El aumento de las bajas laborales y del absentismo ha vuelto a situarse en el centro del debate económico y laboral en España. Con el cierre del año fiscal, sindicatos y organizaciones empresariales han reactivado una discusión que no es nueva, pero que ahora se apoya en cifras que reflejan un fenómeno persistente y con impacto directo en la productividad, especialmente en el caso de las pymes.

El debate se ha intensificado tras varias declaraciones públicas de los agentes sociales que piden ir más allá de explicaciones simplistas. En este contexto, el absentismo deja de ser una cuestión ideológica para convertirse en un problema estructural que condiciona el funcionamiento diario de miles de pequeñas empresas.

Qué dicen los datos

Los últimos informes disponibles sitúan la tasa de absentismo laboral en torno al 7 % de las horas pactadas, un nivel elevado en términos históricos y superior al registrado antes de la pandemia. Esto supone que más de 1,5 millones de personas se ausentan cada día de su puesto de trabajo por distintas causas, según los datos de Randstad Research.

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En este sentido, conviene hacer una distinción básica entre el absentismo en sentido amplio y la incapacidad temporal. No todas las ausencias responden a bajas médicas, pero estas explican una parte relevante del fenómeno.

Las estadísticas oficiales de la Seguridad Social muestran que el número de procesos de IT ha aumentado de forma sostenida y, sobre todo, que las bajas son ahora más largas, lo que amplifica su impacto económico y organizativo.

El porqué del aumento en las bajas no deja de ser un fenómeno multicausal. Los estudios disponibles coinciden en que no existe una única causa detrás del aumento de las bajas laborales: entre los factores que más se repiten destacan el envejecimiento de la población activa, la acumulación de procesos de larga duración y el peso creciente de determinadas patologías, como los trastornos musculoesqueléticos o los problemas de salud mental.

A todo ello, se suma el papel del sistema sanitario. Los tiempos de espera para pruebas diagnósticas o intervenciones quirúrgicas pueden prolongar una baja ya concedida, sin que exista margen de actuación ni para la empresa ni para el trabajador. Este elemento explica por qué el número de procesos no siempre crece al mismo ritmo que los días totales de baja.

En este contexto, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha contribuido a reabrir el debate desde una perspectiva distinta, pidiendo a la patronal “un diagnóstico riguroso” sobre las bajas laborales y rechazando, categóricamente, las explicaciones basadas en la idea de que los trabajadores “no quieren trabajar” o son “de cristal”.

Desde el sindicato, la propuesta pasa por abordar el aumento de las bajas como un problema de salud laboral y organización del trabajo, más que como una cuestión disciplinaria. CCOO defiende reforzar la prevención de riesgos laborales, mejorar la detección temprana de patologías que derivan en bajas de larga duración y agilizar los procesos sanitarios que hoy prolongan innecesariamente muchas incapacidades temporales. También plantea revisar cargas de trabajo, ritmos productivos y condiciones psicosociales, especialmente en sectores con mayor incidencia de ausencias, como vía para reducir el número y la duración de las bajas sin recortar derechos.

Más allá del tono, el planteamiento apunta a una cuestión compartida por distintos análisis: reducir el absentismo exige comprender sus causas reales, no limitarse a señalar comportamientos individuales. Desde el ámbito empresarial, organizaciones como la CEOE subrayan, por su parte, el elevado coste económico y organizativo que el absentismo tiene para las empresas y la necesidad de frenar una tendencia que lastra la competitividad.

El impacto en las pymes

Para una gran empresa, el absentismo puede gestionarse con mayor flexibilidad interna. Para una pyme o una microempresa, sin embargo, una sola baja prolongada puede desajustar turnos, retrasar pedidos o forzar contrataciones temporales, elevando los costes operativos.

Las pequeñas empresas cuentan, además, con menos recursos de tesorería para desplegar políticas internas de prevención o bienestar, lo que las sitúa en una posición más vulnerable.

Aun así, los expertos coinciden en que existen márgenes de actuación realistas: mejorar la coordinación con las mutuas, facilitar reincorporaciones progresivas cuando sea posible o reforzar la prevención de riesgos laborales en los puestos más expuestos.

Todo apunta a que el debate sobre las bajas laborales y el absentismo seguirá presente en 2026. El envejecimiento de la fuerza laboral, la presión sobre el sistema sanitario y la evolución de las condiciones de trabajo hacen difícil una corrección rápida del problema.

Para las pymes, la clave pasa por asumir que el absentismo no es solo una cuestión de disciplina laboral, sino un fenómeno estructural que requiere datos, coordinación institucional y medidas realistas. El reto no es menor: equilibrar la protección de la salud de los trabajadores con la viabilidad de un tejido empresarial formado, en su mayoría, por pequeñas empresas con escaso margen de maniobra.

Presentar una queja o una reclamación laboral no debería tener consecuencias negativas, pero en la práctica muchos empleados siguen temiendo hacerlo. Para evitarlo, la legislación española reconoce la protección frente a represalias laborales, un principio que impide a las empresas castigar a un trabajador por reclamar un derecho o denunciar una irregularidad.

Sin embargo, la llamada garantía de indemnidad, reconocida por el Tribunal Constitucional y por el Estatuto de los Trabajadores, sigue enfrentándose a obstáculos en la práctica, como las denuncias por acoso laboral en grandes empresas o la penalización indirecta de quienes ejercen derechos de conciliación, como las bajas de maternidad o paternidad.

Qué significa esta protección

La garantía de indemnidad —o protección frente a represalias laborales— tiene como finalidad asegurar que nadie pierda su empleo ni vea empeoradas sus condiciones por haber presentado una reclamación ante la empresa, la Inspección de Trabajo o un juzgado.

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En pocas palabras, es la garantía de protección del trabajador ante quejas o denuncias, que asegura que nadie pueda ser sancionado, despedido o trasladado como castigo por haber ejercido sus derechos laborales.

El principio deriva del artículo 24 de la Constitución Española, que reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva, y está integrado en el Estatuto de los Trabajadores como una extensión de los derechos fundamentales en el ámbito laboral.

En ningún caso tiene relación con el pago de una indemnización, sino que su objetivo es proteger los derechos: de este modo, si una pyme o un autónomo empleador toma medidas disciplinarias poco después de que un trabajador haya presentado una reclamación sin una causa clara, los tribunales pueden entender que se trata de una represalia.

Aplicación y consecuencias

La protección se activa cuando un trabajador presenta una reclamación o denuncia formal y, poco después, recibe una medida que le perjudica (por ejemplo, despido, bajada de categoría o traslado injustificado).

En esos casos, la ley presume que la actuación de la empresa puede ser una represalia y, si un juez lo confirma, el despido o la sanción se declaran nulos. Esto implica que el trabajador debe ser readmitido y recibir los salarios dejados de percibir desde el despido. La empresa solo puede evitarlo si demuestra que la medida se tomó por motivos objetivos y ajenos a la queja.

En la práctica, esto obliga a las pymes a documentar cuidadosamente cada decisión que afecte a un empleado, especialmente cuando haya conflictos o reclamaciones recientes.

Los pequeños negocios y las microempresas deben tener presente la garantía de seguridad jurídica del trabajador, pero, además, deberán actuar con prudencia y transparencia en situaciones sensibles.

Algunos errores comunes son:

• Despedir "en caliente" tras una reclamación, que pueden interpretarse como represalia
• No justificar por escrito cualquier sanción o cambio de condiciones, con motivos objetivos (rendimiento, necesidad organizativa, etc.).
• Obviar una consulta de asesoría laboral antes de aplicar medidas disciplinarias.
• No contar con protocolos internos de comunicación que faciliten resolver conflictos sin llegar al juzgado.

La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones económicas en estos casos, además de que los tribunales suelen ordenar la readmisión inmediata cuando se acredita una vulneración de derechos.

De cara a las empresas, se aconseja asesoría, no precipitar decisiones tras un conflicto y mantener un registro claro, mientras que los trabajadores deberían realizar las quejas por escrito y conservar copia, utilizar los canales oficiales o recurrir a la Inspección de Trabajo y buscar asesoría sindical o jurídica si sospechan de represalias.

La garantía de protección del trabajador ante quejas o denuncias es una pieza esencial del equilibrio laboral, que protege a quien reclama y obliga a las empresas a actuar con transparencia.

Para las pymes y autónomos con empleados, conocer y respetar este principio no solo evita sanciones, sino que mejora la convivencia y la confianza en el equipo: no hay que olvidar que una reclamación no es un ataque directo, sino una forma legítima de ejercer y defender los derechos laborales.

La reducción de la jornada laboral en España vuelve, una vez más, al centro del debate político. El Gobierno ha manifestado su disposición a acelerar el proceso para rebajar la jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales, uno de los compromisos de la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.

Todo ello, nos llega en un momento de tensión entre patronal, sindicatos y Ejecutivo a las puertas de una fecha clave: 1 de mayo, Día del Trabajo, fecha alrededor de la cual UGT y CCOO han planteado diversas movilizaciones para que la ciudadanía siga presionando a favor del cambio.

Apoyos clave para la medida

El anteproyecto de ley para la reducción de jornada se debatirá en el Consejo de Ministros de este martes, 30 de abril. El Gobierno ya alcanzó un principio de acuerdo interno entre los socios de la coalición, pero la tramitación definitiva depende de conseguir los apoyos suficientes en el Congreso.

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En este sentido, Junts per Catalunya desempeña un papel crucial, ya que sus votos resultan imprescindibles para sacar adelante la medida. En este contexto de tensas negociaciones, el Ejecutivo pretende apoyarse en la presión sindical para impulsar la medida.

Según el anteproyecto, la reducción de jornada debía aplicarse de forma progresiva: en teoría, 38,5 horas en 2024 y 37,5 horas semanales en 2025. Sin embargo, la primera fase no se implementó por razones de viabilidad técnica, por lo que todo indica que, si hay acuerdo definitivo, la jornada se reducirá directamente a las 37,5 horas.

En cualquier caso, se contempla un cálculo de la jornada se realice en cómputo anual, para facilitar su adaptación en distintos sectores y se prevé la creación de un observatorio que controle su implantación efectiva en las empresas, apoyado por las medidas de registro horario digital ya activas.

Presión sindical

La presión de los sindicatos ha aumentado en las últimas semanas, especialmente de cara a las movilizaciones previstas para el 1 de mayo. UGT y CCOO exigen que la reducción de jornada se materialice cuanto antes y sin reducción salarial, advirtiendo de que intensificarán las protestas si no se producen avances. Este respaldo sindical refuerza la posición del Gobierno frente a las resistencias de la patronal.

Las organizaciones empresariales, por su parte, se mantienen críticas con la medida. La CEOE y Cepyme insisten en que la reducción de jornada debería negociarse en los convenios colectivos y advierten de su posible impacto en los costes laborales y la competitividad.

Así, la sesión de mañana (martes, 29) marcará si, finalmente, el Gobierno consigue aprobar el anteproyecto de ley e iniciar su tramitación parlamentaria. La combinación de presión sindical y negociación política será decisiva para definir el futuro inmediato de la reducción de jornada laboral en España. Por ahora, seguimos expectantes.

Foto: Flickr

Esta semana, los sindicatos de UGT y CCOO han convocado manifestaciones en más de cincuenta ciudades de España con motivo del Día de los Trabajadores.

El 1 de mayo, bajo el lema “Proteger lo conquistado, ganar futuro”, los sindicatos planean reclamar al Gobierno la aplicación inmediata de la jornada laboral de 37,5 horas y una reforma urgente de la indemnización por despido.

Por ahora, punto muerto

El pasado mes de febrero, el Ejecutivo aprobó el anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales sin reducciones salariales, pero la medida sigue bloqueada en su tramitación parlamentaria.

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De este modo, PSOE y Sumar la incluyeron en el acuerdo de Gobierno, sin embargo, su tramitación no ha encontrado los apoyos suficientes. Junts, partido político clave para alcanzar la mayoría, ha expresado dudas sobre la aplicación de la norma, lo que ha frenado su avance.

Sin embargo, los sindicatos advierten que no tiene sentido retrasar la aprobación de una medida ya consensuada con los agentes sociales. Por todo ello, aprovechando el 1 de mayo se buscará, precisamente, presionar al Ejecutivo para cumplir los compromisos laborales antes del verano.

Europa pide otra reforma

La otra gran reivindicación sindical es la reforma de la indemnización por despido improcedente. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha determinado que el sistema español no cumple con la Carta Social Europea, al considerar que la compensación actual —33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades— no actúa como un elemento disuasorio real.

Como respuesta, los sindicatos reclaman una actualización del modelo que incremente la indemnización, al menos en los casos de despidos sin causa justificada. El Ministerio de Trabajo ha asegurado que trabaja en una propuesta técnica, aunque todavía no se ha presentado un texto concreto.

Asimismo, los sondeos reflejan un apoyo mayoritario de la ciudadanía a la reducción de la jornada laboral. Según un barómetro reciente, más del 68 % de los trabajadores españoles ven con buenos ojos este cambio.

Por el contrario, la patronal (en concreto, la CEOE, pero también ATA y Cepyme) ya ha alertado del riesgo para las empresas y el posible impacto negativo en la productividad, donde el incremento de los costes salariales tendría una notable relevancia en la cuestión.

Foto: Flickr

El debate sobre la jornada laboral en España vuelve a ocupar el centro de la agenda política y económica. La propuesta de reducir la semana laboral de 40 a 37,5 horas, liderada por el Ministerio de Trabajo, ha desatado una polémica que involucra a la patronal, los sindicatos y, más sorprendentemente, a miembros del propio Gobierno. 

Mientras tanto, la CEOE ha lanzado unas cifras que parecen ir a contracorriente de las actuales tendencias: para equipararse a la productividad media de la Unión Europea, ha afirmado Antonio Garamendi, presidente de la CEOE, en España sería necesario trabajar 41,4 horas semanales.

La batalla de las 37,5 horas

Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo, defiende que la reducción de la jornada laboral podría convertirse en un avance histórico para los derechos de los trabajadores.

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Sin embargo, la medida que se había planteado implementar durante este 2025, y que buscará mejor conciliación, menor estrés laboral y fomentar la distribución del empleo, puede tener detractores en todas partes.

Desde los rifirrafes en el Gobierno (donde Díaz ha señalado que el Ministerio de Economía, en concreto, Carlos Cuerpo, está intentando frenar la tramitación de la reducción de jornada) a la CEOE, que vuelve a ser tajante al respecto: así, no es posible.

Igual que se hizo durante el Gobierno de Felipe González, cuando se planteó una rebaja hasta las 40 horas semanales, la CEOE vuelve a negar que exista posibilidad de reducir jornada. Mientras el Ministerio de Trabajo y los sindicatos están de acuerdo en que las 40 horas no reflejan ya "la realidad laboral moderna", la CEOE apunta que España trabaja menos horas efectivas que el promedio europeo (33,5 horas semanales) y que reducir más las horas legales perjudicaría la competitividad empresarial. 

Productividad y realidad laboral

El planteamiento de la CEOE, que señala una menor productividad española en relación con las horas efectivas de trabajo, considera que esto se debe, en parte, a contratos a tiempo parcial y la flexibilidad laboral en ciertos sectores.

Para la patronal, este desfase entre horas legales y efectivas subraya que el foco debería estar en mejorar la eficiencia y no en reducir el tiempo trabajado. Además, Garamendi destacó que, en sectores donde la productividad está directamente relacionada con el tiempo de trabajo, una reducción impuesta generará desajustes organizativos y un mayor incremento de los costes laborales.

Sin embargo, la baja productividad en España tiene una causalidad bastante más amplia: entre otras cuestiones, como la dependencia de sectores de baja cualificación (construcción, hostelería, turismo), la escasa inversión en I+D, el tamaño de las pequeñas empresas, la temporalidad y la focalización en el sector inmobiliario, entre otros factores. En este sentido, señalar la reducción de jornada como el principal problema es tratar de tapar el sol con una mano.

Caídas de la productividad

En cambio, aquellos que defienden la medida han argumentado, en reiteradas ocasiones, que trabajar menos horas no implica necesariamente una caída de la productividad, citando ejemplos como Noruega, Dinamarca o Islandia, donde las jornadas laborales son más cortas, pero la productividad por hora es significativamente mayor.

De igual modo, las pymes y los autónomos, más preocupados por la posible reducción, temen ver cómo los incrementos de costes operativos propios de las cotizaciones mayores por el Salario Mínimo Interprofesional se suman a un menor tiempo de trabajo por el mismo sueldo.

A grandes rasgos, la CEOE sigue defendiendo que es el aumento de la productividad lo que permite reducir las jornadas laborales y aumentar los salarios, y advierte que una reducción impuesta podría generar desajustes organizativos y mayores costes laborales, disminuyendo todavía más la productividad.

Por el contrario, reducir las jornadas sin memoria económica (señalando las concesiones anteriores entre patronal, sindicatos y Gobierno) puede suponer una reducción de horas laborales sin compensación adecuada para las empresas, lo que temen que se traduzca en menor rentabilidad y, en algunos casos, ceses de negocio o despidos.

En cualquier caso, hoy por hoy, todo indica que la reducción de la jornada laboral es una realidad que está costando mucho trabajo. Y plantea un dilema complejo en el que se entrelazan los derechos laborales, la productividad y la competitividad empresarial.

Si bien el objetivo es mejorar la calidad de vida de los trabajadores, su puesta en funcionamiento requerirá de un consenso amplio y medidas complementarias que minimicen el impacto negativo y, sobre todo, aseguren la colaboración de las pymes españolas.

En esta tesitura, un Gobierno dividido y una patronal en contra, parecen estar llenando de piedras el camino de una semana laboral más corta, y todo indica que (el trayecto) se va a hacer largo, muy largo.

Foto 1: FMT

En unas semanas complejas a todos los niveles a causa de la Dana que ha azotado Valencia, el (actual) fracaso del gran proyecto de la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, en el Congreso ha pasado a segunda plana. 

La falta de apoyos por parte de Junts y las patronales catalanas, ha sido un duro golpe, que puede paliar el PNV o la abstención de los populares (PP). Mientras, se busca un acuerdo con la CEOE. Sobre la mesa desde el pasado 29 de octubre, y ahora... toca esperar hasta mediados de noviembre. Pero ¿qué significaría reducir la jornada laboral? ¿Cómo se verían afectados los sueldos? ¿Se modificará el SMI?

El diálogo, agotado

Para ofrecer algo más de contexto, según Díaz, quedaba por saber si la CEOE y Cepyme daban respuesta a la nueva propuesta del gobierno, que incluye bonificaciones para pymes y ayudas directas a la pequeña empresa. En caso de no llegar a un entendimiento, el gobierno pretendía firmar con CCOO y UGT y dar por sentado que el diálogo queda agotado.

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Esta postura es la defendida mayoritariamente también por los sindicatos, que llevan semanas presionando al gobierno para que dé un paso al frente, y cumpla los acuerdos de coalición. 

El presidente de CEOE ratificó que, primero, no le gustan los ultimátum y, segundo, que buscará la negociación colectiva para defender el no, creyendo que se requiere una negociación y no una reforma legal. 

El objetivo: 37,5 horas por semana

El Ministerio de Trabajo y Economía Social planteó una primera reducción de 38,5 horas/semana para 2024 y, una segunda, de 37,5 horas antes de 2025.

Una medida esperada por los trabajadores y peleada por el gobierno y los agentes sociales, que se ha ido matizando, varias veces, por los representantes de la pequeña y mediana empresa, así como por los círculos de empresarios.

La propuesta del gobierno se ha centrado en reducir las horas de trabajo sin modificar el salario mínimo actual (SMI) por hora trabajada. Si bien no todos están de acuerdo (el FMI ha advertido de posibles efectos negativos en el empleo y el crecimiento económico), la medida ha tenido una acogida mayoritariamente positiva.

Menos horas, mismo sueldo

De aprobarse, el SMI actual, 15.876 euros al año, que puede dividirse en 12 pagas (1.323 euros) o 14 pagas (1.134 euros), se mantendría el sueldo mensual, con una reducción de jornada, que se traduciría en un aumento a 9,5 euros/hora en una primera jornada de 38,5 horas/semana y 9,75 euros/hora en las definitivas 37,5 horas/semana.

Además, Yolanda Díaz anunció, este verano, su intención de que el SMI sea por ley el 60% del sueldo medio. Si se cumpliesen las previsiones, España se situará entre los países de la UE que tienen jornadas laborales más cortas: aún lejos de Países Bajos, Dinamarca, Noruega o Bélgica, pero alejándose del rango superior de la tabla, con 40 horas, que mantienen Grecia, Serbia, Polonia o Rumanía.

Cabe destacar, no obstante, que la mayoría de países de la Unión Europea tienen jornadas estándares de 40 horas semanales y 2 días de descanso —por lo que la iniciativa española es notablemente rompedora—, pero que no se adecúan a las horas de trabajo promedio, que son muy inferiores en las zonas del norte de Europa, según Eurostat, y más elevadas en el sur.

Asimismo, el Fondo Monetario Internacional ha señalado que esta medida, sin un incremento de la productividad, puede elevar costes laborales y afectar al empleo, e incluso incentivar la economía sumergida.

Por ahora, si se aprueba, parecen buenas noticias para el trabajador promedio, veremos si los malos augurios se cumplen o generan un largo debate, como ha ocurrido con los incrementos del SMI. Por ahora, está por ver si la medida sale adelante, y cómo lo hace.

Ayer se anunció un plan de ayudas de 11.000 millones para los sectores del turismo, hostelería y pequeño comercio especialmente golpeados por la crisis económica y las restricciones en la movilidad o su propia actividad. No está claro como se va a ejecutar y por eso sindicatos y asociaciones de autónomos reclaman consenso y concreción en el destino de los 11.000 millones del plan de ayudas.

El objetivo es que sean las propias asociaciones de autónomos, uno de los sectores más débiles y también los sindicatos, pero también habría que incluir a los representantes de las empresas, los que ayuden con su conocimiento del sector a guiar estas ayudas para que lleguen a los más necesitados y a la vez sirvan para mantener en marcha a las empresas.

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¿En qué consiste el plan de choque para hostelería y comercio que aprueba hoy el Gobierno?

El presidente @sanchezcastejon anuncia en el Congreso de los Diputados la puesta en marcha de ayudas a nuestro colectivo por valor de 11.000 millones de €.
Pedimos concreción y diálogo para el desarrollo de las líneas de actuación.@upta_es pic.twitter.com/B4Jrlvltxk

— Eduardo Abad Sabaris (@EDUARDOABADSABA) February 24, 2021

En la Mesa de Diálogo Social sobre el Plan de recuperación, donde están representados sindicatos y empresarios, pero no están directamente los autónomos, CCOO y UGT han reclamado a la vicepresidenta Nadia Calviño concreción para saber cómo se van a utilizar estos fondos y sobre todo celeridad a la hora de hacer llegar este dinero a las pequeñas empresas.

Porque la cuestión es que estas ayudas, que serán seguramente insuficientes, lleguen al mayor número de empresas posibles, preferentemente pymes y autónomos, que son los que tienen mayores dificultades a la hora de hacer frente a sus pagos y han pasado de un problema de liquidez a problemas de solvencia.

Lo que si reclaman los sindicatos es que las empresas que se beneficien de estas ayudas estén obligadas a mantener el empleo y no sirva para financiar ajustes de plantillas, que más tarde que pronto muchas organizaciones se verán obligadas a acometer como consecuencia de una crisis que les hará perder volumen de facturación en muchos casos durante unos cuantos años. Eso por no hablar de la deuda generada a la que tendrán que hacer frente a medio plazo.

Una de las últimas medidas que estaban en el aire en 2020 era la subida del SMI donde las posturas entre los agentes sociales, sindicatos y patronal, estaban bastante distantes. Y lo cierto es que el SMI se queda en 950 euros, al menos mientras no haya acuerdo entre agentes sociales.

Y no parece que esto sea fácil, porque los sindicatos no se conforman con nada que no sea llevar el salario mínimo a los 1.000 euros, lo que supondría una subida del 5,3%. No parece que las asociaciones de empresarios estén por la labor, sobre todo en un momento donde aducen que podrían destruir o dejar de crear hasta 135.000 empleos con esta medida, aunque según algunos economistas la subida del SMI hasta ahora no ha perjudicado la generación de empleo.

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Razones para subir el SMI y para incluso bajarlo, así están enfrentados patronal y sindicatos

De este modo el Gobierno prorroga el SMI aprobado en 2020 para que permanezca vigente en 2021, al menos mientras que los agentes sociales no pacten algún tipo de acuerdo. Desde el Gobierno se ha remarcado la necesidad de concentrar los esfuerzos en salvar vidas, empresas, empleos y reincorporar del ERTE a todos los trabajadores, como prioridad.

En mi opinión es más sensata una medida de este tipo, más con una inflación negativa, donde los salarios no perderían poder adquisitivo, y dejar para el 2022, ya con una recuperación encarrilada una subida del SMI más importante, a la que en un escenario de crecimiento sería complicado que las empresas se negaran.

Una subida que tenga impacto en el bolsillo del que la percibe y que a su vez revierta en una mejora de la economía al aumentar la capacidad de consumo de muchas familias. Y seguir reduciendo la brecha de trabajadores pobres, que se situaba en un 13% en nuestro país. En todo caso no se puede descartar que se de un acuerdo de mínimos entre los agentes sociales en el próximo mes de enero.

Lo que está claro es que el compromiso de acabar la legislatura con un SMI del 60% del salario medio (siempre que las circunstancias económicas lo permitieran) se complica, a menos que se apliquen fuertes incrementos en los años venideros, algo complicado de asimilar por empresas que tendrán una deuda que amortizar generada en esta crisis durante el próximo lustro.

Imagen | La Moncloa

Las subvenciones 2013 destinadas a sindicatos se verán reducidas por un recorte que las dejará en 8,8 millones de euros, desde el año 2011, la partida presupuestaria destinada a su financiación o mantenimiento se ha visto significativamente mermada. Éste es el segundo 'tijeretazo' de envergadura realizado por el Gobierno fin de minorar la partida de gasto público dedicada a este concepto y tratar de sanear las cuentas del Estado. Según la resolución publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) las diferentes centrales disponen de un mes para que concurran a esta convocatoria de subvenciones.

Vías de ingresos

Los sindicatos mayoritarios (CC.OO. y UGT) reciben el grueso de estas ayudas por su representatividad y masa, a estas subvenciones se deben añadir los 2,7 millones presupuestados que se destinan a compensación económica por participación de centrales sindicales y organizaciones empresariales en los órganos consultivos centrales y territoriales del Ministerio de Trabajo e Inmigración, de sus organismos autónomos y de las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Otra de las vías de financiación de los sindicatos, además de las cuotas de sus afiliados, es la captación de fondos públicos presentándose con frecuencia a las convocatorias de subvenciones de diferentes Administraciones Públicas (central autonómica, local e institucional) para el fomento de la actividad asociacionista, la realización de todo tipo de estudios, planes de igualdad, programas sociales, integración de inmigrantes, etc…; siendo adjudicatarios de este tipo de ayudas como si se tratase de una organización no gubernamental más.

Además una parte significativa del coste de personal necesario para la realización de su actividad es sufragada por las propias empresas, que abonan los salarios del personal liberado que, mediante la figura de la acumulación del crédito horario de los representantes de los trabajadores las denominadas "liberadas", no prestan sus servicios para la empresa o Administración que los contrató para dedicarse a tiempo completo tareas del sindicato.

También la vía de la formación profesional supone una partida significativa en sus ingresos al gestionar los recursos de la cuota de formación profesional que es el resultado de aplicar el tipo de 0,70% a la base de cotización por contingencias profesionales a la Seguridad Social

Reflexión

Si la tendencia parece ser el autoempleo y la paulatina migración del trabajo por cuenta ajena al propio parece que se vislumbra la tormenta perfecta para los sindicatos que tienen en las pymes y autónomos un serio escape de oportunidades. Además de la opacidad en las verdaderas cifras se desconoce si el recorte del 20% planteado lastrará las cuentas de los sindicatos o al contrario los azuzará para ser más competitivos y adaptarse a la situación.

En Pymes y Autónomos | Sindicatos y Autónomos Imagen | Jose Mesa

Ayer JM escribía un entrada recogiendo las loas del Ministerio de Trabajo a las cooperativas españolas. Conozco de cerca la realidad cooperativa española, y reconociendo el potencial de la figura jurídica y empresarial de las cooperativas, y de muchos de los valores que transmiten, creo que hay que ser prudente. Las cooperativas no son una Arcadia feliz. Es más, subyacen en las mismas muchas contradicciones, y parte de su éxito se sustancia en una suerte de ventajas competititivas con respecto a otras figuras de emprendimiento.

El problema estriba en el desconocimiento de la figura. En España, salvando MCC (Fagor, Eroski, Caja Laboral, etc...), las Cajas Rurales y el cooperativismo agrario, no hay empresas de cierto tamaño bajo dicha cobertura. Y eso hace que muchos desconozcan algunas zonas oscuras, que a mi juicio incluso distorsionan la competencia. Por ejemplo, la ausencia de los sindicatos en el seno de las cooperativas. ¿No lo sabíais? Veamos lo que dice la propia Fagor:

En nuestras Cooperativas puede haber socios adscritos de manera individual a un sindicato determinado, pero no existe una representación sindical organizada ya que, al ser trabajadores y propietarios al mismo tiempo, la función histórica que desempeñan los sindicatos en las empresas convencionales, no tiene razón de ser en una Cooperativa.

Algunas de las funciones típicas de los sindicatos, como las vinculadas con la política social de la empresa, la supervisión de las condiciones de trabajo, la información al colectivo etc. son cubiertas en nuestras Cooperativas por el Consejo Social, órgano interno elegido democráticamente en la Asamblea General.

En cierto modo me recuerdan a las mutuas, donde los clientes son clientes y socios de la empresa al mismo tiempo. Pero pensar que no se reproducen en el seno de dichas empresas dialécticas similares a las de una empresa ordinaria entre dirección y trabajadores, entre grupos mayoritarios y minoritarios, es una ilusión. Lo cierto es que nuestro marco legal avala la inexistencia de dicha presencia.

Además se olvidan de que no todos los trabajadores de la empresa son socios, hay también trabajadores por cuenta ajena, en número inferior a los socios, pero que se encuentran dentro de una opriganización sin sindicatos, sin convenio propio, etc.

Los que me conozcan sabrán que no me voy a erigir en defensor sindical, que soy escéptico respecto del papel que juegan, pero me llama la atención que una SL tenga que bregar con el cómite, con el convenio correspondiente, con los liberados sindicales, y sin embargo las cooperativas se libren de todo ello. ¿Es o o no es una ventaja competitiva?, ¿y es justa?

Más información | Ekai center En Pymes y Autónomos | Formas empresariales: Cooperativas, Las cooperativas y sociedades laborales como solución ante la crisis empresarial