La realidad a veces supera a la ficción.

¿Quién ha dicho que tus empleados no están a muerte con la empresa? ¿Les has preguntado si estarían dispuestos a reducirse el sueldo durante esta época de crisis y hasta que las cosas mejoren?

A lo mejor os sorprendéis, y al preguntarlo obtenéis un rotundo sí por respuesta.

Quería haceros esta reflexión porque ha sido una de las consultas que he tenido en los últimos días, exactamente venía de una empresa de construcción que ante el azote de la crisis había llegado al acuerdo con sus empleados para reducir el salario y así poder mantener el empleo.

La única pega que le encuentro a este tipo de acuerdos, es obviamente, legal. En cuanto a la voluntad y capacidad de las partes no hay duda de que quieren llegar a ese acuerdo, y que actúan de buena fe, pero legalmente, nuestro Estatuto de los Trabajadores protege especialmente al empleado en estas situaciones, pues no son habituales y siempre se puede ver la mano oscura del empresario forzando a sus trabajadores a aceptar dicha disminución salarial so pena de ser despedido.

Esta variación salarial supone entonces la renuncia de los empleados a una parte salarial (la que esté por encima del mínimo establecido por convenio), y por lo tanto estamos ante una modificación sustancial del sistema de retribución, ya sea eliminando incentivos que se abonaban por actividad, productividad… por esta razón, dicho cambio se debería articular a través del procedimiento establecido por el artículo 41 del Estatuto, que establece una serie de garantías para el trabajador.

Aunque claro, siempre habrá algún empleado que diga aquello de que “cuando la caja estaba repleta no se repartía y ahora que está vacía quieren repartir sus efectos…”

En todo caso es una posibilidad más.

Imagen | Duchesssa

Telecomunicaciones, electrónica, y tecnologías de la información se perfilaron como los empleos más estables en el mercado laboral de 2007, además de contar con uno de los futuros más halagüeños del tejido productivo. En estos puestos de trabajo la eventualidad rondó el 16%, mientras que la media nacional se sitúa en el 33%. Por otra parte se trata de sectores que absorben continuamente profesionales titulados. El 57,5% de su plantilla está especializada y dispone de alta cualificación.

Lo dice AETIC, que ha basado su estudio en los datos de 63 empresas del sector con un total de 61.494 empleados y resulta orientativo a efectos de futuro profesional de los nuevos ocupados. Por este orden, los más contratados son los informáticos (30%), los ingenieros de telecomunicaciones (21,5%) y, a bastante lugar, los de administración y dirección de empresas (10,3%) aunque éstos últimos parecen tomarse la revancha con el sueldo. No son los superinformáticos o superingenieros los que más cobran sino que son los ejecutivos de marketing y finanzas. En la franja más alta se sitúan los 97.970 euros anuales que perciben, como media, los directores comerciales de este tipo de empresas y los 86.459 euros que cobran los máximos responsables del área administrativa y de finanzas de las compañías.

Y no solo eso, parece que por este tipo de empresas no pasará la crisis en 2008. En este año, el 60% de las empresas cuenta con incrementar su plantilla, mientras que el 36,5 asegura que mantendrá su volumen de empleados. Así, solo un 3,2% prevén reducir sus efectivos.

No solo es mano de obra cualificada sino también joven. La edad media de los trabajadores es de 35,5 años. Pero como en otras tantas ramas productivas, predominan los varones: el 64,2% de los empleados son hombres y únicamente el 35,8%, mujeres.

Imagen | superaure
Vía | La Voz de Galicia

La flexibilidad laboral es una de las demandas más en boga hoy en día, sobre todo por parte de los empleados más jóvenes. Mejores horarios o teletrabajo son dos elementos de los que ya hemos hablado en posts recientes tales como Demandas laborales: semana de cuatro días o La jornada ha muerto, viva el rendimiento.

Parece que uno de las medidas que más se están estudiando por parte de las empresas es el de vacaciones extra a cambio de no subir el sueldo. Por ejemplo: un empleado ya con ciertos años de experiencia en un sector altamente cualificado – pongamos ingeniería – cobra 40.000 euros brutos al año.

Esto representa 109 euros por día al año, contando las vacaciones, ya que están pagadas. Se le propone a este empleado sustituir una subida acorde con la inflación del 4,3% (1.720 euros) a cambio de regalarle proporcionalmente más días de vacaciones, que se añaden a sus cinco semanas anuales.

En este caso concreto, sale que 1.720 euros equivalen a 16 días, con redondeo al alza. Y aquí viene la flexibilidad: aunque no puede acumularlas a las vacaciones, el empleado tendría libertad y capacidad para repartirse y cogerse estos 16 días en cualquier época del año.

Desde el punto de vista de la empresa me parece una buena opción poner sobre el tapete este tipo de medidas porque le da al trabajador la opción de elegir pero el trabajador debe ser consciente de que, aunque va a gozar de mayor tiempo libre, la cotización a la Seguridad Social, la indemnización por despido y el paro, están en proporción al sueldo.

Imagen | efectividad.net
Vía | Expansión