Terminar con un proyecto de innovación nunca es fácil, sobre todo si se trata de una iniciativa en la que uu equipo sigue creyendo apasionadamente.

Pero cuando está claro que una idea no va a funcionar, la perpetuación puede socavar la capacidad de innovación y la energía de su organización.

Cómo terminar un proyecto para producir un resultado positivo

• Compara los resultados con los objetivos

Si tienes claro desde el principio sobre cómo se verá el éxito, la recopilación de datos para evaluar es fundamental para considerar si el proyecto debe seguir en marcha.

• Qué podrías estar haciendo

No tengas miedo de admitir que hay otros proyectos, posiblemente más valiosos, en los que tu equipo y tus recursos podrían estar trabajando.

• Recuerde a su equipo lo que ha aprendido

Un proyecto fallido no es necesariamente una pérdida de tiempo. Si has encontrado un proveedor útil o has aprendido a ejecutar cierto tipo de experimento, has adquirido conocimientos valiosos que resultarán de utilidad en el futuro.

Lo importante es transmitir al equipo la necesidad de concluir el proyecto y evitar la frustración que este supondrá haciendo hincapié en lo aprendido y lo que ha aportado el proyecto a pesar de no alcanzar los resultados previstos.

Imagen | jarmoluk En Pymes y Autónomos | ¿Por qué fracasa la innovacion?

Tener empleados que entienden de las últimas herramientas y tecnologías es de gran utilidad para cualquier organización y, especialmente, en aquellas de menor tamaño.

El principal motivo es que resultan de gran utilidad para mantener y mejorar nuestra competitividad, sin embargo, el principal inconveniente es al alto coste que implica.

Cómo obtener mejores resultados de la formación de nuestros empleados

• Formación práctica

Lo importante es formarse practicando (learnng by doing) de tal manera que nuestro equipo pueda obtener una imagen global de las oportunidades y beneficios que puede aportarles las nuevas tecnologías en su desempeño.

• Medible

Para justificar la inversión, hay que especificar los objetivos de aprendizaje y cómo se medirán. En principio, conviene evitar programas que nos contemplen programas de evaluación de la formación.

• Tiempo

Todo el mundo tiene una curva de aprendizaje, unas personas necesitan mas tiempo de asimilación y otros mucho menos. Si bien la organización requiere resultados no conviene precipitarse y generar ansiedad en el equipo exigiendo resultados inmediatos.

Nunca hay que olvidar la dificultad que entraña de aprender nuevas habilidades mientras se mantiene al día la carga de trabajo completa. Si no es posible aliviar en cierto modo esa carga de trabajo, como mínimo, hay que favorecer que el empleado realice su aprendizaje sin una presión obsesiva.

Imagen | klimkin En Pymes y Autónomos | Los enemigos de tu negocio

Cada empresa tiene sus fortalezas, su propia identidad, naturaleza y hueco en el mercado, por eso, lo primero que hay que destacar es que no hay un patrón universal que funcione para todas las empresas.

En este sentido el Growth Hacker deberá de ser capaz de encontrar soluciones de crecimiento siguiendo un proceso continuo de elaboración de hipótesis, medición de resultados, conclusiones y validación.

Secuencia del proceso Growth Hacking

• Auto-conocimiento

Desde una perspectiva realista, identificando tus fortalezas, tu gran valor y para quién es importante. Por tanto, hay que conocer los procesos vinculados en los procesos de negocio y, en especial, los relacionados con los clientes.

• Definición de objetivos

Los objetivos qesgablecidos deben ser alcanzables, medibles y dependientes de acciones concretas. El Growth Hacker identificará puntos que impactan en ese objetivo y marcará objetivos más concretos, más directos, para conseguir un impacto en el general desde una perspectiva más cercana a su círculo de competencia.

• Aplicación de mejoras

En este caso, el Growth Hacker puede influir no solo en los canales de comunicación de la empresa, sino también proponer cambios en los procesos o incluso en el propio packaging o producto.

• Obtención de resultados

Tras lanzar su prueba, tendrá que estudiar detenidamente los resultados y su impacto en las métricas que ha definido en puntos anteriores.

Como se indica al principio es un proceso de prueba y error, por tanto, de este último paso puede dar lugar a determinados cambios pero, incluso, a lo mejor es necesario descartar completamente la idea y empezar con una nueva.

Imagen | Negativespace En Pymes y Autónomos | ¿Cuáles son las competencias de un Growth Hacker?

Uno de los males de muchas empresas se encuentran en la desmotivación de los empleados. Existen diferencias en función del puesto que se ocupa, pero por lo general afecta tanto a los empleados como a los mandos intermedios y tiene que ver con la valoración o el reconocimiento que tiene su trabajo dentro de la organización. No es una cuestión sencilla pero es posible combatir la desmotivación de los empleados y con ello mejorar la productividad.

Lo primero de todo es lograr un compromiso entre los empleados y la empresa. Para ello es fundamental poner en valor el puesto de trabajo, no sólo en lo que se refiere al sueldo, que es lo que cada uno ve en su nómina, sino también en lo que respecta a valores no monetarios que tienen que ver con la conciliación, el ambiente laboral, bonus por productividad, etc.

¿Jefe o líder en la empresa?

A menudo el jefe en la empresa se ve como alguien que impone, frente al líder, que ve ve como alguien que motiva a los empleados para llevarlos a sacar lo mejor de si mismos en su puesto de trabajo. No todos los jefes tienen capacidad para ejercer ese liderazgo carismático, por eso es importante saber valorar otros aspectos importantes para tratar de mantener a la plantilla motivada.

Establecer una meritocracia que premie a aquellos que trabajan mejor, que aportan un plus a la empresa, frente a los empleados que simplemente cumplen con su trabajo sin esforzarse un poco más allá de lo que supone estrictamente su obligación. Establecer evaluaciones periódicas, donde se pueda charlar con libertad de qué aspectos se pueden mejorar será de ayuda en muchos casos.

Los objetivos que se fijen para incentivar a los empleados tienen que ser lo suficientemente atractivos para lograr que el empleado sienta que el esfuerzo extra le ha merecido la pena. Además tienen que ser alcanzables, ya que si están fuera de la realidad y piensa que no se puede lograr no va esforzarse por conseguirlos. Por último deberían ser progresivos en función de la consecución de diferentes logros.

Pero también tiene que tener una visión de empresa que premie el esfuerzo, que establezca una política en la que ambos salgan ganando, por un lado la empresa, porque mejora sus resultados y por otro los empleados que mejoran su salario a final de mes, trimestre o del año.

Motivar sin posibilidad de ascenso

Sobre todo en las empresas pequeñas es complicado establecer un plan de carrera, donde los trabajadores tengan una expectativa de mejora a medio o largo plazo. Lo normal es que no tengan la posibilidad de mejorar su trabajo más que cambiando de empresa, algo que no es bueno para la empresa ya que pierde a un trabajador valioso sólo por no poder ofrecer la mejora que necesita.

Es aquí donde es importante que la empresa premie a sus trabajadores con algunas mejoras laborales, que no siempre tienen que ver con un aumento salarial o de categoría profesional. Un mejor horario, una reducción de la jornada laboral o la adopción de soluciones que permitan flexibilizar y conciliar mejor la misma, etc.

También hay que comparar lo que ofrece nuestra empresa con lo que hay en el mercado. Si no tenemos algún valor añadido será complicado que podamos retener a los empleados con más talento en nuestra organización y tarde o temprano abandonarán nuestra empresa. Se convierte así en una empresa puente a nivel laboral, donde los empleados se quedan el tiempo justo antes de dar el salto a otra que ofrezca mejores condiciones.

En todo caso es importante que la empresa no deje caer a los empleados en la apatía. Al final los resultados de un buen trabajo se tienen que notar, en la cuenta de resultados de la empresa y en una plantilla motivada capaz de trabajar con un nivel de productividad elevado.

En Pymes y Autónomos | Empleados motivados, igual, a buenos resultados

Imagen | StartupStockPhotos

Uno de las preguntas que nos deberíamos hacer es porqué nos interesa trabajar en equipo y fomentarlo en nuestra organización.

Si nuestro equipo de trabajo está entrenado para colaborar, en lugar de para competir, repercutirá de manera positiva, no solo a los resultados de la organización sino también de los empleados.

Las principales ventajas que se pueden identificar es que se estimula la creatividad al sumarse los talentos individuales. Además, si el grupo está coordinado y orienta hacia la colaboración, se aumenta la motivación, el compromiso y disminuye el estrés y, por regla general, se toman decisiones más acertadas ya que al hacerse visibles los distintos puntos de vista, el consenso sobre qué hacer se ve claramente más reforzado.

Sin embargo, no todo el mundo es apto para trabajar en grupo, por eso conviene identificar cuándo se produce esta situación.

Lo más obvio es que no se consiguen resultados satisfactorias y cuando esto ocurre es conveniente revisar la dinámica del grupo de trabajo para saber si alguno de los integrantes resta más que suma.

Estos individuos muestran síntomas de agresividad, ironía, hostilidad o indiferencia en las actitudes. O están en permanente desacuerdo con los demás. Se adjudican las metas y los objetivos de forma individual o muestran una actitud negativa constante.

A estos individuos es mejor separarles del grupo y que aprovechen sus capacidades de manera independiente para que el resto del grupo puedan optimizar las suyas de manera conjunta.

Imagen | AJleon En Pymes y Autónomos | La colaboración como fundamento para la creación de valor

El teletrabajo es una realidad, reuniones por video-conferencia, equipos deslocalizados, proyectos gestionados en remoto...la tendencia continúa aumentando. Son evidentes las ventajas de trabajar de esta manera, desde ahorro de costes, hasta compatibilizar vida personal y poder disponer de excelentes profesionales, ¿cómo hacer que se genere un equipo de trabajo y exista cohesión?

Las ventajas de esta manera de funcionar son evidentes, sin embargo ¿cómo anteponernos a algunas de sus carencias como la generación de un contexto de equipo?

Aclarar los resultados esperados para todos los integrantes. ¿Qué resultados concretos espera usted que generen?. Cuanto más defina ese cuadro más probabilidades tendrá de quedar satisfecho con el rendimiento de su equipo remoto. Un error habitual de este tipo de proyectos es que tienen una comprensión confusa o incompleta de lo que son responsables de hacer. Antes de preocuparse por cómo van a hacer las cosas (procesos), o lo que están haciendo (lista de tareas), primero llegue a un acuerdo sobre los resultados esperados.

Acuerde la frecuencia de la presentación de informes y algunos elementos de medida: ¿qué "indicadores clave de rendimiento (KPI)" se necesitan para informar? ¿Con qué frecuencia? ¿Qué cambios deberían presentar? ¿Con qué frecuencia?. El mayor factor de estrés de teletrabajar es no saber el estado de los proyectos y resultados clave. Con la creación de un ritmo de información mutuamente aceptable, es más que suficiente. Identifique los 2-3 más valiosos elementos de acción para la próxima semana y también cómo informar.

Utilice elementos que indiquen el avance, desde herramientas de gestión de proyectos on-line, una lista de proyectos de hoja de cálculo, o incluso sólo una alerta por correo electrónico, algo que genere el seguimiento.

En la siguiente entrada valoraremos algunos elementos más que servirán para hacer más eficiente nuestro trabajo a distancia.

En Pymes y Autónomos | El teletrabajo no convence a la empresa española

Imagen | Paul Skinner

Después de varios años de intensiva destrucción empleo ya no queda ninguna duda que las empresas hacen todo lo posible para mantener sus márgenes empresariales, racionalizando sus decisiones desde un planteamiento económico sin considerar el impacto social de sus acciones.

Por lo menos la frialdad de las cifras de destrucción de empleo en los últimos años y de caída de márgenes empresariales así lo evidencian. De hecho, en 2011 las caídas salariales y de desempleo aumentaron, con el objetivo de una “devaluación competitiva“, la gran paradoja es que este hecho, en lugar de producir una reducción de los precios, se ha utilizado para incrementar los márgenes empresariales, según manifiesta el Banco de España.

Con el objetivo de flexibilizar nuestra economía y uno de los mercados que presentaba mayor rigidez, el laboral, se ha efectuado la Reforma Laboral. Una de las consecuencias de esta reforma es que ha aumentado un 72% el número de expedientes de regulación de empleo (ERE) entre febrero y mayo de 2012, respecto al mismo período del año pasado, según datos del Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Mi planteamiento personal es que un empleado que permanezca más de cinco años en una empresa no es beneficioso ni para la empresa ni para el trabajador, y como he defendido anteriormente promueve el “acomantamiento“, por eso, es conveniente estimular la movilidad de los trabajadores.

Sin embargo, no es menos cierto que las empresas dedican una importante cantidad de recursos para adecuar el talento a sus requerimientos específicos generando un expertise que cuesta tiempo y dinero. Si en un escenario como el actual la empresa sólo contempla la cuenta de resultados seguramente lo que esté consiguiendo es descapitalizar su empresa.

Con todo lo dicho, se que puede parecer que mi planteamiento es ambiguo, sin embargo, no lo es en absoluto. La movilidad de recursos humanos en condiciones normales del mercado genera profesionales más polivalente y con mayor amplitud de miras pero, por otro lado, en situaciones difíciles intentar retener ese talento es más productivo dentro que fuera de la organización.

Imagen | Daquella manera
En Pymes y Autónomos | Empleo

Unos objetivos claros, un plan… y herramientas para medir resultados. La monitorización en las redes sociales se hace imprescindible para saber si las acciones que se llevan a cabo tienen los efectos deseados y para conocer la reputación de la marca y lo que se podría hacer para mejorarla. Es el camino perfecto para demostrar que la presencia en estas plataformas puede ser muy beneficiosa.

Muchas pequeñas y medianas empresas de nuestro país desconfían de los resultados que puede dar la apertura de nuevos canales de comunicación con los clientes a través de las redes sociales. No en vano, sólo el 19 % de los autónomos y el 28 % de las Pymes están presentes en alguna de las plataformas. El motivo es que no encuentran el beneficio real (y, en muchos casos, inmediato) para su negocio. Por ello, tener herramientas que midan los efectos de las acciones que se llevan a cabo allí es importante para justificar la necesidad de una estrategia definida. Eso sí, es imprescindible que la compañía sepa algo: pretender alcanzar metas ipso facto es una utopía.

La monitorización no debe circunscribirse exclusivamente a los efectos de la estrategia que se lleva a cabo: impactos, ROI… También se ha de centrar la mirada en cómo hablan de la marca al margen de su presencia y sus iniciativas. Las empresas tienen una oportunidad magnífica para saber qué piensan sus consumidores y clientes potenciales sobre un nuevo producto, un servicio o la última campaña publicitaria. Cerrar los ojos ante eso por el miedo a las duras críticas es un error porque, pese a esa actitud, el problema persistirá y el daño a la imagen de marca puede ser mucho mayor.

Hay infinidad de herramientas, algunas de las cuales trataremos en otros posts, que miden desde las menciones en blogs y redes sociales o el número de comentarios positivos y negativos ante una publicación o una campaña hasta la evolución de nuestra audiencia, pasando por la segmentación de ésta para dirigir acciones concretas de acuerdo a sus características.

Estar en redes sociales sin medir el cumplimiento de tus objetivos es, ciertamente, inútil y, además, peligroso pues la empresa desconocerá si el camino elegido es el correcto o va directo al precipicio en la red.

En Pymes y Autónomos | ¿Utilizar las redes sociales? Sí, pero con objetivos y un plan, Acumular seguidores de tu marca en redes, ¿para qué? y Oír y escuchar: esa gran diferencia para las marcas en las redes sociales Imagen | Wirwo

Cada vez más se percibe la figura del jefe como aquella persona empática, motivadora, estratégica y preocupada de mantener un buen clima organizacional, promoviendo la pro- actividad y todo ello sabiendo gestionar bien el estrés de sus empleados siendo capaz de mantenerles motivados.

Para crear este ambiente positivo hay que favorecer los espacios para escuchar las opiniones de los empleados, favorecer la creatividad, la generación de nuevas ideas y la iniciativa hacia la consecución de los objetivos establecidos. Por tanto, gran parte de la motivación redunda en la oportunidad de que los empleados puedan expresar lo que sienten o piensan.

Invitar a participar en las decisiones es un factor fundamental, hay que favorecer que presenten sus análisis, sus recomendaciones, sus dudas, por supuesto, hacerles preguntas, y todo ello, respetando las diferentes opiniones.

Esto no deja de ser una manera de implicar a los empleados, pero hay que involucrarles también en los resultados y eso pasa por entregarles feedback, compartir con ellos sus logros, prestando atención a qué es lo que piensan al lograr sus metas y objetivos. Por tanto apoyar su crecimiento, haciéndoles ver la manera de mejorar sus debilidades de manera constructiva y ofreciéndoles capacitación para lograrlo.

Este planteamiento es válido en cualquier circunstancia, pero no que decir tiene que en momentos como el actual de gran incertidumbre para los trabajadores, lograr su implicación y mejorar su engagement es productivo tanto para ellos como para la empresa.

En Pymes y Autónomos | Motivación Imagen | Photosteve01

Según los datos barajados por las empresas del sector y que corresponden con lo sucedido hasta ahora parece que la campaña turística de 2012 no va a resultar como se esperaba. La débil demanda interna puede lastrar los resultados de este año y se contabilizan, en determinadas zonas, descensos de hasta el 40% sobre los del año pasado.

Los lugares de sol y playa, más tradicionales en el tursimo foráneo, están manteniendo el tipo, pero el resto de destinos vacacionales, que son más visitados por el turista nacional, están sufriendo notables descensos tanto en el nivel de ocupación como en el gasto por persona.

Es evidente que la situación económica del país se traslada al consumo y más si hablamos del ocio y de las vacaciones. Se estimaba, a principios de la temporada estival, que el 50% de los madrileños no iban a salir de vacaciones este año, cuando otros años la "huida vacacional" de los madrileños era masiva.

Teniendo en cuenta que los ingresos procedentes del turismo suponen para nuestro país más del 10% del PIB, siendo uno de los tres sectores que más aporta, el daño económico que puede suponer una mala campaña veraniega en el sector puede ser enorme en las circunstancias actuales. Sobre todo porque los ingresos del sector dependen muchísimo de la estacionalidad y lo que no se consiga ahora no podrá recuperarse más adelante.

Además parece que se empieza a notar cierta recuperación en destinos que compiten con los españoles, como Tunez, y que en años pasados dejaron de ser atractivos por los problemas políticos de la zona. Eso benefició mucho a España que absorvió una buena parte de la demanda pero que una vez que la situación se normaliza puede volver a perder visitantes.

¿Qué se puede hacer ante esto? Desde luego si los españoles tienen menos posibilidades de gastar, y la subida del IVA pondrá las cosas mucho peor, y aumenta la competencia en cuanto a la oferta destinada al turismo extranjero parece que las cosas no tienen visos de mejorar. Habrá que buscar la fórmula para revertir esto y, sobre todo, tomar conciencia de que es necesario potenciar otros sectores productivos.

En Pymes y Autónomos | España pierde competitividad en su industria turística Imagen | eozikune