Y un día, se erigió el jefe de ventas sobre la mesa de su despacho con el papel en el que había impreso los pecados que no debían cometer sus vendedores. Agarró el trozo papel matricial como si fuera un pergamino y antes de leerlos, observó las atónitas e incrédulas miradas de los miembros de su equipo.

“El que esté libre de pecados tendrá mejores ventas y por tanto, comisiones”, sentenció y como si tuviera entre sus manos la mismísima palabra de su señor, el director general, aclaró que eran siete y que desde ese momento no serían tolerados. Con esas últimas palabras, todos los vendedores se sentaron delante de su mesa y el director empezó a leer en torno a un silencio absoluto.

Los siete pecados capitales del vendedor

• No engañarás: porque no podemos cerrar una venta a toda costa, ya que la mentira produce un daño a futuro, pero también a presente. El vendedor representa a la empresa y deberá actuar bajo sus principios y procedimientos, cerrando operaciones, pero defendiendo los valores que le son transmitidos. Un cliente engañado representa a otros muchos que extenderán la mala imagen dada por la empresa en conjunto.
• No desperdiciarás: La organización se preocupa de proporcionarte recursos para que realices tu trabajo correctamente, y debes aprovecharlos adecuadamente pues todo desperdicio repercutirá en la rentabilidad. Hablamos del beneficio común.
• No tratarás al cliente como a un saco de dinero: porque el cliente es un saco de necesidades, un conjunto de expectativas y una persona que merece respeto, información y atención personalizada. La venta es un objetivo, pero los medios son importantes. Escucharás, serás paciente y no caerás en el monólogo, pues es el cliente el primero que debe hablar para poder determinar sus necesidades.
• No serás pasivo: primero porque va contra tus intereses personales y segundo, porque dejar escapar las oportunidades comerciales que se te presenten significa fortalecer a la competencia. Un buen vendedor debe ser activo y estar atento al mercado, pues de él depende su trabajo.
• No ignorarás: ni tus cuotas de ventas, ni los objetivos organizacionales, así como la planificación del departamento y su normativa interna. Y por supuesto, aprovecharás las oportunidades de formación.
• No faltarás al respeto: porque un vendedor debe centrarse en su labor, pero respetando el trabajo de los demás miembros de la organización y de sus compañeros. El buen clima laboral repercutirá en el bien de todos y todos debemos colaborar.

• No serás descuidado: porque la planificación y la puntualidad deben ir de la mano. Tenemos que ser meticulosos y cuidadosos cuando preparemos las acciones comerciales.

Sin más, el jefe de ventas se bajó del escritorio y siguió con su trabajo habitual en el ordenador. Todos seguían sentados en el suelo, ahora mirándose unos a otros hasta que, finalmente, se dio cuenta de que allí estaban.

Entonces se despidió agitando la mano añadiendo: “os lo mandaré por email.” Algunos se sabían pecadores y juzgados, pero también habrían deseado escuchar los pecados del jefe.

En Pymes y Autónomos | ¿Cuales son las verdadera tareas de un vendedor?, La comunicación como habilidad básica de un vendedor, Sun Tzu reencarnado en vendedor
Imagen | Kalexanderson

Sobre el post que ha publicado Mister Empresa en relación a las sociedades constituidas en el extrajero surge una duda, en los comentarios al mismo, en lo que respecta a la relación laboral entre esa empresa y su socio español.

Lo primero que tenemos que dejar claro es que si el trabajador, socio o no socio, va a realizar su trabajo en España, ambos, trabajador y empresa, van a estar sometidos a las normas españolas, independientemente del país de origen de la empresa.

La situación más sencilla, en estos casos, se produce cuando el socio es autónomo y factura a la sociedad extranjera por sus servicios como si fuera un cliente más. Eso supondría el alta en Hacienda y en la Seguridad Social, teniendo que presentar las declaraciones trimestrales y pagando la cuota de autónomos.

Si lo que pretendemos es una relación laboral por la que el socio tenga un contrato de trabajo con la sociedad extranjera y una nómina, entonces la empresa estará obligada a abrir un centro de trabajo en España, con los trámites normales para cualquier empresa, y formalizar esa relación laboral según la legislación española, cotizando a la Seguridad Social como cualquier empresa española.

Los trámites para abrir ese centro de trabajo suponen el alta en Hacienda para tener un CIF español por las actividades que realice en España, por supuesto tener un domicilio español, un representante legal de la empresa en España y abrir las cuentas de cotizaciones de la Seguridad Social correspondietes. En resumen, tener una empresa española.

Al final, lo de menos es la nacionalidad de la empresa sino dónde obtiene sus ingresos y dónde están situados sus trabajadores, porque habrá que aplicar las normas locales en todos los casos.

En Pymes y Autónomos | Socios-trabajadores ¿nómina o factura?
Imagen | surfistaseco

Durante este fin de semana tuve oportunidad de leer en HBR un artículo cuya propuesta es tan insólita y poco ortodoxa, como lógica y evidente por el planteamiento tan acertado con el que se hace.

En cualquier organización, con independencia de su tamaño, los empleados más eficientes (o Top Performers) se les asignan aquellas tareas y actividades que requieren mayores capacidades, y que por tanto, son menos rutinarias. Pero, ¿que pasaría si se hiciese al contrario?.

Dedicar esos recursos más cualificados y eficientes a realizar esas las tareas más aburridas, rutinarias puede plantearse ineficaz por el alto coste de oportunidad que representaría para la empresa. Sin embargo, esto es una práctica para llevara cabo una estrategia de mejora contínua de los procesos.

La razón no es otra, que estas personas son las más adecuadas para encontrar soluciones a retos tan importantes para una organización como resolver las ineficiencias, mejorar los procesos y la creación de nuevas oportunidades.

Realmente este planteamiento muy pocas empresas son capaces de planteárselo, y muchas menos, aplicarlo y la explicación hay que encontrarla en que una organización convencional no asumiría el coste de oportunidad que supone emplear un recurso de alta capacidad a una tarea o proceso rutinario, sin embargo, hay que tener presente lo que apuntaba Einstein “locura es hacer la misma cosa una y otra vez esperando obtener diferentes resultados”.

Vía | HBR
Imagen | Happy Batatinha
En Pymes y Autónomos | Test de competitividad, Saber manejar el talento

La relación entre el clima laboral y la productividad depende en gran medida del estilo de dirección de una organización, por lo que el resultado responde a ciertas circunstancias que podemos controlar en gran medida.

Muchos estudios se han realizado a lo largo de la historia para tratar de demostrar la naturaleza de la relación entre la eficiencia y el clima laboral, concluyéndose que existe una relación de dependencia que podríamos definir en cuatro estados a gestionar.

Baja productividad y clima laboral elevado

El hecho de que una empresa se preocupe por garantizar un buen clima laboral, no garantiza que se traduzca en una productividad elevada. De esta manera nos encontramos con un caso que parece contradecir la teoría de que existe una relación directa entre ambos factores, pero que realmente se explica por la acción de los órganos directivos de la organización.

De esta manera, deberíamos empezar por repasar los objetivos individuales y de grupo que se han definido, ya que posiblemente se estén satisfaciendo aquellos que no contribuyen a elevar la productividad. ¿Dónde estamos concentrando las energías? ¿Existe relación entre los objetivos individuales de los trabajadores y los de la empresa? ¿estamos controlando los factores higiénicos y motivadores de la organización?

Por otro lado, la falta de un liderazgo eficaz puede lastrar la eficiencia del personal, aunque haya logrado crear un buen clima laboral, perdiéndose el potencial de los grupos por la incapacidad de orientar los esfuerzos del personal.

Los jefes no son los únicos que pueden lastrar la productividad, por lo que deberíamos asegurarnos de que los empleados cuenten con la formación suficiente como para contar con las habilidades necesarias para mejorar la productividad. En definitiva, el clima laboral aumenta el potencial productivo, pero no se traducirá en una alta eficiencia sin un buen órgano directivo.

Alta productividad y clima laboral elevado

Este es el caso más deseable y refleja que se están cubriendo los objetivos de los grupos de trabajo y de la propia empresa, logrando una vinculación exitosa entre ambos. Además, se consigue elevar la motivación mediante la satisfacción individual con un buen sistema de salarios, incentivos, con la confección de carreras profesionales, etc…

Como resultado, el clima laboral se eleva y se incrementa la eficiencia de los empleados obteniendo una alta productividad, que a su vez refuerza al propio clima laboral, creándose una energía que se autoalimenta y potencia.

Alta productividad y clima laboral bajo

Nuevamente estamos ante un caso que a priori puede resultar complicado de entender, pero que se explica por la acción del liderazgo. Una empresa puede aumentar su productividad mediante la planificación y/o la aptitud de los integrantes de la empresa, sin haberse preocupado por mejorar la motivación del personal.

En otros casos, la motivación se produce como efecto de las “políticas del miedo”, es decir, con el uso de las penalizaciones, sanciones o despidos. Aún así, no debemos pensar que estamos ante un buen sistema, ya que todo el peso de la productividad radica en la acción incesante de la dirección, sin que los empleados se involucren con la empresa.

Es decir, se pierde una gran parte del potencial y de la eficiencia que podría ser obtenida mediante la motivación, pero se demuestra que el clima laboral y el liderazgo se relacionan de formas diversas. En este caso, se construye la productividad sobre los empleados y no con ellos, lo cual parece más propio de otras épocas del pasado

Baja productividad y clima laboral bajo

A estas alturas, está claro que una empresa que no logra ni una buena eficiencia ni un buen clima laboral no está cumpliendo con los objetivos grupales e individuales, y que además carece de una dirección efectiva capaz de encaminar los esfuerzos hacia la motivación y el rendimiento del personal.

Deberíamos redibujar los objetivos, aumentar la formación, analizar las áreas administrativas de la organización, repasar la distribución de tareas… realmente estaríamos ante un gran reto que comenzaría por cambiar la mentalidad del propio empresario, ya que en ninguno de los casos podemos omitir el peso que tiene sobre ambos factores.

En Pymes y Autónomos | ¿Tu equipo necesita motivación? hazles un Gazpacho, El rumbo del clima laboral, Herzberg y la higiene de la empresa bipolar, Hay que tener mucho tacto con la fijación de los objetivos individuales
Imagen | Yann Ropars

Los sujetos obligados por la Ley de prevención del blanqueo de capitales deben intaurar en su organización un control interno a través de procedimientos escritos y puestos en conocimiento de todos los miembros de la misma que han de definir los procesos a seguir para tomar las medidas adecuadas para luchar contra el blanqueo de capitales y que incluyan mecanismos de prevención, información a terceros, conservación de documentación, etc.

Para ello, los sujetos obligados habrán de designar a un representante ante el Servicio Ejecutivo de la Comisión, que será el responsable del cumplimiento de las obligaciones impuestas por la Ley. También se creará un órgano de control interno, que se responsabilice de la aplicación de las medidas incluidas en el procedimiento escrito.

El manual de control interno deberá incluir una descripción de todos los tipos de clientes que podrían representar un riesgo superior a la media de cometer delitos en materia de blanqueo de capitales. De esta manera se establecerá una política de admisión de clientes. Este manual será de obligado cumplimiento por todos y podrá ser revisado y modificado por el órgano de control interno.

La Ley faculta a los Colegios Profesionales a constuir órganos centralizados de prevención. Los sujetos obligados que formen parte de estos Colegios Profesionales podrán solicitar ayuda o asesoramiento a su Colegio, incluso podrán pedir que supervisen determinadas operaciones y que se encarguen de comunicar al Servicio Ejecutivo de la Comisión aquellos indicios detectados de una posible actividad delictiva.

El órgano de control deberá, también, establecer un plan de formación para todos los empleados de la organización, de esta manera todos los componentes de la organización conocerán los procedimientos de control interno. El plan de formación se ajustará en función de los riesgos del sector de la actividad realizada.

En relación al punto anterior, la Ley también determina la necesidad de definir unos mecanismos para la contratación del personal idóneo, en la medida en que estos trabajadores sean capaces de asumir los procedimientos de prevención de blanqueo y la confidencialidad respecto a las operaciones que se realicen con clientes. También es necesario tomar las medidas pertinentes para mantener la confidencialidad de la identidad de las personas que realicen comunicaciones al órgano de control interno.

Los manuales de control han de acogerse, también, a la Ley de Protección de Datos, por lo que los datos de caracter personal de los clientes de la organización están sometidos a lo que fija esta Ley. Sin embargo en las comunicaciones entre los sujetos obligados y el Servicio Ejecutivo de la Comisión o cualquier otro Organismo competente no se solicitará consentimiento del interesado.

En Pymes y Autónomos | Blanqueo de capitales
Imagen | andré luís

Utilizar las principales leyes de la termodinámica para explicar el mundo empresarial puede parecer una locura, pero en materia de gestión de equipos podemos analizar la fluctuación de la energía colectiva bajo algunos de sus principios.

No es la primera vez que se vincula la administración de empresas con conceptos energéticos o de temperatura (como por ejemplo al hablar de clima laboral) y podemos ver una clara relación cuando observamos que una sociedad formada por individuos de diferentes capacidades y ritmos, termina encontrando un equilibrio tras la interacción producida entre ellos.

Primera ley de la termodinámica

La energía que conforma una empresa se encuentra en cada uno de sus individuos y esta ni se crea ni se destruye, se transforma. De esta manera, la gestión del talento trata de canalizarla hacia los objetivos de la organización, pudiendo decir que los procesos formativos nos llevan hacia la transformación de las energías individuales y colectivas hacia un estado más eficiente.

Eso sí, no podemos decir que la energía de los empleados pueda disiparse de manera irrecuperable, sino de que su “temperatura” puede variar de manera notable según cambie el estilo de dirección. Aunque el calor se haya perdido en el pasado, puede ser recuperado mediante la acción de este organismo de dirección.

En primera instancia no podemos esperar obtener más energía de la que aportamos ya que siempre se perderá una parte en el camino.

Por tanto, la energía necesita ser promovida por otro elemento, en este caso por la dirección empresarial. La energía no se produce de la nada, sino que surge del intercambio y la interacción.

Segunda ley de la termodinámica

Este no es el lugar adecuado para debatir sobre el significado de la entropía, pero sí para hablar sobre las acepciones que pueden ser adaptadas para lo que tratamos en este artículo:

• La entropía como concepto de desorden: una empresa puede estar organizada mediante una serie de restricciones organizativas. De esta manera, los departamentos se organizan como pequeñas entidades diferenciadas y a su vez podemos desglosarlas en grupos de trabajo.

Si la dirección une algunos departamentos o grupos y luego quiere volver a separarlos ¿todo puede volver a ser como antes? Si mezclamos agua hirviendo y agua helada en un recipiente, nunca más podremos separarlas para obtener las temperaturas originales, pero en el caso del mundo empresarial, es posible en gran medida gracias a la inyección energética de la administración, aunque esto no significa que sea una tarea sencilla ni que los individuos no se hayan sido influenciados positiva o negativamente por la experiencia.

Cuando en un mismo grupo de trabajo introducimos a individuos de diferente naturaleza, podemos esperar una modificación de todos ellos mediante la interacción. Usando el ejemplo anterior, obtendríamos agua tibia. En este caso tendremos que estudiar qué resultado necesitamos para confeccionar el grupo más adecuado a la hora de lograr los objetivos planeados.

• La entropía como la parte no utilizable de la energía de un sistema: el dinero no genera energía de por sí, pero podemos utilizarlo para impulsar la motivación y otros procesos necesarios para producirla. De esta manera, la inversión puede ser inevitable y el dinero no se recuperará de manera directa sino que, en el caso de las empresas, volverá en forma de rendimientos futuros.

Tercera ley de la termodinámica

Ningún individuo carece de energía. Todos los trabajadores son capaces de rendir aunque algunos necesitan más esfuerzos que otros para producir el mismo calor. Es como si cada trabajador tuviera una temperatura propia y como si los que están más fríos necesitaran más tiempo o más energía para alcanzar los “grados óptimos” en un entorno en particular.

La empresa debe considerar si el esfuerzo necesario compensa la temperatura obtenida o si este elemento puede enfriar su entorno, produciendo una pérdida de calor. En otras palabras “A Paco le está costando mucho coger el ritmo ¿vale la pena seguir invirtiendo en su formación? ¿contagiará a otros empleados?”.

Los elementos más calientes, inyectan calor a los más fríos y estos últimos actúan de forma inversa, algo que también responde a la ley cero de la termodinámica.

Sin una gestión adecuada, tenderemos a perder los elementos más activos y la única manera de calentar la empresa será mediante la inyección continua de energía por parte de la dirección.

Es evidente que no soy ningún experto en termodinámica, pero creo que esta interpretación puede ayudarnos a darle una nueva lectura al concepto que tenemos de la gestión de equipos humanos.

En Pymes y Autónomos | El rumbo del clima laboral, Liderazgo y clima laboral, El factor humano
Imagen | @Doug88888

A pesar de que las cifras de empleo son francamente desfavorables y desalentadoras, también es cierto que cuando las empresas suelen incorporar a nuevo personal suele ser en el primer trimestre del año, por lo que es la fecha del año en las que más caras nuevas se dejan ver por las oficinas.

Cuando hay una nueva incorporación, y con independencia del orden jerárquico que ocupe y el departamento al que se incorpore, es inevitable que transcurra un período de asimilación y de formación tanto a la nueva posición como a la propia organización. Por tanto, es recomendable tomar en consideración este período para facilitar, en lo posible, su ingreso a la persona en cuestión.

En este proceso interviene nuestro compromiso como compañeros y colegas, ya que incomprensiblemente la mayoría de las veces se ve a las nuevas incorporaciones como amenazas para los ya establecidos y no se actúa de un modo correcto tomando como excusa la escasez de tiempo.

Por regla general, lo que se suele hacer es explicar las tareas a realizar y dejarle hacer, la reacción causa-efecto que se produce es que a los cinco minutos le tenemos de nuevo con nosotros pidiendo nuestro auxilio.

Nuestro proceso de aprendizaje se basa en la observación, por tanto, en lugar de contar como es una tarea o resolver un problema hay que mostrárselo. Dirigirle a través de cada uno de los pasos que se toman y explicándole las razones que lo justifican. Por supuesto, en este proceso de aprendizaje hay que admitir todas las cuestiones que puedan surgir e intentar dar respuesta a todas ellas de un modo lo más comprensible posible.

Por tanto, durante el proceso de formación de un nuevo compañero toma especial relevancia nuestra generosidad, porque sin ella nuestro compromiso queda en entredicho y facilitar las cosas a quien se incorpora es un beneficio común para toda la organización.

Imagen | Robert Couse-Baker
En Pymes y Autónomos | Formación

Hay quienes tienen la creencia que por desempeñar un determinado puesto o responsabilidad exige tomar todas las decisiones por sí mismos. Este estilo de liderazgo puede provocar un cierto grado de confrontación con sus subordinados y en el mejor de los casos desarraigo o desvinculación.

Es evidente que a quien se le paga por tomar decisiones, entre sus tareas, está el poder de decisión para tomarlas, sin embargo, desvincular al grupo de trabajo del proceso de decisión no es una táctica correcta. Por eso dar un paso atrás en la forma de actuar puede ser una práctica bastante fructífera.

Un buen comienzo es reconocer que uno no es infalible, y por tanto, admitir nuestros propios fallos con nuestro equipo es un buen comienzo. Tampoco es muy común compartir con quienes forman nuestro grupo de trabajo nuestros objetivos personales y organizacionales con ellos, asumiendo que su consecución no dependiesen en gran parte por su implicación.

Otro aspecto crítico suele ser la incapacidad para admitir que uno no siempre tiene todas las respuestas, y por eso, se necesita de la participación del equipo para obtenerlas y alcanzar las metas y objetivos propuestos.

En definitiva, admitir que uno no tiene todas las respuestas es el principio que nos habilita a tomar conciencia de equipo y nos permitirá hacer partícipar activamente a todos los integrantes del equipo en el éxito de la organización, y por tanto, pormover la implicación de todos los miembros del grupo al compartir objetivos comunes.

Vía | HBR
Imagen | Nina Matthews Photography
En Pymes y Autónomos | Liderazgo

Quedan los días contados para que concluya el año y aparte de hacer balance de los logros conseguidos y de hacer nuevos propósitos para el nuevo año que comenzará en breve, es uno de los períodos más estresantes de todo el año para caso todos los departamentos de una empresa.

Una de las pocas excepciones que se salvan de esta generalidad es el departamento comercial y de marketing, porque en el resto se va contrarreloj. Esta época tan entrable como estresante obliga a organizarse mucho mejor de lo que es habitual para minimizar errores y “gaps”.

Para afrontar esta situación una de las mejores formas de conseguir superar períodos como el de fin de año consiste en aplicar tres sencillos pasos:

• Escribir una lista de todas las tareas que hay que realizar, diferenciando aquellas que son más sencillas de cumplir y realizar de aquellas otras que reunen una mayor complejidad.
• Comenzar por las más sencillas en períodos de un cuarto de hora mezclando distintas tareas, dado que por su complejidad no exigen un elevado nivel de concentración pudiéndolas mezclar entre sí. Este es el caso del envío de e-mails o la realización de llamadas.

• Cambiar, durante aproximadamente media hora, a aquellas tareas más complejas y que requieren mayor concentración, tomarse un descanso, de por ejemplo diez minutos, y de nuevo volver al paso anterior.

Estos ciclos periódicos de tareas sencillas y complicadas variando el intervalo de duración ayuda a generar mayor concentración y minimiza el estrés por lo que ayuda a mejorar e incrementar nuestro rendimiento.

Imagen | Notionscapital
En Pymes y Autónomos | Estrés

Cada vez son más los profesionales que realizan su actividad económica sin un horario definido (que ya se cifra entre el 15-20% de la población activa europea), lo que conlleva cambios en sus hábitos cotidianos, horarios de descanso y comidas, entre otras muchas facetas más de nuestra vida personal. Lo que tiene el riesgo de empeorar nuestra calidad de vida, nuestra integridad personal e incluso nuestra salud.

Según un estudio publicado en la revista Plos Medicine cada vez son más los que sucumben ante los encantos de la comida rápida ante la escasa disponibilidad de tiempo para almorzar en un entorno de horarios cambiantes y sin rutinas. Por ello, lo que recomiendo en estos casos sería afinar el olfato de la organización, de tal manera que evitemos abandonar hábitos saludables y necesarios como la toma de una comida saludable.

Es cierto que muchas veces nos dejamos llevar por los impulsos, y que cuando tenemos que atender un proyecto o trabajo con un calendario muy ajustado prescindimos de algunas pausas elementales, poniendo en riesgo nuestra salud casi sin darnos cuenta. Si tenemos en cuenta que este tipo de situaciones se puede reproducir en el tiempo, puede desembocar en algunas patologías como la diabetes o los problemas cardiovasculares, y por tanto, conviene que abordemos convenientemente la situación para evitar males mayores.

En mi opinión, no hay nada como una férrea organización en cualquier situación estresada, para que en la medida de lo posible asignemos el tiempo necesario a cada una de nuestras necesidades, un hábito que a su vez tiene efectos muy positivos sobre nuestro día a día y que redundan en nuestra productividad y bienestar, entre los que se encuentran el seguir una dieta saludable o la práctica deportiva. A la larga todo pasa factura, y de lo que hagamos hoy, dependerá nuestro bienestar futuro. 

En Pymes y Autónomos | La influencia de las condiciones de trabajo en la salud
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