En primer lugar, y bajo mi humilde opinión os diré que los salarios deberían pactarse siempre como importes brutos, pues la empresa no tiene que ser responsable del IRPF que el trabajador finalmente debe satisfacer a Hacienda. Un pacto salarial a neto puede conllevar:

• Además de la petición anterior por parte de la empresa para evitar impuestos y gastos con el riesgo fiscal que esas actuaciones pueden conllevar,

• Que el trabajador al hacer su declaración de renta le devuelvan IRPF pagado por la entidad al deducirse cantidades destinadas a inversión en vivienda, alquiler, hijos no informados en la comunicación de datos, ascendientes, inversiones en energía solar, pensiones compensatorias, planes de pensiones, etc… habiendo cobrado finalmente más de lo que en realidad hubiera sido justo atendiendo a un pacto salarial neto en toda su extensión y contenido.

Para que un pacto salarial pueda entenderse imparcial, neutral y en definitiva justo para ambas partes, el trabajador debería comunicar al empresario todas las situaciones, inversiones y demás circunstancias personales precisas de forma que al hacer la declaración de la renta su resultado fuera 0,00 euros, es decir, ni a ingresar ni a devolver.

En muchas ocasiones, si se pactan importes netos atendiendo a las circunstancias personales y familiares, resulta que al perceptor de los rendimientos que no tiene hijos, no paga pensiones, o que su cónyuge trabaja le corresponde una retención elevada (incrementando el importe bruto a percibir) y no existiendo queja alguna al respecto. Eso sí, en el momento en que nace un hijo, se paga una pensión compensatoria o el cónyuge deja de trabajar, entre otros supuestos (lógicamente siendo conocedor el empresario de esas circunstancias) resulta que el trabajador no está de acuerdo en que se le rebaje el salario, y ello pese a ser la cantidad neta percibida idéntica.

Ejemplo: Imaginemos que pactamos en 2007 con el Señor X una cantidad mensual de 1.500,00€ netos, éste no tiene hijos, es soltero, no paga pensiones, no tiene hipoteca, etc… por lo que para la empresa esa cantidad en bruto suponen unos 2.000,00€ (ficción total). Resulta que el Señor X a finales de 2007 en una cena de empresa conoce a una estudiante, se acuestan y ¿cómo son las cosas? tiene trillizos y se casa ese mismo año 2008 con la que será la mujer de su vida. ¿Debería la empresa aprovechar esas circunstancias para bajarle el salario bruto al Sr. X en 2008 de forma que siga cobrando 1.500,00€ mensuales tal y como se acordó?

Estaréis de acuerdo conmigo que no es muy apropiado (léase dudosamente constitucional) aunque la cantidad neta a cobrar sea idéntica, disminuir el salario al trabajador debido al nacimiento de un hijo o alguna otra circunstancia personal, y ello aun habiéndolo pactado en concepto de salario global, y aun siendo el salario negociado mayor al previsto en convenio colectivo. En definitiva, que para evitar conflictos de ese tipo sería conveniente que el empresario acordara siempre cantidades brutas con el trabajador, entre otras cosas porque en ese caso están claros los costes empresariales y no habrá conflictos futuros como los antes comentados, o el típico de los famosos 400,00€ de deducción que el gabinete de Zapatero aprobó, o el que pueda surgir debido al cambio de un tipo de retención fijo a otro variable, etc… en definitiva, circunstancias que se nos escapan y que hacen de la casuística nuestro peor enemigo pese a ser buena la intencionalidad.

Imagen | Leodecerca en Flickr

En Pymes y Autónomos | Las retenciones del IRPF, los 400,00 euros y tu responsabilidad.

Todo el mundo hablando de crisis y lo difícil que es pagar los salarios y nos encontramos en varios diarios nacionales el susto que viene.

Ala, el año que viene a pagar más salario a nuestros empleados, y encima en estos momentos que los márgenes están intocables, o bien los mantenemos o intentamos reducirlos para no perder el cliente.

Pues bien, esta previsión de incremento salarial se extrae de las conclusiones del Estudio General de Compensación Total 2008, elaborado por Mercer con la colaboración de 270 empresas representativas de la economía española, y analiza más de 250 puestos de trabajo.

Según dicho documento, en 2009, la subida salarial media de los españoles será menor que la registrada este año. Según Mercer, los empleados disfrutarán de un incremento medio del 4,6%, cinco décimas menos que el porcentaje registrado en 2008, que fue del 5,1%. El incremento salarial más alto de los últimos años se produjo en 2003 (5,2%). Posteriormente, los incrementos salariales se fueron corrigiendo (4,9% en 2004 y 4,4% en 2005) para luego experimentar un ligero ascenso en 2006 (4,6%) y mantenerse estable en 2007: 4,6%.

Para el próximo año, los incrementos más importantes corresponderán a la dirección general y a los directores de área. Los datos previstos para 2009 son: directores generales (4,9%), directores de área (4,8%), jefes y mandos (4,5%), técnicos y titulados (4,5%), fuerza de ventas (4,4%) y otros empleados (4,3%).

Recordemos que muchas veces el salario no viene marcado tanto por los convenios colectivos, que establecen unos mínimos salariales y que acostumbran a tener cláusulas de revisión salarial, ligadas al
IPC, como a lo que el mercado está dispuesto a abonar por un puesto concreto.

Vía | Mercer
Imagen | ilco

En primer lugar, el coste mensual de un trabajador, está conformado por su retribución total bruta que éste tenga. Si no tuviera las pagas extras prorrateadas, para realizar un análisis de costes debemos prorratearlas nosotros, es decir, dividir el importe total de las pagas extras anuales en los doce meses mensuales. Ojo y remarco, el coste para la empresa es la retribución bruta, no lo que el trabajador realmente recibe en su cuenta corriente.

De esta retribución bruta, el propio trabajador tiene que pagar el porcentaje correspondiente a su seguridad social (oscila entre el 6,35% o el 6,40% de su base de cotización) y el pago correspondiente a Hacienda, por motivo de sus rendimientos de trabajo. Este porcentaje es totalmente propio del trabajador, fijado por variables como el total que cobre al año, el tipo de contrato y la situación familiar, pudiendo ir desde un 0% a un 45% como máximo

Respecto a la cantidad a pagar, la amalgama de retribuciones a los trabajadores es tan extensa como empresas hay. Es decir, están las empresas que pagan a convenio, las que realizan pactos salariales sobre el líquido que el trabajador percibe, las hay las que tiene una parte fija y otra variable…..

Fijar las retribución de un trabajador es una cuestión de negociación entre empresario y el trabajador, porque obviamente el trabajador quiere cobrar cuanto más mejor, y el empresario pagar lo mínimo posible.

El mínimo a retribuir siempre viene fijado por el propio convenio colectivo, siendo este un pacto salariial sobre mínimos. Es decir, nunca se puede retribuir a un trabajador en una categoria determinada por debajo de las tablas que marque el convenio colectivo al que esté adscrita la empresa, aún existiendo acuerdo sobre dicho extremo entre empresa y trabajador.

El consejo o la metodología que a mi me gusta seguir para establecer las retribuciones salariales es la siguiente:

• Aplicación de convenio colectivo para trabajadores pococ cualificados o facilmente sustituibles.

• Fijo bajo con amplios márgenes por resultados u objetivos conseguidos para comerciales

• Fijo más variable para mandos intermedios o alta dirección orientando siempre la parte variable a resultados.

Y vosotros ¿cómo pactais los sueldos en vuestras empresas?

En Pymes y Autónomos | Cálculo de los costes de personal

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