salario

En mi última entrada hacía mención a los beneficios sociales como parte de la retribución. Así comentaba el seguro médico, los gastos de comida (tickets restaurante, tarjetas, etc.), seguro de vida y el vehículo de empresa.

Una forma de retribución que puede resultar de interés conocer son lo tickets de transporte que al igual que los tickets de comida son una forma de el gasto en transporte público para acudir a su puesto de trabajo y que ya es válida para su uso en toda la red de transporte público de España desde este verano. Se trata de un nuevo beneficio social elaborado a partir de las recomendaciones de la Agencia Tributaria y según el marco legal establecido por la Ley 6/2011, que permite a las empresas ofrecer ayudas para el transporte a sus empleados que, a la vez, conllevan ventajas fiscales tanto para la empresa como para el trabajador.

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Si tenemos un equipo de ventas, nos encontraremos con el problema de tener que confeccionar un sistema de remuneración que cumpla con las 4 leyes: que sea justo, transparente y que tenga objetivos alcanzables y cuantificables. Pese a que son condiciones muy conocidas y correctas, en la práctica son insuficientes para guiarnos en el proceso de confección.

No debemos olvidar que un sistema de remuneración se encamina a mantener la motivación, dirigiendo el salario hacia las actividades que más aportan a la empresa. Por eso, aunque ya tengamos un plan, es bueno revisar el sistema para comprobar si podemos estar fallando en algunas claves básicas o si necesita una actualización.

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Los jefes de Gobierno de los países de la zona euro han llegado a un acuerdo para la firma del denominado Pacto por el Euro a través del cual todos estos países se comprometen promover medidas de austeridad salarial y presupuestaria y que se llevarán a cabo de manera generalizada en toda la UE. Una de esas medidas es la de vincular los salarios a la productividad , por lo que en España habrá que modificar el actual sistema que toma como referencia la inflación para el incremento de los salarios.

Esta es una cuestión que la Presidenta alemana Angela Merkel venía defendiendo desde hace tiempo. Ahora, con la negociación y firma de este documento, su tesis se impondrá en toda la Unión y España se verá obligada a adoptar este sistema de revisión salarial frente al que actualmente se aplica.

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Podemos pensar que en caso de que una empresa despida a un trabajador la cantidad que debemos tomar como referencia para el cálculo de la indemnización ha de ser el salario real que éste percibe. Por norma general es así pero ¿qué ocurre si la retribución que recibe está por debajo de lo que marca el convenio?

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 27 de diciembre de 2010, resuelve esta controversia basándose en la interpretación del artículo 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores que indica que “el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa”.

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El amor y el dinero no siempre van cogidos de la mano, más aún cuando extrapolamos estas relaciones a la empresa y a los salarios de los trabajadores. Me ha gustado este post de Coaching Virtual en el que pone de manifiesto como una una trabajadora que va ascendiendo día a día en la empresa, después de cinco años no ha aumentado apenas su salario en este periodo de tiempo.

Lógicamente, todos buscamos ascender en nuestra profesión y la retribución económica y lo que cobramos por nuestro trabajo, es un reconocimiento expreso de valía si se reciben aumentos o mejoras salariales. El problema real lo tiene la empresa cuando uno de sus miembros destacados busca trabajo en otra empresa y le mejoran las condiciones económicas. Aquí viene la disyuntiva ¿subir el sueldo al trabajador para evitar que se vaya o comernos el error y perder un activo valioso dentro de nuestra organización.

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Por activa y por pasiva, desde el gobierno y desde la patronal, no dejan de repetirnos que la contención salarial es el camino de salida a la crisis. Vamos a ver si el mantra funciona y me lo creo…

La contención salarial, unida a la subida de impuestos, la congelación de las pensiones y la prolongación de la edad de jubilación, ¿será lo que nos saque de la crisis?. Esa parece la única receta que se les ocurre a los gobernantes de cualquier país.

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Vía el blog de Infojobs podemos acceder a los estudios salariales que publica Michael Page, consultora de selección de personal especializada en diferentes áreas empresariales. En estos estudios, agrupados por actividad, podemos encontrar las funciones típicas que desempeña cada puesto como las remuneraciones medias, mínimas y máximas que se pueden alcanzar en el sector.

A efectos de la pyme, la utilidad de consulta de estos estudios es importante, dado que nos van a servir para comparar cómo tenemos diseñado el organigrama de nuestra empresa, cómo estamos retribuyendo a nuestros empleados y cómo asignamos las funciones típicas de cada puesto dentro de nuestra empresa.

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El carácter español es fuente inagotable de curiosas paradojas. Por ejemplo, la mayoría de los españoles consideran el modelo retributivo de los funcionarios como obsoleto, injusto e improductivo, porque se basa en dos premisas: categoría y antigüedad. Sin embargo, cuando nosotros mismos actuamos como empresarios, aplicamos estos criterios tan ineficientes.

No paso por alto la existencia de los convenios colectivos, pero realmente estos no dejan de actuar como acuerdos marco que luego las empresas, por regla general, mejoran. Entiendo que por comodidad del empresario o del responsable de recursos humanos, aplicar esta política salarial tenga su validez pero, desde luego, es poco práctica.

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Tras conocerse los datos de los pagos realizados por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) durante los primeros seis meses de este año, que suponen un incremento del 81,7% respecto a los pagos realizados en el mismo periodo de 2009, podemos afirmar que es urgente la instauración y aplicación del modelo autriaco.

Como explicamo en un post anterior, el modelo austriaco de pago de indemnización por despido es un sistema por el cual las empresas van aportando mensualmente a un fondo la parte proporcional de las indemnizaciones por despido de sus trabajadores. En el momento en que el despido se produce, el trabajador cobra su indemnización de ese fondo en lugar de ser la empresa quien le pague.

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