“Mens sana in corpore sano”, la realización regular de ejercicio puede mejorar la productividad y reducir el absentismo entre los trabajadores, además de ayudar a reducir el estrés.

Estas son algunas de las conclusiones extraídas de las investigaciones realizadas por la Cátedra Sanitas Wellbeing en colaboración con la Universidad Europea de Madrid, que plantean un problema: ¿Cómo podemos incorporar los hábitos saludables en las organizaciones?

La empresa no es un gimnasio, es algo que tenemos muy claro, pero también sabemos que las posturas y las actividades laborales son algunas de las grandes causantes del estrés, del dolor lumbar y de otra serie de desgastes físicos y psicológicos que pueden desencadenar en bajas laborales y ausencias.

Creando hábitos saludables

Fortaleciendo el cuerpo de los trabajadores podrían minorarse estos efectos, aunque una pyme suele estar bastante limitada y las alternativas pasan por:

• Formar: podemos destinar tiempo para explicar los beneficios del ejercicio físico, proponiendo planes de entrenamiento de 30 minutos diarios y facilitando la inscripción en actividades al aire libre. También puede ser buena idea dejar información sobre dichos beneficios y sobre algunas actividades en un tablón de anuncios o enviarlos vía email. Si no logramos concienciar al personal, el resto de medidas serán inútiles.
• Buscar colaboración: podemos hablar con gimnasios, con clubs de montañismo y otras organizaciones con el fin de lograr descuentos para nuestros empleados, facilitando la información de nuevas rutas y ofertas mediante la comunicación interna. Incluso puede ser positivo que los empleados hagan algunas de estas actividades en conjunto para fortalecer la unión.
• Crear competiciones: partidos de fútbol o pequeños torneos (tenis, padel, baloncesto, voleibol, etc…) según el tamaño de la plantilla, pueden despejar el ambiente liberando el estrés mediante el deporte. Los equipos deberían confeccionarse de manera equilibrada y mezclando al personal de los diferentes departamentos.
• Facilitar la vida sana: podemos facilitar el uso de duchas y taquillas para las personas que vengan a pie o en bicicleta, facilitando el almacenaje o aparcamiento de las mismas. Es evidente que este paso no es realizable por todas las empresas, pues dependen mucho de las instalaciones, del espacio disponible y del bolsillo. ¿Qué tal poner unas manzanas en la cocina? No son tan caras…
• Adecuar horarios y turnos: no es fácil cuadrar los horarios en una pequeña empresa, pero la mayor excusa a la hora de hacer deporte es la imposibilidad de encontrar tiempo para ello. Los horarios, los turnos y los tiempos de descanso afectan mucho a este punto , aunque podemos vernos con las manos atadas. Aún así, merecía la pena mencionarlo entre estos puntos.

• Dar ejemplo: posiblemente sea lo más barato y beneficioso para nuestra salud. Cada uno de nosotros se debería preocupar por hacer ejercicio, no ya por el aumento de la productividad o del absentismo, sino pensando en la salud. Podemos olvidar las excusas y buscar pequeños momentos durante la semana o en los fines de semana, intentando llevar una dieta sana que se convierta en un hábito de vida (y doy fe de que esto es difícil en muchos puestos).

Mientras esperamos a ver si algún día se aplican en España iniciativas como “Cycle to work”, deberíamos al menos ser conscientes de que no podemos dejar que el trabajo nos consuma. Mantengámonos activos y sanos, despejemos la cabeza y respiremos aire puro de vez en cuando.

Los primeros en agradecerlo seremos nosotros mismos, aunque tendremos que hacer un esfuerzo… de hecho, en eso consiste. No podemos esperar lograr un beneficio sin mover un dedo, en ningún terreno de la vida. En mi tierra hay un dicho que dice: “quien quiera lapas, que se moje el culo”.

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Imagen | Nicky Tu – nickytu.com

La relación entre el clima laboral y la productividad depende en gran medida del estilo de dirección de una organización, por lo que el resultado responde a ciertas circunstancias que podemos controlar en gran medida.

Muchos estudios se han realizado a lo largo de la historia para tratar de demostrar la naturaleza de la relación entre la eficiencia y el clima laboral, concluyéndose que existe una relación de dependencia que podríamos definir en cuatro estados a gestionar.

Baja productividad y clima laboral elevado

El hecho de que una empresa se preocupe por garantizar un buen clima laboral, no garantiza que se traduzca en una productividad elevada. De esta manera nos encontramos con un caso que parece contradecir la teoría de que existe una relación directa entre ambos factores, pero que realmente se explica por la acción de los órganos directivos de la organización.

De esta manera, deberíamos empezar por repasar los objetivos individuales y de grupo que se han definido, ya que posiblemente se estén satisfaciendo aquellos que no contribuyen a elevar la productividad. ¿Dónde estamos concentrando las energías? ¿Existe relación entre los objetivos individuales de los trabajadores y los de la empresa? ¿estamos controlando los factores higiénicos y motivadores de la organización?

Por otro lado, la falta de un liderazgo eficaz puede lastrar la eficiencia del personal, aunque haya logrado crear un buen clima laboral, perdiéndose el potencial de los grupos por la incapacidad de orientar los esfuerzos del personal.

Los jefes no son los únicos que pueden lastrar la productividad, por lo que deberíamos asegurarnos de que los empleados cuenten con la formación suficiente como para contar con las habilidades necesarias para mejorar la productividad. En definitiva, el clima laboral aumenta el potencial productivo, pero no se traducirá en una alta eficiencia sin un buen órgano directivo.

Alta productividad y clima laboral elevado

Este es el caso más deseable y refleja que se están cubriendo los objetivos de los grupos de trabajo y de la propia empresa, logrando una vinculación exitosa entre ambos. Además, se consigue elevar la motivación mediante la satisfacción individual con un buen sistema de salarios, incentivos, con la confección de carreras profesionales, etc…

Como resultado, el clima laboral se eleva y se incrementa la eficiencia de los empleados obteniendo una alta productividad, que a su vez refuerza al propio clima laboral, creándose una energía que se autoalimenta y potencia.

Alta productividad y clima laboral bajo

Nuevamente estamos ante un caso que a priori puede resultar complicado de entender, pero que se explica por la acción del liderazgo. Una empresa puede aumentar su productividad mediante la planificación y/o la aptitud de los integrantes de la empresa, sin haberse preocupado por mejorar la motivación del personal.

En otros casos, la motivación se produce como efecto de las “políticas del miedo”, es decir, con el uso de las penalizaciones, sanciones o despidos. Aún así, no debemos pensar que estamos ante un buen sistema, ya que todo el peso de la productividad radica en la acción incesante de la dirección, sin que los empleados se involucren con la empresa.

Es decir, se pierde una gran parte del potencial y de la eficiencia que podría ser obtenida mediante la motivación, pero se demuestra que el clima laboral y el liderazgo se relacionan de formas diversas. En este caso, se construye la productividad sobre los empleados y no con ellos, lo cual parece más propio de otras épocas del pasado

Baja productividad y clima laboral bajo

A estas alturas, está claro que una empresa que no logra ni una buena eficiencia ni un buen clima laboral no está cumpliendo con los objetivos grupales e individuales, y que además carece de una dirección efectiva capaz de encaminar los esfuerzos hacia la motivación y el rendimiento del personal.

Deberíamos redibujar los objetivos, aumentar la formación, analizar las áreas administrativas de la organización, repasar la distribución de tareas… realmente estaríamos ante un gran reto que comenzaría por cambiar la mentalidad del propio empresario, ya que en ninguno de los casos podemos omitir el peso que tiene sobre ambos factores.

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Imagen | Yann Ropars

Tras la prohibición de fumar en el puesto de trabajo, estamos asistiendo a un hábito que se ha normalizado, el del flujo de empleados que recurrentemente ‘abandonan’ su puesto de trabajo para saciar sus ganas de fumar, un hecho que supone la pérdida de muchos minutos de trabajo al día, y muchas horas a lo largo del año, lo que genera una merma de la productividad para las empresas y un importante coste económico.

Leyendo sobre el asunto, me ha llamado la atención que la patronal alemana quiere poner coto a las pausas para fumar en el trabajo, una medida que tendría sus colaterales puesto que también puede atacar a la libertad de quienes quieren fumar e incluso discriminarles socialmente por este motivo.

Esta medida que no es pionera, puesto que Suecia prohíbe fumar a sus trabajadores durante toda la jornada de trabajo excepto en la pausa para el desayuno, y en la región belga de Vavilonia en la que los empleados públicos han de fichar en las pausas que tomen para fumar, con la correspondiente merma en su salario en función de los minutos utilizados.

Aunque desde el punto de vista social, esta medida tiene sus limitaciones, desde el punto de vista económico y empresarial tiene pleno sentido, puesto que las empresas no han de pagar por las adicciones de sus empleados, generando un debate de compleja solución puesto que también es cierto que lo que le lleva a fumar a una persona muchas veces no es su voluntad, sino una adicción.

Es más, en mi opinión, las razones que llevan a tomar esta determinación, en cierto modo, son compartidas por otros hábitos que también hacen perder tiempo y dinero para las empresas, como las pausas para el café, el llegar tarde, el no cumplir el horario o las largas comidas fuera del horario establecido, etcétera. ¿En qué quedará la medida? ¿Llegará a España? Posiblemente de mucho para hablar, pero no por poner coto a las pausas para fumar en el trabajo, aumentaremos la productividad si no se hace nada más.

En Pymes y Autónomos | Tabaco, productividad y prohibiciones a adictos al tabaco
Imagen | ducdigital

En las últimas semanas se está hablando largo y tendido sobre la posible modificación en el calendario de los días festivos para convertirse en una prolongación de los fines de semana y no interfieran en la producción ni la productividad de las empresas, que como consecuencia de una semana ‘baldía’, como ha sucedido en el reciente puente de la Constitución, se paren los ciclos de producción de las empresas y los proyectos en curso.

Aunque estoy plenamente convencido de que sería una buena medida (una más) para aumentar la productividad de las empresas, hay que tener en cuenta que una decisión de este tipo también tiene sus colaterales, afectando a algunos sectores de nuestra economía, que en ausencia de los puentes festivos pueden notar un deterioro de su volumen de negocio, analicemos algunos ejemplos:

• Hostelería: al desaparecer los largos puentes el sector turístico de nuestro país, que se ha recuperado especialmente por la demanda interna, es decir, por los turistas españoles que prefieren practicar turismo dentro de nuestras fronteras en lugar de irse fuera, percibirán una caída de los resultados de su negocio

• Asociaciones culturales, y de ocio y tiempo libre de las zonas rurales: adicionalmente a lo anterior, las empresas de desarrollo turístico, que basan su lucro en actividades de ocio y tiempo libre, percibirán una caída de sus ingresos al disminuir su volumen de trabajo, al disminuir los incentivos como consecuencia de la menor disponibilidad de tiempo para salir de las grandes ciudades

• Gasolineras y negocios relacionados con los servicios al automóvil: recurriremos en menor medida al uso del automóvil, afectando también a los ingresos y al empleo de este tipo de servicios

Como pueden comprobar, los puentes festivos forman parte de nuestra cultura, y cualquier actuación que se tercie tiene sus consecuencias. Bien es cierto, que en este tipo de decisiones es fundamental sopesar los beneficios y los costes que tendría la medida, y aunque globalmente, estoy de acuerdo con sus beneficios en cuanto a la producción y productividad de la mayoría de los sectores de actividad hay que tener en cuenta sus colaterales.

En Pymes y Autónomos | Quitar los puentes del calendario laboral o no quitarlos es una medida para mejorar la productividad
Imagen | webmaniabr

Tras repasar algunos métodos básicos de realizar una valoración económica de los recursos humanos de la empresa, llegamos a un tipo de análisis más contemporáneo basado en la utilización del rendimiento como regla para regular nuestras escalas salariales.

Antes de empezar, vale la pena decir que muchas pymes no utilizan ninguno de estos métodos y se rigen por lo que podríamos denominar como “ojímetro”. Es decir, no se cuenta con una planificación efectiva sobre el sistema retributivo y se valora siguiendo el sentido común, aunque este en ocasiones puede dar pie a injusticias notorias.

Coste contra beneficio

Valorar al empleado siguiendo un método de costes nos lleva a un gran problema y es que somos incapaces de medir correctamente el beneficio que proporciona cada trabajador a la empresa. En otras palabras, fijarnos únicamente en el coste desvirtúa la realidad ya que un empleado no debe analizarse como un gasto, sino como una inversión en rendimiento.

De esta manera, cada trabajador representa un valor esperado, que corresponde con su potencial personal condicionado por el puesto que tiene asignado, sus funciones y las tareas realizadas. Este valor, además, debe adaptarse según la probabilidad de continuidad en la organización.

El rendimiento no es responsabilidad exclusiva del empleado, sino también del estilo de dirección empresarial

La empresa no es el único ente que aporta en la relación con el empleado, de modo que podemos asegurar que recibe un grupo de importantes cualidades que se contraponen a nuestro estilo directivo. El potencial, por tanto, surge de sumar mezclar a un profesional y sus características con las peculiaridades de la organización.

Como resultado obtenemos un nivel de productividad, satisfacción, movilidad interdepartamental, compromiso, etc… que en conjunto nos proporciona una estimación respecto a la probabilidad de permanencia en la empresa.

Cuestión de probabilidades

La valoración por rendimiento se basa en tres tipos de evidencias, las objetivas (como datos de productividad), las psicométricas (entrevistas, test…) y las estadísticas (principalmente probabilidades de permanencia y análisis de datos de rotación histórica, pero también cadenas de Markov en algunos casos). En definitiva, intentamos averiguar una serie de cosas:

• ¿Qué puestos desempeñará el empleado? Mediante la confrontación de los datos objetivos actuales con análisis de probabilidades
• ¿Qué tiempo seguirá con nosotros? Mediante un estudio estadístico y de probabilidad
• ¿Es probable que desempeñe otras funciones en la empresa en un futuro? Análisis objetivo y estadístico según la rotación interna de la empresa.

• ¿Qué rendimiento dará el empleado? La estadística y los datos de rendimiento actual nos ayudarán a obtener un resultado expresado en términos de probabilidad.

¿Por qué hablamos tanto de probabilidades? ¿no estábamos midiendo el rendimiento? Si y no. Estamos midiendo el rendimiento futuro, el potencial del trabajador y el valor a medio y largo plazo. Todo esto se concreta en una fórmula matemática para valorar al personal en función del rendimiento esperado.

R representa el rendimiento, siendo el sub i, el puesto en concreto. P (R sub i) es la probabilidad de terminar en un puesto determinado, t es el tiempo de permanencia esperado y m la última función realizada en la organización (puesto de salida o abandono). Por último (1+r) super t, es el factor de descuento monetario.

Es difícil explicar el funcionamiento de la fórmula en un artículo como este, pero el resultado nos da una probabilidad en la que se cuenta con el rendimiento esperado en las funciones desempeñadas hasta un posible abandono de la empresa. Se puede decir que se analiza el valor esperado descontando los rendimiento obtenidos del empleado, lo cual nos ayuda sin duda a obtener una valoración sobre el capital humano más completa que otras.

Algo que seguro que han entendido (seguramente suene a chino explicado en estos breves párrafos), es que hablamos de un método complicado de calcular, de modo que no siempre compensa hacer el gasto de tal estudio. Además, el gran peso de la probabilidad puede hacer que el método no nos proporcione toda la confianza deseada, aunque limitarnos al estudio del rendimiento actual no nos garantiza que los rendimientos futuros vayan a ser iguales, de modo que son realmente menos fiables.

En Pymes y Autónomos | ¿Cómo se valora económicamente a un empleado? (I)
Imagen | Populares de Cantabria 

Los tiempos actuales marcados por fusiones, reestructuraciones de plantillas, EREs, despidos generalizados, precariedad laboral, alta temporalidad, no es el momento más adecuado para que los empleados en todo el mundo destaquen por su nivel de compromiso con sus empresas o “engagement”.

Según un reciente análisis realizado por Aon Hewitt, la división de consultoría de Recursos Humanos de Aon Corporation, la evolución de los índices de engagement se mantiene en los niveles más bajos desde 2008.

Uno de los datos más llamativos del análisis es la desfavorable percepción del empleado sobre la gestión del desempeño en sus empresas. Los trabajadores creen que sus empresas no han adoptado ni el enfoque ni el nivel de gestión adecuados que conducen a una mejora de la productividad, ni han logrado vincular el desempeño individual con los objetivos de la organización.

Al final del tercer trimestre de 2011 y tras su última actualización, Aon Hewitt analizó su base de datos de Engagement, que recoge las opiniones de más de cinco millones de empleados de más de 5.700 empresas en todo el mundo. Los resultados del análisis muestran un nivel de “engagement” global del 56% en lo que llevamos de 2011, igualando el dato de 2010 pero situándose por debajo de los correspondientes a 2009 (60%) y 2008 (57%).

Tradicionalmente una cultura empresarial de alto rendimiento presenta niveles de “engagement” de entre un 65 y un 100%; un nivel de entre el 45 y el 65% indica que los empleados son indiferentes al éxito o el fracaso de sus empresas; y un nivel de “engagement” por debajo del 45% puede resultar destructivo para la empresa.

La lectura que subyace de este hecho es que un número significativo de empleados no se encuentra suficientemente motivado como para hacer un esfuerzo adicional a lo que normalmente se exige de sus puestos y muchos están pensando en dejar sus empresas en un futuro cercano, aunque hoy en día no lleguen a dar el paso.

Este dato es bastante trascendente ya que según los etudios de Aon Hewitt existe una relación directa entre nivel de “engagement” de los empleados y los resultados financieros de las empresas, como lo demuestra que en 2010, las empresas con niveles de “engagement” por encima del 65% superaron en rendimiento a sus índices bursátiles y arrojaron tasas de de retorno al accionista un 22% superior a la media. Sin embargo, las empresas con niveles de “engagement” por debajo del 45% obtuvieron en 2010 una tasa de retorno al accionista un 28% por debajo de la tasa media.

Vía | Aon Hewitt
Imagen| alvaroarriagada.com
En Pymes y Autónomos | Recursos Humanos

En una entrada anterior hablaba del informe publicado por Adecco, Nuevos horizontes para la RC. Como ya mencionaba la responsabilidad corporativa (RC) es una gran desconocida para los empresarios españoles, a la que apenas prestan atención. De hecho, desde los medios de comunicación pasa bastante desapercibida, y nosotros mismos no somo s la excepción.

Plantear el hecho de que la RC puede ser un elemento eficaz para las organizaciones y una herramienta de crecimiento, genera cuanto menos escepticismo entre los empresarios. Uno de los motivos principales que les obliga a pensar así es ver a la RC como un gasto en lugar de una herramienta de productividad.

Los directivos encuestados en el estudio apuntan este aspecto como el más relevante de todos los retos que plantea aplicar la RC en las organizaciones. Es decir, evitar la confusión de que la RC no depende de la cuenta de resultados, sino de los valores de los directivos que administran la sociedad.

Por eso, es necesario entender que la RC produce resultados positivos, materiales e inmateriales, que se derivan de fomentar la satisfacción de los empleados, respetar el medioambiente, favorecer la integración social de los grupos de exclusión, e incluso, promocionar el voluntariado corporativo.

Tener entre las prioridades de la entidad todo lo anterior permite generar una conciencia colectiva que permite incrementar la sostenibilidad, y por tanto, incrementar los beneficios de un modo natural. Para que sea así hay que hacer que estas acciones sean perdurables en el tiempo y formen parte de la cultura empresarial de la entidad.

Imagen | cchez
En Pymes y Autónomos | RSC

Hace unos días leí un artículo publicado en Capital Humano que me resultó bastante interesante, ya que exponía los problemas que pueden causar a las organizaciones los denominados “directivos rupturistas”, que a grosso modo son quienes al llegar a un nuevo puesto su prioridad es romper con todo lo establecido.

El directivo rupturista es aquel que, cuando llega a su nuevo puesto quiere consolidar su cargo mediante la invención de nuevos modelos de gestión para distinguirse de su predecesor con el propósito de demostrar su genialidad aún cuando el modelo anterior podría ser valido con las correcciones y ajustes necesarios.

Aunque no se toma en suficiente consideración este hecho, este tipo de directivos suelen resultar extraordinariamente contraproducentes porque priorizan su ego y vanidad al interés general, dando como resultado malestar entre los integrantes del equipo por la realización de actividades superfluas y por estar sometidos a una presión constante dado el deseo de fiscalización del directivo, sin olvidar su interés por saber si son respetados los modelos y protocolos que impone.

Los mejores resultados se obtienen cuando una organización mantiene una línea coherente en un estilo de gestión que funciona, es decir, crea una cultura de organización. Cuando esto se logra es el momento en que se consigue sumar el talento, y por lo tanto, se produce una mejora paulatina de los resultados.

Es evidente que los extremos y las porturas maniqueístas no son positivas en ninguna circunstancia, pero especialmente son dañinas cuando see aplican en las organizaciones empresariales ya que el malestar colectivo puede causar que el remedio sea peor que la enfermedad.

Vía| Capital Humano
Imagen | Paulinaclemente
En Pymes y Autónomos | Liderazgo

Antes de empezar este artículo quiero despejar todas las dudas respecto a mi intención, que no es en ningún caso polemizar sobre la naturaleza de las diferentes posiciones políticas ni entrar en cuestiones éticas. Me gustaría hacer una reflexión sobre el mundo de las empresas y el mercado laboral, sin más.

En muchos casos escuchamos hablar sobre el derecho al trabajo y creo que se produce una pequeña confusión, pues aunque todos las personas merecen una vida digna y unos derechos laborales justos, el puesto de trabajo no deja de ser una silla de mi empresa que quiero cubrir con el profesional más válido. Por tanto, a efectos prácticos el puesto no representa una posesión del empleado, sino una relación bilateral en la que el trabajador no puede ejercer sus derechos sin el empleador.

¿Quién pone las sillas?

Creo que cuando hablamos de las cifras de paro, se ha intentado evitar que la cifra crezca a toda costa, pero construyendo la casa por el tejado. Desde mi punto de vista, la mejor manera de proteger al trabajador es impulsando a las empresas. Y que conste que habla un ateo político.

En algunos casos se ha defendido a toda costa el derecho al trabajo olvidando el deber derivado del mismo. Algunos derechos reconocidos son los de libre elección del oficio, la retribución justa, la negociación colectiva, la reunión, la adopción de medidas de conflicto colectivo, la libre sindicación, la huelga, y la participación en la empresa.

Pero por la parte de los deberes tenemos: cumplir con las obligaciones concretas de cada puesto de trabajo, contribuir a la mejora de la productividad, actuar con buena fe y la diligencia, respetar las normas de higiene, cumplir las órdenes e instrucciones efectuadas por sus responsables y no concurrir con la actividad de la empresa.

Bien, queda claro una cosa, el gobierno de turno tiene la obligación de lidiar con una complicada relación bilateral, donde ambas partes necesitan ser protegidas, pero especialmente la de los que ponen las sillas, pues sin ellas ¿cómo ejercemos nuestros derechos y obligaciones?

¿Los malos de la película?

Si queremos garantizar el derecho real al trabajo, tendremos que ayudar a que las empresas sobrevivan, especialmente las pymes, porque no habrá ningún gobierno que pueda garantizar el empleo de manera unilateral.

Para ello, los que están en las sillas también deben ser productivos aunque creo que la mayoría hemos visto casos enquistados en muchísimas empresas.

Estoy seguro de que algunas personas leerán este texto con una ceja levantada, pensando que cuando ponga el punto y final me iré a ver los toros fumando un puro mientras me pongo un ping de gaviotas en la chaqueta… pero habla alguien que ha estado en el paro y que ha tenido que tirar por sí mismo.

He visto los ERES de cerca y he sufrido a empresarios realmente opresores (de todo hay). Solo soy alguien que cree que se ha tratado de defender al trabajador, o mejor dicho: “a las cifras de paro”, pero no al trabajo.

Ahora, guarden las horcas y saquen los libros porque todos tenemos mucho que aprender. Para que las personas podamos disfrutar de nuestros derechos tendremos que ejercer las obligaciones, aunque la película nos la pongan al revés.

Arrimemos el hombro y dejemos de jugar a las sillas musicales o las perderemos todas.

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Imagen | Joe Shlabotnik

El estrés es una reacción fisiológica del organismo como mecanismo de defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante y puede afectar negativamente en el rendimiento y en casos extremos puede llegar a provocar el colpaso del individuo.

En situaciones como la actual no hay empresario que no esté sometido al estrés. Sin embargo, no tiene porqué ser negativo o dañino. Si se consigue manejar correctamente, puede producir efectos muy positivos en la productividad y el rendimiento. Un ejemplo evidente son los deportistas de élite que mantienen la tensión y manejan perfectamente la presión.

Este tipo de profesionales se les educa para que el estrés trabaje a su favor. Para lograrlo hay que tener presente que el estrés es un sentimiento no una señal de enfermedad. De este modo cuando uno comienza a preocuparse , hay que darse cuenta de que es una señal de algo que le inquieta, lo cual no es razón suficiente para que surja el pánico, por el contrario hay que identificar qué es la causa de preocupación.

En muchas ocasiones, mucha gente se siente mal o se estresa por cosas que no pueden cambiar por algo tan simple como que están fuera de su control. Aprender a discriminar hasta donde llega nuestro radio de acción es indispensable para poder controlar el estrés.

Los seres humanos, en nuestra condición de seres sociales, necesitamos de las relaciones humanas. Por eso, es importante disponer de un grupo de relaciones que pueda ayudarnos en momentos de estrés. Identificar a esas personas en las que confiar es una labor fundamental para poder buscar apoyos con los que superar las situaciones de angustia.

Lograr convertir el estrés en tensión positiva sólo se consigue aprendiendo a controlarlo y para conseguirlo es necesario aplicar tanto un esfuerzo individual como el apoyo colectivo.

Via | HBR
Imagen | Arkangel
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