Muchos son los trabajadores que reciben su nómina mensual y no se paran a analizar, al detalle, todos los datos que se recogen en el documento. La mayoría, únicamente se centra en el salario a percibir. No obstante, hay otros aspectos muy importantes que permitirán conocer si están cobrando lo que te corresponde y cómo podría evolucionar tu contrato en el futuro.

Pese a que la mayoría de las nóminas mantienen diseños diferentes, todas deben ajustar a un modelo establecido, tal y como regula la Orden ESS/2098/2014 y el artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

Los tres datos en los que hay que fijarse serán: antigüedad, grupo profesional y salario neto. Éste último hace alusión al resultado de aplicar las deducciones del IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social al salario bruto.

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Cuánto te cuesta un trabajador: el cálculo del coste laboral

Con respecto a la antigüedad, suele venir reflejada en la parte superior de la nómina y habrá que comprobar que coincide con el día de inicio en la empresa o con el día de la firma del contrato. Y con respecto al grupo profesional, ubicado generalmente entre el n.º de afiliación de la SS y el grupo de cotización, señalará la categoría que la Seguridad Social emplea para clasificar a los empleados en función de su actividad y asociada a un salario mínimo y a la aplicación de los convenios colectivos.

Grupo de cotización

Señalado como ‘G.C’ o ‘Tarifa’ en la nómina, indica la categoría profesional del trabajador. Cada categoría lleva asociado un salario mínimo y unas bases de cotización que afectan al salario mensual y a futuros derechos como la pensión de jubilación.

De mayor a menor grado, los grupos de cotización son:

• Ingenieros y licenciados
• Ingenieros técnicos y ayudantes titulados
• Jefes administrativos y de taller
• Ayudantes no titulados
• Oficiales administrativos
• Subalternos
• Auxiliares administrativos
• Oficiales de primera, segunda y tercera
• Peones
• Trabajadores menores de 18 años, independientemente de su categoría

El trabajador deberá cerciorarse de que cobra lo que le corresponde, evitando pérdidas salariales o cotizaciones inadecuadas. Por tanto, si se estuviese desarrollando una actividad profesional por encima de nuestro grupo de cotización, y no se viese reflejada en la nómina, podría repercutir negativamente en la cuantía de la pensión de jubilación, centrándonos en una base inferior a la estimada.

Antigüedad en la empresa

Este dato influye en el cálculo de una posible indemnización por despido y en el aumento del salario base. En teoría, a mayor antigüedad mayor será el salario base.

Diferencia entre salario bruto y neto

Es importante saber distinguir el salario bruto (cantidad de dinero que gana el empleado antes de aplicar retenciones y cotizaciones correspondientes), es decir, la base más complementos, del salario neto. Éste hace alusión a la cuantía exacta que recibirá el trabajador como contraprestación por sus servicios tras descontarse las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF.

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La nómina paso a paso, cómo leerla y saber que está bien

En el salario bruto se incluye el salario base, los complementos salariales (como antigüedad, productividad, etc.), y cualquier otra remuneración que puedas recibir.

Hay que tener en cuenta las deducciones, es decir, las cantidades que se restan al salario bruto para cubrir las cotizaciones a la Seguridad Social y el IRPF. Éstas financian derechos como la pensión, el seguro por desempleo y las bajas por incapacidad.

En las deducciones por la seguridad social se incluyen diferentes conceptos: la cotización por contingencias comunes (que cubre enfermedades comunes y accidentes no laborales), la cotización por desempleo, la formación profesional y, en su caso, las horas extraordinarias.

Además, en la parte de salario bruto se aprecia el porcentaje de retención. El IRPF se calcula en función del salario y de la situación familiar del trabajador. De ahí que sea muy importante comunicar cualquier cambio personal, como matrimonio o nacimiento de hijos, para ajustar la retención correctamente.

Otros aspectos a tener en cuenta

En la nómina de todo trabajador podrían incorporarse conceptos salariales adicionales (complementos por productividad, responsabilidad o nocturnidad, entre otros). Unos conceptos que podrían variar en función de la política de la empresa. El importe neto obtenido podría no cambiar debido a modificaciones en dichos conceptos.

También son importantes, si los hubiese, los denominados pagos en especie. Es decir, algunos empleados reciben parte de su salario en forma de beneficios no monetarios, como cheques de comida o transporte. Dichos pagos no podrán superar el 30% de la retribución total y no podrá inferir en que el salario efectivo recibido anualmente por el trabajador fuese inferior al SMI vigente.

En algunas empresas también se aplican complementos por convenio (cantidades estipuladas por el convenio colectivo aplicable a tu sector) y complementos de productividad (pagos adicionales al alcanzar determinados objetivos o rendimientos económicos).

Para una correcta verificación de la nómina, será interesante analizar si las pagas extraordinarias están prorrateadas, es decir, repartidas en las 12 mensualidades o pagadas en los meses de junio y diciembre, y que además la cantidad fuese la estipulada previamente en contrato.

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Tras los anuncios del Gobierno de cambios en la tributación por IRPF que afectarán sobre todo a aquellos con rentas del trabajo por debajo de los 21.000 euros y los de diferentes comunidades para deflactar el IRPF en el tramo autonómico, muchos esperan recuperar al menos una parte de su poder adquisitivo. Por eso vamos a explicar cómo afecta a la nómina los cambios en el IRPF, desde la rebaja fiscal a la deflacción del tramo autonómico.

La realidad es que los cambios no se van a notar inmediatamente. Será en 2023 donde vamos a recuperar, al menos en parte, algo del poder adquisitivo perdido. Tras todos estos anuncios los descuentos por IRPF en las nóminas van a seguir iguales hasta final de año.

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El aumento de la fiscalidad al no actualizar mínimos exentos

La realidad es que si el coste de la vida sube, los salarios suben aunque no alcancen al IPC, pero no lo hacen los mínimos exentos o las reducciones aplicadas, lo que ocurre es que se pagan más impuestos por una mínima subida de sueldo. Es lo que se conoce como un incremento de la fiscalidad en frío.

Por este lado es por donde el Gobierno va a actuar. Porque sube hasta los 15.000 euros el mínimo exento para tributar. Además se amplía la reducción por rendimientos del trabajo se aplicará sobre salarios brutos entre 15.000 y 21.000 euros.

En el caso de un trabajador con dos hijos que presenta la declaración conjunta, el mínimo exento aumenta de 18.000 euros a 19.000 euros por el incremento de la reducción de los rendimientos del trabajo.

Todos estos cambios supondrán una rebaja fiscal de cara a 2023, y será en la nómina de enero de dicho año cuando los empleados realmente vean en cuánta liquidez extra se traducen dichas medidas, ya que deberían cambiar las tablas de IRPF a aplicar en las nóminas por el efecto de dichos cambios.

La deflactación del IRPF de la parte autonómica

Llevamos años con una subida de impuestos encubierta porque los tramos del IRPF llevan sin actualizarse desde enero de 2015, periodo en el que el IPC ha subido un 19,7% según el INE. En años anteriores donde el aumento del IPC ha sido bajo no tenía un impacto tan grande. Pero estos dos últimos años suponen un palo para aquellos a los que les han revisado el sueldo.

Las medidas anunciadas por las diferentes autonomías, como Madrid o Andalucía, tendrán efecto cuando el contribuyente haga la declaración de la RENTA 2022 ya en la primavera de 2023. Será aquí cuando vea el impacto de esta medida.

Los tipos de IRPF aplicados se dividen en una parte estatal y otra autonómica. Normalmente están aproximadamente al 50%, pero en algunos casos el tipo autonómico puede ser mayor  o menor que el estatal. Es solo sobre la parte autonómica donde se aplica la deflacción.

No se va a deflactar el IPC sobre el tipo autonómico. La cantidad prevista es mucho más modesta. En el caso de la Comunidad de Madrid se va a tomar como referencia el incremento medio de los sueldos en la Comunidad de Madrid del segundo trimestre.

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Si tenemos en cuenta que ni de lejos se está trasladando la subida del IPC a los salarios, nos vamos a quedar con una medida de impacto muy limitado. Porque el tipo que se puede deflactar será aproximadamente de un 3 o 4% sobre la mitad del total. Poco se va a notar en la nómina, aunque el acumulado si será de agradecer en el momento de realizar la RENTA 2022.

Lo mismo ocurre en Andalucía, donde la deflactación en el tramo autonómico se aplicarán solo sobre los tres primeros tramos hasta los 35.200 euros de base imponible, a los que se les va aplicar una redución en este caso un 4,3%.

Más dinero en el bolsillo de los trabajadores, pero que llegará en 2023, y en una cantidad que no va a compensar, ni de lejos, la pérdida de poder adquisitivo en muchos hogares. Pequeños parches al sistema que necesita ser reformado para afrontar una fiscalidad más coherente. 

Para muchos trabajadores, la nómina es un verdadero jeroglífico difícil de comprender. Sin embargo, se trata del documento más importante a la hora de acreditar nuestro salario y nuestro puesto de trabajo, además de un documento fundamental para contraer una deuda, por ejemplo para comprar un coche o firmar una hipoteca.

Pero no te preocupes; entender una nómina es más sencillo de lo que parece. Tan solo hay que comprender los conceptos clave, cómo se calculan las deducciones y cuánto dinero nos va a abonar la empresa en nuestra cuenta corriente. En esta infografía te enseñamos cómo leer una nómina (y saber que está bien).

Datos de encabezado

El encabezado de la nómina contiene los datos personales del empleado y los datos de la empresa. Incluye los siguientes datos:

• Datos de la empresa, que incluyen su nombre, su domicilio o razón social, el código de la Seguridad Social y su CIF.
• Datos del trabajador, con el nombre y los apellidos del trabajador, su DNI, su código de Seguridad Social, la categoría profesional del trabajador, su antigüedad y el periodo de liquidación de la nómina.

Devengos

Son los ingresos que recibe el empleado en términos brutos, sin descontar impuestos y cotizaciones sociales. Los devengos se clasifican en dos tipos:

• Devengos salariales, como el salario base, los complementos salariales, las horas extraordinarias y el salario en especie.
• Devengos no salariales, donde se incluyen algunos conceptos como indemnizaciones y suplidos y las prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social.

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Deducciones

Son todos los conceptos que hay que deducir de los devengos. Estas deducciones son, fundamentalmente, IRPF y Seguridad Social. Dependiendo del salario, la cuantía que habrá que deducir será una u otra.

IRPF

Depende de las circunstancias personales del contribuyente. Se aplica sobre la base del IRPF del contribuyente, que se calcula teniendo en cuenta únicamente las retribuciones monetarias (sin incluir las retribuciones en especie), y dividiendo el resultado entre el número de pagas (12 o 14 generalmente).

Cotizaciones sociales a cargo del empleado

Se aplica sobre la base de cotización, que incluye todas las retribuciones, tanto el salario monetario como el salario en especie. El tipo de cotización dependerá de la cobertura:

• Contingencias comunes: el 4,70 por ciento de la base de cotización.
• Desempleo: el 1,55 por ciento de la base de cotización.
• Formación Profesional: el **0,10 por ciento sobre la base de cotización.
• Total** deducciones Seguridad Social: 6,35 por ciento sobre la base de cotización.

Las horas extraordinarias también habrá que declararlas, y vendrán especificadas en la nómina de la siguiente manera:

• Horas extraordinarias fuerza mayor: 2 por ciento sobre la base de cotización.
• Resto de horas extraordinarias: 4,70 por ciento sobre la base de cotización.
• Total: 6,70 por ciento la sobre base de cotización.

Pie de nómina

En el pie de nómina aparecen los resultados de la nómina.

1. Remuneración total (RT): la suma de todos los devengos
2. Prorrateo pagas extras (PRP): remuneración bruta de las pagas extras / 12
3. Base de cotización a la Seguridad Social: RT + PRP
4. Base IRPF: RT - cantidades exentas del pago del IRPF (por ejemplo, salario en especie)
5. Total a deducir: suma de todas las deducciones
6. Líquido a percibir: RT - Total a deducir

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Seguridad Social a cargo de la empresa

Incluye la aportación a la Seguridad Social a cargo de la empresa. Al igual que ocurre con la Seguridad Social a cargo del empleado, el tipo de cotización depende de la cobertura.

• Contingencias comunes: 23,60 por ciento sobre base de cotización
• Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (AT y EP): 1,35 por ciento sobre base de cotización
• Desempleo: 5,50 por ciento sobre base de cotización
• Formación Profesional: 0,60 por ciento sobre base de cotización
• Fondo Garantía Salarial: 0,20 por ciento sobre base de cotización
• Total: 31,25 por ciento sobre base de cotización

En caso de que haya horas extraordinarias, cotizarán de la siguiente manera:

• Horas extraordinarias fuerza mayor: 12 por ciento sobre base de cotización.
• Resto de horas extraordinarias: 23,60 por ciento sobre base de cotización.
• Total: 35,60 por ciento sobre base de cotización.

Como ves, leer una nómina es más sencillo de lo que quizá pensabas. Todos los elementos que figuran en este documento son importantes, y cada uno de ellos nos proporciona información sobre diferentes conceptos que nos afectan en nuestro día a día (por ejemplo, cuántos impuestos pagamos, cuánto hemos cotizado, etc.).

Es habitual en algunos sectores, sobre todo hostelería, que se dejen propinas. La cuestión es que muchas empresas no gestionan este complemento. Y es un error, puesto que las propinas son parte del salario y condiciones de trabajo en las empresas que tienen implantada esta costumbre.

Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Supremo, que ha anulado la decisión de una empresa de prohibir a sus empleados aceptar propinas de los clientes. De hecho la empresa colocó carteles indicando que no se aceptaban propinas y que la mejor recompensa era que el cliente volviera.

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Es una buena estrategia de fidelización. Igualmente en otros locales se busca que la propina llegue en forma de reseña en redes sociales, comentarios positivos, que al final hacen ganar influencia y posicionamiento al negocio. Pero la cuestión es que esto no debe ser menoscabo de la propina como parte de la remuneración de los empleados.

La cuestión es que la mayoría de los negocios no gestionan o no lo hacen adecuadamente este punto. En muchos casos ni siquiera cuantifican, o lo hacen de forma muy genérica las propinas. En otros, si hay descuadres de caja se suplen con el bote de propinas y luego lo que queda se reparte.

En todo caso, es necesario llevar un control. Porque que sea una remuneración irregular, que no sabemos cuanto vamos a tener cada mes, no implica que no haya que cuantificarla e introducirla en la nómina, con los descuentos oportunos. Hacienda también quiere su parte de las propinas. Hasta ahora ha ido haciendo la vista gorda con este tema, pero la obligación está presente.

Porque depende del local, especialmente si está frecuentado por clientes extranjeros que tienen la costumbre en muchos casos de dejar el 10% de propina del coste de la cuenta, puede representar un pico muy alto de forma mensual para todos los trabajadores. Y es parte del atractivo de trabajar en estos locales, que van a tener una parte alta en propinas, que en la mayoría de las ocasiones no constan en ningún lado.

Las propinas tienen que contabilizarse, incluirse en la nómina y aplicar las deducciones oportunas. De acuerdo con la Dirección General de Tributos, las propinas se considerarán retribuciones del trabajo variables a efectos del cálculo del porcentaje de las retenciones a practicar a cada uno de los trabajadores.

El registro horario ha tenido algunas consecuencias inesperadas para todos, tanto para las empresas como para algunos trabajadores. Este es el caso de algunas organizaciones que han visto como alguno de ellos no cumplía su jornada laboral. Y también de otras que han visto como sus empleados llegan tarde. Y según una reciente sentencia de la Audiencia Nacional si llegas tarde al trabajo te lo pueden descontar de la nómina.

La sentencia no es firme, puesto que todavía habrá que esperar al Tribunal Supremo. La empresa Atento descontaba de forma habitual a sus empleados de la nómina el tiempo de trabajo que llegaban tarde de forma injustificada. La compañía no permitía compensar dichos retrasos dentro de la jornada anual y lo descontaba de la nómina. Según la Audiencia,

el retraso injustificado no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida

No se trata de una multa disciplinaria, sino de no pagar por aquello que no se trabajado, pues el pago del salario se genera por una prestación de servicio, que en este caso no llega al tiempo pactado. Este descuento no es una sanción, sino de ajustar el sueldo a las horas efectivas realizadas.

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La cuestión no es tanto descontar como tener claro que flexibilidad permite nuestra compañía. Si tenemos un horario de atención al público que empieza a una hora concreta, y el empleado no está en su puesto de trabajo, será complicado recuperar este tiempo. Otras empresas prefieren facilitar una horquilla de horas para la entrada y salida de sus empleados, y que ellos elijan siempre cumpliendo las 8 horas preceptivas. Si entras más tarde, sales más tarde.

También se debería tener en cuenta si se trata de un retraso puntual o una mala costumbre, no ya de un trabajador, sino de la plantilla en general. Hay que recordar que los retrasos continuados pueden dar lugar a sanciones por parte de la empresa, que no era el caso, puesto que lo que hacían era descontar el tiempo que no trabajaban.

Saber con datos cuánto trabaja cada uno puede llevar a mejorar los procesos internos para primar la productividad en el horario laboral. Ya no sirve quedarse más tiempo para terminar, sino que tenemos que ser capaces de terminar en el tiempo de jornada ordinaria.

Imagen | geralt

Leer una nómina puede convertirse, en bastantes ocasiones, en un auténtico jeroglífico. Interpretar la cantidad de conceptos que aparecen, así como sus relaciones es una tarea compleja que requiere de ciertos conocimientos económicos y técnicos que no todo el mundo tiene.

Por esta razón, vamos a tratar de arrojar algo de luz sobre un tema que puede ayudar a comprender mejor cuál es nuestro salario, qué retención nos va a aplicar tanto Hacienda como la Seguridad Social, y cuál es el coste efectivo que asume nuestra empresa por nosotros.

Remuneración total del asalariado

Este concepto, si bien no se considera una base como tal, sí que reviste gran importancia pues, aunque en ocasiones se confunde, no siempre se utiliza como base para el cálculo del importe a abonar a Hacienda y a la Seguridad Social. Tiene en cuenta todos los devengos del empleado, incluyendo la remuneración en especie:

Remuneración total del asalariado = Todos los devengos del empleado (incluyendo salario en especie)

Base de retención del IRPF

Se trata de la base sobre la cual se aplica el tipo de retención que determina la Agencia Tributaria en función de nuestras circunstancias personales. En esta base, se establece un conjunto de rentas exentas contenidas en el Art. 7 de la Ley del IRPF y en el Art. 9 del Reglamento del IRPF, entre las que se incluyen los devengos en especie. Se calcula de la siguiente forma:

Base del IRPF = Remuneración total - cantidades exentas del pago del IRPF.

Base de cotización por contingencias comunes

La base de cotización por contingencias comunes (BCCC) tiene en cuenta la remuneración total del asalariado, el prorrateo de las pagas extraordinarias. Es decir:

BCCC = Remuneración total + prorrateo pagas extra

La BCCC no puede ser mayor que la base máxima de cotización ni menor que la base mínima que establece el Régimen General de la Seguridad Social cada año.

Base de cotización por contingencias profesionales

La base de cotización por contingencias profesionales (BCCP), Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional se calcula de igual modo que la BCCC, con la única excepción de que, en la BCCP se incluyen las horas extraordinarias realizadas por el trabajador.

BCCP = BCCC + Horas extraordinarias

Al igual que la BCCC, la BCCP tiene establecidos unos límites mínimos y máximos que no se podrán sobrepasar.

Otras bases de cotización

Existen otras dos bases de cotización que se utilizan únicamente si el trabajador ha realizado horas extraordinarias. La primera de ellas, la base de cotización de las horas extraordinarias (BCHE), solo tiene en cuenta la remuneración obtenida por el empleado por este concepto. La base de cotización por horas extraordinarias por fuerza mayor, por su parte, solo tiene en cuenta la remuneración obtenida por este concepto.

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Imagen | jackmac34

La gran mayoría de las empresas entregan a sus empleados la nómina en papel. Además requieren de la firma de una copia para la empresa por parte del trabajador. Así mismo la copia que este se queda también estará firmada por el representante de la empresa. Pero ¿es obligatorio entregar la nómina en papel a los empleados?. Lo cierto es que no es condición indispensable.

Lo que si es cierto es que la empresa, si decide sustituir la nómina en papel por una nómina electrónica, deberá facilitar a los trabajadores los medios necesarios para el acceso a los mismos. Lo más habitual es que se acceda a través de una Intranet, donde cada empleado tiene usuario y contraseña para poder descargarse su nómina en un PDF si así lo desea. Pero también se debe facilitar el envío de dicho documento por correo electrónico o su copia en una memoria externa para que el empleado pueda guardarlo.

El fin de la nómina no es otro que garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman la misma. Si todos los trabajadores del centro disponen de acceso a un ordenador donde descargar o enviar su nómina por medios electrónicos a su correo personal no hay ningún impedimento para eliminar las nóminas en papel.

El problema surge cuando no todos los trabajadores pueden acceder a un ordenador en la empresa, o no es accesible la recogida de la nómina desde una conexión a Internet fuera de la misma. Por lo que respecta a la firma de la nómina, en realidad no es necesario, ya que lo que realmente importa es si se firma o no el recibo de las cantidades abonadas, que no es necesario en caso de recibir la nómina por transferencia.

Siempre que se cumplan las debidas salvaguardas las empresa podrá modificar el sistema de percepción de la nómina de forma unilateral. Al menos así lo indica una reciente sentencia del TS, cambiando la doctrina hasta ahora vigente. Aquí no importa quién genera la nómina, ya sea nuestro propio departamento de recursos humanos o se encuentre externalizado. Lo importante es que sea accesible por todos los empleados.

En Pymes y Autónomos | La nómina, un jeroglífico indescifrable para muchos trabajadores

Imagen | stevepb

Uno de los problemas que tienen muchos empleados a la hora de aceptar un puesto de trabajo es saber cuanto van a cobrar. Falta educación financiera que nos permita averiguar qué cantidad neta nos vamos a llevar a casa a fin de mes, que es lo único que parece interesar a la mayoría. Esto hace que la nómina sea un jeroglífico indescifrable para la mayoría de empleados.

Empezando por qué la gran mayoría no sabe distinguir la retribución bruta del neto. De esta forma cuando se cobra el sueldo en 14 pagas puede parecer que se ingresa menos que cuando se reparte en 12, a pesar de que la cantidad sea la misma. Pero la sensación de tener menos dinero cada mes es importante para muchos trabajadores.

Lo mismo ocurre con conceptos como IRPF, base de cotización por contingencias comunes, que no saben cómo funcionan ni cómo se calculan. Luego hay una serie de conceptos etéreos en nuestra nómina, como son la cotización por formación y por desempleo, que muchos no tienen claro a qué se destinan. A esto se le pueden sumar diferentes retribuciones que puede tener el empleado detalladas.

Los pagos en especie son muchas veces los que no acaban de entender del todo, o si tienen que cotizar también por dicha percepción a la Seguridad Social o no. Falta cultura financiera y esto afecta a nuestro día a día, pero también especialmente a las liquidaciones cuando hay que cobrar un finiquito o una indemnización.

Según el Instituto Aviva, uno de cada tres trabajadores no entiende alguno de los conceptos que vienen expresados en su nómina. Si ha esto le añadimos que en muchas empresas el departamento de recursos humanos es inexistente o que las nóminas están externalizadas, es complicado aclarar todo este tipo de conceptos que se quedan en el limbo.

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La forma adecuada de remunerar al socio de una entidad de capital por los servicios prestados hecho correr ríos de tinta, en un intento de determinar si esa relación debe considerarse laboral o mercantil. Se da por sentado que un socio trabajador debe cobrar por su trabajo, de una forma u otra. Sin embargo, a veces nos encontramos con la situación de una entidad en la que los socios prestan sus servicios, pero no perciben a cambio contraprestación alguna.

Esta situación suele darse en empresas de nueva creación que cuentan con ingresos reducidos y no pueden afrontar el pago de una nómina. También puede ocurrir que un negocio atraviese por dificultades económicas y decida suprimir el sueldo de los socios para paliar las pédidas y no generar deudas futuras. Ahora bien, ¿son correctas estas formas de proceder?

En primer lugar cabe pensar que en una empresa, si hay ingresos, es porque alguien los produce. Por lo tanto, si una sociedad no tiene personal asalariado es porque el trabajo lo realizan los socios. Desde el punto de vista fiscal, resulta extraño que no exista en las cuentas una partida de gastos sociales ni unos gastos generados por prestaciones de servicios profesionales. Esto indicaría que el trabajo que genera los ingresos no se cobra. ¿Se puede trabajar sin cobrar? Habría que preguntar a la Agencia Tributaria si tiene algo que decir al respecto.

El caso de la empresa que suprime la nómina a conveniencia también resulta poco menos que extraño. A veces, los socios olvidan que una sociedad mercantil es una entidad independiente, con su propio patrimonio y responsabilidad. Si trabajamos para una empresa que no es la nuestra, recibimos una nómina mensual cuyo derecho se genera independientemente de la capacidad de la empresa para pagarla. Lo mismo ocurre si trabajamos para nuestra propia empresa. ¿Cómo es posible que el socio tenga nómina unos meses sí y otros no? Sería más prudente reducir el importe de la nómina atendiendo a una reducción de jornada, suprimirla de manera definitiva o durante un periodo de tiempo, como una interrupción del trabajo que luego se reanuda.

Otra circunstancia más llamativa todavía ocurre cuando el socio domicilia sus autónomos en la cuenta de la sociedad y no percibe de ella ninguna contraprestación. Un ejemplo más de la falta de difenciación entre el patrimonio de la entidad y el propio. ¿Cargaríamos nuestros gastos en la cuenta de la empresa para la que trabajamos? El autónomo en la cuenta de la sociedad tan solo se admitiría como una remuneración en especie que formara parte de los rendimientos del trabajo.

La relación laboral o mercantil entre un socio y su sociedad debe tomarse como si se tratara de un servicio para un tercero, con las misma seriedad aunque menos exigencia.

En Pymes y Autónomos | Las retribuciones de los socios ¿rendimientos del trabajo o de actividades económicas? Imagen | 401(K) 2013

Recibimos la siguiente consulta de un lector referente al tratamiento de las nóminas de los socios en una sociedad limitada:

Soy socio de una S.L., y al mismo tiempo estuve contratado por la propia S.L. en Regimen General. El año pasado no pudimos cobrar nóminas y al final acabamos despidiéndonos. Ahora, en la declaración aparecen las retribuciones dinerarias como cobradas, cuando realmente no se han cobrado, aunque sí que se han pagado todas las cuotas de la SS y del IRPF. Como se que no voy a poder cobrar dichas nóminas, me pregunto si puedo declarar que ese dinero no lo he cobrado y que en cierta manera renuncio a él, ya que no hay ni solicitud al fogasa ni denuncia al respecto.

En primer lugar, aclarar que las retribuciones por rendimientos del trabajo que aparecen en los datos fiscales se declaran por devengo; es decir, por la generación del derecho a percibirlas y no por su cobro efectivo. Las percepciones salariales se comunican a la Agencia Tributaria en el modelo 190, que se presenta en periodo voluntario en el mes de enero, referente al ejercicio inmediatamente anterior. Por lo tanto, la información que tiene Hacienda, es la que la propia sociedad le ha comunicado.

Si el socio de una entidad mercantil tiene una relación laboral con su propia empresa, su situación es idéntica a la que se daría si tuviera un contrato de trabajo con un tercero. Mientras preste un servicio, se entiende que existe una relación contractual remunerada. No sería válido que el socio trabajara gratis porque la empresa no tiene dinero para pagarle. Las nóminas han sido correctamente declaradas porque, si existía el servicio, lo hacía también el derecho a una remuneración.

También hay que tener en cuenta que la sociedad se habrá beneficiado de la deducción por el gasto de los salarios, a la cual tiene derecho se hayan pagado o no.

Hubiera sido más prudente mermar el importe de las nóminas haciendo una reducción de jornada, estrategia común en las empresas cuando no pueden hacer frente a los salarios. Los socios han partido de un error de concepto, por entender que, al tratarse de su propia empresa, la situación tenía un tratamiento diferente al de cualquier empresa con sus trabajadores.

Si las nóminas no pueden abonarse, figurarán como deuda a no ser que se produzca una condonación en el momento en que la sociedad se liquide o se renuncie a su cobro y se incorporen al capital si sigue funcionando.

En Pymes y Autónomos |¿Qué supone para una persona ser socio de una sociedad limitada? Imagen |rahego