España ha sido tradicionalmente un país donde sus trabajadores se movían más bien poco desde su residencia original a otras provincias por trabajo. Sin embargo, la crisis económica, las nuevas perspectivas laborales y el crecimiento cada vez mayor de los servicios han cambiado este paradigma por completo.

Así se desprende, al menos, del último análisis de Ranstad sobre la evolución de la tasa de movilidad interprovincial de los trabajadores en España, que alcanzó un récord en 2018. Los contratos que suponen un cambio de provincia alcanzaron los 3,1 millones por primera vez en toda la historia, con una tasa de movilidad del 14%.

En concreto, durante el pasado ejercicio se firmaron 3.115.364 contratos, frente a los 2.914.055 contratos de movilidad firmados el año pasado. Este registro supone, por tanto, un incremento del 6,9% con respecto a 2017, y un 113,2% más que en 2001, la cifra más baja de la serie histórica, con 1.461.057.

En Pymes y Autonomos

Mi empresa se traslada, ¿qué derechos tengo como trabajador?

Por sectores, la mayor movilidad geográfica se da en la agricultura, donde casi uno de cada cuatro contratos supone un cambio de residencia de una provincia a otra (24,2%), un dato 10 puntos porcentuales mayor que el de la media nacional. Justo por detrás se sitúa el sector de la construcción (17,2%), servicios (12,2%) e industria (10,2%).

La movilidad geográfica por regiones

Las comunidades receptoras son, evidentemente, aquellas donde se registra un mayor dinamismo laboral y económico. Madrid y Barcelona son, con bastante diferencia, las provincias más receptoras de trabajadores de otras regiones. En concreto, a Madrid llegaron 502.741 trabajadores de otras provincias el año pasado, mientras que a Barcelona lo hicieron 285.048. En total, dos de cada cuatro trabajadores con contrato de movilidad se mudaron a estas dos provincias.

En total, hay 15 provincias con saldo neto positivo (con más trabajadores que llegan que los que salen) y 35 con saldo neto negativo. De estas últimas destacan Cádiz (71.047), Toledo (45.824) y Alicante (40.463), Tarragona (32.470) y Córdoba (32.283). Estas cinco provincias son las únicas que registran un saldo neto negativo superior a los 30.000 trabajadores.

Los cambios de sede social que se están produciendo en estos días no parece tener, al menos en su mayor parte, un componente de movilidad de trabajadores. La mayoría de ellas ya tienen sedes en otras ciudades, por lo que, al menos de momento, no implicará mover también a los empleados. Pero si la empresa se traslada, ¿qué derechos tienen los trabajadores?

La movilidad geográfica, o movilidad exterior, como diría la Ministra Bañez, se regula por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. El traslado debe producirse por causas justificadas, que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El empleado deberá ser notificado del traslado con una antelación mínima de 30 días y a partir de aquí tiene diferentes alternativas:

• Se adepta el traslado. A cambio la empresa tiene que pactar una compensación por el mismo, tanto para él como para los familiares a su cargo. No existe una cantidad mínima, pero nunca puede ser inferior a lo marcado por el convenio colectivo. Este es el principal inconveniente, ya que un traslado puede suponer un trastorno importante, especialmente para las familias.

• Finalizar el contrato. En este caso tiene derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. Además tendrá derecho a cobrar sus prestación por desempleo. Esto muchas veces cubre a los empleados más veteranos, cuya indemnización en caso de traslado sería más alta.

• Reclamar judicialmente contra el traslado. Aquí el juez será el que dictamine si el traslado del trabajador es justificado o no.

Además para el caso de traslados masivos de empleados, como puede ocurrir con un cambio de sede, hay garantías adicionales con los representantes de los trabajadores. Hay que realizar una serie de consultas de 15 días donde se negociarán las causas del traslado, posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas necesarias para minimizar sus consecuencias para los empleados trasladados.

En caso de que no exista acuerdo, será un juez el que arbitre con su resolución las condiciones del traslado. Mientras que no exista la misma, el traslado se paraliza. En caso de dividir los traslados en múltiples decisiones sucesivas y prolongadas en el tiempo para evitar esta negociación colectiva, la empresa incurre en fraude de ley y los traslados serán nulos.

En Pymes y Autónomos | Cuando la movilidad no es geográfica

Una sentencia de la Audiencia Nacional establece que no puede haber discriminación del personal eventual frente al fijo de una empresa a la hora de aplicar los preceptos de la reforma laboral en lo que a la movilidad geográfica respecta.

Según la sentencia "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley".

El caso se refiere a que la empresa pretendía aplicar los criterios de movilidad geográfica a sus trabajadores según se regula en la reforma laboral, pero priorizaba su aplicación a los trabajadores temporales antes que a los fijos.

EL fallo indica que no se puede aplicar este trato diferencial "al no concurrir una justificación objetiva y razonable para el distinto trato" y además se tiene en cuenta el criterio que establece que toda diferencia de tratamiento "debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible un tratamiento que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida"."

Esto no implica que el tratamiento legal de la relación con un trabajador temporal haya de ser igual al del indefinido ya que existen unas evidentes diferencias en muchos aspectos (indemnizaciones, resoluciones de contrato o incluso cotización). Sin embargo en determinados aspectos organizativos el tratamiento no debería ser discriminatorio.

Debemos regirnos siempre por el concepto de razones objetivas y justificables y el tipo de contrato no se encuentra dentro de éstas.

Vía | El Economista En Pymes y Autónomos | La nueva reforma laboral: la flexibilidad interna en las empresas Imagen | Johnny Araya Monge

El capital más importante de muchas empresas son sus trabajadores. En este entorno, contar con los mejores empleados para cada puesto que tengamos en la se hace imprescindible para tener una empresa realmente competitiva.

Pero el capital humano con el que puede contar cada empresa viene limitado por el propio stock de capital existente en su área geográfica. La mayoría de trabajadores descartan el cambio de residencia para ir a trabajar. Sólo un 10% en todo el 2008 cambió de provincia por motivos de trabajo.

Tenemos una traba importante para afrontar la movilidad laboral a todos los niveles. Sólo se suele aceptar una movilidad geográfica que no sea obligatorio el cambio de residencia. El sector que es más prolífico a moverse son los jóvenes recien titulados, con posibilidades de independizarse y sin cargas familiares, junto con los inmigrantes. El resto, es muy difícil que lo haga.

Tiene su lógica, aunque frena a trabajadores y empresas por igual, dado que si la empresa está limitada en su capital humano por el stock disponible, el trabajador limita a la vez su capacidad de ascenso, aprendizaje y desarrollo profesional por las mismas empresas a las que opta a trabajar.

Los factores básicos que se relacionan directamente con estos problemas son:

• Teoria de la propiedad de la vivienda. Si tengo mi vivienda en propiedad, cambiarme a otra ciudad es un verdadero problema, tanto a nivel económico como a nivel logístico.

• Cargas familiares. Cuando una persona se planta con una estructura familiar, la decisión de traslado depende del núcleo familiar global, no sólo del aspecto laboral de individuo.

• Miedo al cambio social. Todos tenemos una vida social en nuestros pueblos o ciudades. Tenemos una proximidad, unos hábitos, costumbres, aficiones… Cambiar de ciudad significa comenzar de cero en muchos aspectos, y a partir de determinadas edades, como que el conservadurismo va cobrando fuerza dentro de cada uno de nosotros.

En definitiva, nuestra propia organización social, las trabas que nos imponemos y nuestra propia balanza personal hace que no seamos capaces de afrontar con éxito etapas serias de restructuración, coo la que se debe llevar en estos momentos.

Si mi zona geográfica lleva 60 años sin levantar cabeza, es muy improbable que lo haga ahora y las migraciones internas irán cobrando fuerza en el tiempo, aún a costa de cambiar nuestras propias tendencias sociales y económicas. Tiempo al tiempo.

Vía | Diario Directo
Imagen | Montuno
En Pymes y Autónomos | Subvenciones para desempleados, beneficios para las empresas