el trabajador tiene una jornada parcial y no existe un control, será reconocido como trabajador a tiempo completo.

La norma entró  vigor en 2019 y desde ese momento hemos conocido sentencias llamativas y siempre a favor del empleado.

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En caso de conflicto, la empresa debe probar que la jornada del trabajador es parcial

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó en un fallo, el rechazo a los cálculos realizados por una empresa en el finiquito de una de sus trabajadoras. ¿La razón? El no contar con un registro horario tal y como dicta la ley.

Siendo claros, la ausencia de registro genera la presunción de existencia de una jornada a tiempo completo, por lo que es la empresa la que debe demostrar que la jornada del trabajador es a tiempo parcial y no la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo.

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Más de 180.000 euros de sanción, cuando el registro de jornada destapa irregularidades

La ausencia de registro horario en la empresa conlleva sanciones

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, sin importar su categoría o grupo profesional. Tampoco es relevante el tamaño de la empresa.

Cuando no se cumpla la ley se podrán imponer sanciones a las empresas.

• Siendo las más leves de entre 60 y 625 euros. Entre las sanciones de este tipo figura el hecho de que la empresa no informe a los trabajadores de sus condiciones laborales o no ponga a su disposición informes de registro horario.
• Las multas graves varían entre los 625 y los 6.250 euros. Estas sanciones se darán cuando los trabajadores no cobren las horas extra que han efectuado o cuando no han sido computadas.
• Las sanciones más graves van de 6.250 a 187.515 euros. La multa se impone cuando el empleado ha hecho más de 80 horas extraordinarias, no se han registrado las horas extra correctamente o trabajadores menores de 18 años han realizado horas extra.

El artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores lo deja claro respecto a los contratos parciales:

En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

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21 aplicaciones para poner en marcha el control de horarios en las empresas

Después de cuatro años, algunas empresas desconocen la importancia de llevar un registro horario

Los empleados que teletrabajen también están incluidos en el registro de la jornada diario, al igual que comerciales, temporales, o cualquiera que mantenga una relación laboral total o parcialmente en ese centro de trabajo.

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Durante el confinamiento debido a la pandemia, las empresas se relajaron porque el teletrabajo se impuso. Pero no hay duda de que algo tan sencillo como contar con un registro de las horas que realizan los trabajadores no se cumple siempre.

Recientemente, una trabajadora de un hotel contaba en los medios de comunicación cómo 'fichaban' a una hora de entrada y de salida que no se correspondía con las horas que trabajaban.

El teletrabajo ha traído muchas cosas buenas, entre las cuales destaca la posibilidad de ejercer la actividad en cualquier lugar del mundo. Sin embargo, a efectos legales, la posibilidad de trabajar en el extranjero no es tan sencilla.

El principio de territorialidad

En principio, y de acuerdo a lo que establece la Seguridad Social, el trabajador deberá trabajar en los límites territoriales del país en el que cotiza. No obstante, la normativa comunitaria y los convenios bilaterales firmados entre diferentes países permiten excepciones a esta regla general, en los supuestos de desplazamientos temporales.

A estos efectos, se pueden diferenciar tres tipos de situaciones:

• Países de la Unión Europea donde la legislación en materia de Seguridad Social es homogénea.
• Países con los que España tiene un convenio bilateral en materia de seguridad social, como Estados Unidos, la gran mayoría de Sudamérica, China o Japón, entre otros
• Países con los que no hay ni siquiera convenio porque no ha habido acuerdo o no tienen un sistema de seguridad social, como Arabia Saudí.

Es decir, el trabajador deberá informarse de cuáles son las circunstancias legales del país donde va a ejercer su actividad para evitar perder todos sus derechos en materia de jubilación, desempleo o viudedad, entre muchos otros.

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Teletrabajo híbrido, la encrucijada de la empresa para mejorar el compromiso de empleados o facilitar la gran renuncia

Asistencia sanitaria

A pesar de que un país pueda mantener convenios bilaterales en materia de Seguridad Social, es posible que el trabajador no esté protegido al 100 por cien, especialmente en materia sanitaria.

En este caso, es** importante informarse sobre qué coberturas tiene el seguro** con el convenio suscrito entre el país de residencia del contribuyente y el país de destino. En ocasiones, puede tener sentido suscribir un seguro adicional.

El aspecto fiscal, ¿cuántos días se puede trabajar desde otro país al año?

Desde el punto de vista fiscal, el concepto de residencia se basa en el número de días en el que el contribuyente viva en el extranjero. Así, en principio, si el trabajador quiere seguir siendo residente fiscal en España, deberá permanecer en nuestro país al menos 183 días al año.

Si este es el caso, la empresa deberá tributar por el trabajador en su lugar de residencia y, en consecuencia, puede tener que darse de alta en la Hacienda Pública de aquel país.

Teletrabajo en contexto pospandemia

A todo ello hay que añadir que, desde el fin de las mascarillas en interiores, se ha activado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que establece una serie de requisitos legales, como formalizar el acuerdo, registrarlo en el SEPE, gastos de teletrabajo, horarios flexibles, etc.

En esta formalización, el trabajador podrá establecer hasta dos domicilios en territorio español, y su estancia en otro sitio diferente a estos no podrá superar las cuatro semanas consecutivas.

El IRPF, aunque es un impuesto que recae directamente en los trabajadores, se abona por las empresas a través de las retenciones a cuenta. Son pagos anticipados del IRPF, que posteriormente se regulariza cuando se presenta la declaración de la renta, entre abril y junio del mes siguiente.

Lo normal, aunque no siempre sucede así, es que las empresas ajusten al máximo posible las retenciones del IRPF en las nóminas para que el resultado de la declaración de la renta sea más fiel a la realidad (es decir, haya poca diferencia entre las retenciones y el resultado del IRPF). Pero, ¿cómo se puede calcular el impuesto? A continuación, te lo contamos.

El modelo 145, de comunicación de datos al pagador

El IRPF es un impuesto que depende de las circunstancias del trabajador: si tiene o no hijos, si tiene ascendientes a su cargo, si está casado, si tiene un grado de discapacidad, etc. El trabajador debe comunicar a la empresa cuáles son sus condiciones actuales a través de la presentación del modelo 145.

A través de este documento, el contribuyente comunica al pagador, que habitualmente su empresa, su situación personal y familiar actual, y si ha habido algún cambio con respecto a la última información recabada por la empresa. Estos datos determinarán el porcentaje de retención a aplicar en la nómina del trabajador.

Este modelo consta de siete apartados:

• Datos personales y situación familiar, donde deberás incluir tu nombre, apellidos, DNI y tu situación personal, como por ejemplo si tienes algún tipo de discapacidad, además de hacer constar si puedes aplicar una deducción por movilidad.
• Tipo de situación: si estás soltero o casado y, en este caso, si tu cónyuge obtiene rentas superiores a 1.500 €. Aquí también constará si tienes o no hijos.
• Hijos y descendientes. Si tienes hijos menores de 25 años que no tengan ingresos superiores a 8000 euros o mayores de 25 años con discapacidad, debes hacerlos constar en este apartado. Así la empresa sabrá cuál es tu mínimo familiar y personal en la renta para adaptar las retenciones en tu nómina.
• Ascendientes mayores de 65 años o menores de esa edad con algún tipo de discapacidad, siempre que estos convivan contigo. Como en el caso anterior, este dato alterará el mínimo personal y familiar, lo que afectará al resultado de la renta y, por lo tanto, a las retenciones que deben practicarte.
• Pensiones compensatorias. En caso de pagar una pensión compensatoria a favor del cónyuge o anualidades por alimentos en favor de los hijos, debes reflejarlas, pero solo si son fruto de una decisión judicial. Si es un acuerdo verbal entre las partes, esas pensiones no computan en la renta.
• Pagos por la adquisición o rehabilitación de la vivienda habitual que den derecho a deducir en el IRPF. Esto únicamente aplica a las adquiridas o reformadas antes de 2013.

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¿Puedo pedirle a mi empresa que me aplique menos retenciones en el IRPF en mi nómina?

Cómo calcular las retenciones a cuenta

Una vez tengas la información sobre las circunstancias personales de cada trabajador, estás en disposición de calcular sus retenciones a cuenta en la nómina. El primer paso es calcular la base de retención, donde constarán todas las percepciones salariales de la nómina, a excepción del salario en especie.

Posteriormente, es necesario calcular el tipo de retención aproximado del trabajador según sus circunstancias. La Agencia Tributaria dispone de una calculadora de retenciones donde se podrá saber el tipo de retención aplicable, una vez introducidos todos los datos relativos a las circunstancias del trabajador.

En algunos casos, especialmente, si el trabajador se ha incorporado recientemente a la empresa y esta no tiene todos sus datos, la empresa puede aplicar libremente el tipo de retención, aunque con algunas limitaciones:

• No puede ser negativo.
• Ha de ser siempre superior al 2 por ciento en caso de contratos de menos de un año de duración (0,8 por ciento para trabajos realizados en Ceuta o Melilla).
• No puede ser inferior al 15 por ciento en relaciones laborales especiales de carácter dependiente (6% para trabajos efectuados en Ceuta o Melilla).
• Los límites aplicables a los rendimientos del trabajo que se deriven de relaciones laborales especiales de carácter dependiente no son aplicables si los trabajadores son penados o discapacitados.

Además, el trabajador podrá solicitar un tipo de retención más elevado a su empresa, según el artículo 88.5 del Reglamento del IRPF. Deberá pedirlo por escrito el trabajador y se aplicará, al menos, hasta final de año. No obstante, el trabajador puede renunciar por escrito al nuevo tipo o solicitar de nuevo otro más elevado. Además, por supuesto, si hay circunstancias que determinen uno más alto, deberá subirse.

El panorama actual no da motivos para ser optimista en el terreno laboral. El verano no ha frenado los brotes y los rebrotes se suceden a diario. Por ello, no es extraño que muchas empresas apuesten en esta nueva crisis por la figura del freelance.

Los freelance pueden teletrabajar, conciliar su vida profesional con la personal y elegir los proyectos a los que quieren dedicar su tiempo. Pero, por otro lado, no tienen vacaciones remuneradas, ni pueden pasar por alto la cuota mensual fija a la Seguridad Social en meses económicamente más bajos.

Ventajas de ser freelance en tiempos de COVID-19

• Contar con la experiencia de teletrabajar. Saber cómo organizar su trabajo a la vez que lo realizan desde casa. Pueden ayudar a una empresa asesorando respecto a las fechas de entrega, precios, etcétera.

• Si estás especializado en un sector que no se ha visto tan afectado por el virus (turismo, viajes, etc.) probablemente cuentes con trabajos y no pierdas clientes. Incluso puede ser el momento de ganar alguno.

• Tu trayectoria es válida para empresarios que no saben cómo moverse por las redes sociales y puedes asesorar para que cambien su modelo de negocio y no pierdan ventas.

Freelance es sinónimo de adaptación a los cambios

Algunos trabajadores freelance están acostumbrados a la inestabilidad inherente a su condición laboral y afrontan la coyuntura con cierta filosofía, a pesar de lo delicada que es la situación.

Tras vivir a un ritmo frenético, pueden aprovechar para hacer otras cosas, entre ellas, ayudar a sus clientes porque la relación suele ser estrecha.

Las cosas pueden mejorar, y siempre será positivo contar con esas personas que han confiado en ti antaño y ahora no pueden pagar como hace unos meses. Es una cuestión de lealtad hacia el cliente.

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La crisis golpeará con fuerza después de verano en la mayoría de negocios

Es el momento de valorar al trabajador freelance

Algunas empresas han comprobado que necesitan servicios que sólo pueden ofrecer este tipo de trabajadores. Por lo tanto, es el momento ideal para valorar su cometido.

Trabajar desde casa con varios clientes no es sencillo. Requiere de una organización y capacidad para gestionar diferentes tareas. Tampoco suelen ser muy valorados respecto al resto de la plantilla.

Quizás, ahora que algunos negocios han comprobado que sí o sí, los métodos de trabajo deben cambiar, valoren lo que implica que una persona sea resolutiva y positiva para su empresa.

No importa si el trabajador está presente o no en la oficina, sino que el trabajo salga bien

Si es cierto que el teletrabajo ha llegado para quedarse, contar con los servicios de un freelance es un acierto. Lo primero de todo: se ahorran gastos por ambas partes, pero también se deben cumplir ciertas normas relacionadas con algo obvio: se trata de trabajo.

Esa figura difusa en la que nadie tenía claro qué hacía alguien en su casa, con un ordenador, se ha convertido en una figura imprescindible, por eso insistimos en la importancia de valorar a nivel económico (siempre y cuando a la empresa la crisis no le haya azotado) a este empleado externo.

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¿Se puede desconectar en vacaciones en el año con más teletrabajo de la historia?

Trabajar en casa no implica estar abierto como una tienda de 24 horas

Ese es el error en que no debemos caer. En el de pensar que si nuestro nuevo colaborador/trabajador está en casa, le puedo llamar a las 20 h o enviar mensajes a las 23 h porque "total, está en su casa, no molesto".

El comentario más frecuente entre las personas que tienen unas normas laborales donde se tienen x días de vacaciones, no pueden entender que un freelance trabaje un domingo porque quiera. Pero eso no implica, que esté dispuesto para atender cualquier duda.

La falta de costumbre entre los gerentes de relacionarse con este perfil, les hace creer erróneamente, que las vacaciones o los descansos no existen para ellos. Y es cierto que este año en concreto, serán aún más difíciles.

Pero aunque breves, los momentos para uno y el desconectar es imprescindible para la salud mental y física, sobre todo en estos tiempos que nos toca vivir.

El coronavirus está marcando la actividad comercial habitual. En esta nueva normalidad, ningún aspecto está siendo igual al verano anterior. Esta circunstancia parece que estará presente durante los próximos meses, mientras la covid-19 siga con nosotros.

Los datos manifiestan una caída abrupta del empleo en el colectivo de los autónomos. Según un reciente informe de la Federación de Trabajadores Autónomos (ATA) con datos de afiliación a la Seguridad Social, la afiliación al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos ha caído un 1,3 por ciento en relación con junio del año pasado.

En total, son 41.348 trabajadores por cuenta propia menos, la mayoría de los cuales se han destruido en las zonas costeras donde hay un mayor volumen de contratación y de actividad durante el verano, como Cataluña (-10.643) y las Islas Baleares (-5.972). Por el contrario, la única comunidad que ha conseguido aumentar los autónomos ha sido Andalucía, con 840 autónomos más.

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Tan solo un 2% de los autónomos afirman que su facturación ha aumentado en 2020 con respecto a 2019

Por sectores, ha sido el comercio la actividad que más autónomos ha perdido en el último año, con una caída del 3 por ciento, al mismo nivel que actividades artísticas y de entretenimiento. En positivo han quedado otras como el sector de transporte (+1,8 por ciento) o actividades sanitarias (+0,9 por ciento).

Eso sí, los datos de paro y afiliación en junio constatan la reactivación de autónomos y empresas tras meses de cese de actividad por el confinamiento. Una situación lógica y positiva tras la reapertura comercial que, sin embargo, no es completa, ya que no se ha conseguido recuperar el nivel de empleo del año pasado aún.
Imagen | Daquella manera

La baja voluntaria es aquella decisión del trabajador, quien de manera libre y sin ser sometido a coacción o amenaza alguna, decide extinguir su relación laboral con la empresa.

Los motivos son subjetivos, y da igual el tipo de contrato que tengas hasta la fecha en la empresa; está prohibido que te puedan obligar a firmar la baja voluntaria sin tu consentimiento, salvo que entre la empresa y el trabajador lo hayan acordado por la existencia de causas concretas (por ejemplo, cierre y liquidación de empresas de la actividad de ese negocio), y hayas recibido la indemnización que te pudiera corresponder.

Cuando el trabajador no puede volver al trabajo tras un ERTE

La negativa de un trabajador en ERTE a reincorporarse a su puesto cuando el empresario se había reservado la opción de ir recuperando anticipadamente a la plantilla es causa de despido disciplinario.

Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, que estos días cobra plena actualidad teniendo en cuenta que muchas empresas en ERTE por fuerza mayor por el Covid-19 están entrando en fase de desescalada.

Uno de los motivos por los que en este momento, un trabajador rechace volver al trabajo es el cuidado de un menor o familiar a cargo. Teniendo en cuenta las medidas laborales aprobadas para hacer frente a la crisis, el trabajador podrá solicitar una adaptación o reducción de jornada, de hasta el 100 %, "lo cual posibilitaría al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo de un modo lícito y justificado".

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Sacar trabajadores del ERTE viene con premio, bonificación en los seguros sociales

Sanción disciplinaria o incluso de un despido por ausencia injustificada

Las empresas que no puedan reiniciar su actividad, por causas de fuerza mayor, podrán prorrogar el ERTE hasta el 30 de junio. Si las compañías recuperan parcialmente su actividad podrán ir reincorporando a las personas afectadas por el expediente en la medida de sus necesidades.

Y es que son muchas personas las que no tienen claro si deben reincorporarse aún o si, en el caso de que su empleador solicite el reingreso a su puesto de trabajo, pueden negarse y continuar trabajando a distancia si así lo habían hecho durante el anterior período de confinamiento.

La regla general es que los empleados deber acudir a sus puestos de trabajo, pues de no hacerlo, podrán ser objeto de una sanción disciplinaria o incluso de un despido por ausencia injustificada, o de baja tacita, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores.

Dependiendo del plan de desescalada, que tu empresa esté empezando, poco a poco a abrir al público o a prestar sus servicios, pero no necesite inmediatamente a la totalidad de la plantilla y sí a una única parte, por lo que en ese caso, si te notifican que vas a empezar a trabajar, no podrás negarte.

Y dejará de estar suspendida tu relación laboral, teniendo que incorporarte a tu puesto de trabajo a prestar los servicios habituales, y en las mismas condiciones y horarios en la que los venía desempeñando.

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Ante el nuevo escenario generado por el coronavirus algunas empresas han tenido que apostar por el teletrabajo y enviar a sus trabajadores a sus domicilios. Ya hemos hablado de la improvisación y de la falta de costumbre por parte de las organizaciones y los empleados para llevar a cabo esta forma de trabajar.

De hecho, la improvisación de este modelo motivado por la urgencia sanitaria no sirve para ser considerado en sentido estricto prueba piloto de teletrabajo, pero sí debería cumplir con los derechos del trabajador durante la cuarentena.

Teletrabajo no es sinónimo de disponibilidad las 24 horas los 7 días de la semana

Nos encontramos ante un modelo de prestación flexible que, en líneas generales, surge como una alternativa para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, a la vez que las empresas ven reducidos sus costes en infraestructuras y absentismo.

Porque trabajar desde casa, una vez la empresa y el trabajador actúan con una hoja de ruta más o menos clara, es una opción positiva. El tiempo ayuda a mejorar el agobio o los fallos lógicos de una 'novedosa' forma de sacar adelante el trabajo.

Si bien, se lleva mucho tiempo planteando esta opción como una solución positiva para ambas partes, no hay que caer en el error de confundir teletrabajo con un trabajador disponible todo el día y sin momentos de descanso. Parece obvio, pero es un error en el que se cae a menudo.

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Teletrabajar es trabajar, aunque parezca obvio, y el descanso forma parte de esta opción

Por lo tanto se deben establecer las normas en relación a cómo llevar a cabo la prestación y respetar la normativa en materia laboral, de seguridad y de salud, del mismo modo que si la prestación se realizara en el centro de trabajo.

En la actualidad, los convenios colectivos de empresas y los múltiples estudios doctrinales pueden orientar a las empresas en los distintos temas.

El artículo 13 del Estatuto de Trabajadores, ET recoge la figura del teletrabajo como trabajo a distancia, en los siguientes términos:

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

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La posibilidad de control por parte del empresario del uso de las herramientas de trabajo puestas a disposición del trabajador será similar a si trabajara en la empresa, pero atendiendo a las circunstancias específicas, así como la adopción de medidas para garantizar que el trabajador cumple con el horario establecido.

El empresario que utilice estas herramientas de control deberá informar al trabajador de su uso, así como obtener su consentimiento para no vulnerar la intimidad e inviolabilidad del domicilio. Este control deberá limitarse a los momentos en que se trabaje y deberá estar justificado.

El teletrabajador tendrá derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, a fin de garantizar el respeto de los periodos de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Y este punto será el más complicado de cumplir si tanto por una parte como por la otra, no se sabe separar la parte profesional de la del descanso, ya que en estas circunstancias y por encontrarnos con la familia en casa, esto nos puede llevar a una desorganización que implique trabajar más horas de las necesarias.

Imagen|MarlyneArt

Hace unos años, un jefe me contó indignado que no entendía el mal comportamiento de alguno de sus trabajadores. ¿El motivo? Los clientes que él había conseguido se marcharon cuando él despidió a esos empleados. Lo miré incrédula porque si ya no eran 'sus' empleados, los clientes eran libres de hacer lo que desearan.

Por otro lado, si un cliente decide abandonar tu empresa e irse con uno de los miembros que la componía, el mensaje es claro: Le gustaba ese trabajador, pero tú no. Ni es un delito ni deslealtad. Cuestión de gustos, profesionalmente hablando.

Los malos no son tan malos ni los buenos tan buenos

Por poner un ejemplo que aclare mejor este tipo de situaciones. Ese jefe, decía "salgo un momento para hablar con x y subimos en media hora". Al cabo de dos horas regresaban como si vinieran de tomarse unas copas un viernes por la noche. Allí estábamos lo que quedaba de aquella plantilla que le había sido infiel.

Viendo ese comportamiento, no era de extrañar que muchos clientes huyeran. No todo el mundo adora las 'reuniones' de dos horas de los supuestos jefes y que te hagan esperar. O como trabajador, no te interesa hacer tu trabajo y el de al lado, mientras allí nadie controla o supervisa lo que haces.

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Todos agradecemos el reconocimiento en la empresa, pero no pagamos las facturas con ello

Ser jefe no es sinónimo de ser un gran profesional

Es una obviedad como que la Tierra es redonda y a pesar de ello hay cuatro gritando que es plana. Todavía quedan muchos jefes que piensan que su empresa la han levantado con el sudor de su frente y echando horas.

Lo cual es loable y digno de aplauso, pero la gente que llega para trabajar o colaborar no tiene la culpa de destacar en facetas que ellos no lo hacen, y en vez de retenerlos, dejan que frente a los que ellos creen sus clientes, que el trabajador rinda al 100%.

Pero cuando lo hace demasiado bien, por un lado se alegran, por otro se sienten inseguros. Se puede ser una excelente persona pero mal jefe, no hay más.

El cliente te persigue, ¿Renuncias a un sueldo decente por 'lealtad'?

La lealtad es un término tan delicado que se ha de pensar muy bien a quién se la tienes. Por un trabajo en el que te han pagado lo justo y no ves aspiraciones ni que vayan a mover ficha para que te hagan un contrato, ¿debes serles leal? ¡No! Es absurdo. Tú necesitas comer, pagar facturas y que te inviten a pizza o alguna cuestión un tanto rocambolesca no sirve.

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¿Despachos u oficinas abiertas? La eterna lucha por la productividad

Si un cliente confía en ti es por una razón: te respeta. Respeta tu trabajo y tú puedes dudar si está bien o mal darle un 'sí, quiero' pero no más de unas semanas. ¿La razón? En esa empresa donde tanto te estimaban, sólo eras un colaborador, no había futuro. Por lo tanto, si tanto se habla de valorar las habilidades de un trabajador ¿por qué a unos sí y a otros no?

No es raro que algunos trabajadores huyan, otros sean despedidos y con ellos no se va un número o un amigo, se va una persona que tiene una vida y es bueno en lo suyo.

¿Por qué cuesta en este país aceptar que el otro sabe hacer algo mejor que tú? De ahí que por mucho que traslademos lo de trabajar juntos en una mesa, si no se practica la empatía y la alegría sincera por los logros del otro, jamás estaremos a la altura de esas empresas que triunfan.

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