La retribución flexible se ha consolidado como una herramienta eficaz para mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores sin aumentar el coste salarial para la empresa. En el contexto actual, donde las pymes y los autónomos con empleados buscan formas sostenibles de atraer y retener talento, esta opción permite una optimización fiscal importante.

Hasta un 30% del salario bruto anual puede retribuirse mediante productos o servicios exentos de tributación, lo que reduce la base imponible del IRPF del trabajador y mejora su salario neto.

Este modelo no implica incremento en las bases de cotización ni genera un coste adicional para la empresa, ya que se enmarca dentro de la retribución previamente pactada. Aplicado correctamente, el ahorro fiscal para el trabajador puede oscilar entre 500 y 1.000 euros anuales, dependiendo de los conceptos escogidos y del salario percibido.

Cómo funciona la retribución flexible

El mecanismo es sencillo: el trabajador decide voluntariamente destinar parte de su salario bruto a determinados productos o servicios que están exentos de tributar por IRPF. A través de un acuerdo formal, se establece que una parte de la retribución se realizará en especie, permitiendo acceder a beneficios como vales de comida, ayudas al transporte, guardería, formación o seguros médicos.

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La clave está en seleccionar correctamente los conceptos exentos reconocidos por la normativa vigente y en no superar el límite del 30% del salario bruto anual. Además, estos importes deben reflejarse adecuadamente en la nómina para que reduzcan de forma automática la base imponible en la declaración de la renta.

Ventajas para las pymes y los trabajadores

Para las pymes, especialmente las que no pueden permitirse grandes incrementos salariales, este modelo ofrece una vía para mejorar las condiciones de sus empleados sin comprometer su estructura de costes. Por su parte, los trabajadores obtienen un beneficio económico real, ya que incrementan su salario neto sin ver aumentada su retribución bruta.

Un ejemplo práctico: si un trabajador destina 1.980 euros al año a vales de comida, puede ahorrar hasta un 20% en concepto de IRPF, lo que supone cerca de 396 euros adicionales en su bolsillo. Si se combinan otros conceptos como cheque guardería o seguro médico, el ahorro fiscal se multiplica, superando en muchos casos los 800 euros anuales.

Servicios que se pueden incluir en la retribución flexible

Los beneficios más conocidos son los vales de comida o transporte, pero existen muchas otras opciones, como el seguro médico, las ayudas a la guardería o incluso la formación. El seguro de salud, por ejemplo, permite aplicar una exención de hasta 500 euros anuales por cada asegurado, incluyendo al cónyuge y a los hijos. Esto mejora la percepción del trabajador sobre la empresa y contribuye a su bienestar.

Además, los importes destinados a retribución flexible no incrementan las bases de cotización ni generan mayores costes sociales para la empresa. Es una forma de optimización fiscal que permite al empleador ofrecer un salario emocional competitivo sin asumir cargas adicionales.

Limitaciones legales que tener en cuenta

El uso de la retribución flexible está regulado y debe aplicarse correctamente para evitar problemas fiscales. En primer lugar, debe existir un acuerdo por escrito y de carácter voluntario entre empresa y trabajador. En segundo lugar, solo se pueden incluir productos y servicios expresamente exentos de tributación.

También es fundamental contar con documentación justificativa, especialmente en los casos en que los beneficios son gestionados por terceros, como aseguradoras o centros educativos. Ante una inspección, es necesario demostrar que el beneficio ha sido efectivamente disfrutado por el trabajador y que se encuentra dentro de los límites legales.

Otro punto clave es no exceder el límite del 30% del salario bruto anual. Superar ese porcentaje puede acarrear sanciones y convertir los importes en retribución dineraria sujeta a tributación. Por ello, es recomendable utilizar herramientas de gestión que permitan controlar y automatizar los cálculos y registros.

Por qué sigue siendo una opción infrautilizada

A pesar de sus ventajas, la retribución flexible sigue siendo poco conocida entre los pequeños negocios. Muchas micropymes desconocen que pueden ofrecer estos beneficios sin incurrir en un mayor gasto. Además, el temor a cometer errores fiscales hace que muchas empresas renuncien a explorar esta vía.

El desconocimiento también es alto entre los propios trabajadores. De hecho, más de la mitad de los empleados en empresas pequeñas no reciben actualmente ningún tipo de beneficio flexible. Esto contrasta con la situación en grandes empresas, donde estas prácticas están mucho más extendidas.

Contar con el apoyo de profesionales especializados puede marcar la diferencia. Existen plataformas que ayudan a implementar la retribución flexible de forma sencilla y segura, adaptada al tamaño y las necesidades de cada empresa. Estas soluciones permiten planificar, automatizar y documentar correctamente el uso de estos beneficios.

Con el salario medio en España situado en torno a los 27.000 euros, los ahorros generados mediante la retribución flexible pueden superar los 1.000 euros anuales. Una cifra significativa, especialmente en un contexto de inflación y de pérdida de poder adquisitivo. Para las pymes, representa una herramienta potente para fidelizar equipos y mejorar su propuesta laboral sin sobrecargar recursos.

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El economista Gonzalo Bernardos ha señalado recientemente que, en el mercado actual, resulta mucho más rentable comprar una vivienda que alquilarla. En este sentido, las cuotas hipotecarias suelen ser inferiores al precio del alquiler en muchas ciudades españolas, lo que, sobre el papel, hace que la compra sea una opción financieramente más atractiva.

Sin embargo, una vez más, y pese a que los bancos se muestran más favorables a ofrecer un mayor crédito hipotecario, esta perspectiva olvida un aspecto crucial: el acceso a la primera vivienda sigue siendo un obstáculo difícil de salvar para una gran parte de la población activa del país: en especial, los jóvenes y los trabajadores con ingresos medios.

Acceder a la primera vivienda

La precariedad laboral, los salarios bajos y la inestabilidad en el empleo dificultan la acumulación de ahorros suficientes para hacer frente al pago inicial de una hipoteca. Así, el acceso a una vivienda en propiedad es un reto significativo en España para los menores de 30. Pese al aumento del SMI y la subida del salario medio y mediano, esto sigue siendo una realidad.

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Casi la mitad de los jóvenes menores de 30 ya vivía de alquiler en 2017; en 2024, ya son el 53 %. En 2008, solo eran 3 de cada 10.

Actualmente, las entidades financieras exigen ahorros que cubran entre el 20 % y el 30 % del valor del inmueble, además de los gastos asociados a la compra, como impuestos y notaría. Esto supone una barrera considerable para los jóvenes que intentan emanciparse o para aquellos que buscan estabilidad habitacional.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario medio bruto mensual en España es de 2.128,4 euros al mes (unos 1.924,92 euros netos). Unas cifras que generan controversia, según Adecco Group Institute, que las considera más altas de la realidad.

Sin embargo, en muchas zonas del país, especialmente en ciudades con mercados inmobiliarios tensionados, estos ingresos no son suficientes para acceder a una vivienda en propiedad sin apoyo financiero externo.

Un nuevo boom inmobiliario

Para Bernardos, estamos ante un "nuevo boom inmobiliario" que marcará el precio de las hipotecas y el alquiler de vivienda. La vivienda nueva podría encarecerse hasta un 15 %, mientras que la usada podría subir entorno al 10 %.

La tendencia alcista atiende a tres factores fundamentales: bancos que dan acceso a un mayor crédito hipotecario, estabilidad laboral tras la reforma laboral y un descenso en los tipos de interés. Con todo ello, y en un mercado con escasez de vivienda, los precios seguirán incrementándose.

El acceso a la vivienda en propiedad se ha convertido en un desafío significativo para los jóvenes en España. La precariedad laboral, los salarios bajos y la inestabilidad en el empleo dificultan la capacidad de ahorro necesaria para afrontar el pago inicial de una hipoteca.

El economista matizaba cómo “En algunos casos, sale más barato comprar y pagar una cuota hipotecaria que pagar el alquiler”, lo que podría hacer que muchos inquilinos con estabilidad y acceso a crédito se planteen el salto.

El problema es que las grandes ciudades concentran más del 65 % del empleo y el PIB, algo que todavía se acusa más en "zonas tensionadas", como Madrid, Barcelona, Bilbao o Valencia donde los precios de la vivienda son significativamente más altos que el promedio nacional. Estas áreas concentran gran parte de la oferta laboral del país, lo que obliga a muchos trabajadores a residir en ellas para acceder a mejores oportunidades de empleo.

Sin embargo, los altos precios de compra, combinados con la dificultad para ahorrar y la escasez de vivienda disponibles, complican enormemente el acceso a la propiedad: en ciudades como Madrid y Barcelona, donde se requieren entre 8 y 12 años de salario bruto para adquirir una vivienda media, frente a los 7,5 años que se necesitan a nivel nacional.

Este esfuerzo financiero aumenta la brecha de acceso entre los trabajadores de las zonas tensionadas y aquellos que se pueden permitir vivir en regiones menos costosas.

Trae consecuencias sociales, y laborales

La imposibilidad de acceder a una vivienda en propiedad tiene consecuencias que trascienden lo financiero. En primer lugar, afecta directamente a la emancipación juvenil. Según el Consejo de la Juventud de España, solo el 15% de los jóvenes de entre 16 y 29 años están emancipados, una cifra que sigue disminuyendo año tras año.

De igual modo, la movilidad laboral también se limita, ya que muchos trabajadores no pueden trasladarse a ciudades con mayor oferta de empleo debido al alto coste de la vivienda, mientras que otros se ven envueltos en una dinámica laboral que les condena a vivir de alquiler o compartir piso a largo plazo.

En los últimos meses, el Gobierno ha planteado incrementar la oferta de vivienda públique y asequible, con el objetivo de reducir la presión fiscal y ofrecer alternativas, así como regular el mercado hipotecario y subvencionar ayudas directas. No obstante, por ahora, no se percibe una solución rápida ni sencilla a uno de los dos grandes problemas del país.

En conclusion, si bien el mercado actual favorece financieramente la compra sobre el alquiler, las barreras económicas y laborales siguen siendo un obstáculo para muchos trabajadores. Así, el reto no solo está en reducir las cuotas hipotecarias o facilitar el acceso al crédito, sino en abordar de manera integral los factores que limitan el acceso a la vivienda en propiedad. Por ahora, todo indica que la brecha de acceso seguirá ampliándose...

Para Bernardos, quizá la compra es una opción; para la generación Z, no. ¿Joven, soltero y emancipado? Casi una quimera.

Foto 1: Epe

Uno de los problemas básicos de la inflación elevada es que con el mismo dinero se pueden hacer menos cosas. Dicho de otro modo, si cobramos lo mismo, pero los vienes y servicios que necesitamos son más caros, la realidad es que perdemos poder adquisitivo. Es por eso que en muchos convenios se incluyen las clausulas de revisión salarial, vamos a ver qué son y cómo afectan a los costes de personal de las empresas.

Normalmente los convenios colectivos y de empresa tienen una serie de subidas pactadas, cuyo objetivo es precisamente evitar la pérdida de capacidad adquisitiva de los salarios a media que se incrementa el coste de la vida. Pero, ¿qué ocurre cuando el IPC es superior a estas subidas salariales pactadas? Es aquí donde entran en juego las clausulas de revisión salarial.

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Qué son las clausulas de revisión salarial

Este concepto suele aparecer como una cláusula en la mayoría de los convenios colectivos cuya vigencia sea superior a un año. La cláusula de revisión salarial sirve de protección para mantener el poder adquisitivo de las retribuciones frente a la inflación.

El ejemplo más sencillo lo tenemos con las pensiones, que están ligadas al IPC, por lo que a final de año si la inflación a sido superior a la subida realizada se ingresa una "paga" con la diferencia y se actualizan las retribuciones. Es lo que se conoce como clausula de revisión salarial con efectos retroactivos.

Otra modalidad de esta clausula implica que al año siguiente la subida que se aplica depende del aumento del IPC en el año anterior. De esta forma los salarios se mantienen actualizados y la empresa no tiene que realizar un esfuerzo adicional, además de la subida pactada.

¿Cómo afecta a las empresas las clausulas de revisión salarial?

Este tipo de pactos implican un aumento de costes, que las empresas acaban por repercutir en los precios finales para sus clientes. Al igual que ocurre con otros conceptos, como pueden ser precios de energía o alquileres, el resultado final acaba por tener que asumirlo el consumidor o cliente final.

Claro está que muchas veces la empresa se ve obligada a reducir algo sus márgenes para poder seguir siendo competitiva y no perder volumen de negocio. Por eso, en el caso de los salarios muchas veces son reticentes a revisarlos, dado que energía o alquileres no tienen mucho margen en la negociación.

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Además, con la pérdida de capacidad de negociación y la prevalencia del convenio de empresa ante el sectorial, muchas de estas clausulas de revisión han sido papel mojado. Esta es una de las razones por las que tras los cambios de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz, los sindicatos hayan hecho bandera de esta reivindicación como una fórmula de hacer que los empleados no pierdan poder adquisitivo.

Pero el efecto de esta subida de hecho produce más inflación, por lo que se puede producir una espiral de alzas que no beneficia a nadie. Este es el motivo por el cuál se reclama un pacto de rentas para evitar esta situación. 

Según un  reciente sentencia del Tribunal Supremo, la empresa no tiene obligación de facilitar los contratos de los empleados a los representantes de los trabajadores donde conste explícitamente el salario real de los mismos. De esta forma se resuelve el recurso del sindicato, que se interpuso ya que en los contratos figuraba en lugar de la cantidad estipulada los conceptos según convenio o salario según pacto.

Esto no implica que igualmente no se deba publicar el registro salarial obligatorio desde el pasado 14 de abril, que busca acabar con  las discriminaciones por sexos respecto al pago de salarios. Pero que no se faciliten los contratos con el sueldo explícito no supone un incumplimiento de esta cuestión. 

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La cuestión en este caso está en el concepto de salario, "según pacto" que puede provocar discriminaciones y según el sindicato reclamante suponía una "infracción" al artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga al empresario a entregar una copia básica de todos los contratos que se suscriban por escrito, excepto los de alta dirección. 

Pero el TS cree que se cumple con la obligación formal sin que hay que entregar las condiciones del pacto de salario. La cuestión es la transparencia salarial, un asunto muchas veces espinoso en muchas organizaciones. 

Porque conocer el salario del resto de empleados puede suponer crear mal ambiente, provocar celos entre los diferentes compañeros o simplemente que alguno se sienta maltratado a nivel salarial, o crea que no se le reconoce adecuadamente su trabajo. Por eso muchas organizaciones prefieren no dar a conocer los sueldos. 

Más todavía si se está pagando a determinados empleados por encima de lo que marca el convenio. Todos pensamos que cobramos menos de lo que nos merecemos. Y siempre es fácil ver los méritos propios y difícil reconocer los ajenos. El equilibrio en las empresas es complicado. 

No es fácil gestionar la coexistencia de trabajadores con diferentes salarios y que muchas veces tienen el mismo nivel de responsabilidad. La cuestión es que depende del momento de la contratación, de las posibilidades de captar talento en un momento u otro se puede ofrecer mejores condiciones. Y eso genera desequilibrios a la larga si la situación no se iguala. 

Las empresas están apostando cada vez más por nuevas fórmulas para retribuir a sus empleados, más allá del clásico abono en metálico. Y si bien la mayoría de trabajadores apuesta por el efectivo, existe un consenso generalizado en que la retribución flexible es ideal para complementar el salario en efectivo que recibe cada trabajador en nómina.

Así se desprende del estudio Tendencias en beneficios sociales, presentado hace unos meses por la plataforma de gestión de retribución flexible Cobee. El informe refleja que siete de cada diez trabajadores prefiere un salario de 50.000 euros en efectivo unido a un paquete de beneficios sociales valorado en 1.607 euros que 52.000 euros.

Hay que recordar que la retribución flexible está exenta de tributación de IRPF (aunque sí debe cotizar a la Seguridad Social) y, en consecuencia, ese salario en especie implica un aumento de facto del salario del trabajador, que vería disminuido su salario por las retenciones a cuenta que la empresa debería aplicar en su nómina.

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El lote que se ha tomado como referencia incluye una suscripción anual a Netflix y una aportación mensual de 10 euros a beneficios sociales. Sin embargo, en el mismo informe se expone que más de la mitad de los trabajadores (en concreto, el 51,7 por ciento) no reciben lo que realmente necesitan, a pesar de ser paquetes de retribución flexibles.

Menos interés por el abono transporte y más por la salud y el bienestar

Tras la pandemia de la covid-19 y la consolidación del teletrabajo ha disminuido el interés por los paquetes retributivos relacionados con el transporte público (tan solo lo demanda el 56,22 por ciento), mientras que han crecido todos aquellos relacionados con la salud y el bienestar (72,84 por ciento), la formación (53,45 por ciento) y el entretenimiento (40,17 por ciento).

Además, el último cambio legislativo en torno a los planes de pensiones, que favorecen la contratación de planes de empresa frente a los planes individuales, ha aumentado de manera significativa el interés por este beneficio, que en la actualidad demanda el 37,90 por ciento de los encuestados. En concreto, el 63 por ciento estaría dispuesto a destinar 200 euros mensuales si su empresa duplicase esa aportación mediante un plan de aportaciones compartido.

La transparencia es uno de los aspectos que se quiere mejorar en las empresas en los últimos años. Si hasta hace muy poco en algunas organizaciones era extraño que los salarios fueran públicos, la realidad es que en los últimos tiempos este aspecto está cambiando. Y con el acuerdo alcanzado en la UE será obligatorio informar del salario antes de las entrevistas de trabajo a los candidatos.

Se trata de ofrecer una horquilla en la que se movería esa vacante, que en ocasiones depende de las capacidades del propio candidato. Y esto que debería ser normal todavía vemos muchas organizaciones que no lo hacen público, simplemente porque no quieren ofrecer pistas a la competencia de su rango salarial.

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¿Cuál es la propuesta de la Comisión Europea?

Tras la votación de la propuesta de la Comisión Europea se pone en marcha la directiva de transparencia retributiva. Dos son las principales novedades. Se tendrá que informar del salario para el puesto a cubrir antes de la primera entrevista, y por otro lado, no se podrá preguntar al candidato sobre su historial salarial previo.

Pero es que también los candidatos pueden solicitar la información sobre la retribución individual desglosada por sexo y categoría de trabajadores. De esta forma se quiere acabar con discriminaciones que afecten tanto por género como por el momento de contratación de los empleados. No es lo mismo contratar cuando existe una gran oferta que cuando no se encuentran candidatos y hay que subir la oferta.

Tampoco es deseable que los empleados que ya trabajan en la organización se puedan ver minusvalorados si la persona que se incorpora llegara a cobrar más que ellos. Este tipo de cuestiones siempre levantan ampollas, puesto que si el nuevo empleado cobrara más y necesitara apoyo o formación interna, en muchos casos no es el mejor ambiente que todo sepan que va a ganar más dinero.

Es cierto que todo depende en muchos casos de qué aporta el nuevo perfil, cómo va a encajar en el equipo, cuál es su experiencia previa, porque muchas veces aunque gane más que otros que llevan años en la empresa está plenamente justificado por el tipo de trabajo que va a realizar o las funciones que llevará a cabo.

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En todo caso, la ley europea está impulsada por Ursula Von der Leyen con el objetivo de lograr la transparencia retributiva. El texto recogerá la obligación de las empresas de informar sobre la horquilla salarial de un puesto antes de realizar una entrevista de trabajo, y otras medidas destinadas a frenar la brecha de género que todavía se da en algunas empresas europeas.

La ley europea obligará a hacer algún retoque en los planes de igualdad obligatorios para las empresas españolas de más de 50 empleados. La realidad es que la falta de transparencia retributiva no solo es una cuestión que afecta a la brecha salarial entre hombres y mujeres, sino que también afecta a la productividad. Muchos empleados sienten que por mucho que trabajen no van a poder conseguir un aumento de sueldo, y esto es un problema a medio y largo plazo.

Uno de los problemas que sufren determinadas empresas es la excesiva rotación de personal y en muchos casos la falta de implicación del mismo. Y ocurre en muchos casos en aquellos puestos que no tienen una curva de aprendizaje alta, es decir, que el empleado que ocupa el puesto a los pocos días es 100% productivo. Pero muchos de estos trabajadores no tienen un vínculo que les ate a la empresa y cambian de trabajo o simplemente lo dejan de un día para otro. En estos casos, ¿qué ofrece tu empresa además del salario mínimo para contratar a un empleado?

Porque este es el principal problema en muchas ocasiones. Salario mínimo y condiciones laborales que no dan ningún extra para mantener este trabajo más allá de la posibilidad de un salario para cubrir nuestras necesidades básicas. En condiciones de alto paro la rotación baja, pero a poco que mejore la economía y existan más posibilidades de cambiar de trabajo empieza el baile.

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No se necesita mucho para tomar la decisión del cambio, basta mejorar alguna variable, que en muchos casos ni siquiera tiene que ver con el salario, como pueden ser:

• Un contrato más estable, indefinido en lugar de temporal, por ejemplo.
• Un centro de trabajo más cerca de nuestra residencia.
• Un trabajo más cómodo, que no obligue tanto a un esfuerzo físico o estar trabajando en la calle pasando calor o frío según la estación del año.
• Un mejor ambiente laboral, que es muy importante para que los empleados se identifiquen con la empresa y se comprometan con los objetivos comunes.
• Mejores horarios.
• Mejores posibilidades de formación dentro de la empresa.
• Un plan de carrera en la empresa, que nos permita ascender en el futuro.

La realidad es que en muchos casos no se trabaja ni potencia nada. Más bien al contrario. Es una opción de gestión como cualquier otra, pero lo que siempre me sorprende en estos casos es que a pesar de todo se quejan de lo malo que es el personal que tienen o que de un día para otro se marchan sin decir adiós.

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El principal problema es que nos quedamos con los empleados que tienen menos cualificación, aquellos que han tenido menos posibilidades de cambiar de empresa, los que tienen menos experiencia, etc. Y todo esto en general supone un problema porque en la mayoría de los casos esta rotación acaba por quemar a los que se mantienen en la empresa que tienen que estar formando cada poco tiempo a nuevos compañeros o cubriendo y cambiando sus turnos porque alguien no se ha presentado a trabajar.

Según el Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo el salario medio ha bajado en 2020 respecto al año precedente un 3,1%, la mayor caída de los últimos treinta años. Pero lo peor no es que cae el salario medio, sino que lo hace mucho más de lo que indican las estadísticas.

Porque hay que tener en cuenta el efecto de la precariedad. Una vez que entramos en crisis económica, son los puestos de trabajo más precarios, los primeros en desaparecer. Y a su vez son los salarios más bajos, que ya no computan en las estadísticas o lo hacen en menor porcentaje. Esto indica que el descenso de los salarios comparativamente será bastante mayor de este 3,1%.

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Visto así es un impacto negativo, pero también tiene sus vertientes positivas. Para muchas empresas va a suponer un menor gasto salarial. No solo en 2021, sin en lo años posteriores, ya que los empleados que contraten ahora o en los próximos años tendrán seguramente un sueldo algo más bajo que el que les hubieran ofrecido sin la crisis económica.

Luego está la cuestión del SMI y el objetivo europeo de llevar el salario mínimo al 60% del salario medio de cada país. Si baja el salario medio, el SMI que ahora mismo se está pagando está más cerca de ese objetivo del 60%. Dicho de otra forma, las subidas en los próximos años del SMI serían más moderadas para alcanzar dicho objetivo.

La parte negativa es que implica menos dinero en el bolsillo de muchos consumidores. Esto deriva en menos gasto, menos consumo y una reactivación de la economía más lenta. Por lo tanto una salida de la crisis que se prolongará en el tiempo durante los próximos años.

A todo esto le vamos a tener que sumar muy posiblemente a corto plazo, ya veremos si también a medio según la incidencia de los proyectos puestos en marcha con fondos europeos, un aumento del paro una vez que acaben los ERTES y las empresas vayan terminando con las limitaciones al despido. Y si no será la no contratación para mantener bajos costes salariales y afrontar las deudas contraídas durante estos dos años. Y esto también afecta a la reactivación económica.

Todo indica que llegan años difíciles para las empresas y para muchos trabajadores. Especialmente aquellos que tengan peor formación y menos oportunidades de conseguir un puesto de trabajo estable.

Desde marzo del 2020 el número de empleados que realizan sus tareas desde fuera de la empresa ha aumentado de forma exponencial. En muchos casos obligados por las restricciones, en otros por la precaución para no mantener una alta concentración de la plantilla y evitar que un positivo obligue a un confinamiento de toda la organización. Y muchas compañías se han dado cuenta de la oportunidad que supone tener a este tipo de trabajadores, también en un plano económico puede ser incluso más rentable. Pero ¿permite el teletrabajo recortar los costes salariales?

De lo que estamos hablando es de ofrecer un salario más bajo a los trabajadores que contratamos y van a trabajar desde casa ya que no tienen que vivir cerca de los centros de negocio o tecnológicos de grandes ciudades, donde el precio de la vivienda puede ser muy elevado. Y un sueldo menor compensa al no destinar un porcentaje tan alto a pagar alquiler o desplazamiento al centro de trabajo.

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La cuestión es que esto debería ser efectivo para los nuevos trabajadores contratados. Para los que ya forman parte de la empresa en España no es tan fácil que la empresa reduzca su salario en función de donde vivan o si acuden o no al centro de trabajo. La ley del teletrabajo impide hacer este tipo de discriminaciones.

Lo que si es posible es ajustar determinados complementos, como dietas o gastos de transporte, que ahora lógicamente no se mueven de casa. Igualmente esto puede tener determinadas consideraciones, porque que no se desplace a diario no implica que no tenga que acudir un par de veces al mes para realizar una reunión o juntarse con el equipo para coordinar un trabajo concreto. Y aquí si que habría que pagar dietas.

La cuestión es que no se ofrecería lo mismo a un empleado que tenemos que contratar si vive en Madrid que si reside en Badajoz, por ejemplo. No se trata solo de lo que pagamos por la vivienda, sino también de los salarios medios que se pagan en cada provincia. Un salario bajo en Madrid puede ser muy competitivo en otra provincia.

Los autónomos son otra historia

Si ya hablamos de autónomos que contratamos para trabajos o proyectos concretos la cuestión es diferente. Ya desde hace tiempo las plataformas de freelance son una realidad donde empresas acuden a buscar profesionales y estos muestran su trabajo para captar clientes. Y a la vez compiten entre ellos para llevarse el trabajo. La diferencia entre vivir en una ciudad grande con costes de vivienda altos y una que no lo sea puede ser notable.

Puede que en estas plataformas podamos contactar con trabajadores autónomos de otros países, donde los costes de un trabajo pueden ser mucho más económicos que en España. Aquí hay que tener cierto cuidado, porque contratar a un diseñador de latinoamérica o un programador de India, por citar dos ejemplos, puede suponer dificultades en el desarrollo y coordinación del trabajo debido a un choque cultural o diferentes horarios.

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Lo cierto es que muchas compañías se plantean contar con este tipo de profesionales de forma habitual y es posible que en el futuro parte de su plantilla sean teletrabajadores que acuden a la oficina de forma esporádica. Esto tiene una última ventaja, permite redimensionar el espacio necesario para llevar a cabo su actividad.

En muchas organizaciones un empleado no sabe lo que cobra su compañero que está en la mesa a su lado. Pueden hacer el mismo trabajo, tener las mismas tareas e incluso formar equipo y complementarse, incluso estar en la misma categoría profesional. Pero no necesariamente cobrar lo mismo, al menos hasta ahora. La obligación para todas las empresas de más de 50 empleados de tener un registro salarial como una forma de dar transparencia a los sueldos no les gusta a muchas empresas.

Ayer el Gobierno dio un paso más para tratar de cerrar la brecha salarial que los expertos sitúan en un 22% en nuestro país. En el Consejo de Ministros aprobó los reglamentos de igualdad retributiba y planes de igualdad. A la obligación para empresas de más de 50 empleados, no afecta a las más pequeñas, de tener planes de igualdad se une el registro salarial que deberá estar a disposición de los empleados o sus representantes sindicales para consulta en cualquier momento.

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Plan de iguadad en la pyme, para qué empresas es obligatorio y cuándo entra en vigor

Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas. Los representantes de las empresas consideran que esto añade más trabas burocráticas para desarrollar la actividad. Es decir, son obligaciones con las que se debe cumplir, pero que no aportan dinero a la empresa, solo más horas perdidas.

Desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollarán, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Es cierto que supondrá un pequeño esfuerzo inicial, pero no será tampoco excesivo.

El registro deberá incluir información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Además debe dar información de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

El problema no es hacer el diagnóstico, sino una vez que se tiene la auditoría y se ha encontrado diferencias entre categorías o por género, tomar medidas para reducirlo. Porque aquí las empresas saben que tienen poco margen de maniobra. A ningún empleado le gustaría que le bajen el sueldo. Y por lo tanto lo lógico sería subir los más bajos por categoría o género que tienen esta desigualdad respecto a otros empleados. Y esto implica más gasto salarial.