La Unión Europea obligará a publicar el salario ofrecido  junto a la oferta laboral cuando una empresa quiera cubrir una vacante. Esta cuestión, que puede parecer insignificante cambia por completo el modelo retributivo de muchas empresas.

Porque es una práctica habitual encontrarnos con ofertas de trabajo donde no se hace referencia en ningún momento al salario que se pagaría a los candidatos. Esto se puede deber a diferentes motivos. 

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Las empresas tendrán que informar por ley del salario ofrecido antes de las entrevistas de trabajo

Las políticas retributivas de la empresa y por qué no publicar el salario

Si la empresa no tiene una política retributiva fijada, donde todo el mundo que ocupa un determinado puesto cobra igual, publicar el salario de una oferta puede hacer que muchos de los empleados que ya tenemos se sientan agraviados.

Está bien ser transparente, pero saber que se está ofreciendo un mejor salario a un candidato que todavía no ha probado su valía en la empresa puede causar desmotivación al resto del equipo. ¿Por qué a los de fuera sí y a los de dentro no se nos da esta oportunidad? Esta suele ser la pregunta que muchos se hacen.

Publicar los datos del salario ofrecido, que siempre suele ser una horquilla con un mínimo y un máximo, supone que nadie que se presente a la oferta se va a contratar por menos. Por este motivo muchas empresas prefieren no hacerlo.

Además tampoco es frecuente que en su currículum el candidato ponga el salario que está cobrando actualmente, el que cobraba en su último puesto o el deseado que aceptaría según el puesto de trabajo.

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A partir del 14 de abril, todas las empresas deberán tener listo el registro salarial que busca lograr la igualdad retributiva entre sexos

Una norma de la Unión Europea lo cambiará todo

Pero lo cierto es que las empresas tendrán que cambiar de filosofía más pronto que tarde. Hay una directiva de la Unión Europea, para poner en marcha una política de transparencia retributiva. Luego serán los Estados los que tienen que llevarla a sus respectivas legislaciones, como los planes de igualdad salarial y de transparencia en las empresas.

El argumento para obligar a las empresas a dar esta información es que de no hacerlo en la Comisión Europea piensan que se limita la capacidad de negociación del salario del candidato. Pero está todavía por definir como debemos llevar a cabo esta obligación de información.

Es posible que dicha información no sea obligatorio incorporarla a la oferta de trabajo, sino que se pueda facilitar a los candidatos antes de la entrevista. Aquí queda abierta la puerta a que la empresa se remita al convenio colectivo del sector o de la empresa, sin citar una cifra concreta.

Al respecto de los salarios anteriores de los candidatos, la Comisión Europea quiere prohibir preguntar por los salarios de puestos anteriores, ya que esto hace que la empresa tenga más armas para negociar un salario muchas veces más bajo del que ofrecería en circunstancias habituales.

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La empresa no tiene la obligación de informar del salario real de cada trabajador a sus representantes

En todo caso la cuestión es que obligará a muchas compañías a tener una política retributiva y una mayor  transparencia, algo que ahora no ocurre en muchas de ellas.

Una de las quejas habituales que hemos podido escuchar en muchos medios durante esta primavera y verano tenía que ver con la dificultad para encontrar trabajadores para cubrir los puestos de trabajo que muchas empresas ofertaban. Ahora el momento económico ha cambiado y el parón en la contratación en muchos sectores es un hecho. Pero sigue habiendo muchas ofertas de trabajo. Algunas de ellas es lo que se conoce como ofertas de empleo fantasma, que no tienen la intención real de contratar directamente a nadie.

¿Qué lleva a las empresas a mantener estas ofertas? Supone un trabajo extra para su departamento de recursos humanos, ya que siguen recibiendo currículum de candidatos, a los que tienen que contestar de forma obligatoria si no quieren ser sancionados con hasta 20.000 euros por vulneración de la protección de datos.

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Ventajas de externalizar la selección de personal en la empresa

Los motivos de las empresas para mantener abiertas siempre ofertas de trabajo

Esta es una cuestión que no es ninguna novedad. Se ha ido repitiendo a lo largo de los años, pero que cuando la economía sufre un parón, suele ser más evidente. Ha ocurrido durante otros momentos de crisis financiera y ahora que tenemos un escenario económico complicado, vuelve.

Me atrevería a decir que se acentúa por una variante, se suman mucha ofertas con la opción de teletrabajo. Y esto no ha ocurrido en otros momentos. Para muchas compañías se trata de una especie de sondeo para ver la capacidad de los empleados que están dispuestos a trabajar con determinadas condiciones y a los que quizás el salario ofrecido si les compensa.

Pero además existen otros motivos para las empresas a la hora de mantener ofertas fantasma:

• De esta manara muestran que siguen abiertos a nuevas contrataciones, no pierden la oportunidad de incorporar talento a su organización. Al menos sobre el papel, porque luego que se llegue a incorporar a alguien es más complicado.
• También es una fórmula para demostrar que la compañía crece incluso en entornos desfavorables, que tiene bases sólidas y la crisis económica no le afecta tanto como a la competencia. Es una forma de mostrar que se trabaja en nuevos proyectos y por eso se contrata.

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De la gran renuncia al gran plantón: muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo

En todo caso este reclutamiento de candidatos si al final no se incorporan sirve de muy poco. Porque cuando cambie el entorno y la empresa vuelva a tener más volumen de trabajo, estos candidatos quizás ya no estén disponibles. Además supone para ellos un gran desgaste, puesto que ven que en el mercado hay mucha oferta, pero no se llegan a conseguir entrevistas de trabajo.

Y será peor todavía si alguna empresa ni siquiera llega a contestar al candidato de la recepción de su currículo o si ha sido descartado o no. Este vacío en el canal de comunicación dará una imagen pésima de la empresa, justo lo contrario de si se toman la molestia de contestar, al menos con una respuesta modelo con un mínimo de personalización.

Muchas empresas se encuentran en una encrucijada. Tienen mucho trabajo y no cuentan con los recursos humanos suficientes como para sacarlo adelante. Tienen vacantes que necesitan cubrir, pero no hay candidatos para hacerlo. El principal motivo no es otro que unas condiciones laborales insuficientes como para hacer atractiva la oferta de trabajo.

Así es la ley del mercado. Se fijan unas condiciones mínimas, que vienen normalmente reguladas en el convenio sectorial. ¿Significa esto que no se pueden ofrecer mejores condiciones? No, solo es lo mínimo que se puede ofrecer para un puesto de trabajo vacante.

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Por qué el SEPE no es una agencia de empleo (y nunca lo será a pesar de las reformas)

Los camareros, el sector que más problemas tiene

En un país como España donde el sector servicios y turismo tiene tanto peso en la economía no es raro que sea uno de los que más está sufriendo para encontrar personal. Los carteles de se necesita personal están a la orden del día en muchos establecimientos turísticos.

Los que más problemas están teniendo son los que trabajan por temporada, es decir, no ofrecen un trabajo para todo el año, sino solo unos pocos meses. Los extras y cubrir los picos de trabajo de meses de máxima ocupación son los principales problemas.

A las condiciones laborales se suman otros inconvenientes. El precio del alquiler hace inviable que para trabajar un par de meses alguien se pueda trasladar a una residencia en la costa. Y el coste de los carburantes hace que trabajadores próximos que iban y venían cada día ahora se lo piensen más.

Esto obliga a ofrecer mejores condiciones para contratar trabajadores. No solo se trata de más salario, sino también de mejores horarios, posibilidad de alojamiento pagado o un contrato que dure más de dos meses.

Y cuando no se encuentran empleados en el mercado, muchas empresas han empezado a tantear a los trabajadores de la competencia con buenas ofertas. Ha ocurrido tradicionalmente cuando había escasez de mano de obra en diferente sectores. La construcción en plena burbuja inmobiliaria fue un claro ejemplo, donde los trabajadores recogían sus herramientas y cambiaban de obra sin pensárselo si les ofrecían mejores condiciones.

Productividad, tecnificación y mejoras organizativas

No afecta todo el mundo por igual. Aquellos que han apostado por mejorar productividad, por la tecnificación o implantar mejoras organizativas que ayuden a sacar más trabajo con el mismo personal. No solo hablamos de camareros, sino también personal especializado en cocina por seguir con el sector de la hostelería.

Esto tiene un inconveniente, la curva de aprendizaje. Si hemos implementado un sistema más complejo, informatizado, con más tecnificación y un modelo organizativo más engrasado, cualquiera de las piezas del engranaje importan. Y es fundamental mantener al personal que tenemos.

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Faltan trabajadores para cubrir las vacantes de muchas empresas, así se explica en un país con más de tres millones de parados

El ejemplo más complejo lo tenemos en el sector de la tecnología, donde muchos trabajadores especializados, con un perfil concreto como programadores, diseñadores, especialistas en IA o Big Data están muy demandados y pueden imponer sus propias condiciones de trabajo. Pero también, perder a un trabajador de este sector en la empresa puede producir una parálisis de un determinado departamento.

Los camareros, en este caso, dejan de ser piezas fácilmente intercambiables que se pueden sustituir de un día para otro. Esto obliga a desarrollar una política de cuidado de los recursos humanos y también una estabilidad en la mayor parte de la plantilla que no siempre es la norma en muchos locales.

Empresas de diferentes sectores se están encontrando con problemas para cubrir las vacantes. Es más en ocasiones ven como incluso trabajadores que ya tienen en plantilla renuncian y buscan otras oportunidades, ya sea en la competencia o en otro sector. Por eso muchos se preguntan si su oferta laboral no es suficiente para atraer trabajadores, ¿qué ha cambiado si es igual que hace un año?

Aunque no es del todo cierto. El año pasado ya se vieron ciertos indicios de que en algunos sectores había problemas para cubrir puestos vacantes. Pero la excusa fundamental era que los trabajadores en ERTE no querían trabajar o aceptar otras propuestas de trabajo. Con la pandemia prolongándose más de los esperado y una  temporada de verano irregular no se diagnosticó de forma certera el problema.

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Faltan trabajadores para cubrir las vacantes de muchas empresas, así se explica en un país con más de tres millones de parados

Todo ha cambiado en apenas dos años

Una empresa que realiza una oferta laboral y pone las mismas condiciones que tenía en 2020 es muy posible que no despierte interés. No es solo que reciba menos candidaturas, sino que las que le lleguen sea de gente con menos experiencia y menos formación. En definitiva, menos cualificada.

Porque hay diferentes aspectos que hacen que las condiciones ofertadas ya no sean tan atractivas:

• La inflación hace que los sueldos hayan bajado. Una oferta de 22.000 euros brutos al año que podía ser interesante en 2020, hoy en día puede resultar muy justa o totalmente insuficiente. Un 10% de inflación suponen más de dos mil euros menos anuales.
• Costes de desplazamiento al lugar de trabajo, que se han disparado. Y no todas las ciudades tienen un sistema de transporte público potente que nos de una alternativa económica. Además, coger el trasporte público en grandes ciudades puede suponer un tiempo de desplazamiento que muchos no están dispuestos a asumir.
• El teletrabajo como alternativa, a corto y medio plazo, ya lo contemplan como aspiración los candidatos en muchos puestos de trabajo. Antes del inicio de la pandemia ni siquiera se planteaban la posibilidad de trabajar desde casa.

• Una Reforma Laboral que ha cambiado el modelo de contratación. Hace un año para un trabajador que le ofrecieran un contrato indefinido era una valor añadido, ahora ya no, es el mínimo a lo que se aspira.
• El aumento del precio del alquiler hace que muchos trabajadores no se puedan plantear buscar ofertas de trabajo fuera de la ciudad en la que residen.
• Y las prioridades personales han cambiado en muchos casos. Todo lo que hemos vivido estos dos años ha hecho que muchas personas se replanteen sus prioridades. La carrera profesional a costa de todo es una de ellas. Familia o simplemente más tiempo libre para nosotros han pasado a ser prioridades. Y trabajos en los que sabemos que nos vamos a dejar la vida haciendo horas no se aceptan si no hay una compensación lo suficientemente atractiva.

No todo es cuestión de mejorar la oferta económica

Hay un límite mínimo en el que la oferta económica que la empresa pone encima de la mesa cubre las necesidades básicas de un candidato. Pero a partir de ahí tenemos otros condicionantes. Horarios, ubicación del centro de trabajo, ambiente laboral o desarrollo de la carrera  profesional, que tienen mucho peso en la decisión final.

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De la gran renuncia al gran plantón: muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo

Pero también que el candidato tenga la impresión de que va a estar valorado y cuidado dentro de la empresa. Que no es solo un número, sino alguien valioso en nuestro equipo de trabajo. Y esta es algo que muchas veces se tiene que transmitir en la propia entrevista de trabajo.

En un país con más de tres millones de desempleados no debería ser un problema encontrar trabajadores para cubrir vacantes o puestos de nueva creación en las empresas. Y sin embargo, esto no es lo que ocurre en España en muchos sectores. La pandemia lo ha cambiado todo y muchas personas han revisado tal vez sus prioridades. Por eso el trabajo, que para muchos ocupaba el lugar más alto, ha empezado a bajar posiciones. Tanto como para que ya no hablemos de la gran renuncia y se empiece a hablar del gran plantón, muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo.

La cuestión es que tras pasar por el proceso de selección y aceptada la oferta de trabajo, cuando llega el momento de incorporarse a su nuevo empleo, hay un porcentaje importante que ni siquiera llega a presentarse el primer día. Llamémoslo plantón o una cobra laboral, pero lo cierto es que en  Estados Unidos hay empresas que están reportando estadísticas que indican que esta práctica afecta entre el 15 y el 20% de las vacantes que ofertan, es decir, una de cada cinco.

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Teletrabajo híbrido, la encrucijada de la empresa para mejorar el compromiso de empleados o facilitar la gran renuncia

El panorama en España es preocupante, tanto que el Gobierno estudia medidas

En España no estamos en la misma situación de Estados Unidos, tampoco en la gran renuncia, o la negativa de muchos empleados a volver a su puesto de forma presencial tras la vuelta de la pandemia, personas que deciden buscar mejores oportunidades sin que un despido las fuerce a ello. Pero existe preocupación en el Gobierno y se estudia tomar medidas con los agentes sociales.

Y no solo se trata de puestos en grandes tecnológicas, de empresas con alto nivel de tecnificación o que necesitan personal de alta cualificación. También en sectores como hostelería y servicios muchas empresas han manifestado sus dificultades para cubrir sus vacantes. Y también se dan este tipo de situaciones de no presentarse.

Hay que añadir aquí una variable interesante que se produce cuando la persona que acepta el trabajo tienen que trasladar su residencia.  Las dificultades para encontrar alquileres a un precio razonable pueden hacer que directamente se renuncie al empleo por estos motivos.

Los ejemplos más exagerados de esta situación se dan en lugares con oferta de alquiler muy distorsionada por el alquiler turístico. La isla de Ibiza lleva años con problemas para cubrir sus puestos de trabajo no solo en temporada alta. Y afecta a todos los ámbitos, tanto empresas como a la  administración pública.

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El salario emocional no paga las facturas

Y tiene una variable, el lugar de trabajo, que también provoca renuncias en grandes ciudades, donde el tiempo de desplazamiento de una punta a otra de la ciudad en transporte público puede superar con creces la hora. Ni pensamos con el coste de los carburantes disparados en acudir en transporte privado.

En estos casos, encontrar una oferta que simplemente reduzca el coste que pagamos por el alquiler en caso de cambiar de ciudad o el tiempo que tardamos en llegar a nuestro lugar de trabajo lo cambia todo. Y se renuncia al empleo para tener más tiempo libre, más dinero (no se paga tanto de transporte o alquiler) y en definitiva un mejor calidad de vida.

Una generación acostumbrada a vivir con contratos precarios

Además las empresas están incorporando en muchas ocasiones a trabajadores que llevan años saltando de un contrato a otro. La precariedad hace que no les de miedo el cambio. Ya han pasado por esto muchas veces.

Y estos trabajadores más jóvenes pueden seguir viviendo con sus padres, porque ni se plantea irse de casa ya que ni siquiera puede pagar un alquiler razonable. Y ven muy lejos el acceso a una vivienda en propiedad, por lo que no se destina una cantidad al ahorro para dicho fin.

Se trata por lo tanto de una generación sin ataduras, de hipotecas de viviendas en muchos casos, pero también familiares (es muy complicado plantearse un futuro con hijos). Y esto hace que el compromiso con la empresa sea mucho más fácil de romper. Incluso como para llegar al extremo de no presentarse el primer día.

Y una inflación disparada en un país donde no se piden aumentos

Por último hay una variable interesante para considerar, el efecto de la inflación sobre los salarios y la pérdida de poder adquisitivo de los empleados.  Y esto en un país donde solicitar un aumento es algo poco común no es despreciable.

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Qué son las clausulas de revisión salarial y así afectan a los costes de personal de las empresas

Muchas empresas no reflejan la subida del IPC en los salarios de sus empleados y esto genera malestar a corto plazo. La fórmula para conseguir no perder este poder adquisitivo está muchas veces fuera de la propia empresa, negociando un nuevo contrato en otro lugar.

Tanto es así que un 40% de los trabajadores valoraban en 2021 cambiar de empresa.  Y en muchos casos no va solo asociado a una mejora de salario, sino a una perspectiva profesional, lo que se conoce como carrera profesional con mejores oportunidades de crecer.

Y por supuesto más facilidad para conciliar vida personal y profesional. Aquí es donde entra de lleno las posibilidades de trabajo flexible, teletrabajo ya sea de forma habitual o híbrido y cómo las empresas tienen que empezar a pesar que si quieren retener talento tienen que cuidar a sus empleados. Porque no basta solo con el salario.

Muchas empresas están teniendo problemas para encontrar cubrir sus vacantes con los perfiles adecuados. Esto les lleva a tener que competir con sus rivales para que aquellos que están en el mercado laboral acaben por elegirlos. Por eso vamos a ver cómo hacer tu oferta de trabajo más atractiva y no depende del salario, al menos no solo del salario.

La oferta económica tiene que ser competitiva. Por mucho que queramos contratar a un experto, si ofrecemos sueldo de junior seguramente no llegaremos a colmar nuestras expectativas con las candidaturas que recogemos. Hay que ser realistas en este aspecto. Queremos al mejor candidato que podamos pagar.

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Un nuevo paradigma de búsqueda de empleo: 8 de cada 10 puestos de trabajo ya no se consiguen buscando por Internet

1. Vende tu empresa

Muchos anuncios dicen poco o nada de la empresa, más allá de compañía líder del sector. Solo hay un líder y mal empezamos si realmente no está claramente destacada dentro de su sector.

Se trata de mostrar un poco de las virtudes de la empresa, años que lleva en el sector, características, solvencia, clientes con los que trabaja, etc. Lo mismo que vendemos nuestra empresa a un cliente, tenemos que hacerlo a los candidatos que queremos reclutar.

2. Título del puesto incluyendo palabras clave

El SEO es clave en todo. También a la hora de hacer que nuestra oferta sea más atractiva. Simplemente porque aquellos que buscan trabajo la encuentran antes que las de la competencia. Para ello es necesario que en el título incluya las palabras claves que definen el puesto.

3. Descripción del puesto y las tareas a desarrollar de forma atractiva

Hay que intentar dar una idea realista del puesto a cubrir, pero que a la vez resulten atractivas. En muchos puestos se obvia una parte de la tarea administrativa que se desempeña y se centran en un apartado más técnico o creativo propio del puesto. El problema es que si pesa más la primera que la segunda se acaba por abandonar el puesto.

Lo ideal es intentar vender las ventajas que pueda tener este puesto para alguien que está buscando trabajo o también cambiar de empresa. Ambos perfiles lo que quieren es una oportunidad de mejora en su carrera laboral.

4. Presenta a tu candidato ideal

Es importante que detallemos qué tipo de persona estamos esperando para el puesto. Se trata de describir al candidato ideal, para que las personas que se inscriban en la oferta se puedan sentir reflejadas.

Aquí hay que tener cuidado si cerramos puertas, tipo abstenerse tal o cual colectivo que no cumple con determinado requisito. En muchos casos dejamos fuera a candidatos que podrían ser válidos y, sobre todo si no recibimos gran cantidad de candidaturas, tengamos que ser más flexibles.

5. Destaca las condiciones laborales

Esta es una de las partes más importantes. Los candidatos no solo buscan desarrollarse profesionalmente, sino también unas condiciones laborales ventajosas. Los horarios, las ventajas extra como pueden ser seguros médicos, bonos de comida, etc.

Pero también la facilidad para conciliar vida personal y profesional, posibilidad de trabajo remoto o bancos de horas y días de vacaciones extra que otras organizaciones no ofrezcan.

6. Haz hincapié en la cultura corporativa

Es fundamental aprovechar la oportunidad de la oferta de trabajo para intentar ofrecer una pequeña visión de la cultura corporativa de la compañía, de sus valores, de aquello que nos hace diferente al resto de empresas.

7. ¿Plan de carrera? ¿Formación continua?

Para muchos de los interesados en la oferta es interesante ver más allá del primer año de trabajo. Y para esto es necesario pensar en un plan de carrera que identifique cómo de desarrollará el trabajador en el futuro. También los planes de formación continua que ofrece la empresa para mejorar en nuestra profesión.

8. Haz que sea visible

De poco sirve todo lo anterior si nuestra oferta no llega a verla nadie. Igual que hacemos con una campaña de marketing, nuestra vacante tiene que tener publicidad, tiene que difundirse por diferentes canales, ya sean redes sociales generalistas o directamente en portales de empleo especializados.

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Ventajas de externalizar la selección de personal en la empresa

9. No es un anuncio por palabras, acierta con el tono de la oferta

Por último es fundamental acertar con el tono de la oferta. No es un telegrama ni un teletipo informativo en el que se detalla de forma aséptica las condiciones. Tampoco es una conversación informal que tienen dos amigos en una red social.

Es fundamental adaptar el tono al tipo de perfil que queremos captar. De poco sirve utilizar un lenguaje muy formal si lo que buscamos es un perfil junior y al contrario.

Bonus Track: No limites perfiles de edad o experiencia

En muchas empresas a pesar de tener problemas para encontrar candidatos acotan mucho sus ofertas, exigiendo experiencia de x años, pero personas no mayores de x años. También pueden descartar en otras a personas según su género.

Al final todo esto nos lleva a desperdiciar la oportunidad de captar talento en otros perfiles algo diferentes. Si con lo que estamos haciendo no nos funciona, es el momento de hacer algo diferente.

Imagen| cottonbro en Pexels

Día sí y día también una oferta de trabajo se convierte en noticia. Algo que podría resultar positivo para la imagen de la empresa. Una de esas ofertas que ha sido pasto de las redes sociales ha sido la titulada "Los juegos contra el hambre", un título con poca fortuna si consideramos que se trataba de una ONG y el objetivo es ayudar a niños.

En la era del impacto visual y de titulares que resulten golosos, los recursos humanos no se han quedado atrás, pero afortunadamente no todos los departamentos tienen como objetivo llamar la atención con un gusto un tanto dudoso. Si tu empresa busca atraer talento, la creatividad tanto en la oferta como en el proceso de selección deberían ser la base.

Elegir un título atractivo

A la hora de buscar un título no sólo basta con lanzar fuegos artificiales. ¿De qué nos sirve atraer la atención si luego el contenido es pobre? Cuando una persona busca trabajo es algo serio, para la empresa también. Será mucho más fácil para ambos que en esas primera líneas describamos qué puesto buscamos. Emplear palabras clave, y a la vez que sea fácil de leer para Google.

Capta la atención de ese empleado que buscas

Siendo claros. Si buscas a alguien brillante y que destaque por ciertas cualidades no puedes transmitir a través de un texto nula pasión, falta de originalidad y omitir información. La brevedad debe ser el objetivo y el contenido un imán para que ese trabajador especial envíe su currículum

La oferta debe reflejar la filosofía de la empresa

¿Somos una empresa seria? ¿Somos una empresa divertida? No ocultemos nuestra forma de pensar y trabajar ni en una oferta de empleo. Ese estilo debe quedar claro y reflejado para el futuro empleado, para que ninguna parte se lleve una sorpresa.

Dejar claro qué habilidades son necesarias

No todas las habilidades son necesarias en un empleo. Seamos claros y centremos el anuncio en las que resultarán imprescindibles para el puesto. Esto evitará que personas con talento para ese puesto no se eche atrás dando por sentado que se pedirá algo más de lo que hay en el texto.

No hay que temer ser original y tampoco presumir de empresa

El ambiente laboral es bueno, el futuro trabajador podrá desempeñar sus funciones con libertad. No hay que temer presumir de las características positivas de la empresa. ¡Son ciertas!

Un proceso de selección debe ser breve y práctico

De nada sirve entrevistar cuatro veces a los candidatos. Es mejor una pero que dé sus frutos. Es decir, mediante pruebas realistas que estén relacionadas con el futuro puesto a desempeñar. Al menos, así lo prefieren los buenos departamentos de recursos humanos.

Escribir descripciones atractivas y que llamen la atención de las personas que nos interesan será nuestro objetivo. Una persona extraordinaria no prestará atención a trabajos normales y corrientes.

En Pymes y Autónomos|Utiliza las analíticas para transformar tus recursos humanos

Imagen|Pexels

Se ha puesto de moda publicar en redes sociales, ofertas de trabajo que demandan mucho a un profesional, como si éste pudiera realizar el trabajo de una plantilla.

Pero, ¿y al contrario? ¿Qué sucede con los reclutadores que hacen públicas los mensajes de rechazo a un empleo por parte de un trabajador? ¿Es lícito? ¿Aporta una buena imagen a la empresa?

No todo se puede publicar en redes sociales

En algunas redes profesionales, los responsables de Recursos Humanos, tienden a hacer públicas, las respuestas de rechazo por parte de algún trabajador que por diversas razones, ha decidido decir no a una hipotética perfecta oferta de empleo.

Este tipo de estrategia, busca mostrar a los seguidores de la organización (incluso a curiosos) las maneras en las que no debe expresarse un futuro empleado.

Los términos son similares a esto:

"Cómo no contestar cuando un Recruiter se interesa por tu perfil y es él/ella la que directamente te pide si puede enviarte más información sobre la oferta de empleo que cree perfecta para ti"

Este tipo de "linchamiento" en público de una persona que simplemente tiene trabajo y expresa con corrección que las condiciones laborales de las que disfruta son mucho mejores que lo que le ofrecen, hacen un flaco favor a los responsables de captar talento para la empresa.

¿Cómo deberíamos responder ante una oferta que no nos seduce? Ni a nivel económico, o por cualquier otra circunstancia. En este caso, la persona decidió destacar los aspectos positivos de su actual puesto de trabajo (buenas condiciones laborales, cerca de su domicilio y un gracias como despedida)

Leemos a diario:

1) Cómo afrontar una entrevista de trabajo

2) Cómo vestir en una entrevista de trabajo

3) Cómo escribir una buena carta de presentación

4) Cómo redactar el currículum perfecto

¿Pero cómo debemos rechazar una oferta sin el temor a que nuestra respuesta no sea del agradado del "experto" en Recursos Humanos?

No hay respuesta. Las críticas recibidas hacia la persona que hizo público el desplante de este trabajador han sido numerosas y han ido en contra de quien pretendía humillar y dar lecciones de cómo sí se debe contestar.

La reflexión que extraemos, es la de ser sinceros, correctos y escuetos. ¿Lo demás? No está bajo nuestro control. Hoy día, la privacidad es un lujo, incluso en lugares donde a priori, prima la profesionalidad.

En un mercado laboral repleto de supuestos expertos, ¿quién controla a los que se creen poseedores de la verdad absoluta?

En Pymes y Autónomos|Rotación constante en plantillas, el fracaso de la política de recursos humanos

Imagen|Geralt

Podemos leer en la columna de Pérez Reverte en XL semanal una historia surrealista donde las haya por la intervención del Ministerio de Igualdad en un anuncio en prensa de una oferta de trabajo. El anuncio que se publica comienza de la siguiente manera:

Se necesita auditor para empresa solvente...

Se necesita auditor o auditora para empresa solvente...

Rizar el rizo y forzar el lenguaje de tal forma que no exista discriminación de género significa cambiar toda nuestra gramática. El lenguaje políticamente correcto no está contemplado en los anuncios por palabras, recordemos que se paga por la cantidad de texto y no sólo por las filigranas lingüísticas.

El Ministerio de Igualdad ha conseguido crear una discriminación sexual allí donde no la había dado que nadie debe sentirse discriminado o discriminada porque no se cite expresamente al sexo femenino en una oferta de trabajo. Quizá la discriminación se originaría si se citara sólo a "auditora" pero desde el origen del castellano, el masculino ha tenido un uso genérico.

El caso es que cualquier empresa se puede exponer a una multa importante si al colocar cualquier tipo de anuncio, comunicación verbal o escrita utiliza la gramática de manera correcta pero es calificada como políticamente incorrecta. Prueba de ello, sólo necesitamos revisar todos los textos legales para que la igualdad de género comience por ahí, como pueden ser leyes, sentencias judiciales o cualquier tipo de impreso oficial.

A ver si presentando una avalancha de reclamaciones sobre las correcciones lingüísticas políticamente incorrectas conseguimos que el ministerio de Igualdad se dedique realmente a potenciar la igualdad y a no hacer perder tiempo y dinero a muchas empresas. En Pymes y Autónomos | Plan de igualdad en tu empresa, Subvenciones para implantar la igualdad en las pymes Imagen | Daquella manera

La evolución de los mercados y de los consumidores ha cambiado de una manera radical el perfil necesario para ejercer de una forma profesional y eficaz la profesión de vendedor. El perfil que buscan hoy las empresas dista mucho del que se buscaba hace tan sólo una década.

Para darnos cuenta de cómo ha cambiado el perfil exigido a los vendedores basta echar una ojeada a las ofertas de trabajo publicadas en prensa y compararlas con las que se publicaban hace diez o doce años. Por aquel entonces se publicaban anuncios del tipo “se necesita vendedor, buena presencia, don de gentes, buena presencia, carnet de conducir, dispuesto a viajar, sueldo fijo más incentivos y acostumbrado a trabajar por objetivos”. Hoy en día se incorporan nuevos valores necesarios para cumplir los requisitos que necesitan las empresas como la flexibilidad la adaptación a los cambios tecnológicos, creatividad, iniciativa, trabajar en equipo y mayor grado de responsabilidad.

La mayoría de las empresas no tienen totalmente cubiertas sus plazas con vendedores que cumplan con todos estos requisitos. Aunque cambien los perfiles requeridos por las empresas o cambien los ciclos económicos, siempre existe una demanda de vendedores. Pero serán sólo los mejores, los que mejor sepan venderse o los mejor preparados los que captarán las ofertas más interesantes y mejor remuneradas.

Las previsiones de los expertos indican que en el próximo semestre España alcanzará los tres millones de parados. Las cifras son alarmantes y el miedo a perder el puesto de trabajo se incrusta en nuestras conciencias. Vivimos una etapa de pánico colectivo, el trabajo estable se convierte en un valor en alza, y crece el número de opositores a la administración pública buscando el abrigo y seguridad que otorga el empleo público. Al mismo tiempo crece el escepticismo entre los demandantes de aquellos empleos sujetos a la consecución de objetivos.

Partimos de la base de que todos los puestos de trabajo están sometidos de una forma u otra a unos objetivos, pero en el caso de los vendedores estos objetivos son medibles y cuantificables en términos absolutos por parte de la empresa. A pesar de que a priori pueda parecer una profesión sobre la que se plantean bastantes dudas y se crean muchas incertidumbres, tengo el convencimiento de que los vendedores tienen más facilidad que otros colectivos para encontrar un nuevo trabajo.

Por tanto podemos decir que los vendedores pueden disfrutar de una gran movilidad laboral y seguridad en el mercado laboral, dado que como hemos referido anteriormente, la mayoría de las empresas no tienen cubiertos totalmente, y de forma satisfactoria, los puestos necesarios para su departamento comercial.

Imagen | sergis blog