La Unión Europea obligará a publicar el salario ofrecido  junto a la oferta laboral cuando una empresa quiera cubrir una vacante. Esta cuestión, que puede parecer insignificante cambia por completo el modelo retributivo de muchas empresas.

Porque es una práctica habitual encontrarnos con ofertas de trabajo donde no se hace referencia en ningún momento al salario que se pagaría a los candidatos. Esto se puede deber a diferentes motivos. 

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Las empresas tendrán que informar por ley del salario ofrecido antes de las entrevistas de trabajo

Las políticas retributivas de la empresa y por qué no publicar el salario

Si la empresa no tiene una política retributiva fijada, donde todo el mundo que ocupa un determinado puesto cobra igual, publicar el salario de una oferta puede hacer que muchos de los empleados que ya tenemos se sientan agraviados.

Está bien ser transparente, pero saber que se está ofreciendo un mejor salario a un candidato que todavía no ha probado su valía en la empresa puede causar desmotivación al resto del equipo. ¿Por qué a los de fuera sí y a los de dentro no se nos da esta oportunidad? Esta suele ser la pregunta que muchos se hacen.

Publicar los datos del salario ofrecido, que siempre suele ser una horquilla con un mínimo y un máximo, supone que nadie que se presente a la oferta se va a contratar por menos. Por este motivo muchas empresas prefieren no hacerlo.

Además tampoco es frecuente que en su currículum el candidato ponga el salario que está cobrando actualmente, el que cobraba en su último puesto o el deseado que aceptaría según el puesto de trabajo.

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Una norma de la Unión Europea lo cambiará todo

Pero lo cierto es que las empresas tendrán que cambiar de filosofía más pronto que tarde. Hay una directiva de la Unión Europea, para poner en marcha una política de transparencia retributiva. Luego serán los Estados los que tienen que llevarla a sus respectivas legislaciones, como los planes de igualdad salarial y de transparencia en las empresas.

El argumento para obligar a las empresas a dar esta información es que de no hacerlo en la Comisión Europea piensan que se limita la capacidad de negociación del salario del candidato. Pero está todavía por definir como debemos llevar a cabo esta obligación de información.

Es posible que dicha información no sea obligatorio incorporarla a la oferta de trabajo, sino que se pueda facilitar a los candidatos antes de la entrevista. Aquí queda abierta la puerta a que la empresa se remita al convenio colectivo del sector o de la empresa, sin citar una cifra concreta.

Al respecto de los salarios anteriores de los candidatos, la Comisión Europea quiere prohibir preguntar por los salarios de puestos anteriores, ya que esto hace que la empresa tenga más armas para negociar un salario muchas veces más bajo del que ofrecería en circunstancias habituales.

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En todo caso la cuestión es que obligará a muchas compañías a tener una política retributiva y una mayor  transparencia, algo que ahora no ocurre en muchas de ellas.

Una de las últimas obligaciones burocráticas que tienen las empresas tiene que ver con la equidad retributiva entre los hombres y mujeres que forman parte de las mismas. Para ayudar en esta tarea los ministerios de Igualdad y Trabajo han puesto a disposición de las empresas una herramienta para identificar las desigualdades salariales segregadas por género y ayudarlas a cumplir con la ley.

Según el del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre las empresas tenían que garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor y es precisamente en este último aspecto donde pone el foco la  Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo publicada.

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Y hay que todas las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a implantar el plan de igualdad desde el pasado 7 de marzo, algo que muchas han ido dejando en el olvido pero que puede dar lugar a importantes sanciones, porque además el plan de igualdad debe registrarse en el Registro de Convenios. 

Qué es y cómo se usa la  Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo

La herramienta es muy sencilla. Se trata de una hoja de cálculo, desarrollada conjuntamente con la mesa de diálogo social,  CC.OO. y UGT, y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME. El objetivo es realizar una estimación objetiva de los requisitos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan.

Como resultado, se les asigna una puntuación numérica que permite comparar el valor de los distintos puestos de trabajo que permite clasificarlos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor. Para las empresas resulta sencillo ponerlo en marcha, independientemente de su tamaño y la complejidad de los puestos de trabajo que tienen.

La parte negativa es que no se integra con otras herramientas de recursos humanos, algo lógico por otra parte si queremos hacer una herramienta universal. Las empresas tendrán que hacer una primera carga de datos de cada puesto y esta será la principal acción a realizar. El resto del proceso está automatizado.

Cómo funciona la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo

Lo primero que tendremos que hacer una vez que nos descarguemos la herramienta es habilitar la edición y después las macros, en el caso de que no lo estén por defecto. La primera pantalla nos ofrece acceso a las diferentes hojas por las que movernos en la herramienta, desde el listado de puestos, el listado de puestos valorados, la distribución o el mapa de puestos.

Además en un segundo sector tenemos los gráficos que se irán generando automáticamente a medida que vamos introduciendo los datos. De esta forma tenemos un resumen visual de cómo está nuestra empresa y en qué aspectos puede mejorar.

Es la segunda hoja donde se concentra el núcleo de la herramienta, el listado de puestos valorados. Se miden aquí tanto los esfuerzos físicos como emocionales para desarrollar el trabajo, la formación, la capacidad de trabajo con autonomía o emocional y de resolución de conflictos, entre otros.

Es donde las puntuaciones de la empresa van a determinar cómo los puestos de trabajo se distribuyen y si están o no equilibrados. De esta manera se pueden proponer las medidas correctivas oportunas. En cada uno de los gráficos existe la opción de actualizar si se introducen datos nuevos.

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Lo más complicado quizás está en las valoraciones, ya que se incluyen muchos conceptos con los que muchas empresas, especialmente las más pequeñas no se encuentran familiarizados, como puede ser aptitudes sensoriales o la capacidad en la resolución de conflictos, por poner dos ejemplos.

Para estas empresas la curva de aprendizaje de la herramienta puede parecer muy grande, aunque luego metidos en harina a la hora de valorar los puestos no lo es tanto, puesto que al ser una herramienta con vocación más universal, no tiene sentido valorar determinados aspectos en según que puestos de trabajo. 

Una de las cuestiones que han aprendido muchas empresas es que se pueden teletrabajar y es viable contratar a empleados que no tengan que tener un puesto de trabajo en nuestras sedes u oficinas. En muchos casos estos teletrabajadores pueden ser una oportunidad para atraer talento incluso con un salario más bajo del que puedan ofrecer si se incorporan como un empleado presencial. Pero si queremos atraer el talento de los teletrabajadores hay que retribuir de forma atractiva (y no solo se trata de dinero).

Puede que el salario medio de un contable en una gran ciudad sea de 22.000 euros, sirva como ejemplo, pero este mismo contable si vive en el campo, no tiene que desplazarse de manera habitual a la empresa, puede elegir su horario o tener flexibilidad para desempeñar su tarea de manera que le permita conciliar mejor su vida laboral y familiar, pueda aceptar cobrar 20.000 euros. ¿Un recorte en los costes salariales?

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Sin embargo, trabajar a distancia puede suponer otros gastos que la empresa debería asumir. Por ejemplo, la infraestructura para facilitar una conexión segura a través de una VPN, facilitar el equipamiento del puesto de trabajo, ya sea un ordenador portátil, una pantalla externa de gran tamaño, una silla ergonómica, etc.

Todo esto tendría que estar acordado previamente con el empleado que queremos contratar. Igualmente si hemos establecido algún sistema de retribución variable, que implique que a mayor volumen de tareas completas se puede tener un plus de productividad.

Hay otros aspectos muy interesantes que pueden ayudar a captar a estos trabajadores remotos. Por un lado un plan de formación continua, algo cada vez más valorado por los empleados y también por las empresas. La formación se puede incluir como retribución en especie en el caso de cursos que se prolonguen en el tiempo.

Hay que tener en cuenta que si damos independencia o si el empleado trabaja con sus propios medios y no está sujeto a la organización de la empresa sería más un autónomo dependiente, que puede ser otra fórmula para encontrar colaboradores.

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Por último es muy importante una retribución emocional, ya que el trabajador remoto se puede sentir en muchos casos desapegado de la empresa. No se trata solo de estar pendiente de sus necesidades, sino también de que forme parte de la estructura, reuniones, esté presente en la presentación y se meta de lleno en la cultura corporativa de la empresa.

Imagen | Vlada Karpovich en Pexels

Tradicionalmente, las empresas pagaban la retribución a sus empleados en salario monetario. Sin embargo, de un tiempo a esta parte, se ha generalizado la retribución flexible, una política que permite a los empleados destinar hasta un 30 por ciento de su salario bruto anual a servicios exentos de IRPF.

De hecho, según un estudio elaborado Sodexo Beneficios e Incentivos que analiza el ahorro que se obtiene con la Retribución Flexible en diferentes escenarios, los trabajadores podrían ahorrarse una cantidad de entre 1.900 y 5.800 euros anuales, según su renta anual y, en consecuencia, del IRPF que pagan.

El motivo de este ahorro es que este tipo de retribución no tributa en el IRPF, lo que significa por un lado que no se le aplican retenciones a cuenta como las de la nómina ni tampoco hay que declararlos en la declaración de la renta. Eso sí, este tipo de retribución sí cotiza a la Seguridad Social, igual que el resto del salario.

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Los tickets-restaurante para autónomos y pymes

La propia Sodexo afirma que el 79 por ciento de los trabajadores valoran muy positivamente la retribución flexible. Además, tres de cada cuatro empleados que reciben retribución flexible se sienten satisfechos o muy satisfechos con su salario, frente al 35,5 por ciento de los mismos con un paquete salarial tradicional.

Eso sí, el ahorro depende de la posición del trabajador y, sobre todo de su salario. De hecho, a mayor responsabilidad, también mayor la cantidad destinada a la retribución flexible y, por tanto, también el ahorro fiscal. Los directivos, por ejemplo, podrían ahorrar 5.871 euros al destinar el 30 por ciento de su salario a retribución flexible, frente a los 6.303 euros de las mujeres o los 5.540 del salario más frecuente.

A la hora de realizar un contrato de trabajo lo más habitual es que se paga un bruto anual que el empleado administra a su conveniencia. De aquí hay que descontar las deducciones de Seguridad Social o IRPF. Y es al aplicar esta última cuando tanto a la empresa como al empleado le interesa la opción de tener una retribución flexible, que puede suponer una subida de sueldo que a todo el mundo le viene bien.

Normalmente se ofrece como retribución flexible vales de comida, para que los empleados puedan pagar con ellos en bares y restaurantes la comida diaria, vales para transporte, que utilizan aquellos que se desplazan al trabajo en transporte público. Otras alternativas son el cheque guardería o el seguro médico privado. En todas ellas tiene que existir un acuerdo entre empleado y empresa para permitir dicha retribución.

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Cinco formas diferentes de retribuir a tus empleados (y, de paso, ahorrarte impuestos)

El ahorro en el IRPF es la clave

Para el empleado es interesante porque la cantidad que le pagan con la retribución flexible no tributa por IRPF, dentro de unos límites. Por ejemplo con los vales de comida actualmente está fijado en 11 euros. De esta manera empleado y empresa pueden acordar que una parte del salario, siempre inferior al 30% se pague de esta manera.

Puede ser con los tickets para la comida, pero también existe el mismo concepto para pagar la guardería de los menores de 3 años o el seguro de salud privado del empleado o para el transporte público. El empleado ve menos dinero ingresado en su cuenta corriente, pero parte de sus gastos que genera cada mes los tiene cubiertos.

La base de cotización no cambia, pero si el IRPF, dado que al total de nuestro sueldo le tenemos que restar lo destinado a estos conceptos. Pongamos un empleado que gana 21.000 euros anuales y decide destinar cada mes 450 de ellos a su retribución flexible. La empresa en lugar de aplicar la retención que le corresponda por los 21.000 euros lo hará por 15.600 con lo que se ahorrará una parte importante en impuestos.

El resultado es que el empleado sale ganando ya que tiene más dinero en su bolsillo. Para la empresa es una forma de fidelizar al empleado y poder pagar de media un 5% más de salario sin aumentar los costes laborales. Podría llegar más interesante todavía si se volviera a la situación precedente a 2013 y salieran de la cotización de la Seguridad Social, lo que da más margen para mejorar salarios sin aumentar costes.

¿Y si no me interesan esta retribución?

¿Qué ocurre si un empleado se desplaza en bici o en coche, lleva su fiambrera con su comida desde casa y no está interesado en el seguro de salud? Este tipo de retribución es voluntario, fruto del acuerdo entre empleado y empresa. Puede que no le interese el ticket restaurant, pero si un horario de trabajo sin jornada partida. Hay que saber dar algo que el empleado valore de verdad.

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Trabajar menos, cobrar lo mismo y que empresa y empleado salgan ganando

El trabajador puede decidir utilizar esa misma cantidad de dinero y dedicarla a un plan de pensiones para, además de tener una bonificación fiscal tener, llegado el momento un complemento de su salario. Las empresas también pueden ofrecer este tipo de soluciones, por ejemplo si tienen algún acuerdo ventajoso con alguna entidad financiera.

El objetivo es ofrecer al empleado una forma de retribución que sea beneficioso para él y a la vez ayude a valorar más su empresa y comprometerse con ella. En este sentido la formación externa es una de las mejores opciones, ya que tiene exención fiscal sin límites para cursos relacionados con el puesto de trabajo.

Imagen | Taken

Cada día son más los trabajadores y trabajadores para los que las percepciones variables suponen un peso muy importante en su retribución total, lo que confirma que la evolución de la empresa tiene mucho que ver en las percepciones de sus colaboradores.

Esta tendencia se ha ido acentuando en los años que llevamos de crisis económica, hasta el punto de que se ha puesto de moda entre muchas empresas para justificar su necesidad de 'aliviar' sus costes laborales ante una caída del volumen de operaciones.

Por otro lado, y aunque es cierto que existen casos de empleados que han percibido primas y bonus gracias a las mejoras de facturación en las empresas en las que prestan sus servicios profesionales. Ahora se está llevando al otro extremo, buscando disminuir la retribución fija a los empleados de las empresas que o bien están en pérdidas o han disminuido considerablemente sus pingues beneficios.

Este es el caso de algunas grandes cadenas de distribución como Carrefour, El Corte Inglés, Ikea y Cortefiel, entre otras. Que se están planteando suprimir una paga extra a sus empleados, en virtud del convenio vigente hasta el año 2016. Lo que conseguiría reducir los costes laborales, pero a costa de reducir la parte 'no variable' de los emolumentos a percibir por sus trabajadores.

En Pymes y Autónomos | ¿Quién ha de asumir los costes de la falta de planificación? Imagen | gonmi

Hace no mucho leí un artículo que indicaba que, por primer vez desde el final de la primera Guerra Mundial, en 2013 se vendieron más bicicletas que automóviles en Europa.

Estas noticias a uno le provocan cierta incertidumbre porque no sabe distinguir si la causa es un entorno de recesión generalizado, que obliga a cambiar nuestro hábitos,o este cambio está ínfluido por un deseo de protección del medioambiente.

Vinculado con esta cuestión, Grass Roots ha presentado un Manifiesto en Hacienda para que se contemple la bicicleta como retribución flexible.

Para ello solicita un cambio en el marco legal para que la fiscalidad de la compra de estos vehículos sostenibles pueda incluirse como beneficios de retribución flexible para los trabajadores de las empresas.

La propuesta ofrece importantes ventajas, por ejemplo, en Reino Unido, donde Grass Roots está ofreciendo este servicio para empresas hace más de 8 años, participan 34.000 empresas con 430.000 bicicletas, lo que ha supuesto un ahorro de mil millones de libras para el sistema sanitario inglés.

Desde un punto de vista ecológico, la reducción de emisiones es muy significativa, contribuyendo a la limpieza del aire. Por ejemplo en Madrid, donde sólo haría falta que el 15% de los ciudadanos utilizase este transporte sostenible para que las emisiones de CO2 se recortaran en el equivalente a una ciudad de 100.000 habitantes.

Por otro lado, el ejercicio diario contribuye a la reducción del estrés y la ansiedad, efectos que suponen un importante descenso del absentismo laboral. En España, con 11,4 días de media anual de ausencia en el trabajo, la implantación de estas políticas que fomentan el deporte podría ayudar a reducirlo en un 25%.

Para los trabajadores supone un ahorro importante en el precio de la bicicleta ya que no pagarían la parte que correspondería al IRPF. El ahorro concreto depende de diferentes factores como la banda salarial del empleado y su situación personal. Podemos utilizar como referencia que la tasa de IRPF es, de media, entre el 15% y el 20%. El empleado se ahorra este porcentaje del precio de la bicicleta sin que esta retribución flexible tenga impacto en la cotización de la Seguridad Social.

Nadie pone en duda los beneficios de las bicicletas, si bien las cifras que se exponen en el Manifiesto despiertan cierto escepticismo acerca de su verosimilitud, la verdad, es que no veo que a corto plazo pueda plantearse como opción, sobre todo, en ciudades como Madrid, donde lamentablemente se ha ido diseñando y creciendo por y para los coches. Por lo que circular en bici por la ciudad sigue siendo una actividad de alto riesgo.

Además, en un entorno en el que interesa incrementar la recaudación para atender nuestro déficit público, ¿le puede resultar interesante al Gobierno desincentivar el uso de los vehículos con los ingresos que le reportan?.

Imagen | itsbruce En Pymes y Autónomos | El informe Lagares previo a la reforma fiscal: cuando bajar los impuestos significa pagar más

En este nuevo año que estrenamos hace algo más de una semana, son muchos los propósitos que nos hemos marcado, y al mismo tiempo, pensamos sobre qué es lo que nos gustaría que nos trajese el nuevo año, tanto en lo personal, así como en lo profesional.

Para evaluar qué es lo que más desean los españoles y españolas en su entorno profesional, voy a apoyarme en la 'VII Encuesta Adecco ¿Qué le pedirías a tu empresa en 2014?', y en la que se concluye que el 46,1 % de los trabajadores preferiría ante todo, una subida salarial.

Aunque este porcentaje es muy elevado, resulta notablemente inferior que el que se registró el pasado año, cuando esta opción era la pretendida por el 53,9 % de los encuestados. Por otro lado, me llama la atención que el 42,1 % ligaría su potencial subida salarial a los objetivos de la empresa, y que el 21 % se contentaría con un plan de formación al no poder contar con una subida salarial.

Aunque la variable salario es una de las que más se sopesan a la hora de decantarnos por un determinado trabajo, existen otras muchas variables más, como por ejemplo el desarrollo profesional, la posibilidad de rotar entre distintas tareas o funciones dentro de la organización, la conciliación, la formación, que también debemos valorar. Aunque ello dependerá de cada cual, de su valoración personal, de sus expectativas, y de lo que crea honestamente que pueda conseguir en otra empresa u organización por realizar su trabajo.

En Pymes y Autónomos | Por qué la subida de sueldo no es suficiente para aumentar la motivación Imagen | Images of money

La deducibilidad de las retribuciones de los administradores es un tema que ha provocado muchos quebraderos de cabeza en los últimos meses, tanto a los propios administradores societarios como a los tribunales, que han tenido que responder numerosas consultas intentando aclarar las dudas al respecto.

El punto de partida es que dichas retribuciones tan solo son deducibles en el Impuesto sobre Sociedades si se recoge expresamente en los estatutos que el cargo es remunerado. Sin embargo, varias sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia se inclinaban por aceptar la deducibilidad, aún figurando el cargo como gratuito en los estatutos, cuando el administrador tenía un elevado porcentaje de las participaciones sociales.

Las sentencias se basaban en la teoría de que, con un porcentaje tan alto de participación, la decisión de modificar los estatutos para retribuir el cargo es una decisión sencilla y casi automática. En una situación así, el administrador sería a su vez el socio mayoritario y tendía el control de la sociedad.

Sin embargo, esta doctrina es errónea y la sentencia ha sido recientemente impugnada. La retribución del administrador no recogida en los estatutos se considera una liberalidad a favor de quién la percibe. Y las liberalidades no son deducibles, tal y como se recoge en la legislación.

Por otro lado e independientemente del tratamiento que perciban esas cantidades en el Impuesto sobre Sociedades, su percepción supone un ingreso que debe declararse en el Impuesto sobre la Renta. Por lo tanto, abonar al administrador una remuneración cuando su cargo es gratuito supone un doble perjuicio: para la Sociedad es un gasto no deducible y para el administrador es una renta más a incluir en su declaración.

En Pymes y Autónomos | El salario del socio administrador cuando además es gerente de la empresa Imagen | Elisabeth D'Orcy

En los últimos años ha causado mucho revuelo el asunto de que en muchas empresas, a la par que se reducía la cuantía de los emolumentos que cobran los trabajadores por la bajada del nivel de actividad o las complicaciones de índole financiera, se ha ido incrementando las percepciones salariales de los consejeros que conforman los consejos de administración.

Por este motivo son cada vez más los que se están replanteando que los propietarios de las empresas, es decir, los accionistas participen en este debate. Tal y como se demuestra con la próxima propuesta que elevará un comité de expertos en gobierno corporativo al gobierno, para que se así se pueda establecer con una periodicidad de al menos tres años.

De aprobarse esta vía sentaría unas nuevas bases para la retribución de sus colaboradores, aunque a su vez, me despiertan algunas dudas porque en la mayoría de las empresas, los consejeros cuentan con un buen paquete de acciones de la compañía, y tal vez sería una manera interesada de legitimar las decisiones que se han ido tomando al respecto en los últimos años.

Por esto último no me parece una buena idea, al poder introducir aún más rigideces en las políticas de compensación, aunque es posible proporcione un 'nuevo aire' a un asunto que parece estar estancado si se gestiona adecuadamente.

En Pymes y Autónomos | Los nuevos empleados pueden llegar a aceptar sueldos hasta un 30% más bajos Imagen | Jesús Gil Hernández