responsabilidad

¿Hasta donde puede llegar la responsabilidad de los administradores de las sociedades limitadas sobre el devenir de las actividades desarrolladas por las sociedades? Mientras que la responsabilidad de los socios sobre las deudas de las sociedades queda limitada por la aportación realizada por los mismos al capital social, no tiene por qué ser así en el caso de los administradores.

La Ley de Sociedades de Capital establece que “los administradores responderán frente a la sociedad, frente a los socios y frente a los acreedores sociales del daño que causen por unos actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos o por los realizados incumpliendo los deberes inherenes al desempeño de su cargo”, por tanto sí es posible derivar responsabilidades hacia los administradores cuando se den determinadas circunstancias.

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Según comentan los expertos en la actualidad en España sólo se publica el diez por ciento de las ofertas de empleo que se generan ya que el otro noventa por ciento se cubren mediante un proceso de boca a boca, o mejor dicho, mediante la recomendación de candidatos.

Con la crisis de tesorería que tienen la mayoría de las empresas, realmente si decide contratar a alguien debe necesitar mucho cubrir ese puesto. Para iniciar el proceso de contratación es indispensable hacerlo público y eso exige contratar a una entidad de selección de personal, etc. lo que supone un coste que incrementa el precio final de la contratación. Lo peor es que ni siquiera se tiene unas ciertas garantías de que sea el candidato idóneo para el puesto.

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Hace unos días leí un artículo en HBR que me resultó francamente interesante y considero interesante poder compartir. El autor propone una interesante reflexión acerca de cuáles son los factores que componen un negocio y cuál ha de ser la prelación que guíe los mismos.

Las empresas como entidades con ánimo de lucro se considera que, por regla general, la consecución de beneficio debe ser el factor fundamental que guíe la actividad, luego los clientes, y por último, la ética que podría asimilarse a la responsabilidad social corporativa. Sin embargo, no es así como se deberían plantear los negocios.

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Una sentencia del Tribunal Supremo determina que no es sancionable una interpretación erronea de una norma fiscal si es razonable el criterio adoptado por el contribuyente. La cuestión principal que lleva a esta conclusión por parte del TS es que ese criterio razonado, aunque se determine que es una interpretación erronea de la norma, no supone una intencionalidad de no cumplir adecuadamente con las obligaciones fiscales.

En el caso particular, una empresa recurrió al Supremo tras perder en todas las instancias anteriores una resolución del TEAC que modificó la base imponible del Impuesto de Sociedades al no admitir las pérdidas por operaciones con acciones y obligaciones propias, resultantes de la adquisición por parte de la sociedad de sus acciones para su posterior amortización, que no deben computarse como disminución patrimonial y tampoco los ajustes por la periodificación de los intereses originados por el aplazamiento en el pago de la adquisición de las acciones propias. Además de la rectificación del Impuesto presentado, la empresa fue sancionada por ello.

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Según un estudio realizado por la compañía de renting Arval que ha sido revelado en la IV edición de “El barómetro del vehículo de empresa”, de entre los más de 4.500 gestores de flotas analizados en 15 países (incluyendo pymes y grandes empresas), únicamente el 20% ha iniciado campañas para conseguir el objetivo europeo respecto a las emisiones de CO2.

Las empresas españolas en general, y las pymes en particular, parecen ser las menos “preocupadas” por lograr dichos objetivos pues únicamente 4 de cada 10 han tomado medidas para reducir su impacto sobre el medio ambiente mediante sus vehículos de empresa.

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Realizar un correcto análisis de puestos es vital para que una empresa plante los pilares básicos de su estructura. No solo nos ayudará a aumentar la eficiencia de las selecciones de personal sino que también nos permitirá realizar un adecuado reparto de funciones, marcar mejor los objetivos individuales, programar tramos salariales, confeccionar formularios de solicitud de empleo y aumentar la motivación de los trabajadores, entre otros beneficios.

Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener una descripción pormenorizada de las tareas realizadas así como determinar la relación con otros. Para hacerlo correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda desempeñarlo con éxito.

Existen cinco métodos básicos muy utilizados para conseguir esta descripción. Algunos son relativamente rápidos y otros necesitan de más tiempo (y por tanto de más recursos) pero que a cambio nos puede dar una descripción más completa. Si queremos contratar al mejor empleado para un puesto primeros debemos tener muy claro cómo es el puesto a cubrir.

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Muchas de las empresas y de los negocios que conforman el tejido productivo español son familiares, y su supervivencia en el tiempo depende mucho del interés y de las habilidades que los hijos demuestren a la hora de coger las riendas del negocio familiar. En muchos de los casos, aunque por suerte no demasiados, los padres sobreprotegen a sus hijos posponiendo su participación en la empresa, echando por tierra un tiempo precioso para sus hijos al posponer la oportunidad de aprender cuanto antes cómo se gestiona el negocio y los pormenores que acarrea.

En mi opinión los progenitores que se encuentren en esta situación con hijos en edad adolescente, deben integrar a sus hijos en el negocio a edades tempranas, delegando en ellos tareas de menor a mayor complejidad de manera progresiva, para que de este modo la transición acarree los menores costes posibles y pueda llevarse a cabo sin problemas.

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Si entendemos “energía” como el impulso que no ayuda a desarrollar una labor con máximo rendimiento, una buena coordinación y adaptación a los problemas nos daremos cuenta de que equivale a hablar a la suma de las motivaciones individuales de un grupo de trabajo pero también a un extra que surge de la propia unión de todos.

Si contamos con un alto nivel de participación en las tareas, una responsabilidad delimitada y unos objetivos claros y reconocidos por todos, habremos iniciado un camino que deberemos continuar mediante algunos puntos importantes para mantener y potenciar la energía del equipo. Podemos resumirlos en tres aunque seguramente existen otros muchos adicionales.

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Como comentamos ayer, existen dos tipos de actas de la Inspección: actas de infracción y de liquidación. Las actas de infracción son extendidas por la Inspección de Trabajo una vez que se constatan los hechos constitutivos de infracción en el orden social.

Como todos los documentos de este tipo, las actas han de tener un contenido normalizado donde debe aparecer toda la información relativa al trámite seguido por la Administración en la comprobación y detección de las infracciones detectadas.

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