La reforma laboral ha modificado algunos aspectos del contrato en prácticas. En primer lugar, se modifica su definición, ya que pasa a llamarse contrato para la obtención de práctica profesional adecuada a los estudios. Pero también se cambian algunos aspectos sustanciales del propio contrato. Estos son los cambios más significativos que entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022.

Qué es el contrato en prácticas

El contrato en prácticas es una modalidad contractual que permite la obtención de una determinada formación profesional de acuerdo con los estudios cursados por el trabajador. Su objetivo es que esta persona pueda adquirir la experiencia adecuada para el desempeño de un trabajo determinado que se ajuste a los estudios cursados.

Este contrato está regulado en las siguientes normas:

• Articulo 11.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• Y el actual Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

¿Quién puede suscribir el contrato en prácticas?

Existen una serie de requisitos que deben reunir los aspirantes a un puesto del trabajo para que el contrato en prácticas se pueda formalizar:

• Tener un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
• Que no hayan pasado más de tres años desde la obtención del título, o cinco si se concierta con una persona con discapacidad. No obstante, si el candidato tiene más de 30 años, esta regla no es aplicable.
• No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.

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Reforma laboral, ¿cuándo entra en vigor y cuáles son los siguientes pasos hasta su aprobación definitiva?

¿Qué cambia con la reforma laboral?

La principal novedad del nuevo contrato en prácticas con la reforma laboral es la reducción en la duración del contrato. Hasta ahora, su duración no podía ser inferior a seis meses ni exceder los dos años. Con su entrada en vigor, se reduce a un año la duración total.

Asimismo, también se ha reducido el periodo máximo que haya transcurrido desde la obtención del título a tres años desde los cinco vigentes hasta ahora (a 5 años para personas con discapacidad, frente a los siete vigentes hasta ahora).

Por último, se regula la obligación empresarial de diseñar un plan de formación y designar un tutor. En caso de no cumplirse estos requisitos el contrato se considerará indefinido a tiempo completo. La retribución de estos contratos pasa a ser como mínimo la del grupo profesional equivalente, siempre que el Convenio Colectivo no regule otra específica.

En cualquier caso, los contratos celebrados con anterioridad de la entrada en vigor del Real Decreto mantendrán su vigencia hasta su fecha de fin.

Hay que arrimar el hombro en situaciones difíciles. Es una frase que nos estamos cansando de escuchar en estos días. Pero lo malo de esta cuestión es que en muchos casos cruza una línea entre colaborar para mantener la empresa y cometer una ilegalidad. Porque estamos viendo como se pide volver a trabajar sin salir del ERTE, una exigencia de algunos empresarios a sus empleados para "aprovechar al máximo las ayudas del estado".

La cuestión es que el empleado está en su casa cobrando el 70% de su base reguladora. En muchos casos esto supone una pérdida importante de salario. La propuesta de volver a trabajar sin que los saquen del ERTE suele ir acompañada de una retribución económica complementaria en B, de manera que ambos salen ganado.

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Salvar empresas y autónomos prolongando los ERTES hasta final de año

El empresario porque tiene a un trabajador a jornada completa por un tercio de lo que le costaría en circunstancias normales. A veces ni eso porque no se paga nada extra, solo se utiliza el argumento de arrimar el hombro. El empleado porque ingresa una cantidad de dinero extra que de otra forma no tendría. Afortunadamente este tipo de prácticas es una excepción, no la norma. Porque la sanción en caso de que Inspección de Trabajo abra un expediente implica que:

la empresa no sólo deberá pagar la multa correspondiente que pueden ir de 6.251 a 187.515 euros sino que, además, deberá devolver la cuantía de la prestación

O dicho con otras palabras, las empresas lo que se juegan es desaparecer, porque en una situación como la actual, muchas de ellas no podrían hacer frente a esta cantidad. Aun así muchas de ellas prefieren correr el riesgo. La Inspección no llega a todas partes y si nuestra competencia está haciendo este tipo de prácticas es difícil resistir la tentación. Especialmente en negocios turísticos que pueden estar abiertos solo dos o tres meses.

Pierde el estado, que está invirtiendo recursos en empresas que podrían ir a otros sectores y que salen de los impuestos de todos. Pierden también las empresas que operan de manera legal, porque sufren competencia desleal por parte de aquellos que realizan este tipo de prácticas. Y seguro que además son de los que más se quejan de que así no se puede trabajar o que los gastos de apertura hacen inviable explotar el negocio.

Harían bien otras empresas que conozcan este tipo de prácticas en denunciar. Pero no es habitual. Igual ocurre con los trabajadores obligados a trabajar. Muchos de ellos se benefician de ese dinero negro que les pagan y están de acuerdo, otros simplemente acuden por miedo a perder el puesto de trabajo. Pero ¿qué ocurriría si tienen un accidente laboral?

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Por todos es conocido que las grandes superficies comerciales llevan a cabo políticas y estrategias de marketing para hacer sus productos mucho más 'apetitosos' para sus clientes, teniendo la contrapartida de que consiguen aumentar su volumen de ventas.

No obstante muchas de estas prácticas no son exclusivas de los establecimientos más grandes, sino que muchas de ellas son perfectamente extrapolables a los negocios más pequeños, a pesar de que el número de artículos que se comercializan es ostensiblemente más bajo.

Algunas de estas prácticas son el utilizar colores cálidos en los envases y envoltorios, situar los productos de compra más impulsiva a la entrada de los establecimientos, fijar precios que hagan creer al consumidor que el precio es más económico (regla de los 99 céntimos), cambiar el orden de nuestros productos con cierta periodicidad para romper el itinerario visual, la publicidad y cartelería creativas, entre otras.

Bies es cierto que la capacidad con la que cuentan los grandes a la hora de crear en este sentido es tremenda, pero no por ello tiene por qué ser un terreno vetado a los empresarios autónomos que regentan un pequeño negocio, ya que la creatividad y la capacidad de adaptarse al cambio no es un atributo exclusivo de los primeros.

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La posibilidad de que una empresa celebre un contrato de formación está vinculado, según la Ley, a que el empleado pueda obtener a la finalización del mismo un titulo de formación profesional o un certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo y la formación realizada.

Este requisito se ha suspendido con el objeto de adecuar la oferta formativa a los nuevos puestos de trabajo, especialmente en lo que se refiere a la educación a distancia. Ahora el Gobierno prevé ampliar hasta el 31 de diciembre de 2014 el plazo para firmar contratos de formación que no estén vinculado con la obtención del certificado.

Los contratos para la formación y el aprendizaje reservan una parte de la jornada laboral para el aspecto teórico relacionado con el puesto de trabajo y que permite al trabajador la obtención de ese certificado de profesionalidad. Para ello deberá realizar esa parte teórica a través de un centro homologado.

Por una parte la necesidad de adaptar esa parte formativa a los nuevos puestos de trabajo y por otra la posibilidad de adaptar los nuevos formatos de formación, como el e-learning, a estos procedimientos llevó al Gobierno a abrir un periodo transitorio en el que se suspendía la obligación de vincular el contrato formativo con la obtención del título correspondiente a esa formación. Ahora ese periodo transitorio se amplía un año más.

El contrato formativo simultanea el aprendizaje teórico, y su certificación, con la práctica relacionada con el desempeño de la tarea en la empresa. Además tiene una serie de ventajas en cuanto a bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social para la empresa, por la celebración del contrato y su posterior transformación en indefinido (si se llega a producir).

La vinculación del contrato con la certificación académica es una garantía de que ese contrato no se celebre en fraude de Ley para una actividad o puesto de trabajo que no tenga una homologación académica (¿dónde está la formación entonces?). Por eso la suspensión de esa vinculación abre la puerta a que se celebre este contrato fuera del ámbito para el que se estableció.

Se puede entender que la necesidad de actualizar el catálogo formativo o la adaptación a los nuevos sistemas requiera de un periodo transitorio, pero lo ideal es que éste tenga la menor duración posible.

En Pymes y Autónomos | El Gobierno aprueba el nuevo Contrato para la Formación y Aprendizaje y la Formación Profesional Dual Imagen | talcahuanofotos

La cotización de los becarios universitarios que realizan prácticas en empresas ha sido un tema largamente debatido en la legislación laboral. Durante años, los becarios se vieron privados de ese derecho, mientras ocupaban un puesto de trabajo con un horario y unas condiciones iguales al de cualquier otro trabajador.

En febrero de 2011, las empresas fueron obligadas por decreto a pagar cuotas sociales por los becarios, universitarios o de formación profesional, que realizaran prácticas remuneradas. De este modo, el colectivo se igualaba en derechos al resto de trabajadores, cotizando para todas los contingencias excepto el desempleo. Sin embargo, un nuevo Real Decreto los llevó, en noviembre de 2011, a la situación inicial, ante la presión de las empresas por los costes laborales que la cotización implicaba.

Una sentencia del Tribunal Supremo, fruto de un recurso presentado por CCOO, ha declarado nulo el decreto que excluía a los estudiantes universitarios de esas cotizaciones. A partir de ahora, las empresas que financien las becas, bien se trate de organismos públicos como de entidades privadas, deberán dar de alta al becario en un sistema especial de cotización con la que gozarán de todas las coberturas excepto el desempleo. La situación asimilada al alta se mantendrá durante el tiempo que dure la beca.

La sentencia del Tribunal permite también exigir este derecho a los becarios que hayan realizado prácticas no cotizadas desde noviembre de 2011, con lo cual se prevé la llegada de miles de reclamaciones. Cabe esperar que las empresas reclamen, a su vez, al Estado como último responsable, pues no podía pretenderse que incumplieran la normativa en vigor en aquel momento.

Las prácticas se rigen por una normativa específica. Aunque no se trata de una relación laboral, el becario debe firmar un acuerdo con la empresa en el que se detalle la remuneración a percibir, el contenido, la duración y el horario que debe cumplir. Por ello, cabe esperar que tenga también derecho a algún tipo de cobertura, aunque sea menor que la de un asalariado.

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En estos días el Ministerio que dirige Fátima Báñez está ultimando con su homólogo alemán un nuevo Memorándum de entendimiento (MOU) sobre un programa dual de formación y prácticas, mediante el que se pretende que los jóvenes que se formen en España realicen prácticas de empresa en tierras germanas. De tal modo que nuestros jóvenes en el futuro cercano se formarían para producir en Alemania.

A pesar de que nuestro gobierno nos quiere vender este acuerdo como una medida para paliar el altísimo paro juvenil, para mi se significa el sentar las bases para que el mejor capital humano español emigre, poniendo en riesgo a nuestras empresas, que más pronto que tarde tendrán serios problemas para encontrar personal cualificado dentro de nuestras fronteras.

Es más, creo que sería mucho más rico establecer fuertes planes de inversión empresarial en las empresas de nuestra bandera, para así crear nuevas actividades o potenciar las actuales, empleando a nuestros compatriotas para lograr retener el talento dentro de nuestro tejido productivo.

En definitiva, creo que esta política está mal enfocada porque se da cuerpo de manera oficial a que nuestros jóvenes han de buscar sus oportunidades profesionales fuera de nuestras fronteras. Porque está muy bien que puedan disponer de unas prácticas internacionales, pero al término de estas, allí se quedarán los que encuentren su hueco en el mercado laboral alemán, pero ¿qué pasará con los demás? Por esto creo que esta política no se puede enfocar como una propuesta de empleo bien avenida.

En Pymes y Autónomos | La confianza en los empleados, una cuestión de sentido común
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Esta es la conclusión que se puede obtener del 12º estudio anual de la consultora estratégica Booz & Company, “The New CEO´s First Year” (PDF). El informe analiza la naturaleza y la distribución geográfica de los cambios de ejecutivos en las grandes multinacionales.

Spu consciente que a priori puede dar la sensación de que este tipo de informes no son aplicables a la temática del blog, sin embargo, no hay que obviar que las prácticas que suelen aplicar las grandes empresas suelen ser un benchmarking para las pymes resultando, por tanto, modelos de utilidad para éstas.

En 2011, se sustituyeron el 14,2 % de los CEOs de las compañías más grandes del mundo, cifra muy similar a la media de los últimos siete años, siendo, sin embargo, muy superior a la tasa de 11,6 % de la crisis de 2010. Esto quiere indicar que las empresas prefieren mantener a sus altos ejecutivos en momentos de incertidumbre económica, con el fin de salvaguardar la estabilidad, pero están dispuestos a hacer un cambio de liderazgo cuando vuelve a haber estabilidad económica y las perspectivas de la compañía mejoran.

Una de las conclusiones más llamativas es que los CEO´s promovidos internamente logran mayores rentabilidades y por tanto, permanecen más tiempo en sus puestos. De este modo, entre 2009 y 2011, los CEOs de promociones internas superaron en un 4,4 % anual los dividendos con respecto a los índices de los mercados locales, mientras que el retorno de los CEOs promovidos externamente generaba tan solo el 0,5 %.

Aunque cuando vienen mal dadas la lógica nos impone buscar revulsivos, como pueda ser contratar a personas de otras empresas, industrias o mercados para que traigan consigo salvia nueva, la evidencia demuestra que los mejores resultados se obtienen con los que ya están dentro ofreciéndoles la posibilidad de asumir nuevos roles y responsabilidades.

Vía | Booz Imagen | Mujitra En Pymes y Autónomos | Management

El Santander, la CRUE y CEPYME han convocado 2.500 becas universitarias para hacer prácticas en pymes, es decir, 2.500 becarios gratis para las pymes españolas. Las becas son de 600 euros mensuales, y pueden ser complementadas por la pyme si lo desea. A continuación expongo a grandes rasgos la base de la convocatoria para acabar con una pequeña valoración de la misma.

El plazo de inscripción comenzó el 15 de septiembre y termina el 31 de marzo, y la fecha tope para realizar la practica concluye el 30 de septiembre. Inicialmente la beca es por 3 meses, siendo ampliable a 6 a petición de la empresa. ¿Quién puede apuntarse a las mismas?

Están dirigidas a estudiantes universitarios, tanto de grado como de postgrado, que no tengan relación contractual previa con la empresa ni con la Universidad, y la selección del becario concreto corre a cargo de la Universidad.

Los destinatarios son pymes y autónomos, siendo consideradas pymes las habituales: aquellas empresas que ocupan a menos de 250 personas y cuyo volumen de negocios anual no excede de 50 millones de euros o cuyo balance general anual no excede de 43 millones de euros. Se priorizarán spin-offs universitarios, aquellas con vínculos con el Santander o Cátedras de Empresa Familiar, las que financien parte de la estancia al becario, las dirigidas a discapacitados, etc...

¿Mi opinión? Me parece una herramienta interesante para los interesados, de uno y otro lado, siempre y cuando se tengan claras las expectativas. Si nos centramos en las pymes, hay que ser consciente de que éstos no son profesionales, que no se pude esperar ese nivel competencial. Incialmente, incluso con la beca, es posible que cueste dinero al reducir la productividad de quien se tenga que hacer cargo de él. Ahora bien, es una excelente oportunidad para descubrir talento universitario y poder ficharlo a posteriori.

Más información | Becas Santander En Pymes y Autónomos | ¿Debe cobrar el becario?, Los becarios podrán comenzar a cotizar desde el primero de noviembre

El pasado 31 de octubre se aprobó un Real Decreto que regula las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que van dirigidas a aquellos jóvenes que, por su falta de experiencia laboral, tienen problemas para encontrar empleo. Para que las empresas puedan convocar este tipo de prácticas, que no supondrán en ningún caso la existencia de relación laboral entre la empresa y la persona que las realiza, han de formalizar un convenio con los Servicios Públicos de Empleo.

Estas prácticas irán dirigidas a jóvenes desempleados de 18 a 25 años; que esté inscritos en la oficina de empleo; que tengan una titulación oficial universitaria, formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad. Estos jóvenes no deberán haber tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad, siempre teniendo en cuenta que, a estos efectos no, computarán las prácticas que formen parte de los currículos para la obtención de las titulaciones o certificados antes enumerados.

Estas prácticas se realizarán en los centros de trabajo de las empresas. Estas tendrán que nombrar a una persona que asumirá las labores de dirección y supervisión de las mismas. Su duración podrá oscilar entre los tres y nueve meses. Una vez finalizadas, las empresas deberán entregar, a los que las hayan realizado, un certificado en el que conste, al menos, la práctica realizada, los contenidos formativos inherentes a la misma, su duración y el periodo de realización. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, adoptarán las medidas necesarias para que estos certificados queden recogidos en el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo.

La empresa y las personas que vayan a realizar estas prácticas deberán firmar un acuerdo en el que constará el contenido concreto de la práctica a desarrollar, la duración de la misma, las jornadas y horarios para su realización, el centro o centros donde se realizará, la determinación del sistema de tutorías y la certificación a la que la persona joven tendrá derecho por la realización de las prácticas.

Los jóvenes participantes en este programa recibirán de la empresa una beca de apoyo cuya cuantía será, como mínimo, del 80% del IPREM mensual vigente. Estas personas estarán incluidas en la Seguridad Social según se contempla en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación.

Las personas jóvenes que participen en este programa de prácticas no laborales podrán ser contratadas tanto a la finalización de las mismas como durante su desarrollo. Esta contratación podrá llevarse a cabo bajo cualquier modalidad de contratación, de acuerdo con la normativa laboral vigente. También podrán incorporarse como socias si las prácticas fueron realizadas en cooperativas o sociedades laborales.

En Pymes y Autónomos | Contratos en prácticas y cómo se ordena alfabéticamente Imagen | mattlemmon

También quedan excluidas del ámbito de aplicación de este real decreto las prácticas académicas externas, curriculares y extracurriculares, de los estudiantes universitarios, que se regirán por su normativa específica.