Siempre que hay que contratar un nuevo perfil para nuestra organización surgen infinidad de posibilidades y multitud de candidatos que se ajustan a nuestras necesidades.

En este contexto, siempre hay alguien que destaca en particular, algunas organzaciones consideran imprescindible verificar las referencias, en otras, sin embargo, es un paso que se tiende a soslayar porque entienden que es una tarea que no les aporta valor.

La verificación de referencias de un candidato es nuestra oportunidad para poder tener una idea mejor de quién es nuestro candidato.

Por eso la forma en la que planteemos esta fase nos proporcionará un resultado u otro diferente.

Si iniciamos nuestro proceso de verificación desde la negatividad o el escepticismo hacia el candidato limitará la información que podamos llegar a obtener.

Nuestra actitud se manifiesta en nuestras palabras y esto puede influir en nuestro interlocutor limitando su respuesta o predisposición para hablar con nosotros.

Es más conveniente plantear preguntas abiertas que permita a nuestro informador proporcionar información sin limitación y, a partir de ella, ir delimitando y concretando todo la información importante con preguntas específicas que permitan, por un lado, contrastar la validez de nuestro informador y, por otro, conocer el desempeño de nuestro candidato.

Imagen | 422737 En Pymes y Autónomos | Cómo comprobar las referencias de un candidato

En el contexto actual, en el que existe un desajuste importante entre la demanda y la cantidad de oferentes respecto a la gran mayoría de los servicios profesionales, deriva en que ante la necesidad de confiar un determinado proyecto, sopesamos más que nunca a quién encargárselo, para lo que las referencias juegan un papel esencial.

Siempre hemos escuchado que la mejor propaganda para un determinado negocio es la opinión de sus propios clientes, ya que ejercerá un importante ‘efecto llamada’ en base a experiencias positivas (aunque se conoce que las negativas también nos afectan en sentido contrario).

En este sentido no sería ninguna sandez el pedir un pequeño informe a nuestros clientes para utilizarlo como una poderosa carta de presentación ante clientes en los que puedan despertar necesidades parecidas, ya que no podemos olvidar que nuestros potenciales clientes normalmente optan por la opción menos costosa y que a su vez les ofrece mayores garantías de éxito.

En este empeño, debemos descartar la opción de pedir una recomendación genérica, siendo mucho más positivo aterrizarla con cuestiones concretas, de tal modo, que ante la presentación de esta ante nuestros potenciales clientes, estos puedan apreciar de que se trata de una buena solución a un problema concreto, para empujarles hacia la consumación de un buen negocio.

En Pymes y Autónomos | ¿Merece la pena pedir referencias de trabajadores a otras empresas?
Imagen | gobiernodeaguascalientes

Tal cual os comentaba el otro día que me habían pedido una carta de recomendación, hoy me ha llamado una empresa para pedirme referencias sobre un trabajador en cuestión y comprobar la autenticidad de la carta de recomendación que le habia confeccionado anteriormente.

La llamada ha sido muy correcta, cordial, lo típico de estas situaciones entre desconocidos, pero me ha dejado un mal sabor de boca. No me considero nadie para aportar referencias al futuro laboral de otra persona.

No me ha gustado este tipo de actuación y vayamos por partes en los detalles.
No conozco la empresa que me ha llamado ni las funciones que tendrá que desarrollar el trabajador en el futuro puesto. Cualquier información pasada sobre mi empresa no es trascendente para su nuevo puesto si el trabajo a desempeñar no es el mismo.

El entorno laboral de las empresas es distinto y no es comparable. Por tanto, la motivación que pueda tener una persona difiere completamente de una empresa a otra. Una persona motivada desempeña su trabajo mejor que esa misma persona sin motivar. ¿Qué referencias se puede dar frente a productividad y resolución ágil de escollos? Con estas premisas, ninguna.

Me he sentido como un juez. En donde una frase mal interpretada por parte de mi interlocutor o alguna mala actuación pasada del trabajador en mi empresa puede provocar el rechazo automático de su candidatura en la nueva empresa. No quiero y me niego a tener planeando sobre mi cabeza la sombra de la duda de haberle complicado mucho la vida a una persona por una visión objetiva o subjetiva de determinadas actuaciones, indistintamente sea el mejor o el peor de los empleados.

En estas situaciones, te encuentras en un callejón sin salida. Porque si no das referencias, el interlocutor entiende automáticamente que el trabajador es malo o ha hecho cosas indebidas en la empresa, y si las das, corres el riesgo de equivocar la visión de esta persona.

Por otra parte, no se debe mentir en estas conversaciones. Si te preguntan si el trabajador es puntual ¿qué le dices? Imaginemos que en mi caso, se tenía cierta flexibilidad horaria, tanto en entrada como en salida al trabajar más sobre objetivos que sobre horario. ¿Le tengo que contar a este hombre que no es puntual porque en mi empresa se entra y se sale a demanda?

En definitiva, ¿qué aporta de bueno? Nada frente el montón de puntos negativos que se pueden sacar en una cuestión de este tipo. Creo que la evaluación correcta de los candidatos se debe hacer por la propia empresa o por departamentos especializados en RR.HH, y no tomar nunca la visión y trayectoria profesional de trabajos anteriores, hayan sido excelentes o desastrosas. ¿qué opinais?

Imagen | Aidan Wojtas
En Pymes y Autónomos | Las cartas de recomendación a ex-empleados