En los últimos meses se está hablando en muchos foros empresariales sobre las bondades de los cambios en la legislación laboral en términos de flexibilidad, señalándolos como 'clave' para cuando se empiecen a consolidar cotas positivas de crecimiento económico en las economías occidentales.

Pues bien, no quiero ser aguafiestas, pero lo que se ha hecho con la reforma laboral es minorar los costes para las empresas, pero aún queda mucho por hacer en lo relativo a la flexibilidad organizativa, es decir, la posibilidad de colaborar con distintas empresas al mismo tiempo, el teletrabajo, y una lista simplificada de contratos con especificaciones muy concretas para las empresas.

Con ello no quiero decir que todos tengamos que ser autónomos, porque las empresas a pesar de que se enfrentan ciclos cambiantes, necesitan contar con gente de confianza dentro de sus plantillas. Pero lo que hoy ya no tiene explicación es el por qué una empresa que necesita a un profesional para media jornada por ejemplo, no se dan facilidades para que este profesional pueda completar el resto de su jornada de trabajo colaborando con otra empresa.

Tal vez las razón sea que él se quiere proteger el conocimiento, y evitar que los desarrollos que tengan lugar a una empresa, no sea objeto de lucro por parte del empleado al venderlos a un tercero. Una cuestión que se podría zanjar por contrato, para poder limitar este tipo de prácticas, de tal modo que ya no existiría ningún tipo de cortapisas.

Creo que aún nos queda mucho por avanzar en este sentido, porque si el objetivo es que nuestras empresas se encuentren con escenarios flexibles que les permitan una adaptación constante a la evolución de los ciclos de producción, debemos buscar fórmulas que garanticen este objetivo, a la par que una estabilidad profesional. Que hasta ahora se ha producido por el lado de los costes, evitando el resto de particularidades.

En Pymes y Autónomos | La nueva reforma laboral: la flexibilidad interna en las empresas
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Ya hemos tratado en profundidad todos los aspectos contemplados en la Reforma Laboral que el Gobierno impulsó mediante un Real Decreto-ley el pasado febrero. El pasado día siete se ha publicado el en BOE, la Ley 3/2012 con el texto definitivo de la Reforma.

Más allá de los aspectos ya comentados sobre las nuevas condiciones laborales, despidos, fomento de la empleabilidad, etc. El texto también contempla la reducción de la cuota del RETA para los familiares colaboradores, que también comentamos hace semanas.

Se aplicará la bonificación del 50% de las cuotas al cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

La bonificación se aplicará durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, y será sobre la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

La medida excluye, por tanto, a los familiares colaboradores que ya estén de alta y siempre se aplicará sobre la base de cotización mínima. De este modo la cuantía de la bonificación será la misma en todos los casos y aquellos que tenga una base superior a la mínima tendrán una reducción se beneficiarán de un porcentaje menor.

Lo que finalmente no ha sido incluida en el texto es la modificación del tratamiento de la situación de pluriactividad, que se había comentado que podría ser eliminada. Por tanto este tema queda como estaba y seguirá en vigor en los mismos términos.

En Pymes y Autónomos | Reforma del Mercado Laboral Imagen | Ekinez Sortu

La reforma laboral ha pasado hoy su trámite parlamentario. Han sido pocas las enmiendas que se han aprobado modificando la redacción del texto aprobado por el Consejo de ministros, pero una de ellas ha llevado a que se rebaje la ultraactividad de los convenios de dos a un año.

De esta manera una vez que expire el periodo de vigencia de un convenio colectivo, las condiciones estipuladas en el mismo se mantendrán sólo doce meses más, mientras se negocia un nuevo acuerdo.

Esta rebaja atiende a los requerimientos de la patronal, que así lo había solicitado en aras de una mayor flexibilización del mercado laboral. El texto de la reforma ya contemplaba la medida que supuestamente luchaba contra la prórroga indefinida de las condiciones de los convenios una vez que éstos ya habían perdido su vigencia e impulsaba un sistema en el que los acuerdos entre empresa y trabajadores debían hacerse en un plazo de tiempo menor.

Por tanto a partir de ahora, los mecanismos de negociación habrán de encaminarse a acuerdos rápidos ya que en caso de que se prorrogara esta negociación más allá de esos doce meses, las condiciones laborales que fijaba el anterior convenio quedarán sin efecto y se sustituirán por un convenio de rango superior o, en el caso más extremo, por el Estatuto de los Trabajadores.

Otra de las medidas que se han incorporado al texto legislativo es el punto que ya os comentamos en su día y que permitirá aplicar una reducción del 50% de la cuota de autónomos para los familiares colaboradores.

En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral. Imagen | Deputado Bruno Covas

Uno de los puntos más conflictivos de la pasada reforma laboral es el que atañe a las condiciones de despido de los trabajadores y a los salarios de tramitación. La nueva norma especifica que en caso de reclamación del trabajador por no estar de acuerdo con la catalogación de despido procedente, si la sentencia sale a su favor y se decreta la improcedencia, la empresa podrá optar por abonar la indemnización de 33 días por año trabajado, en lugar de los 20 días del despido procedente, o por la readmisión del trabajador.

En el primer caso no habrá lugar al salario de tramitación, por entenderse que independientemente de que el despido sea procedente o no, la relación laboral termina en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Sin embargo la readmisión si generaría salarios de tramitación. ¿Qué pasa con los despidos efectuados antes de la reforma y cuya sentencia sale posteriormente a esta modificación?

Para resolver este último caso ya tenemos la primera sentencia, decretada por el TSJ del País Vasco, de 21 de febrero de 2012. Según el ponente, para estos casos, el Real Decreto-Ley 3/2012 no especifica cómo se regulan los salarios de tramitación, por lo que considera que se ha de aplicar la norma anterior.

Para ello se recurre al principio de irretroactividad de las normas sancionadoras no favorables y de las restrictivas de derechos individuales.

Por tanto la empresa habrá de pagar los salarios de tramitación al trabajador que se encuentre en esta situación, ya que se determina el cese de la relación laboral en la fecha de la sentencia y no en la inicial del despido.

    <p>Lo que sí debemos tener en cuenta es que decretándose la fecha de despido la de la sentencia, en la que ya está en vigor la reforma, el trabajador cobrará <strong>la indemnización de 33 días por año</strong> trabajado y no la de 45 días, que estaba en vigor antes de la reforma.</p>

Vía | El Economista
En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral
Imagen | Daquella manera

Además de todos los aspectos que ya se han comentado sobre los cambios que introduce la nueva reforma laboral, el Real Decreto-ley tambien contempla medidas para en control de absentismo laboral en las empresas.

La nueva normativa establece que se podrá aplicar como causa de despido procedente, con una idemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades en los casos de faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Hay que tener en cuenta que no se computarán como faltas de asistencia, en la aplicación de esta normativa, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, la representación legal de los trabajadores, los accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

La primer lectura de la redacción de esta nueva norma es que otorga al empresario una evidente posición de dominio sobre el trabajador. Poder prescindir de él en caso de bajas injustificadas puede parecer lógico, pero no así en caso de una enfermedad real. Sin embargo mi punto de vista ya no es tanto este sino que lo que pretende el legislador trasladar la presión o el temor al trabajador de que no se cojan la baja médica para que la Seguridad Social se ahorre los coste de pagar esas bajas.

No me parece muy probable que un empresario que está contento con un trabajador vaya a utilizar este mecanismo para prescindir de él. No digo que no pueda haber casos en los que sí, pero, sobre todo en las pymes, no creo que se vayan a dar en demasía estas situaciones.

Sin embargo sí que conseguirán que un trabajador enfermo, pero con miedo a perder su empleo por ponerse de baja, decida ir a trabajar de todas formas. En estos casos ni el trabajador ni el empresario ganan, quien gana es la Seguridad Social.

En Pymes y Autónomos | La inspección de trabajo facultada para dar altas médicas en las bajas por IT
Imagen| Prefeitura de Olinda

Otro de los aspectos contemplados en la nueva reforma laboral se refiere a los cambios relativos a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La dirección de la empresa podrá acordar estas modificaciones por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Se considerarán así los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

En concreto, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, aquellas que afecten a :

• La jornada de trabajo.
• El horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Los turnos de trabajo.
• El sistema de remuneración y su cuantía.
• El sistema de trabajo y evaluación del rendimiento.
• Las funciones de los trabajadores, siempre que no se afecten a las condiciones estipuladas dentro de la movilidad funcional.

En caso de producirse modificaciones sustanciales que no se consideren de carácter colectivo, el empresario podrá decidir unilateralmente tales modificaciones y deberá avisar a los trabajadores afectados con quince días de antelación.

Ante ésto, si el trabajador no está de acuerdo puede optar por la rescisión de su contrato recibiendo una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades o bien reclamar ante los juzgados de lo social la improcedencia de esos cambios.

Si los cambios se consideran de carácter colectivo, el empresario deberá abrir una ronda de consultas con los representantes de los trabajadores antes de que surtan efecto. En caso de no llegar a un acuerdo, si el empresario persiste en llevar adelante la modificación, los trabajadores podrán optar por medidas de conflicto colectivo.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10% de los trabajadores en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas de más de 300 trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Aparentemente, estos cambios otorgan al empresario una libertad a la hora de recortar derechos a los trabajadores. Al final, serán las sentencias de los tribunales las que nos den la pauta de si esa libertad es tan amplia como parece.

En Pymes y Autónomos | La nueva reforma laboral: la flexibilidad interna en las empresas Imágen | Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires

Sin duda la reforma laboral ha sido profunda e “histórica”, tanto que tardaremos un tiempo en analizar todos los puntos que contiene. Uno de ellos, se trata de la polémica eliminación de la bonificación aplicable tras la reincorporación de la mujer al trabajo, después de una baja por maternidad o cuidado de hijos. Esta medida, aprobada en la ley 43/2006 ha sido suprimida, pero no anunciada.

Es curioso que dos mujeres, Soraya Sáenz de Santamaría y Fátima Báñez, sean las encargadas de anunciar la reforma y las responsables de obviar en su comparecencia la eliminación del artículo 4.2 de dicha ley para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades laborales.

“Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año) durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo…” Extracto del artículo 4.2 de la ley 43/2006 eliminado por la nueva reforma laboral.

Por tanto, hablamos de la desaparición de una medida que procuraba favorecer la igualdad de oportunidades y cuya eliminación en esta reforma no termino de comprender. Desde ahora las bajas por maternidad o cuidado de hijos no serán “compensadas” mediante esta bonificación.

“Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones: f) El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.” Extracto de la disposición derogatoria única de la nueva reforma del mercado laboral.

En principio estamos ante malas noticias para la mujer, las políticas de igualdad y los derechos laborales ¿Qué nuevas perlas nos depara esta reforma? Solo una lectura pormenorizada de la misma nos irá descubriendo sus secretos, pues parece evidente que no podemos esperar a que nos la expliquen detalladamente.

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El Gobierno, con la aprobación del Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral, ha instaurado un nuevo modelo de contrato indefinido para emprendedores, concepto erróneo y más publicitario que real ya que pueden acorgerse a él todas las empresas de menos de 50 trabajadores. Este tipo de contrato será siempre por tiempo indefinido y a jornada completa y tendrá un periodo de prueba de un año.

No podrán acogerse a este tipo de contrato las empresas que, en los seis meses anteriores a la contratación, hubieran aplicado despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colectivos. En ambos casos, éstos se deberían haber producido posteriormente a la entrada en vigor de esta medida y para la cubrir aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por el despido y para los mismos centros de trabajo.

Incentivos fiscales

La celebración de este tipo de contrato reportará a la empresa una serie de incentivos fiscales. Hablamos de rebajas impositivas no de subvención directa, por lo que sólo afectará a las empresas que tengan beneficios y que podrán minorarlos en las cuentías que se establecen.

Si se trata del primer contrato de trabajo concertado por la empresa y se realiza con un trabajador menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros. Si, además, se formaliza el contrato con desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo la empresa podrá deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y siempre teniendo en cuenta que:

• El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

• El importe de la deducción se fijará a la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

• La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado en esta modalidad podrá voluntariamente compatibilizar su salario con el 25% de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación, esto implicará que el trabajador irá consumiendo su prestación mientras trabaja por lo que no podrá optar por recuperar la prestación anterior si volviera a la situación de desempleo.

Deducciones de cuotas de la Seguridad Social

La contratación de desempleados inscritos en las Oficina de Empleo darán derecho, además de las deducciones fiscales, a una serie de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social en las condiciones siguientes:

• Para jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. En el caso de que se contraten mujeres en sectores en los que este colectivo esté poco representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

• Para mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Mantenimiento del trabajador para la aplicación de incentivos

Para que la empresa puede aplicar los incentivos antes comentados deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos durante tres años. Si se incumpliera esta condición, la empresa deberá reintegrar los incentivos obtenidos. Teniendo en cuenta que no se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente o por la baja voluntaria, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Además, a estos efectos, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

Conclusión

Una muestra clara de la poca imaginación de los políticos en cuanto a las medidas para incentivar el empleo. Se sigue optando por los pequeños incentivos fiscales o en cuotas, pero que en ningún caso suponen un gran ahorro de los costes laborales, el quid de la cuestión de los problemas para que las pymes contraten.

Se intenta revestir esta nueva modalidad de contratación bajo el prisma de orientado a los emprendedores, pero para la inmensa mayoria de este colectivo no tiene apenas atractivo. Hay que tener en cuenta que la mayor parte de los proyectos que empiezan no tienen beneficios hasta dos o incluso más años desde su puesta en marcha, lo que supone que casi ninguno de ellos podrá beneficiarse de los incentivos.

Por otro lado este modelo de contrato discrimina claramente a los jóvenes que se incorporan al mercado laboral y al colectivo de trabajadores entre 30 y 45 años, lo que limita a las empresas en sus opciones de contratación si pretendiera la utilización de este modelo. Por tanto, un modelo más de utilidad limitada y que no fomentará la contratación ni nada que se le parezca.

En Pymes y Autónomos | Novedades de la reforma laboral sobre la contratación
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Tras coger un poco de aire tras las múltiples novedades que hemos ido difundiendo sobre la nueva reforma laboral, vemos que las fórmulas aplicadas son “remakes” de otras anteriores que no demostraron resultar efectivas para crear empleo. No podemos desviar el foco de dos importantes aspectos: se abarata el despido de forma muy notable y muchos desempleados tendrán que ganarse su prestación, si antes era formándose, ahora será trabajando para la comunidad.

No es solo que hayamos pasado de las indemnizaciones por despido de 45 a las de 33 días, sino que en la práctica se allana el camino para realizar despidos justificados con indemnizaciones de 20 días. Esto, de forma paralela también afecta a los futuros desempleados que quieran iniciar un negocio, pues aunque se haya anunciado que se podrá capitalizar el 100% del desempleo, poseerán una cantidad cada vez más pequeña para hacerlo debido al notable abaratamiento del despido.

¿No hay más ideas?

Mientras las medidas dispuestas para la contratación se basan en fórmulas agotadas y a priori insuficientes, las del abaratamiento del despido nos suena a la continuación de los pasos ya iniciados por el PSOE, pero llevados al extremo. Si se demuestra la reducción del nivel de ventas durante tres trimestres, se podrá acceder al despido justificado por causas económicas con indemnización de 20 días… no parece muy complicado con la que está lloviendo ¿verdad?

Por otro lado, el despido injustificado experimenta una rebaja importante. Es cierto que con ello se flexibiliza más nuestro mercado laboral, pero en un país enterrado por un paro formado por cerca de 6 millones de personas no podemos pensar que el despido sea el gran problema a solucionar.

Por otro lado, me ha llamado mucho la atención el hecho de que se anuncie como un éxito el hecho de no abaratar las prestaciones por desempleo, dejando a cambio una forma indirecta de hacerlo: trabajar para “el bien de la comunidad”, que de paso es posiblemente más económico que contratar mano de obra especializada ¿Se continuará la senda de la formación a los desempleados o esta terminará siendo un derecho de los ya empleados?

La ministra nombró la importancia de formar a los profesionales de los sectores económicos hundidos, mencionando el de la construcción de forma expresa. No sé si proponen algo que no se haya hecho hasta ahora, pero de momento me suena al discurso dado por los socialistas en su momento. Eso sí, ahora se ha reconocido la incapacidad del antiguo INEM para colocar a los desempleados y se busca la colaboración de las ETT.

Más de lo mismo

Con tantas reformas laborales uno ya no sabe qué pensar, si están dando palos de ciego o si simplemente le están dando palos a los trabajadores y desempleados para calmar a los mercados.

En un primer momento no quise ni pude dar una opinión clara sobre las medidas, pero ya puedo decir que me siento decepcionado, aunque eso no evitará que desee que sea positivo para España… no me queda otra.

No se han reducido los tipos de contrato (de hecho se añade uno más de forma experimental) y seguimos con un modelo de bonificaciones muy complejo y demostradamente fracasado. Creo que todo esto seguirá produciendo precariedad y dudo que se pueda reactivar el consumo interno de forma notoria.

En otras palabras, con esta “re-re-reforma” seguimos dando vueltas y solo nos queda esperar a que mareen con otra más. Ahora, ya han comenzado las protestas y la mano dura, pero mi negocio sigue igual que ayer.

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Uno de los aspectos que persigue la reforma del mercado laboral que acaba de aprobar el Gobierno es la creación de empleo. Para ello se han incluido una serie de medidas que pretenden fomentar la contratación introduciendo nuevas modalidades de contratos, incentivos para las empresas que contraten a nuevos trabajadores o cambios en el aspecto formativo de los trabajadores, entre otros.

Se fomentará el uso de los contratos a tiempo parcial para que los trabajadores puedan compatibilizar su trabajo con los estudios y con su vida familiar y personal y se admite la posibilidad de que se realicen horas extraordinarias en este tipo de contratos. Además, a partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los veinticuatro meses.

Nuevo contrato indefinido para emprendedores

Se crea un nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, no se sabe realmente por qué se llama para emprendedores, ya que podrán utilizarlo autónomos y pymes que tengan hasta 50 trabajadores. Este contrato tendrá un período de prueba de un año y la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de treinta años.

Los autónomos y pymes que tengan menos de 50 trabajadores y contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente durante un año el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador. Además el trabajador tendrá derecho a completar su salario con el 25% de su prestación durante el mismo periodo.

Ojo, hablamos siempre se deducciones fiscales y no ayudas directas, eso significa que si la empresa no obtienen beneficios en ese ejercicio no podrá aprovechar el incentivo.

Bonificaciones para la contratación

Se establecen una serie de bonificaciones por la contratación de personas incliuidas en colectivos desempleados que tengan dificultades para incorporarse al mercado laboral.

Para fomentar la contratación de jóvenes, se aplicará una bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros por la contratación indefinida de jóvenes de entre dieciséis y treinta años. Esta bonificación durará tres años y se incrementará al aumentar la antigüedad del trabajador de la forma siguiente:

• El primer año: 1.000 euros

• El segundo: 1.100 euros

• El tercero: 1.200 euros

En los casos de mujeres de sectores donde estén poco representadas, se aplicarán 100 euros más al año de bonificación.

En el caso de contrataciones indefinidas de parados de larga duración mayores de 45 años, la bonificación será de hasta 4.500 euros, siempre que se hayan encontrado en situación de desempleo, al menos, 12 de los 18 meses anteriores. Las bonificaciones a aplicar serán de 1.300 euros durante cada uno de los tres años. Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado, las bonificaciones indicadas se elevan a los 1.500 euros.

Modificación de la formación de los trabajadores

A la hora de potenciar la formación de los trabajadores, aquellos con más de un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación, siempre que la actividad formativa debe estar vinculado al puesto de trabajo. Se creará, además, una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa.

Se amplía la edad máxima para tener acceso a los contratos de formación, de tal manera que hasta que la tasa de desempleo baje del 15% se podrá utilizar esta modalidad de contrato en el colectivo de menores de treinta años. Una vez que expire el período de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores.

Además el trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

En Pymes y Autónomos | El Tribunal Supremo permite el encadenamiento de contratos temporales Imagen | La Moncloa