Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha limitado de forma clara la capacidad de Hacienda para recortar las deducciones por suministros a los autónomos que desarrollan su actividad profesional desde el domicilio.

El fallo refuerza ya no solo la seguridad jurídica de estos trabajadores, sino que corrige una práctica administrativa que venía generando un alto grado de inseguridad fiscal.

La resolución, fechada el pasado 22 de septiembre, da la razón a un autónomo que tenía habilitada una parte de su vivienda como despacho profesional.

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En su caso, el espacio destinado a la actividad representaba el 15% del total del inmueble, porcentaje que venía aplicando para deducir gastos como electricidad, agua, telefonía, internet, alquiler y seguros.

Pese a ello, la Agencia Tributaria redujo de nuevo la deducción aplicando un segundo filtro vinculado al tiempo efectivo de trabajo diario, una interpretación que ahora ha sido rechazada por el tribunal.

El origen del conflicto con Hacienda

En la práctica habitual, los autónomos que trabajan desde casa aplican el porcentaje correspondiente a los metros cuadrados afectos a la actividad sobre los gastos generales de la vivienda.

Este criterio está recogido en la normativa del IRPF y se ha consolidado como la base legal para deducir suministros cuando el domicilio coincide con el lugar de trabajo.

Sin embargo, en los últimos años Hacienda ha venido aplicando un criterio adicional. Además del porcentaje de superficie, exigía reducir aún más la deducción en función del tiempo efectivo de trabajo, limitándolo generalmente a una jornada estándar de ocho horas diarias durante cinco días a la semana.

Esta interpretación suponía, en la práctica, una doble minoración que reducía de forma significativa el importe deducible.

El caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid refleja con claridad esta situación.

Aunque la Administración aceptó el porcentaje del 15% correspondiente al espacio destinado a la actividad, posteriormente aplicó una reducción adicional basada en el número de horas trabajadas, lo que derivó en una menor deducción de los gastos de telefonía e internet.

Un criterio contrario a la normativa del IRPF

La sentencia considera que esta forma de proceder es contraria a la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

El tribunal recuerda que el artículo 30.2.5º de la norma no contempla la aplicación de un segundo porcentaje vinculado al tiempo de uso del espacio. Es decir, una vez determinado el porcentaje de afectación de la vivienda, no procede aplicar una reducción adicional por horas de trabajo.

Según recoge el fallo, la ley no exige que el autónomo pruebe cuántas horas diarias utiliza ese espacio para desarrollar su actividad.

La afectación del inmueble se determina por su uso profesional, no por una medición horaria que, además, resulta difícilmente objetivable en el trabajo por cuenta propia.

Este razonamiento supone un cambio relevante en la interpretación administrativa y refuerza la posición de los contribuyentes frente a criterios restrictivos que no están expresamente recogidos en la norma.

Más seguridad jurídica para los autónomos

La sentencia aporta claridad en un terreno especialmente conflictivo.  A diferencia de los trabajadores asalariados, los autónomos no están sujetos a un horario rígido ni a un registro de jornada.

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Su actividad puede extenderse de forma irregular a lo largo del día, lo que hace inviable establecer límites temporales precisos para el uso del espacio de trabajo.

El tribunal subraya que aplicar una reducción adicional por horas supone introducir una exigencia no prevista legalmente y genera una desigualdad injustificada.

La decisión judicial refuerza así el principio de seguridad jurídica y evita interpretaciones discrecionales por parte de la Administración.

Además, el fallo recuerda que la ley ya fija un criterio objetivo al establecer que el porcentaje deducible se calcule en función de la superficie destinada a la actividad. Ese parámetro, por sí solo, resulta suficiente para determinar la deducción aplicable.

Implicaciones prácticas de la sentencia

La resolución del TSJ de Madrid abre la puerta a que muchos autónomos puedan defender sus deducciones frente a posibles regularizaciones de Hacienda.

También sienta un precedente relevante para futuras comprobaciones, al limitar la capacidad de la Administración para aplicar interpretaciones más restrictivas que las previstas en la ley.

Asimismo, el fallo refuerza la deducibilidad de gastos como el alquiler, la electricidad, el agua o el seguro del inmueble, incluso en aquellos casos en los que existan incidencias formales relacionadas con el IVA.

El tribunal entiende que estas circunstancias no impiden considerar el inmueble como afecto a la actividad profesional a efectos del IRPF.

Imágenes | Pixabay, Instagram

En 2024, más de 3,3 millones de personas teletrabajaron en España. En volumen, equivale a la totalidad de trabajadores autónomos en activo.

Se trata de un dato histórico que marca un punto de inflexión desde los años previos a la pandemia, cuando el trabajo remoto era algo casi anecdótico. Sin embargo, la distancia con el resto de Europa sigue siendo significativa, tanto en términos absolutos como relativos.

Un récord, pero sabe a poco

Según los últimos datos de Eurostat, en España el 15,4 % de la población trabajadora realiza al menos parte de su jornada laboral desde casa. Este porcentaje supone una ligera mejora frente al año anterior (+1,2 puntos), pero queda lejos del promedio europeo, situado en el 22,6 %.

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Si nos fijamos en estados como los Países Bajos (52  %), Suecia (45,6  %) o Luxemburgo (42,8  %), la brecha resulta todavía más pronunciada. Y lo más preocupante: ni siquiera grandes economías como Alemania (28,6 %) o Francia (26,3 %) están a nuestro alcance en este momento.

Además, el porcentaje global en España combina dos perfiles diferenciados:

• Un 7,8 % de los trabajadores teletrabaja de forma habitual (al menos la mitad de los días laborables)
• Un 7,6 % lo hace solo de modo ocasional, unas pocas horas o días a la semana

En comparación, el pico de teletrabajo habitual durante la pandemia fue del 10,9 % (2020), lo que sugiere que aún no hemos recuperado el nivel de transformación (pandemia y postpandemia) que supuso la crisis sanitaria.

Contexto difícil

Asimismo, según los analistas hay varios elementos que facilitan o dificultan la acogida del teletrabajo, como la perspectiva empresarial, el marco normativo o el tejido productivo.

En este sentido, como detalla El País, España sigue siendo un país de pymes a menudo con escasa capacidad para implantar modelos flexibles o entornos digitales robustos.

A todo ello, se suma el peso de varios sectores de alta presencialidad en España, como el comercio, el transporte o la hostelería, que no permiten esta modalidad y una cultura empresarial muy vinculada a la presencialidad: como si la productividad dependiera exclusivamente de la presencia física, para lo que las estructuras rígidas y la falta de confianza en la autonomía del equipo tampoco ayudan.

Según José Varela, responsable de Digitalización de UGT, “todavía hay muchas empresas ancladas en el siglo XX”, y algunas declaraciones empresariales siguen sugiriendo que “el teletrabajo no es adecuado para los españoles por ser poco disciplinados”.

¿Qué implica esto para las pymes?

Para una pyme, apostar por el teletrabajo no es solo una cuestión de bienestar o conciliación, sino también puede ser una decisión estratégica.

Implementar el trabajo en remoto con éxito puede suponer el acceso a talento fuera del entorno local, una notable reducción de costes y mayor  compromiso y satisfacción laboral.

Además, en un contexto de escasez de profesionales cualificados en ciertas áreas, el trabajo remoto puede ser un diferencial clave para captar perfiles que de otro modo optarían por grandes empresas o destinos internacionales.

Una oportunidad desaprovechada

El teletrabajo avanza en España, pero con una inercia limitada. No basta con que haya más personas trabajando en remoto. Si se busca una mejora a medio plazo, es necesario que este modelo se consolide con estructuras más robustas, cambios culturales y una apuesta clara por la digitalización en las pymes.

Si otros países con economías similares, como Portugal o Malta, han logrado porcentajes notablemente superiores (20,6 % y 26,2 % respectivamente), la clave no está solo en el sector productivo, sino en la voluntad de adaptarse. La pregunta, en este punto, no es si el teletrabajo puede funcionar en España, sino si queremos que lo haga.

yer, pasó lo que decían que era casi imposible. Un blackout. Un apagón eléctrico que paralizó toda la península ibérica y cuyas causas, mientras escribo este artículo, todavía se desconocen. Un evento que dejó al descubierto la fragilidad de nuestras infraestructuras y la profunda dependencia de la sociedad moderna de la energía eléctrica y las telecomunicaciones.

Más allá de las cifras y los datos técnicos, el apagón ha tenido un impacto humano significativo, afectando la vida diaria de millones de personas y, como es habitual en este medio, en la vida laboral de millones de personas que trabajábamos en formato remoto o presencial. ​

Una jornada incomunicados

Según recogía la prensa nacional, a las 12:32 del mediodía, una pérdida súbita del 60 % de la demanda energética provocó un "cero energético" que dejó sin suministro eléctrico a toda la península ibérica. Fundido en negro, titulaban en El País.

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Las consecuencias fueron inmediatas. Un servidor se encontraba redactando una entrada para este mismo blog, en concreto, y ayer, ya no trabajó más, porque la luz no volvió hasta la medianoche.

En Barcelona, donde me desplacé por necesidad durante la tarde, se recuperaba una relativa normalidad hacia las 19-20 horas, si bien compañeros me informan de realidades distintas: "la luz ha vuelto de madrugada", "volvió a última hora de la tarde", "esta mañana..."

Colapso de la vida diaria

En cualquier caso, miles de trabajadores quedaron atrapados en sus lugares de trabajo. Algo similar ocurrió a los estudiantes, y muchos centros escolares y universitarios ya han suspendido clases para hoy. Sin embargo hay pocas situaciones más estresantes que las sufridas en ascensores de media España.

El colapso del transporte público y de las carreteras supuso un duro varapalo, bares y barrios se convirtieron en bastiones de resistencia para los trabajadores que ni pudieron continuar su labor ni regresar a casa.

En grandes centros urbanos, como Madrid, el caos eléctrico creó un efecto rebote: incomunicados, sin transporte, sin teléfono. Hoy, la movilidad ferroviaria se recupera a medio gas, todavía, según informa ElHuffPost.

Y esto con el 99 % del suministro eléctrico normalizado. Hoy, hay lecciones por doquier: en redes, en boletines de noticias, en prensa, por parte del vecino... A nivel laboral, aquí, tras el apagón total y la posterior marabunta informativa, que todavía  tiene para rato, nos quedamos con tres ideas: la presencialidad laboral, el trabajo en remoto y la dependencia de las telecomunicaciones.

Presencialidad laboral

El apagón evidenció las limitaciones del modelo laboral actual. En este sentido, muchos empleados no pudieron llegar a sus puestos de trabajo debido a la interrupción del transporte público y el colapso del tráfico.

El presidente del Gobierno, con ciertos aires pandémicos, recordó que los trabajadores no esenciales prioricen su seguridad y, si era necesario, se quedaran en casa. También hoy, martes 29 de abril.

Como sabemos, el Estatuto de los Trabajadores contempla permisos retribuidos de hasta cuatro días en casos de imposibilidad de acceder al puesto de trabajo por causas no imputables al trabajador.

A su vez, el teletrabajo parece una opción totalmente ineficiente en estos casos (donde poco se pudo hacer ayer), mientras que la presencialidad ante un blackout como el de ayer, condiciona en la misma medida, sino más.

Como apuntan desde Xataka, si no hay luz, no hay datos. Y si no hay datos, ni redes de telefonía, ni electricidad... más allá de la estampa noventera descubrimos una aterradora verdad: no funcionan nuestros trabajos, porque tampoco lo hace gran parte de tejido social y empresarial.

Redes eléctricas y telecomunicaciones

El apagón no solo afectó al suministro eléctrico, sino que también colapsó las redes de telecomunicaciones. Las principales operadoras activaron protocolos de emergencia, pero la autonomía limitada de los equipos y la congestión de las redes dificultaron las comunicaciones.

Por la noche, desde Barcelona, y con varios operadores de telefonía, no podíamos hacer llamadas todavía, algo que se mantuvo durante casi toda la jornada. Desde la radio, imbuida (no sin razón) como último bastión de resistencia en las ondas, se avisó, en reiteradas ocasiones, que debía evitar el uso excesivo de los servicios esenciales (el 112) y que otros teléfonos de emergencia seguían fallando.

La mayoría de profesionales en remoto pudimos sentarnos a esperar, cultivar la paciencia y dedicarnos (durante las horas de luz) a otras tareas. Entre los  trabajadores presenciales, la estampa fue todavía más variopinta.

La realidad es que la caída de las telecomunicaciones dejó a millones de personas incomunicadas, sin acceso a información ni posibilidad de contacto (ni con familiares, ni con clientes o compañeros).

Inseguridad

El apagón del 28 de abril ha sido un recordatorio contundente de nuestra vulnerabilidad ante la pérdida repentina de servicios básicos. Para otros medios, queda valorar si es viable repensar nuestras infraestructuras y sistemas de comunicación.

Ayer, gran parte del país sintió una sensación de fragilidad extrema ante la pérdida inmediata de todo lo que damos por sentado, y nos conecta: el  móvil, internet, la electricidad y la movilidad. Afectó al trabajo, en todos los sentidos, porque nos afectó a todos, de una forma profunda y transversal.

En cualquier caso, el modelo laboral confirma, una vez más, como pese a la resiliencia de la sociedad, mantenemos una enorme dependencia de los sistemas centralizados de energía y comunicaciones. Y todo indica que, para algo así, un cambio no será inmediato... en absoluto.

En los últimos meses, muchas empresas han comenzado a implementar políticas estrictas de vuelta a la oficina. (En EEUU, incluso se plantea para el empleo federal en la próxima legislatura de Trump.) En inglés, estas se conocen como RTO (por sus siglas: Return To Office) y han generado debate, no solo por la resistencia de los trabajadores, sino también por las motivaciones detrás de estas decisiones.

La mayoría de los directivos —incluso rostros reconocidos, como Elon Musk— argumentan que estas políticas buscan fomentar la colaboración y mejorar la productividad, pero un gran número de expertos afirman que, en realidad, el trabajo remoto está siendo utilizado como un chivo expiatorio para justificar problemas estructurales y financieros en las empresas. Así, lo detallaba el estudio Return-to-Office Mandates, dirigido por Mark Ma (Universidad de Pittsburgh).

Aluvión de renuncias

Gigantes tecnológicos, bancos y otras grandes empresas han liderado la implementación de políticas de retorno a las oficinas. Esta tendencia contrasta con los datos que demuestran que el trabajo en remoto no solo ha sido perfectamente viable durante estos años de pandemia y postpandemia, sino también efectivo en muchos sectores, y puede seguir siéndolo.

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Además, como comentábamos hace pocos días (Cuando obligas a los trabajadores a volver a la oficina, los mejores se van), las decisiones de obligar a los trabajadores a volver a las oficinas ha generado una fuga de talento, sobre todo, entre los perfiles de alto nivel que son aquellos que más valoran la flexibilidad laboral. En Amazon, se ha visto claro, siendo la regla, no la excepción a la norma.

Una estrategia... ¿para ocultar errores?

Según señalan algunos analistas, la insistencia en hacer cumplir y generalizar estas políticas de RTO tiene más que ver con una estrategia para desviar la atención de los verdaderos problemas internos.

No es extraño que los directivos utilicen de chivo expiatorio al teletrabajo para señalar problemas financieros u operativos que no tienen una relación directa, según parece.

Todo ello, se maximiza en aquellos espacios de trabajo que cuentan con un liderazgo autoritario, donde se pretende tapar problemas de dirección o malas decisiones financieras culpando a los modelos de trabajo híbridos o remotos. De este modo, el enfoque permite desviar la crítica y proyectar una imagen de “restauración del orden” a los accionistas y empleados.

¿El problema? No está funcionando

Lejos de solucionar los problemas, estas políticas parecen estar generando el efecto contrario. La rigidez laboral no solo ha provocado la marcha de empleados clave, sino que también ha deteriorado la moral y la dinámica en los equipos.

El Dr. Gleb Tsipursky, experto norteamericano en toma de decisiones, destaca en su análisis publicado en LinkedIn cómo muchos líderes ignoran los datos que respaldan el trabajo remoto y actúan según prejuicios o viejas concepciones de productividad.

Por esto, la vuelta a la oficina, presentada como una medida para recuperar la productividad, parece responder más a la necesidad de algunos directivos de justificar sus decisiones que a datos objetivos.

En cambio, la pérdida de talento, el descontento de los equipos y el impacto en la cultura empresarial son muy reales; signos claros de una estrategia que, más que solucionar problemas, parece estar empeorándolos. Y es que, en un entorno laboral cada vez más competitivo, las empresas que no entiendan la importancia de la flexibilidad podrían enfrentarse a graves dificultades para retener talento y adaptarse a las demandas del mercado.

Foto: Musk

Estas últimas semanas, Elon Musk y Vivek Ramaswamy han propuesto eliminar el trabajo en remoto para el 94 % de los trabajadores públicos (empleos federales) en EE. UU.

Según Fortune, esto podría salir muy, muy caro y muestra un precedente que nos puede enseñar unas cuantas cosas a los europeos también. Son datos que llegan de la Universidad de Pittsburgh, donde se ha sugerido que puede traer consecuencias indeseadas, tanto en el ámbito público como en la empresa privada norteamericana.

Si me dices ven, no vengo más

Donald Trump anunció que, en la siguiente legislatura, Musk y Ramaswamy tendrán a su cargo el Departamento de Eficiencia Gubernamental. Elon Musk y Vivek Ramaswamy han propuesto eliminar las opciones de teletrabajo para el 94% de los empleados federales en EE. UU., con la intención de reducir gastos y alentar la renuncia de trabajadores, lo que, según ellos, ahorraría billones al presupuesto federal.

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Sin embargo, un informe de la Universidad de Pittsburgh ha analizado el impacto del RTO (las políticas de volver a la oficina) en 54 grandes empresas de EE. UU. que implementaron estas políticas entre 2020 y 2023. Los resultados no se alinean mucho con las ideas de Musk y Ramaswamy.

Así, el profesor Mark Ma, encontró que las empresas de tecnología y finanzas que implementaron políticas de retorno a la oficina perdieron a sus empleados más cualificados y experimentaron dificultades para cubrir esas vacantes.

De las 54 empresas del S&P 500 que impusieron mandatos RTO entre 2020 y 2023, se han analizado la friolera de 3 millones de perfiles de LinkedIn, observando un aumento del 14 % en la tasa de salidas tras estas políticas. Las bajas afectaron especialmente a mujeres, mandos intermedios y altos, y profesionales con mayor cualificación.

Retención del talento

De la teoría a la práctica parece que las políticas de retorno al trabajo presencial (RTO) están dificultando la retención del talento. Algunos ejemplos claros se encuentran en el seno de la propia Tesla, de Elon Musk, o Starbucks, donde Brian Niccol defiende las medidas como una forma de reforzar la cultura corporativa en la empresa.

En cualquier caso, no está claro que refuerce ni la cultura corporativa ni la cohesión de los equipos, más bien todo lo contrario. Solo en Amazon, el 70 % de los trabajadores consideró renunciar tras implementar políticas de retorno a la oficina..

En España, donde la flexibilidad laboral está cada vez más demandada y afianzada, este fenómeno puede ser una llamada de atención. Aquí también muchas empresas defienden el modelo presencial como una forma de mejorar la colaboración y la innovación, pero la realidad es que los empleados con más opciones en el mercado suelen buscar condiciones que se adapten mejor a sus necesidades.

Además de perder trabajadores...

Las consecuencias del RTO no se limitan a perder trabajadores formados, sino a volver a cubrir esas vacantes, formar a los empleados y dar el tiempo para que estos se adapten al ecosistema laboral.

Así, según Indeed, la formación inicial de un trabajador puede suponer más de 1.000 euros y varias semanas de adaptación. Esto supone una inversión que, en muchos casos, no garantiza la estabilidad del personal.

Todo indica que obligar a los trabajadores a volver a la oficina es costoso y puede llegar a ser contraproducente, por lo que el reto actual es encontrar un equilibrio —o una paz tensa, entre defensores y detractores— por ahora.

Las razones de esta decisión, además, no siempre están claras: a menudo, parecen caer en ideas obsoletas, según apuntaba el experto Gleb Tsipurski. Quizá, el próximo año, tocará analizar y aplicar enseñanzas para las que los cargos directivos e intermedios todavía son reacios. En el caso de Tsipurski,  señala que el trabajo en remoto puede ser el chivo expiatorio de otras malas decisiones empresariales.

El retorno a la oficina está generando tensiones nunca vistas entre empleados norteamericanos y sus empresas. Si hace unos días, veíamos cómo los cargos directivos no se aplican siempre lo que dicen (como el CEO de Starbucks), parece que los esfuerzos por recuperar la presencialidad encuentran, cada vez, mayores resistencias.

Según un estudio de BetterUp, existe un conflicto sin resolver entre las expectativas laborales y la calidad de vida en EEUU:  o sea, que hay menos oferta para trabajar en remoto, pero seguimos resistiéndonos a volver a la oficina.

Volver a la oficina, obligados

De trabajar en casa, muchos empleados han pasado a una vuelta obligada al trabajo presencial. Los argumentos principales se centran en la cultura empresarial y la mejora en las comunicaciones internas.

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La encuesta de 2024 realizada por BetterUp ha confirmado que hay un 50 % menos de trabajos remotos disponibles frente a los años anteriores. Para la empresa, es una necesidad (incluso cuando se había prometido un modelo no presencial a largo plazo en muchos equipos), para los empleados empieza a traducirse en mayor estrés, agotamiento, y una creciente intención de abandonar sus puestos.

Lo cierto es que, al margen de la gestión emocional de cada uno, volver o no a la oficina parece una decisión poco realista. En muchos casos, no hay margen para decidir, ya que está tocando huesos duros, muy duros: la necesidad de trabajar, el primero, pero este también arrastra otros, como la presión sobre los recursos financieros de los trabajadores (y de las empresas) y las flexibilidad de los empleados.

Además, según recogía Fortune, el gasto promedio adicional mensual de los empleados que han vuelto a sus oficinas alcanza los $561, una cifra que equivale, aproximadamente, al coste mensual en alimentos del hogar medio norteamericano.

Impacto directo sobre el bienestar

Entre las quejas destacan, por un lado, el alto impacto de los desplazamientos, que la mayoría de trabajadores asocian con más estrés, menos tiempo libre y un menor bienestar.

Al perder flexibilidad para combinar las tareas de casa con su perfil laboral (algo común en la pandemia y en los años posteriores), muchos trabajadores sienten que su tiempo está más limitado que nunca, dice el estudio. A todo ello, se unen los desplazamientos hasta el trabajo, que también minimizan la capacidad para gestionar otras responsabilidades.

Muchas personas, en España, se mudaron a ciudades más pequeñas durante y después de la Covid-19, en Norteamérica igual, con vistas a aprovechar el teletrabajo y tener más tiempo libre en sus días. Por ello, les está costando asumir una vuelta a los viejos, viejos tiempos.

Por descontado, tras la excepcionalidad de la época anterior, en la mayoría de los casos, las empresas pueden obligar de un modo u otro a volver a la oficina. Sin embargo, cabría analizar cómo está afectando esa vuelta a la confianza dentro de las organizaciones.

Entre las conclusiones que compartían desde BetterUp: los empleados (evidentemente) ya confían menos en las firmas, se sienten ignorados y se comprometen en menor medida con sus equipos.

En otras palabras, menos productividad y peor ambiente laboral. Así, todas las grandes ventajas que intentan vender las empresas en relación con  la vuelta a la oficina, podrían subvertirse rápido ante el "volvéis, porque hay que volver a trabajar presencialmente, y ya."

Hay beneficios

Por descontado, los beneficios del trabajo presencial incluyen la vuelta a viejas (y buenas) rutinas, como la oportunidad de fortalecer relaciones sociales y desarrollar hábitos saludables. Sobre todo, separar de manera más clara la vida laboral de la personal.

Sin embargo, todo indica que, una vez más, EEUU nos está mostrando el camino aquí: el aprendizaje debe ser que las empresas necesitan enfrentar el regreso con mayor empatía, ofreciendo soluciones personalizadas (por ejemplo, jornadas flexibles) o apoyo financiero para reducir la carga sobre los trabajadores. La realidad, a menudo, es: "guerra al teletrabajo".

Pero también se pierden otros

Pueden pintarla de rosa, pero una... mala situación, o un escenario menos ventajoso, seguirá siéndolo, te pongas como te pongas. Y, en este caso, está claro que lo es para los empleados que deben decir adiós al trabajo en remoto, pagar más dinero a final de mes, dedicar más tiempo a desplazarse y contar con menos opciones para conciliar su jornada laboral.

El regreso a la oficina no solo representa un cambio de lugar, sino un rediseño profundo de las dinámicas laborales. Los datos demuestran que, si se implementa sin sensibilidad, el impacto puede ser contrario a esa búsqueda de dinámicas más colaborativas basadas en el trabajo presencial.

¿Y es mejor el on-line o el presencial? Pues varios estudios (como este) afirman que la gente dedica más horas totales a su empresa trabajando en remoto, pero pueden haber otras características no tan ventajosas, claro.

En resumen, si se desea que los trabajadores vuelvan a la oficina, escuchar y apoyar a los empleados durante este proceso será crucial para evitar una desconexión mayor y fomentar un entorno laboral más equitativo y sostenible.

Amazon avisó a mediados de septiembre de que el personal de oficina de la firma, que cuenta con 1,5 millones de empleados a nivel global, debe decir adiós al teletrabajo. Lo notificó Andy Jassy, consejero delegado, con las siguientes palabras: “Seguimos creyendo que las ventajas de estar juntos en el lugar de trabajo son importantes.”

El CEO de Starbucks ha lanzado un comunicado similar. Se resume en: quien no vuelva a la oficina, será despedido. Brian Niccol ha tardado un mes en cambiar el discurso: del "trabajad donde sea necesario para hacer vuestro trabajo, aunque creemos que ese lugar es la oficina" a un "se acabó el trabajo híbrido y el teletrabajo".

Teletrabajo: malo, ¿para quién?

Estos mensajes llegan en un clima de discusión entre el teletrabajo y el trabajo en la oficina. Amazon España obligará en enero a 5.000 personas a volver a un modelo 100 % presencial; los funcionarios se quedan sin gran parte de sus opciones de teletrabajo en los próximos meses y no son pocos los medios que se preguntan: ¿es el fin del teletrabajo?

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En España, por ejemplo, el trabajo en remoto está desapareciendo o se ha reducido significativamente con respecto al período inmediatamente posterior a la pandemia.

Una opción que la mayoría encuentra que aumenta el bienestar, facilita el equilibrio personal y profesional e incluso parece mejorar la productividad laboral. Entonces, ¿por qué tantos cargos directivos apuestan por la vuelta al trabajo presencial?

¿Y esta medida aplica también para ellos? Pues no. Y este es uno de los aspectos que hace recelar al trabajador medio: porque Brian Niccol, el CEO de Starbucks, vive a 1.600 kilómetros de la oficina, y va a trabajar en jet. Sí, has leído bien.

Trabajo flexible, pero no para ti

La realidad es que las promesas de flexibilidad y trabajo en casa que se llegaron a prometer como una opción permanente durante la pandemia, han dado un giro de 180 grados.

Hoy, parecen simples mentiras que ayudaron a mantener la moral alta en tiempos inciertos cuando los gigantes tecnológicos están exigiendo la vuelta a la oficina. Junto a Amazon o Starbucks, tenemos el caso de otro viejo conocido: Meta, y Mark Zuckeberg.

El CEO de Facebook defendió el teletrabajo durante la pandemia y mantuvo que muchos de los empleados podrían continuar haciéndolo después en ciertos roles. En 2023, aplicó una vuelta de tuerca y comenzó a presionar al equipo para volver a trabajar en formato presencial.

Las principales amenazas de compañías como Meta se centran en controlar el rendimiento e incluso despedir, si no se acude con la frecuencia suficiente al puesto de trabajo en formato presencial. La cara B es que hay gente que se mudó de ciudad, y este 2024 está enfrentando verdaderos problemas para conciliar vida laboral y personal.

No todo es trabajo

Estas promesas de teletrabajo supusieron un impacto directo y fácil de rastrear en el mercado inmobiliario de países como los EE. UU. y cabe suponer que en muchos otros mercados, donde los perfiles técnicos tuvieron y han seguido teniendo mayor flexibilidad. En estos momentos, aquellos perfiles más demandados parecen seguir pudiendo mantener ventajas competitivas, debido a las necesidades propias del mercado.

Sam Altman, que puede llegar a jubilar a toda una generación de programadores, parece tener claro que el trabajo remoto llegó a su cénit y empezará un declive. Otros perfiles tecnológicos, como Bill Gates, están en total desacuerdo. Pero la tendencia es clara, y parece tener más que ver con la posibilidad de un mayor control del perfil de trabajador que con la eficiencia.

El perfil del directivo

Así, llaman poderosamente la atención estos ejemplos de doble moral, donde JPMorgan se lleva la palma. Según su CEO, Jamie Dimon, es necesaria una estricta política de trabajo presencial, pero muchos altos ejecutivos sí tienen la posibilidad de trabajar en remoto o desde oficinas privadas de su elección. Una visión compartida por otras multinacionales, como Goldman Sachs y Morgan Stanley.

De un modo similar, las empresas de Elon Musk o el propio Starbucks, antes citado, suelen tener directivos que sí intentan trabajar de forma presencial, pero con unas ventajas competitivas y una flexibilidad muy superior a la exigida para sus empleados (horarios, movilidad, puestos de trabajo).

A menudo, con cambios abruptos, que pueden llegar a rozar la ilegalidad, como el que planteó el CEO de Tesla y Twitter, ahora X, donde se esperaba que los empleados dedicaran "al menos unas 40 horas semanales para realizar labores desde las oficinas de la red social".

Si en junio os contamos que Hacienda ya permitía la desgravación de la luz, agua o Internet si un trabajador realizaba su labor desde casa, hoy revisamos la protección a la que tienen derecho.

A raíz de la pandemia la opción del teletrabajo parecía la única solución para que las empresas salieran adelante. Esas medidas urgentes y extraordinarias demostraron que teletrabajar era positivo para sacar adelante el trabajo, tal y como recogen en Autónomos y Emprendedores.

Las empresas se convirtieron entonces en las responsables de adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores pudieran trabajar con todos los medios necesarios. Hasta 2021, cuando apareció la Ley de trabajo a distancia, fue cuando se declaró obligatorio que era la empresa la que debía sufragar o compensar los gastos que implica teletrabajar.

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Qué gastos debe asumir la empresa ante sus teletrabajadores en 2024

El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional.

Así comienza la Ley de trabajo a distancia. Por lo tanto, la legislación lo deja claro: el teletrabajo no podrá suponer que la persona trabajadora corra con los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Suministros

Cuando hablamos de suministros nos referimos a la luz e internet lógicamente. Sin embargo, debido a alguna sentencia en la que el trabajador ha exigido un derecho de compensación por parte de la empresa debido a gastos por teletrabajo, incluyendo el adecuar las instalaciones de la casa para el trabajo a distancia, el fallo deja claro que sólo se reconocen los gastos que se recojan en los acuerdos tanto individuales como en convenios colectivos.

Material ergonómico

En este caso, no puede incluirse dentro de los gastos que debe asumir la empresa, sin embargo, sí podría entrar si la silla utilizada podría afectar a la salud del empleado. Este tema es delicado puesto que debería ser la misma empresa la que, a través de la prevención de riesgos contemplara si la silla utilizada puede afectar a medio plazo a la salud de su empleado.

Por ahora, son las sentencias por parte de los trabajadores que teletrabajan las que dan voz a estas situaciones, aunque lo lógico sería que los empleados disfruten de los mismos elementos para su trabajo tanto en su casa como cuando lo hacen de manera presencial.

Cortes de luz e internet

Como estamos observando, muchos avances o modificaciones de lo que dice la ley, vienen de la mano de sentencias, en este caso por parte del Tribunal Supremo donde se resolvió que las empresas no pueden quitar del sueldo de los teletrabajadores la parte en la que no pudo ejercer su trabajo por cortes en el suministro de la luz o internet.

Cada vez son más los trabajadores autónomos que teletrabajan y utilizan los mismos suministros del hogar para su negocio. Hace unos años, Hacienda no permitía la desgravación de la luz, el agua o Internet si el trabajador realizaba su labor desde casa.

El cambio comenzó en 2023 a raíz de la consulta de dos trabajadores por cuenta propia, al Tribunal Económico-Administrativo TEAC, relacionada con sus gastos al ejercer su profesión desde casa.

En realidad, fue a partir de 2017, con la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo cuando se introdujeron dos grandes novedades fiscales relacionadas con la RENTA. La primera fue el establecimiento de un nuevo límite para desgravar los gastos de manutención diaria de los autónomos.

La segunda fue el establecimiento de un método para que los trabajadores por cuenta propia puedan reducir la parte proporcional de los suministros del hogar que utilicen para su negocio.

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Hacienda tiene un método para decidir cuánto puedes deducirte por los suministros en tu casa

Un dato a tener en cuenta es que, en el momento de darnos de alta como autónomos, debemos informar a la Agencia Tributaria que trabajamos desde casa y además especificar qué parte en metros cuadrados utilizamos exclusivamente para nuestra actividad profesional, así lo recoge Autónomos y Emprendedores.

La ley establece que es deducible el porcentaje resultante de aplicar el 30 % a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total.

Una vez que se conozcan los planos de la casa, publicados en el catastro y el área de la casa que utilices para trabajar, es sencillo presentar la reducción del 30%. Sin olvidar que Hacienda pide que cumplas estos requisitos para poder hacerlo:

• Que el gasto esté vinculado a la actividad económica desarrollada por ti.
• Que el gasto esté justificado mediante las correspondientes facturas.
• Que el gasto esté registrado dentro de la contabilidad en los libros de gastos e inversiones.

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Autónomo, se acabó esperar a que un cliente te pague: en menos de 20 días tendrás tu dinero gracias a una nueva ley

Cómo calculo la deducción del agua, la luz e internet de mi casa

Si se utiliza una parte de la vivienda para ejercer una actividad económica, podrán deducirse los suministros de manera proporcional, es decir, el uso que hagas de ellos para tu negocio.

Para calcularlo basta aplicar una sencilla fórmula:

• Metros cuadrados de la vivienda habitual.
• Metros cuadrados de la parte de la vivienda afecta a la actividad económica.
• Gastos anuales por suministros. Se podrán sumar factura de la luz, Internet.
• Porcentaje de la vivienda afecta, es decir, metros cuadrados afectos divididos para metros cuadrados totales.
• Multiplicar el porcentaje de vivienda afecta por un 30%
• Para encontrar los gastos deducibles, multiplica el resultado anterior por los gastos totales de suministros.

De esta forma podrás saber en el caso de un autónomo con una vivienda de 90 metros cuadrados y que, de ellos, tiene afectos a su actividad -una habitación es su despacho- 40 metros cuadrados. Sus gastos anuales de todos los suministros es 4.000 euros.

Y aplicaríamos la fórmula:

• La vivienda habitual del autónomo tiene 90 m2.
• El contribuyente afecta a la actividad económica que desarrolla 40 m2.
• Los gastos anuales por suministros son de 4.000 euros.
• Proporción de la vivienda habitual afecta: 40 m2/90 m2 = 40%
• Porcentaje de deducción = 30% x 40% = 12%
• Gastos deducibles: 4.000 euros x 12% = 600 euros.

Si teletrabajar implicaba para algunos trabajadores un hipotético despido, porque los responsables de las grandes compañías tecnológicas los consideraba invisibles, parece que imponer la vuelta a la oficina conlleva un nuevo fenómeno llamado la Gran Permanencia. Que no es otra cosa más que rendir poco en el trabajo y dejar tu currículum a diestro y siniestro.

Lo que vino a llamarse en Estados Unidos: la Gran Renuncia, representaba a un perfil de personas que con la pandemia valoraron estar con la familia y conciliar. Sin embargo, las tornas han cambiado y trabajar a distancia parece un problema que preocupa a los superiores. ¿Es buena idea contar con una legión de trabajadores descontentos en la empresa?

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Teletrabajar supuso inversiones por parte del trabajador que debe volver a la oficina

Las empresas se encargan de recordar los beneficios que tiene la vuelta a la oficina, como trabajar en equipo y la colaboración, pero estas antiguas normas que se evaporaron durante un par de años, sólo generan frustración en las personas.

Teletrabajar implica contar con una personalidad que apueste por el orden y la disciplina. Y a la vez, conlleva el poder organizar las tareas del hogar y el cuidado de los más pequeños. Es complejo decir adiós a esas ventajas que influían de manera positiva en la productividad, para pasar más horas calentando la silla sólo para que se les vea.

Por no mencionar que se tuvo que hacer una inversión para convertir habitaciones en despachos.

Un estudio reciente sobre empresas del S&P 500 realizado por investigadores de la Katz Graduate School of Business confirma que la vuelta a la oficina por imposición no hace más productivas a las personas y no tienen un impacto significativo en la rentabilidad de la empresa.

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Para hacer realidad la Gran Permanencia en las empresas no se puede volver al pasado

"Para prolongar realmente la gran permanencia y que ésta haga honor a su nombre, las compañías deben aplicar iniciativas que fomenten el compromiso, la pertenencia y la lealtad", expone una encuesta reciente de Deloitte.

La incertidumbre económica afecta tanto a las grandes empresas como a las pymes, y es por esa razón que muchos trabajadores permanecen en su puesto. Sin embargo, el teletrabajador, dependiendo de su sector, tiene la posibilidad de trabajar para cualquier empresa del mundo.

La demanda de trabajos remotos es grande pero cada vez hay menos puestos, esa competencia, unida a la insatisfacción por la vuelta a la oficina y la pérdida de una calidad de vida, lleva a enviar currículums para probar suerte, mientras se forma parte de un proyecto en el que no creen. ¿De veras merece la pena tener la oficina llena de gente que no cree en lo que hace?