Personal

Muchos jefes plantean su función como la necesidad de crear estructuras y procedimientos que sirvan de guía para sus subordinados para la realización de las tareas, limitando de este modo el espacio para que los demás se desarrollen, y por supuesto, obvian el hecho de crear visión en el equipo.

Este tipo de jefe tipo “fiscalizador” suele producir un impacto en la organización no muy favorable ya que, por un lado, rompen la complicidad que se producen en los equipos, destrozan la comunicación y crean un ambiente donde no se dice más de lo que se tiene que decir porque no es adecuado y en la que no se dice realmente lo que se piensa.

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A pesar de que las cifras de empleo son francamente desfavorables y desalentadoras, también es cierto que cuando las empresas suelen incorporar a nuevo personal suele ser en el primer trimestre del año, por lo que es la fecha del año en las que más caras nuevas se dejan ver por las oficinas.

Cuando hay una nueva incorporación, y con independencia del orden jerárquico que ocupe y el departamento al que se incorpore, es inevitable que transcurra un período de asimilación y de formación tanto a la nueva posición como a la propia organización. Por tanto, es recomendable tomar en consideración este período para facilitar, en lo posible, su ingreso a la persona en cuestión.

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Detrás de cada trabajador hay una persona, y detrás de esta una vida con sus penas y sus alegrías, que inciden en nuestro estado de ánimo y que a veces es difícil ocultar en nuestro lugar de trabajo, pudiendo interferir en la relación profesional y en la apreciación que nuestros superiores y nuestros compañeros se formen sobre nosotros.

En todas las empresas, sobre todo en las más pequeñas dónde difícilmente se puede delimitar la relación personal y la profesional, mostrar nuestros sentimientos tiene grandes repercusiones. Con ello, no quiero decir que nunca se deban mostrar los sentimientos en el trabajo, pero sí que hay que esforzarse por saber cómo se comunican y las posibles consecuencias que ello tiene.

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Ayer me encontré con una oferta de trabajo en la que destacaba un requisito mínimo por encima de los demás: “lo que nos importa es que seas un crack”. Al principio pensé que resultaba un lenguaje poco adecuado para una oferta laboral pero tras meditarlo un poco me di cuenta de que no tenía por qué representar algo malo.

De hecho dejan muy claro que por encima de los títulos buscan a una persona con valía y lo hacen hablando en un lenguaje cercano y posiblemente adecuado para el perfil que mejor se adaptaría al ambiente de la empresa.

La “titulitis” puede cegarnos en los procesos de selección pero el rendimiento real no tiene por qué seguir una relación a la par. En ciertas áreas profesionales tiene mucho más valor el saber hacer que el saber a secas. Para ello tenemos que saber lo que necesitamos y creo que en el fondo todos buscamos a un crack en lo suyo aunque en ocasiones no sea necesario.

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A la hora de realizar reuniones, entrevistas o charlas comerciales es esencial conocer el tipo de interlocutor que tenemos delante. Según se va ampliando la experiencia resulta más sencillo determinarlo pero, aún así, en ocasiones resulta complicado hallar una manera efectiva de afrontar un contacto adaptado al individuo.

Cuando la exposición se produce con un grupo numeroso se crea una mezcla de interlocutores (cada uno con su personalidad) que puede desorientarnos y echar abajo cualquier programación si no estamos entrenados. Sentirnos abordados por varios perfiles a la vez puede resultar bastante complicado.

Conocer a priori la naturaleza del interlocutor no siempre es posible, por desgracia. Vamos a describir algunas tipologías y la forma de mantener una comunicación adaptada a las mismas.

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Es una práctica común tanto en el ámbito personal como en el ámbito empresarial poner excusas (a menudo falsas) para justificar que no está hecho aquello que se nos ha pedido.

Seguro que muchas ya las conocéis, las habrán usado con vosotros o las habréis usado, y es probable que alguna os sirva de inspiración, o para estar prevenidos.

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Todas las decisiones que vamos a tomar en nuestro camino, desde nuestra idea original hasta la puesta en marcha de nuestro negocio, son importantes. Pero más si cabe cuando hablamos de la definición y configuración de nuestro equipo, porque para muchos, más allá de lo que se va a hacer y de cómo se va a hacer, la parte más importante y la que puede determinar el éxito de nuestro proyecto es quién lo va a hacer.

De todas formas, en la fase de creación en la que estamos ahora mismo, no tenemos porqué tener clara la configuración de nuestro equipo desde el punto de vista de las personas que lo van a componer, pero sí su definición, es decir, cómo va a estar estructurado ese equipo.

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Todo el mundo habla de la generación perdida. Sobretodo de esos jóvenes que aún perteneciendo a la juventud más formada de la historia de nuestro país ha decidido “ni estudiar, ni trabajar”.

En algunos momentos estos jóvenes, arrastrados por diversos factores, experimentan ciertas experiencias laborales en puestos de baja cualificación (por no disponer formación para aspirar a más) y entonces el encargado de almacén (por ejemplo) se da cuenta de que no tiene opción: los indices de permanencia son mínimos y para manejar esta mano de obra tiene que convertirse en un auténtico encantador de ni-nis. ¿Cómo trabajar con estos jóvenes “perdidos” sin morir en el intento?

Ante todo tenemos que tener claro que nosotros también somos ni-nis, pero en este caso “ni padres, ni colegas”. Os voy a explicar los conocimientos que me han llegado al respecto.

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Siempre he defendido la plena igualdad de sexos en todos los ámbitos, siempre he defendido que una profesión o un cargo directivo lo puede desarrollar indistintamente tanto un hombre como una mujer, que no debe haber distinción de géneros, pero no estoy a favor de la imposición de cuotas, pues las cuotas solo coartan la libertad empresarial.

Algunos dirán que las cuotas son necesarias para evitar que el mercado se desmande y deje apartada a la mujer, otros dirán que sin una presión hacia ese bando el sector supuestamente más débil sería vencido, pero yo sigo diciendo que un cargo de una empresa privada tiene que ser ocupado libremente por la persona que el empresario elija, sin distinción de genero, ni de ningún otro factor.

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