Puede parecer injusto, e incluso contraintuitivo, pero el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28, garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero permite diferencias salariales siempre que se basen en criterios objetivos y documentados, como antigüedad, productividad o formación profesional.

España también implementó estas garantías mediante el Real Decreto 902/2020, que establece el registro salarial y obliga a auditorías retributivas en empresas con plan de igualdad, para garantizar transparencia y evitar discriminación.

El caso que lo confirma

Son habituales los casos en los que un trabajador descubre que otro compañero cobra más e intenta denunciar el caso. En este sentido, los tribunales pueden desestimar las demandas siempre que se cuenten con criterios objetivos que lo expliquen: antigüedad, mejor evaluación del desempeño u otros criterios justificables.

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Hay casos relevantes planteados por el Tribunal Superior de Justicia, como en Canarias, donde se anuló una doble escala salarial que estaba diferenciada por sexo para categorías de igual valor (sin justificación objetiva razonable), y fue considerada discriminación salarial.

El Supremo, este 2025, también ha condenado a la Administración de Ceuta por no aplicar salarios previstos en convenio, donde se reconoció el derecho no solo a la diferencia retributiva, sino también a daños morales por violación de derechos fundamentales. O a pagar atrasos por valor de 46 millones de euros a controladores aéreos, tras comprobar que la escala salarial atendía a la fecha de incorporación, sin otra justificación objetiva.

Casos de discriminación salarial

La diferencia salarial sí es discriminatoria cuando se basa en el sexo, origen, edad, orientación, estado civil o tipo de contrato.

En los supuestos anteriores, se vulnera un derecho fundamental y puede provocarse demanda judicial con indemnizaciones por daños materiales (salarios no percibidos) y morales.

Por todo ello, es fundamental que las pymes establezcan criterios salariales claros, transparentes y proporcionados. Si un trabajador cobra menos que otro en condiciones parecidas, debe poder explicarse objetivamente:

• Antigüedad, donde los tramos salariales estarán definidos en convenio.
• Productividad o desempeño, que pueda ser medible y documentado.
• Formación o responsabilidades especiales, que puedan ser ratificadas.

En caso contrario, la empresa se expone a reclamaciones legales costosas por vulneración del derecho a la igualdad.

España no exige que toda persona en el mismo puesto cobre lo mismo, pero sí que cualquier diferencia esté bien justificada. La jurisprudencia es clara: las empresas deben fundamentar las diferencias salariales con criterios razonables y equitativos. Si no, se enfrentan a indemnizaciones económicas, daños morales e incluso sentencias condenatorias.

Todo el mundo está haciendo esfuerzos en sus trabajos para salir adelante. Hay sectores que están siendo muy perjudicados, como hostelería y turismo, pero otros que dependen en mayor o menor medida también de ellos van igualmente a medio gas. La facturación de la mayoría de los negocios se ha desplomado en 2020 y en 2021, al menos durante los primeros meses la situación va a ser muy dura. Por eso es necesario marcar una hoja de ruta para que todo el mundo pueda remar junto en la empresa.

Son muchos los que tienen claro cómo deben salir de esta crisis. El problema es de tiempos. No saben cómo evolucionará la situación y sobre todo cuándo acabará todo. Se ve la luz al final del túnel, pero no sabemos cuánto vamos a tardar en recorrer este camino. No es lo mismo que se prolongue la situación actual un par de meses más que vernos enfangados durante el verano. Pero igualmente depende mucho del sector, del tipo de cliente que tenemos, etc. No es el mismo camino el que va a recorrer un bar de menús de un polígono industrial que un chiringuito de playa.

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La cuestión igualmente es intentar hacer que todos funcionemos en la empresa como un buen equipo. Que cada uno de lo mejor de sí mismos, justo ahora cuando más lo necesita nuestra compañía. Y sabiendo que en muchos casos el futuro laboral de cada uno está a corto plazo ligado al de la empresa, no debería haber demasiados obstáculos. Nadie quiere quedarse en paro en medio de una crisis económica cuando sabemos que volver a encontrar empleo va a ser muy complicado.

Siempre habrá obstáculos y el principal es que los empleados, incluso los propios responsables de la empresa caigan en el desánimo. Es importante fijar objetivos realistas, no vivir pensando que febrero recuperaremos la facturación del mismo mes del año pasado. También a nivel comercial. No podemos pedir que se haga un esfuerzo cuando se fijan unos objetivos anuales que estén fuera del alcance desde el primer día.

También tomar las decisiones financieras correctas, para mantener a flote la empresa. De poco o nada servirá todo el esfuerzo si al final se acaba por echar el cierre porque no hemos logrado refinanciar la deuda o no hemos podido negociar una mejora de nuestro alquiler. Aquí la prudencia a la hora de recuperar a empleados del ERTE está primando en la mayoría de las empresas y es razonable que así sea en un escenario muy inestable.

Puede que a muchos les de vértigo esta situación. Pero no tienen que olvidar que un día empezaron de cero. Y a pesar de todo se sentían invencibles, convencidos de que todo iba a salir bien. Y su negocio prosperó. Ahora estamos en esa misma situación, con todo en nuestra contra, pero hay oportunidades para salir adelante. Y tenemos que aprovecharlas.

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Con el registro de jornada obligatoria para las empresas uno de las quejas más habituales que empezaron a escucharse era que ocurriría con aquellos que trabajan por objetivos. Hay que tener en cuenta que trabajar por objetivos puede afectar a la jornada laboral en varios sentidos.

Por un lado, si trabajamos por objetivos se entiende que tenemos un horario flexible. Tenemos que cumplir con una serie de tareas y a partir de aquí hemos cumplido con nuestro cometido. Esto no significa que el empleado pueda elegir sus horarios, normalmente por cuestiones organizativas hay establecidas franjas horarias para las entradas o salidas. Además suele haber un número de horas mínimas.

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Por qué las empresas deben ser las más interesadas en que sus empleados no hagan horas extras

Porque en el contrato de trabajo se fija estas horas de jornada. ¿Qué ocurriría con un empleado que cumple sus objetivos pero en lugar de realizar 40 horas semanales hace solo 25? En muchas empresas supondrá un problema e incluso se podría despedir a este empleado por causa justificada porque no cumple con su jornada laboral.

Mi experiencia con el trabajo por objetivos no ha sido del todo positiva. Porque siempre ha significado unos objetivos muy complicados de cumplir dentro del horario laboral, por lo que para cumplir con ellos se necesitaba ampliar la jornada varias horas de forma regular. Llegar a el límite establecido de estos objetivos implicaba un plus en el salario, pero no se pagaban horas extras.

El problema no es tanto el trabajo por objetivos como concepto, sino cómo mide la empresa nuestra productividad y el límite de dichos objetivos. Si son muy altos implica que para lograrlos además de un esfuerzo extra hay que sumar muchas horas adicionales.

En otras ocasiones este trabajo por objetivos choca con los horarios de atención al público. Por mucho que hayamos cumplido con nuestras tareas no podemos marcharnos a casa porque el horario de atención al público es hasta x hora del día. Será que he tenido mala suerte, pero siempre me ha parecido que el trabajo por objetivos solo tenía inconvenientes para el trabajador.

Uno de los mayores peros que se han puesto al registro horario en las empresas es que no se puede implantar una medida del siglo XIX en la era de la flexibilidad. Hay muchos empleados que trabajan por proyecto, por objetivos, no por horas. Trabajar 8 horas al día es algo que parece del siglo pasado. No estoy del todo de acuerdo, más que nada porque trabajar por objetivo se puede convertir en un cárcel laboral.

Es cierto que las condiciones laborales han evolucionado. Pero la realidad es que si seguimos con un estatuto de los trabajadores del siglo XX. La legislación laboral no contempla estas soluciones y por aquí vienen muchos de estos problemas. ¿Qué ocurre si el empleado para cumplir objetivos tiene que trabajar 12 horas al día seis días a la semana?

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Trabajar por objetivos y tener libertad horaria no impide el registro de la jornada

Los objetivos son el queso para el ratón

Pongo dos ejemplos que conozco de primera mano. Empresa de alquiler de vehículos que contrata limpiadores para que dejen los coches limpios y listos para volver a alquilarlos. Contrato de 40 horas semanales y sueldo mínimo que se puede duplicar por objetivos. Se tienen que limpiar X vehículos al día. Para llegar a esta cifra hay que prolongar la jornada de trabajo 4 o cinco horas cada día e incluso trabajar 6 días a la semana.

Empresa de seguros que ofrece sueldo según convenio + objetivos que pueden llegar a duplicar el salario. Para lograr llegar a estos objetivos no se trata por lo general de ser mejor o peor vendedor, sino de dedicar más horas al día a la venta. Como además tienen que realizar una serie de tareas administrativas, el resultado es que si queremos llegar a objetivos, tenemos que prolongar nuestra jornada tres o cuatro horas extras cada día.

Esto mismo lo he visto con empleados de banca, que ahora son más comerciales y trabajan por objetivos que asesores de los clientes que ya tienen, abogados que ejercen de pasantes en bufetes o consultores tecnológicos que compiten por ascender en un plan de carrera que muchas veces no deja de ser la estafa piramidal del ámbito laboral. Todos acaban trabajando muchas más de 40 horas a la semana para cumplir objetivos, o al menos acercarse.

El problema de estos trabajos por objetivos es que no suelen ser realistas. Si trabajamos por proyecto u objetivos y un día decidimos tomárnoslo libre porque vamos adelantados y hemos hecho bien nuestro trabajo, ¿cómo nos mirarán en la empresa? ¿Y si salimos antes porque hoy hemos cumplido sobradamente nuestro objetivo de ventas?

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¿Conciliación o salario? Más de uno de cada tres trabajadores da más importancia a su vida familiar que al dinero

Porque los trabajos por proyecto han existido siempre. Desde el obrero especializado que le pagaban a tanto el trabajo, precio cerrado, y no importaba si lo hacía en una semana o en dos. Lo importante es que estuviera bien hecho y en el plazo acordado, pero si se acababa antes no había problema.

La llave de la cárcel la tenemos nosotros mismos

Lo peor de todo es que nos convertimos en nuestros propios carceleros, ya que este tipo de condiciones en muchas ocasiones es aceptado de buen grado por muchos trabajadores. Sin cuestionarse si los objetivos que tienen por delante son realizables o una quimera. ¿Alguien en la empresa puede alcanzarlos dentro de su jornada laboral normal?

En muchas ocasiones no queda más remedio si queremos conservar el trabajo que empujar para conseguir al menos una parte de los objetivos, si queremos continuar en la empresa. En otras simplemente es la forma de alcanzar un salario decente a final de mes. Y trabajar a destajo es la opción que tenemos a nuestro alcance.

Además hay que considerar lo que tendría que decir la Seguridad Social al respecto. Porque si estamos trabajando 60 horas semanales, pero solo cotizando por 40, por mucho que cobremos objetivos seguramente nos caería una sanción. Incluso en el caso de que todos los objetivos se paguen en nómina, no hablamos ya de aquellos que los cobran en B.

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La pyme ante el reto del horario flexible, ¿cómo implantarlo para mejorar productividad?

En un momento donde se está planteando repartir el trabajo existente ante la amenaza de la implantación de la robótica o Inteligencia Artificial, no creo que implantar unos objetivos que llevan implícitos la realización de más horas sea admisible. Lo ideal sería contratar a más empleados, pero esto implica en muchas empresas asumir un mayor coste laboral, algo que algunas no se pueden permitir.

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¿Cuántas veces has mirado el reloj aturdido porque a pesar de que has estado luchando toda la mañana, ahora es mediodía y no tienes idea de a dónde se fue el tiempo o lo que realmente has logrado?.

Hay numerosas razones por las que resulta realmente difícil para nosotros mantenernos enfocados pero, afortunadamente, hay formas para poder recuperar la consciencia de nuestro tiempo.

CÓMO ALCANZAR LA METACOGNICION EN NUESTRO TRABAJO

Si tenemos claro qué es lo que debemos abordar en cada momento y entendemos qué mejora nuestro trabajo, nuestro sentido de propósito aumenta y nuestro estrés disminuye. Para lograr esto, necesitamos rastrear constantemente dónde estamos poniendo nuestra atención. Este seguimiento se conoce como metacognición , que es una práctica que nos permite acceder a un sentido de propósito dentro de lo que podría parecer la tarea más rutinaria.

El objetivo es aportar una claridad de propósito a cada momento y cada tarea, o al menos a un porcentaje mayor de ellos del siguiente modo.

ACTÚA A PROPÓSITO

El primer paso es comprender cómo tu trabajo diario se conecta tanto con sus metas personales como con los objetivos de la organización.

Hay que comenzar por nuestras metas personales, ¿qué te gusta?, ¿en qué destacas realmente? y, ¿para qué te contrataron?. En definitiva, es definir una trayectoria y cómo puedes aplicar tu talento para respaldar tu aspiración profesional.

Ahora para los objetivos de la organización. ¿cómo se relaciona tu trabajo con los objetivos generales de la empresa?. Se puede evaluar esto analizando la contribución de tu trabajo a los resultados de la organziación.

Una vez hecho esto, coméntalo con tu jefe para analizar las conexiones que has hecho y obtener su opinión. De este modo, se consigue tener una idea de tus fortalezas, tu rol y los objetivos de la organización que fortalecerán estas conexiones.

DEFINE UN PLAN

Al igual que la mayoría de las personas, es probable que tengas docenas de tareas que puedes estar haciendo, por lo que debes comprender qué tareas, en qué secuencia, representarán el mayor rendimiento. Crea una hoja de ruta donde identificas qué tareas son críticas y cuáles son menos inmediatas. Calcula cuánto tiempo te llevará realizar cada tarea. Con esta información puedes efinir tu trabajo para que sepas en qué deberías enfocarte y cuándo.

DESARRAIGA DISTRACCIONES

Cuando no sabe exactamente dónde Sse debe centrar la atención, es fácil buscar tareas que proporcionen un sentido inmediato de logro, pero en realidad no equivale a un progreso a favor de nuestros objetivos.

Al identificar las distracciones y la causa de ellas, se puede recuperar la atención en las tareas prioritarias que producirán una mayor sensación de significado.

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En Pymes y Autónomos | Tres pasos para liberar tu potencial creativo, ¿Funcionas en modo automático?

Los equipos de trabajo suelen destacar por su competencia, lo que les permite ser realmente buenos a nivel operativo. Sin embargo, a nivel estratégico, esto suele ser una asignatura pendiente.

El problema no radica en el equipo sino en quien lidera al grupo y su capacidad para ser un líder estratégico. Para serlo hay que comenzar por hacerle a nuestro equipo las preguntas correctas sobre el trabajo, la empresa y el panorama general.

De hecho, existen cinco preguntas que deberíamos plantear a los miembros de nuestro equipo de forma regular:

• ¿Qué vas a hacer hoy?

Esto sacará a la luz cualquier trabajo importante que no sepas que se está llevando a cabo o que le llevará mucho más tiempo de lo que debería.

• ¿Por qué estás haciendo el trabajo que estás haciendo?

Esto permite obtener claridad sobre lo que es importante y por qué es importante desde la perspectiva de nuestro equipo.

• ¿Cómo se alinea lo que estamos haciendo hoy con los objetivos generales?

Esta es una discusión sobre brechas y valores atípicos. Si tu equipo está trabajando en algo que no se alinea con los objetivos más amplios de la organización, hay que cuestionar el valor de ese trabajo.

• ¿Cómo se ve el éxito de nuestro equipo?

Esto permite concentrarse en lo que realmente está impulsando el éxito de su equipo, en términos de actividades, comportamientos, relaciones y resultados estratégicos.

• ¿Qué más podríamos hacer para lograr más, mejor, más rápido?

Lo que se pretende con esta pregunta es algo tan sencillo como el estimular a tu equipo a ser innovador.

Si has hecho estas cuestiones, entonces, estarás bien posicionado para ser estratégico y, también, poder saber si tu equipo tiene vocación estratégica.

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En Pymes y Autónomos | Estrategias de negocio

No cabe lugar a duda que establecer objetivos es sencillo. Sin embargo, lograrlos es otro asunto. Si deseas que tus resoluciones se mantengan en el tiempo para poder alcanzar tus objetivos debes tener muy claro como conseguirlo.

Esto implica estar comprometido con las metas a alcanzar y establecer objetivos que aprovechen tus habilidades existentes para mover tu organización y tu carrera hacia adelante.

Estos objetivos deben de hacerse públicos, es decir, no tener temor a compartirlas con tu entorno, jefes, compañeros, exponiéndolo en nuestros informes o, incluso, en el ámbito familiar.

Además, es imprescindible definir un plan de acción, pensando en la táctica a aplicar, paso a paso. Por lo general, los objetivos son compartidos, por lo que conviene rodearse de aquellas personas que puedan arengarnos cuando sea necesario como felicitarnos si las circunstancias lo permiten.

Con el paso del tiempo, la motivacion decae, por eso, el establecimiento de hitos actúan como señales regulares que refuerzan lo que se está buscando.

En cualquier caso, lo que siempre hay que evitar, es estar abrumado por una larga lista de objetivos, conviene centrarse en no más de tres a la vez. Por otro lado, hay que estar preparado para fallar, aunque hayas generado unas metas que puedas lograr razonablemente. Además, debemos ser exigentes con el cumplimineto de los plazos establecidos, así como, reconocer, cuando lo que se ha hecho no es lo suficientemente bueno.

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En Pymes y Autónomos | Conseguir nuestros objetivos con la persuasión

Cuando uno aterriza en una nueva organización y asumiendo responsabilidades de liderazgo y administrando un equipo, tus estrategias y objetivos deben alinearse con las prioridades de aquellos que están por encima de tí y llevan las riendas de la compañía.

Puede darse el caso de que no comprendas completamente cómo el trabajo de tu equipo se ajusta al panorama general por lo que, en este caso, conviene, y mucho, darse una vuelta por la empresa y escuchar.

Mantener una serie de conversaciones, más bien charlas, con otras personas pueden aclararte los objetivos estratégicos de la empresa. La lógica exige que hay que comenzar por tu superior inmediato, aquellas persona a quien tendrás que reportar, pero también conviene hablar con otras personas, tanto tus pares como personas de menor jerarquía. Pregúntate ¿quién ha estado en la empresa durante mucho tiempo?,¿quién ha trabajado en estrecha colaboración con el CEO actual?, ¿quién se ha visto recientemente en un proceso de cambio similar al tuyo?.

Cuando tengas identificado las respuestas, demuestra que tienes un conocimiento básico de la estrategia y solicita opiniones. Por ejemplo, si la organización tiene como orientación estrategica la innovación, tu pregunta fundamental es, sabiendo que la innovación es un objetivo primordial para tu equipo, tu interés debería ser saber cuáles son los puntos en los que hay que concentrarse.

Imagen | Couleur En Pymes y Autónomos | Dejar hablar y aprender a escuchar

Hacer un gran proyecto personal, escribir un libro, por ejemplo, puede resultar desalentador, especialmente si es algo que nunca antes habías hecho.

En lugar de abordarlo de inmediato, lo mejor es abrirse paso a través de proyectos más pequeños y manejables que involucran el mismo tipo de tareas que el proyecto más grande.

Para el caso en cuestión, en lugar de escribir un manuscrito de un libro, sería mucho más productivo intentar escribir algunos artículos breves. Hacerlo te proporcionará la oportunidad de perfeccionar tus habilidades de escritura, obtener comentarios y aprender cómo funciona el proceso de publicación.

Estos artículos te servirán esencialmente como un microcosmos del proceso más amplio, lo que te permitirá refinar sus habilidades cuando los riesgos son menores. Y te equiparás con las habilidades y destreza mental necesarias para abordar el objetivo más importante.

Esta práctica es aplicable tanto a grandes proyecto personales como profesionales, antes de empezar grandes empresas, siempre es mejor hacer intentos de menor calado que nos permitan mejorar nuestras habilidades y, de esta manera, alcanzar nuestros grandes objetivos.

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En Pymes y Autónomos | Cómo lograr progresos constantes en tus metas

Los empleados que carecen de confianza pueden ser difíciles de entrenar, pero eso no significa que no se deba intentar.

Ayudar a un empleado talentoso a deshacerse de sus inseguridades e incertidumbres lo prepara para lograr lo que es capaz de hacer. Pero no bastará con expresarle su baja autoestima o simplemente felicitarlo.

En cambio, debes ayudarle a tener un objetivo. En lugar de dar grandes elogios y genéricos, concéntrate en algo específico que ha haya hecho bien.

Entonces ayúdalo a ver sus puntos fuertes y ayúdale a reflexionar sobre cómo es preguntándole qué es los que significa para él los objetivos que se ha fijado, o por qué crees que se le asignan determinadas funciones o en qué cree que su trabajo es destacable.

Motivar y mejorar la confianza de aquellos con quienes se trabaja es difícil y no consiste solo en alabar su trabajo si no en ayudar a que comprenda lo que es realmente destacable de lo que hace y cómo le ayuda en el cumplimiento de sus objetivos.

Imagen | Alexas_fotos En Pymes y Autónomos | Cuatro maneras de motivar