Buscar trabajo ya es un esfuerzo y un desgaste para que, al llegar el momento de la ansiada entrevista, los nervios nos jueguen una mala pasada. Seguro que estás preparado, tienes experiencia y la formación necesaria pero las entrevistas no son tu fuerte. 

A la competencia, a la escasez de ofertas publicadas, se une el mal trago de jugártelo todo a una carta durante unos minutos. Desde Business Inside leemos que una empresa emergente de recursos humanos ha encuestado a 1.200 personas de diferentes sectores y grupos de edad, para evaluar los comportamientos que les resultan más desagradables en los candidatos en las entrevistas de trabajo que realizan.

Aunque el estudio se llevó a cabo en Estados Unidos, el escenario sigue siendo el mismo: una persona nerviosa que trata de impresionar a otra que no conoce porque necesita un trabajo. Veamos qué tipo de comportamiento habría que evitar en esas circunstancias:

Llegar tarde a la entrevista

El que espera desespera, según la encuesta, lo que más fastidia a un responsable de recursos humanos es que el candidato llegue tarde a la entrevista. Además del tiempo que pierde, no es algo positivo para quien va a ser entrevistado, las prisas nos llevan a hablar más de la cuenta y a mostrarnos excesivamente nerviosos.

Desconocer la empresa y no investigar sobre ella antes de la entrevista

Parece de lógica interesarnos por nuestra futura empresa: qué hacen, a qué se dedican, cuál es la filosofía, misión o valor. Sólo hace falta hacer una búsqueda en Google para averiguar todos esos datos.

Uno de los responsables que fue entrevistado añadió que buscar información sobre la empresa es una ayuda para los candidatos cuando deban explicar el por qué quieren trabajar en ella.

Equivocarse en el nombre de la empresa

Parece un chiste, pero no lo es. Sobre todo, si estás acudiendo a diferentes entrevistas y un despiste te juega una mala pasada. No acertar con el nombre de la empresa en la que deseas trabajar implica ofrecer una imagen descuidada y de nula atención a los detalles.

No vestir de la manera apropiada

No se trata de llevar un traje y corbata o ir bien vestida a la entrevista. El atuendo debe transmitir confianza y pulcritud. La ropa debe ser la propia de un profesional, se puede vestir de manera informal pero no descuidada.

Incluso se puede preguntar a la persona responsable de la contratación cómo se viste normalmente en el trabajo o si existe un código de vestimenta.

Hablar de temas personales

Los encargados de recursos humanos no son un confesor, de hecho, hablar sobre temas personales puede verse como una falta de respeto y de tacto, sobre todo si trata cuestiones relacionadas con su anterior jefe, tal y como vemos en muchas redes sociales.

Compartir problemas de salud mental durante la entrevista podría restar puntos de cara a algunos reclutadores, aunque este tema es complejo y delicado. Pero para evitar problemas, lo mejor es ceñirse a las preguntas que nos hagan.

Utilizar muletillas genera rechazo en los reclutadores

A veces, entre una frase y otra algunas personas en vez hacer una pausa en silencio, utilizan palabras como "eeeeh", "pueees", que dan pie a pensar que el candidato no es de fiar y además no tiene don de palabra.

Decir muchas veces palabras como "como" y "literalmente"

Según el estudio, algunos reclutadores pueden percibir el uso de la palabra "como" durante una entrevista como una señal de que el entrevistado carece de inteligencia, es duro, pero así son sus reglas. Lo mismo les ocurre con la palabra "literalmente".

Reprogramar la entrevista ese mismo día

Somos humanos no máquinas, en algunos casos es posible que debamos reprogramar la entrevista por un asunto de fuerza mayor. No pasa nada siempre y cuando el motivo sea de peso y se le comunique al reclutador.

Porque si no le avisa, este comportamiento será visto como un reflejo de una mala gestión del tiempo.

Los motivos razonables que cuentan en la encuesta están una enfermedad, una emergencia familiar o problema con el vehículo.

Contar chistes y hacer bromas

Los nervios, los nervios pueden empujarnos a decir o hacer cosas inapropiadas, pero según una encuesta de CareerBuilder un entrevistado cantó sus respuestas a las preguntas del reclutador, mientras que otro hizo una entrevista telefónica en el baño y tiró de la cadena.

Seguro que todos tenemos un lado gracioso, pero es mucho mejor no mostrarlo ese día, podría costarnos el puesto y no merece la pena arriesgarse.

Equivocarse al decir el nombre del reclutador

Todos agradecemos que nos llamen por nuestro nombre, así que ir a la entrevista sin saber el de la persona que te va a entrevistar puede sentar mal.

Tal vez parezca una exageración, pero algunos reclutadores pueden llegar a perder el interés por un candidato si éste no se ha molestado ni en saber cómo se llama, incluso puede modificar la decisión y el transcurso de la entrevista de trabajo.

No hacer preguntas

Los responsables de recursos humanos invitan a los candidatos a un puesto de trabajo a preparar una serie de preguntas que van formular durante la entrevista.

Tiene su lógica porque es lo que esperan, y si no haces dos preguntas parecerá que no tienes interés o no estás comprometido tal y como le gustaría o espera el posible empleador.

De hecho, las preguntas pueden servir para aprender más sobre la empresa y conocer datos que no aparezcan en Internet.

En resumen, lleguemos a nuestra hora, vistamos bien, mejor no contar chistes, no hablar mal de otro jefe, conocer la empresa, avisar si hemos de cambiar el día de la entrevista, preparar un par de preguntas sobre la empresa y olvidemos las muletillas al hablar.

No se por qué pero cada vez que hablo con diferentes empresarios muchos de ellos se quejan siempre de lo mismo. Los empleados hacen todo lo que pueden para no trabajar. Hay que estar encima de ellos porque de lo contrario no cumplen con su cometido o no lo hacen apropiadamente. O no como quiere el jefe, que no siempre es sinónimo. Pero lo cierto es que ni todos los empleados son unos vagos ni todos los empresarios unos explotadores.

Es cierto que a lo largo de tu vida laboral te encuentras con gente que a la mínima que te das la vuelta no están donde se esperaba. Pero también es cierto que suelen ser una minoría. Pero por ellos suele juzgarse al resto de empleados. Y no es correcto. La mayoría cumple con su cometido de forma eficiente. ¿Podrían dar más? Seguramente. ¿Tienen los incentivos para exprimirse al máximo en sus puestos? Lo más probable es que no.

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Motivar e incentivar a los empleados

También hay algunas empresas que tienen serios problemas a la hora de seleccionar a su personal. No puede ser que todos los que contratan sean malos empleados. Aquí falla algo, o no están reclutando a los perfiles adecuados o hay un problema en la dirección.

Porque este es el otro lado del prisma, el del empleado que piensa que todos los empresarios son unos seres sin escrúpulos, explotadores, que buscan el máximo beneficio. Tampoco es cierta esta visión. La mayoría intenta sacar adelante sus negocios, generar beneficios y cuidan de sus empleados como un activo importante para lograrlo.

Es cierto que en algunas ocasiones hay gente que no sabe gestionar bien sus negocios. No existe la organización eficiente que permite sacar el máximo partido a los empleados para que generen una mayor plusvalía y aumenten los beneficios.

En este caso cuando se acumula el trabajo y hay que salir adelante se acaba por trabajar más horas, pagadas o no. Y si no se sabe gestionar adecuadamente, en muchas ocasiones el empleado se siente menospreciado, maltratado y rompe su compromiso con la empresa. Acaba por hacer lo mínimo posible y en cuanto tienen la menor oportunidad cambian de empresa.

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La gestión de recursos humanos, un área de mejora pendiente

Mi impresión es que aunque se ha avanzado mucho y se ha mejorado en temas básicos de gestión empresarial, aunque quede mucho camino por recorrer, hay un área de gestión de recursos humanos al que no se presta atención y es fundamental para lograr el éxito empresarial.

También es cierto que en empresas de alto grado de rotación no se cuida este aspecto. ¿Para qué se va a cuidar este aspecto si en tres meses puede que esta persona ya no esté con nosotros?

Lo mismo podríamos decir de la formación. Muchas empresas no invierten en la mejora de las capacidades de sus empleados porque piensan que es una inversión perdida si luego dejan su puesto y se marchan a la competencia.

En este sentido, no todo el mundo tiene la mano izquierda o la experiencia suficiente para la gestión del personal. Hay profesionales excelentes que no saben dirigir a un equipo a su cargo. No todo el mundo sabe liderar, algunos solo saben ordenar y en el peor de los casos imponer y amedrentar.

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No es raro encontrar empresas a las que les cuesta cubrir sus puestos vacantes. A esto se le suma que en muchos casos una vez cubierta y pasado un corto periodo de adaptación el candidato renuncia y se marcha. Y vuelta a empezar. Quizás la selección no es la correcta, quizás no estamos buscando en el lugar adecuado, puede que la oferta no sea competitiva. Hay muchas variables que controlar, por eso vamos a ver las ventajas de externalizar la selección de personal en la empresa.

Se trata de buscar especialistas que puedan encontrar el candidato adecuado para el puesto y para nuestra organización. Expertos que tienen más capacidad a la hora de valorar a los candidatos y que se encargarán de la parte más compleja del proceso, aquella que nos roba más tiempo, presentando a la empresa una terna de candidatos final para que sea ella la que decida entre los que son óptimos.

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No todo es currículum, hay otras habilidades que son decisivas a la hora de contratar

La primera ventaja de este proceso es el ahorro de tiempo. No tenemos que dedicar gran parte de nuestra jornada laboral a realizar entrevistas a candidatos, que suelen ser al menos dos. Tampoco revisar currículum, pedir referencias a otras empresas o diseñar las pruebas  para que los candidatos demuestren sus habilidades. Si no consolidamos al personal, la rueda de la selección está casi siempre en marcha, a poco que el tamaño de la plantilla sea amplio.

La segunda gran ventaja de externalizar está en el grado de fidelidad del nuevo empleado que se consigue. Por lo general las empresas dedicadas a la selección de personal nos garantizan que los candidatos seleccionados por ellos de media se mantienen dos, tres o cuatro años en la organización que los contrata. Todo depende del sector y del puesto que tenemos que cubrir, ya que las estadísticas pueden cambiar en función de si buscamos un cocinero para un local de temporada que un abogado.

La tercera es un menor estrés en el resto de la plantilla. No es agradable ver cómo constantemente están desfilando nuevos compañeros, más que nada porque en muchos casos se necesita un periodo de adaptación, de tutoriazación para que se adapten tanto a su puesto como para que conozcan la empresa y se metan de lleno en la cultura corporativa.

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El coste de equivocarse al contratar y no rectificar

El problema es que lógicamente estos servicios especializados tienen un coste que muchas no están dispuestas a asumir. Pero no se trata de un gasto, es una inversión que hará que el proceso de selección, adaptación, la productividad y el tiempo que permanece este empleado en la empresa haga muy rentable lo invertido para reclutarlo.

Normalmente cuando una empresa publica una vacante la oferta el mayor reclamo era un salario competitivo. Pero hoy no basta en muchos sectores. Y ya no es raro ver como se complementa con otras alternativas para seducir a los candidatos. Y entre ellas está la formación, como el mejor recurso para atraer talento a las empresas.

En una oferta de empleo de la plataforma habitissimo, una de las cuestiones que más me han llamado la atención es la oferta de 1.000 euros anuales para que el empleado los pueda utilizar en su formación, ya sea un curso, libros, materiales, acudir a eventos o conferencias, etc. No se trata ya de una formación interna, sino de hacer que los empleados no se queden estancados con los conocimientos que trajeron en su llegada a la empresa.

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Adicionalmente esta oferta se acompaña con 4 días a disposición de los candidatos para acudir a eventos, conferencias o cursos de formación. Y esto empieza a ser ya una tónica generalizada para determinados puestos que requieren de actualización constante de conocimientos. Pero además

Por supuesto las ofertas de trabajo cada vez se intentan hacer más atractivas con posibilidades de conciliar vida personal y profesional, ventajas corporativas como un seguro médico, descuentos en gimnasios, cheques restaurant o soluciones similares que resulten una razón adicional para que se acepte la oferta. Pero también es una forma de mostrar que la empresa se preocupa por sus empleados.

La generación millenial y la generación Z que ya se incorpora al mercado laboral conceden cada vez mas importancia a sus posibilidades de crecimiento y formación. Igual que no tienen miedo a cambiar de empresa, ya que asumen que a lo largo de su vida profesional pasarán por muchas organizaciones, no llegarán a una donde se quedarán la mayor parte de su vida laboral.

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Ocho peticiones de los trabajadores a la empresa que no tienen que ver con el sueldo

Claro que estas posibilidades de formación no llegan a todos los empleados en igual medida. A mayor dificultad para encontrar a estos profesionales, más extras tiene la oferta y por supuesto un mayor salario. A partir de aquí es la empresa la que puede elegir entre varios candidatos bien cualificados para cubrir la vacante.

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La conciliación y el salario siguen siendo los dos factores que más valoran los trabajadores por cuenta ajena a la hora de buscar un trabajo. Hasta tal punto que casi la mitad de los trabajadores estarían dispuestos a cambiar su residencia habitual de una ciudad a otra por buscar un trabajo que cumpla mejor con sus expectativas.

Esta es, al menos, la conclusión a la que llega la empresa de recursos humanos Randstad. En concreto, casi el 47 por ciento de los trabajadores españoles estarían dispuestos a mudarse a otra ciudad con el fin de encontrar un nuevo trabajo después de las vacaciones de verano.

Una realidad que es más palpable cuanto más joven es el trabajador. De hecho, más de seis de cada diez trabajadores menores de 25 años (el 61,7%) cambiaría su residencia por otro trabajo; este porcentaje va descendiendo conforme van subiendo los tramos de edad; en el caso de profesionales de entre 25 y 45 años, es del 50%; y en el tramo de mayores de 45 desciende hasta el 36,7%.

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¿Conciliación o salario? Más de uno de cada tres trabajadores da más importancia a su vida familiar que al dinero

Sin embargo, fuera de las fronteras de nuestro país la realidad es sensiblemente diferente. Solo uno de cada tres estaría dispuesto a cambiar de país para mejorar su trabajo tras las vacaciones. Y, de nuevo, el porcentaje va disminuyendo conforme va aumentando los tramos de edad, aunque son mucho más discretos. Menos de la mitad de trabajadores de menos de 25 años estaría dispuesto a cambiar de trabajo.

Las causas para dejarlo son casi siempre las mismas: el sueldo y la conciliación laboral como las más importantes, con el 60,5 y el 50,4 por ciento, respectivamente. Unas mejores oportunidades de promoción (41,7 por ciento) y mayor seguridad laboral (37,6 por ciento) son también aspectos muy valorados entre los trabajadores.

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El otro día lo hablaba con un camarero. La hostelería es un trabajo duro, sacrificado, que requiere de echar muchas horas, pero también un horario extenso en muchos casos. Echar raíces en el sector solo compensa cuando a final de mes el salario que te llevas merece la pena. Hay muy buenos camareros profesionales y muchos amateurs, pero no solo ocurre en hostelería, se puede trasladar a muchos otros sectores, donde el contratar a un buen profesional tiene un coste que muchas empresas no quieren pagar.

La diferencia de rendimiento entre uno y otro puede ser notable. La cantidad de trabajo que un profesional puede sacar adelante desde el primer minuto será mayor, también conocerá mejor al cliente y sabrá tratarlo adecuadamente. Y sin embargo muchas empresas prefieren tener más personal, menos formado y a la vez más fácilmente sustituible y con un coste mucho menor.

Un personal con menos formación, más posibilidades de explotación

Porque a la vez, un personal con menos formación, donde si alguien no viene a trabajar tienes a otros muchos para llamar es sencillo de sustituir. No es algo exclusivo del sector de la hostelería. Lo vemos en otros muchos. Siempre hay un primo, un conocido, un amigo que seguro te hace la página web mucho más barata que el presupuesto que tienes encima de la mesa.

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Detenida por emplear a dos mujeres a las que no pagaba un sueldo

Incluso en sectores más delicados de la empresa, como la facturación he visto poner a gente que no sabía ni que tipo de IVA tenía que aplicar para gestionar un negocio. Bastaba con que fueran un poco espabilados y luego ellos ya sacarían el trabajo adelante.

Pero en muchos casos esta resistencia a contratar a un profesional oculta una forma de también de explotar, de ofrecer unas condiciones laborales difícilmente aceptables. No hace falta bucear mucho en las ofertas de trabajo para verlo, jornadas laborables con horario de salida que se resume en hasta que haga falta, contratos (si es que se llega a firmar) que no reflejan todas las horas que se trabaja o altas como falsos autónomos.

Pagar por trabajar o para ganar experiencia

Eso por no hablar de pagos en negro o que directamente no te paguen, algo que es habitual en aquellos empleos en los que buscan candidatos sin experiencia. Al fin y al cabo estás trabajando de lo tuyo. Volviendo al sector de la hostelería, los becarios en las cocinas que trabajan como el que más pero que no cobran es una figura habitual.

No es exclusivo del sector, en otros como despachos de abogados, la figura del pasante que no cobra o tiene una remuneración de miseria no es tampoco extraña. A cambio tienen esas dos líneas de experiencia en el currículo que les abrirán las puertas de otros empleos. De esta manera en cuanto pueden dan el salto a otro empleo donde están mejor considerados.

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Ser becario y no cobrar, un "privilegio"

Es algo que está instaurado en un tipo de empresario que busca el máximo beneficio, minimizando los costes laborales o ahorrándoselos por completo. Y además exigen compromiso del empleado con la empresa, dedicación y la mejor de tus sonrisas cada día. Hay que estar agradecido por poder trabajar...

Lo malo es que nos acostumbramos y resignamos a vivir con estas condiciones. El "no queda otra" o "esto es lo que hay" son frases tan comunes que ya ni siquiera suenan extrañas. Y lo peor es que para otros, tener contrato de trabajo ya supone un privilegio por el que se debería estar agradecido.

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El departamento de recursos humanos tradicionalmente se ha ocupado de trámites administrativos. Por lo general hacer que los trabajadores cobren en tiempo y lo estipulado. Que no es poca cosa si hablamos de mantener un buen clima laboral. Pero el departamento de recursos humanos es mucho más que hacer nóminas.

Se trata de cuidar de los recursos de la empresa, de optimizar su rendimiento y ayudarles a mejorar. En este caso hablamos de los empleados de la empresa, una parte muy importante para el éxito de la misma. Aunque lo cierto es que no todas las empresas lo asumen de igual manera.

Para muchos la única gestión de recursos humanos que se realiza es la contratación y el pago de las nóminas. Todo el papeleo que va asociado a una incorporación y los cobros a final de mes. También finiquitos y despidos. A medida que la empresa crece en empleados puede ser una tarea realmente agotadora, que no tiene fin si el índice de rotación es alto.

Pero de esta forma se están dejando de hacer otras funciones, como planes de formación, prevención de riesgos laborales, búsqueda de soluciones para mejorar el ambiente laboral. El departamento de recursos humanos debería ser como el consultorio psicológico de los empleados de la empresa, alguien a quien le contamos un problema que hemos tenido e intermediara para solucionarlo.

Y con esto se lograría reducir el estrés, el absentismo, un menor índice de accidentes y bajas laborales, entre otras cuestiones. Pero claro si la política de la empresa es exprimir al máximo al empleado y cuando llegue a estar quemado contratar a otro, invertir en su cuidado no interesa. Es la política de la tierra quemada en recursos humanos. Y claro luego se quejarán de que no encuentran empleados fieles.

En Pymes y Autónomos | Utiliza las analíticas para transformar tus recursos humanos

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El departamento de Recursos Humanos es fundamental en la pyme. En ocasiones, por falta de presupuesto o por desconocimiento este departamento no existe y son otras personas que trabajan en la empresa quienes se encargan de este cometido que es fundamental y demasiado importante como para no darle importancia.

Al fin y al cabo, los empleados son quienes conforman la organización y su valía es lo prioritario. Por este motivo, contar con las manos de un experto encargado de elegir a los más cualificados no es un tema baladí.

Todos los departamentos son importantes

Si no se nos ocurriría deshacernos del departamento de contabilidad, ¿por qué ahorrar en el de recursos humanos? Son estos profesionales los que saben qué trabajador es el ideal para cumplir con el papel que la empresa desee que desempeñe.

Al fin y al cabo, se trata de apostar por una mejora que repercutirá en el beneficio de todos. El especialista en recursos humanos sabe cómo formar, motivar y averiguar las cualidades que hacen idóneo a un candidato.

¿Qué hace el departamento de recursos humanos?

• Reclutamiento: planificación, selección de los empleados. El reclutamiento, proceso de selección e incorporación de talento en las empresas es una de las funciones más conocidas.

• Gestión de la retribución: el área de recursos humanos hace estudios y diseña sistemas de retribución para empleados acorde con los presupuestos de la empresa y la oferta en el mercado. Es una tarea fundamental para empresas con procesos de reclutamiento abiertos o que necesiten retener talento.

Sin una eficiente gestión de la retribución, la empresa podría estar perdiendo dinero y competitividad.

Trabajar aspectos como la conciliación profesional y familiar es prioritario hoy día, por poner un ejemplo sería ofrecer cheques guardería para los empleados con niños, seguro médico de empresa, formación.

• El papeleo. Como coloquialmente solemos decir: Administración y gestión de personal, donde se engloban todas las tareas administrativas, como por ejemplo la gestión de nóminas, contratos, gestión de permisos, bajas, vacaciones y beneficios sociales para empleados.

En definitiva, los responsables de Recursos Humanos se encargan de muchas tareas que van más allá de un proceso de selección y de unas entrevistas. Su papel es importante para la pyme para que ésta además de una organización retenga talento y sobre todo, tenga a los mejores en su equipo.

En Pymes y Autónomos|Estas son algunas de las preguntas ilegales más habituales en una entrevista de trabajo

Imagen|Alexas_Fotos

Para atraer a los candidatos mejores y más brillantes hay que estar en sintonía con las pretensiones de quienes optan por incorporarse a nuestra compañía buscando nuevos estimulos personales y profesionales.

A simple vista, nos puede parecer que el deseo primordial de los candidatos que aplican a un puesto en nuestra compañía es mejorar su retribución e incrementar su poder adquisitivo, aunque esta respuesta debe ser matizada.

¿Qué es lo que más valoran los mejores candidatos?

• La firma

Trabajar para una empresa exitosa es de suma importancia para los candidatos de máximo nivel. Muchos candidatos se enfocan en la plataforma, el historial y las perspectivas actuales y futuras de una empresa. Los candidatos también se preocupan por las personas y la cultura de una organización, desean trabajar con personas que se respetan y de las que se pueda aprender.

• El trabajo

La característica individual más buscada son las oportunidades para el avance profesional y el crecimiento personal. Los candidatos evalúan la capacitación y el desarrollo que ofrece el puesto, los recursos que estarían disponibles para ellos y el grado de autonomía que implica el trabajo. También piensan en cómo el mundo exterior los percibiría en el papel, particularmente si es muy visible.

Sin menos cabo de la importancia que tiene el dinero en el salario de un empleado no hay que menospreciar el valor y la importancia del salario emocional para quienes desean incorporarse a nuestra organización.

Imagen | Alexsander-777 En Pymes y Autónomos | Salario emocional

El primer paso para acceder a un puesto de trabajo es la entrevista personal con el candidato. Se trata de un cara a cara entre un empleado de la empresa, generalmente de recursos humanos, y la persona que quiere acceder a ese puesto de trabajo, y tiene como fin conocer personalmente a la persona que opta al puesto de trabajo y determinar si posee las características más idóneas para desempeñar la tarea.

Durante este proceso, el entrevistador hace una serie de preguntas al entrevistado, generalmente profesionales aunque cada vez es más habitual pisar el terreno personal. Sin embargo, no todo vale; existen algunas preguntas que la legislación española y determinadas directivas europeas establecen como ilegales. Estas son algunas de las más habituales.

• Salud e incapacidad: preguntas como ¿tienes algún tipo de enfermedad crónica? o ¿tienes algún tipo de discapacidad?
• Vida personal, estado civil o preguntas relacionadas con tu familia: ningún aspecto relacionado con la vida personal del candidato, sobre su estado civil o sobre nuestra familia es admisible en una entrevista de trabajo. Por ejemplo, ¿tienes pareja estable? o ¿piensas tener hijos más adelante? Estas preguntas son especialmente graves si se realizan a mujeres, pues pueden ser consideradas como discriminatorias.
• Nacionalidad: no se puede realizar ninguna pregunta sobre la nacionalidad del candidato. Por ejemplo, ¿de qué país provienes?.
• Edad: aunque normalmente sea un dato que está reflejado en el currículum vitae del candidato, no se puede incidir sobre su edad.
• Orientación sexual, política, religiosa o ideológica: ni las orientaciones sexuales del candidato ni su ideología o creencias religiosas tienen cabida en una entrevista de trabajo, pues pueden ser consideradas como ventajosas o perjudiciales en una entrevista de trabajo. Por ejemplo, ¿eres homosexual?, ¿estás afiliado a algún partido político? o ¿vas a misa todos los domingos?, entre muchas otras.
• Afiliación sindical: las preguntas sobre las afiliaciones sindicales del candidato están también prohibidas, pues a veces los empresarios tratan de evitar con estas preguntas a los candidatos conflictivos.

En Pymes y Autónomos | Presenta tu mejor yo en tu próxima entrevista de trabajo

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