Si hay algo difícil de demostrar es el acoso laboral. Sobre todo, porque quienes acosan a un trabajador saben muy bien cómo hacer daño sin que esos 'ataques' sean visibles a simple vista. Pero las consecuencias pueden ser desastrosas para quien lo sufre.

El problema de que sea un tema tabú, sobre todo por el miedo a perder el trabajo, en los tiempos que corren, no es obstáculo sin embargo para que sepamos que se reciben denuncias a la Inspección de Trabajo. Pero los procesos suelen ser lentos, lo que desmotiva a muchos a denunciar.

CCOO advierte que la burocracia y la lentitud judicial desaniman a los trabajadores para iniciar cualquier acción judicial.Las compañías que más episodios acumulan de mobbing son las de más de 50 trabajadores de los ámbitos de la industria, sanidad y comercio.

El maltrato psicológico puede llegar a afectar tanto a la persona que si no recibe apoyo externo, su día a día será parecido a un inferno por comportamientos abusivos, que perjudiquen tanto su salud mental como física.

En Pymes y Autonomos

Cómo cuidan a los empleados en Europa vs. España, del wellness a la prevención de riesgos

La Asociación Alto al Mobbing (ASAM) pretende equiparar el acoso laboral a violencia. La entidad apunta a que la discriminación y el acoso sólo la terminan resistiendo los funcionarios, colectivo con una estabilidad laboral alta.

El presidente de Asam, Manel García, describe la dureza de la situación. "Vas a trabajar vacío por dentro y los efectos devastadores del mobbing aparecen en tu vida laboral, personal y social".

Un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo, con datos de 2017, concluye que en España un 15% de los trabajadores sufre mobbing en su entorno laboral. Soportar esta situación agrava e incrementa las posibilidades el riesgo de sufrir un problema cardiovascular.

Víctimas y sindicatos concluyen:la reducción de burocracia y la simplificación de los procesos judiciales son las exigencias que demandan los trabajadores para dar el paso de denunciar.

Imagen|Pixabay

No importa a qué sector nos refiramos. Desgraciadamente, la cultura empresarial en este país, aún dista mucho de la de otros países, donde el trabajo en equipo es algo más que una frase bienintencionada en la página web o en las redes sociales.

Si se apuesta por la jerarquía horizontal, donde todos somos iguales, respetando los roles, ¿por qué molesta tanto que uno de los miembros del equipo destaque y terceras personas valoren su trabajo? Con un poco de sapiencia, sería fácil apostar por sacar partido de ese empleado que es un buen embajador en vez de enviarle a la habitación de castigo.

Eres bueno, das el 100% en tu trabajo, pero te detestan

La claridad es lo ideal en este tipo de situaciones. Llamar a las cosas por su nombre. Obviamente, si un trabajador destaca del resto y sus superiores e incluso compañeros, tratan de que se sienta culpable por sus logros, el problema es serio y se llama: falta de profesionalidad y envidia.

Este tipo de comportamientos se da sobre todo en figuras intermedias de mando, que no soportan ver cómo uno de sus subordinados, brilla y destaca haciendo bien su trabajo y siendo reconocido incluso en algún medio de comunicación.

Lo que debería ser una oportunidad para todos de publicidad, se convierte en algo personal y bastante lamentable.

En Pymes y Autonomos

Cuando no te contratan porque brillas más que el jefe

Sacar partido del vacío que te puedan hacer en la empresa

Quizás sea fácil decir que se puede extraer de todo una lección positiva, pero la mayoría de las veces es así. Está en nuestra actitud. No son tiempos para despedirse como si estuviéramos en una película y los compañeros aplauden mientras pones en su sitio al jefe.

Pero, la famosa frase de "no pongas todos los huevos en la misma cesta" es acertada porque quizás no hoy, pero si dentro de un mes o un año, en otro lugar sepan valorar tu entrega y tus ideas, y en la organización actual, pierdan no sólo a un buen empleado sino una oportunidad de mejorar su imagen frente a la competencia.

Imagen| Pixabay

El acoso laboral o mobbing no es un fenómeno nuevo en el ámbito laboral. Amargar la existencia de un trabajador por parte de un gerente o unos compañeros es un hecho que por desgracia, lleva sufriendo el hombre a lo largo de la historia.

No siempre hablamos de casos donde la prueba es evidente. Gritos, malas palabras, humillación en público, etcétera, sino de ese trato denigrante pero sutil del que nadie del entorno es consciente. Ni compañeros de trabajo e incluso el perjudicado reconoce como un trato vejatorio. Pero el acoso no se va de vacaciones y hay que estar atentos.

Ante un ego desproporcionado

Escuché una grabación donde una trabajadora, con un buen puesto, era humillada y vejada por parte del presidente de la empresa. ¿La razón? ¿Existe alguna para maltratar psicológicamente a una persona? No. El problema era que él quería demostrar su superioridad. ¿Cómo? Incumpliendo las reglas, es decir, lo que ponía en el contrato de la mujer.

"Trabajas para mí", "No me importa lo que ponga en ese contrato", "A partir de ahora tendrás un nuevo horario y unas nuevas funciones", "Harás lo que yo te pida y me importa poco tu cargo" ¿De locos? Sí, pero real.

Grabar conversaciones es legal

Este tema es complicado, según la Ley 36/2011 las grabaciones son legales siempre y cuando se respeten dos requisitos: que el acosado esté presente en la conversación y que en la misma no se traten temas ajenos al problema que queremos denunciar.

Defender nuestros derechos

Más allá de una denuncia, el fin de enfrentarnos a la otra parte es una manera de decir basta. Basta de no respetar lo que por ley nos corresponde al firmar un contrato (desempeñar unas labores y no otras, trabajar unas horas y no las que el empresario decida...)

No todos los casos son fáciles de denunciar. Pero lo que no es justo ni inteligente es amargar la vida a otro ser humano en un contexto como el trabajo, donde hoy más que nunca es tan necesario contar con un salario al mes.

El acoso se da en todas las esferas. Con una educación exquisita y unas maneras "correctas" por parte de un jefe que es respetado curiosamente por el resto de los empleados. Una táctica común para guardarse las espaldas.

En Pymes y Autónomos|¿Mobbing o estrés laboral?,Obligan a un empresario a publicitar un acoso laboral

Vídeo|Youtube

Tal y como nos ha comentado Mister Empresa, desde hoy tenemos en vigor la 25º modificación del Código Penal de 1995, texto legal que introduce el mobbing o acoso laboral como delito tipificado, además del resto de novedades comentadas anteriormente.

Esta modificación se introduce mediante la ampliación del artículo 173 del actual Código Penal, encuadrado dentro del título VIII dedicado a los delitos de integridad moral y torturas. El párrafo nuevo es el siguiente:

«Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Este delito contempla penas de prisión que van desde los seis meses a los dos años de cárcel, por lo que, aunque a priori, no parecen penas muy importantes, dado que si no existen antecedentes penales previos, con este delito solamente no se iría a prisión, las escenas de acoso laboral deberían reducirse drásticamente.

Remarcar un detalle sobre la redacción del delito de acoso laboral. Se introduce la habitualidad y la repetición de la actitud acosadora, además del grado de superioridad dentro de las relaciones laborales. Por tanto, es de suponer que no se castigarán acosos realizados desde la plantilla a mandos intermedios o superiores, casos que también se han dado algunos, así como situaciones puntuales que puedan surgir dentro de la relación laboral.

Más Información | Ley Orgánica 5/2010 que modifica la Ley Orgánica 10/1995 del Código Penal
En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito según la reforma del Código Penal

La precariedad laboral junto a las altas tasas de paro y una situación económica que nos obliga a sufrir continuas reestructuraciones convierte a la empresa en un caldo de cultivo para actitudes violentas y momentos de tensión.

Tengamos en cuenta que pese a ser la violencia física la expresión más “visual” del fenómeno no es la más común. Durante algunos años se ha ido actualizando un libro de la OIT llamado “Violence at Work” en el que se nos aclara que las agresiones en el puesto de trabajo han experimentado un aumento en los últimos tiempos, especialmente las de naturaleza psicológica.

No existen registros históricos realmente amplios sobre la violencia psicológica pues su estudio es relativamente reciente en materia laboral. De hecho el trabajador sigue estando algo desamparado ante este tipo de agresión.

Según hemos ido avanzando en materia social se ha ido prestando atención a este fenómeno silencioso. En psicología he podido ver agrupados estos tipos de violencia laboral en tres grupos, el amedrentamiento , la intimidación y la hostigación colectiva.

El amedrentamiento es una actitud, generalmente de dirección, que persigue infundir miedo, humillar y desprestigiar a la plantilla. Esto podemos verlo de diferentes maneras: comunicación brusca mediante voces o gritos, no delegando con el argumento de que nadie es de confianza, realizar críticas negativas constantes o limitando las posibilidades laborales de personas con gran potencial y aptitud.

La intimidación y la hostigación colectiva hoy por hoy son más conocidas como “mobbing” y consiste en un acoso moral por parte de una o varias personas de la organización hacia un trabajador de forma reiterada y persistente. Esto también se puede presentar de diferentes maneras, por ejemplo:

• Compañeros que evitan trabajar junto a una persona
• Se le habla de forma despectiva
• Se le hace el vacío sistemáticamente
• Se le ridiculiza por su aspecto
• Se instiga a los demás contra él
• Es controlado de forma exagerada
• Se cambia su espacio de trabajo sin aviso
• Se le manipula el trabajo que ha realizado

El resultado de estos comportamientos suele reflejarse en el estrés de la víctima. En casos ha llegado a tales puntos que ha causado suicidios, como los controvertidos casos de France Télécom.

El estrés, psicológicamente hablando, se produce por un desajuste entre la persona y su entorno. Es una respuesta fisiológica para adaptarse y defenderse de las agresiones del entorno que al producirse de forma prolongada puede afectar al comportamiento individual. En casos extremos de duración o intensidad puede incluso convertirse en un padecimiento prácticamente crónico.

La agresión física o psicológica puede desembocar en estrés (igual que se puede producir por otros hechos) y ser causa de bajas laborales aunque legalmente se intenten separar ambas condiciones. Creo que el estrés laboral es un síntoma causado por mobbing voluntario o por mal ejercicio directivo (¿involuntario? vamos a pensar que normalmente si).

Como empleados tenemos que mantener el respeto mutuo para trabajar en un entorno “sano” y como directivos debemos evitar ser crueles y desinteresados con los trabajadores. Por supuesto el respeto (debería escribirlo con mayúsculas) también es imperativo en estos casos o de lo contrario poco haremos para revertir la evolución comentada al principio de este artículo.

Por otro lado quiero permitirme el lujo de dudar de las estadísticas aunque vivimos en tiempos en los que seguramente el estrés ha aumentado así como la competencia dentro de las sociedades. Quiero dudar precisamente por los pocos datos históricos al respecto pues según vamos avanzando vamos encontrando nuevas formas de medir las agresiones psicológicas (muy difíciles y casi imposibles de concretar en un estudio) vamos agregando más datos y esto produce un aumento estadístico, pero no tiene por qué reflejar un incremento real.

Quizás mediante se vaya normalizando y concretando el objeto de estudio podremos estar más seguros de si realmente aumenta o no. Por otro lado no quiero dudar de la existencia de estos abusos pues los he experimentado cerca y en algunos casos en primera persona.

En Pymes y Autónomos | ¿Mobbing o estrés laboral?, Gestionar bien el tiempo para reducir el estrés, Mobbing Imagen | Bhernandez

Una sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 2010 trata el caso de la ocupación efectiva del trabajador y su derecho a la resolución del contrato de trabajo, con derecho a la indemnización correspondiente a un despido improcedente. Lo reseñable de este caso es que se refiere a una reclamación de un futbolista profesional.

En este caso, el futbolista reclamaba que la no tramitación por su Club de la licencia federativa suponía un incumplimiento de las obligaciones empresariales por parte del Club por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reclamando el correspondiente despido improcedente y su consiguiente indemnización ya que esa situación suponía un perjuicio en su formación profesional y del derecho a la ocupación efectiva.

La sentencia determina que, aunque sea por una cuestión legal que obliga a un Club a no inscribir a más de un determinado número de licencias, la no tramitación de la licencia, que impide al jugador participar en partidos oficiales, supone una falta de ocupación efectiva, ya que "la acción de participar en los entrenamientos o sesiones técnicas del equipo únicamente constituye, a estos efectos, una actividad preparatoria para estar en las mejores condiciones en vista a participar en la competición oficial".

La sentencia hace hincapié en que el deportista profesional "no tiene un derecho a participar en los partidos oficiales, pues la ley solo habla de entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias. Si el trabajador tiene la habilitación jurídica suficiente, licencia, para participar en competiciones oficiales,pero no juega habitualmente por una decisión técnica impuesta por el entrenador del equipo, eso no vulnera el derecho a la ocupación efectiva".

Aparte de las consideraciones particulares de este caso, lo que sí debemos de tener en cuenta es que, en muchas ocasiones, las empresas recurren a cierto tipo de "cambios organizativos" como un sistema de mobbing o como represalias contra algunos trabajadores. Mientras que, en otros casos, esas necesidades organizativas están perfectamente justificadas.

La delimitación de los derechos de las empresas y de los trabajadores a la hora de justificar esos cambios organizativos, y su repercusión en la relación laboral, es tan complicada que prácticamente requiere una regulación caso por caso y muchas veces a través de la vía judicial.

Vía | Intelligence & Capital News Report En Pymes y Autónomos | ¿Mobbing o estrés laboral? Imagen | Aroma De Limón

En una sentencia de 10 de marzo de 2010, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia hace incapié en la necesidad de distinguir entre el mobbing, o acoso laboral, y estrés laboral, también llamado síndrome del quemado o burnt out. La sentencia determina que el mobbing tiene carácter sistemático y es una conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete a una persona en el ámbito laboral y que se pone de manifiesto en comportamientos contra la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Sin embargo, la sentencia diferencia este tipo de comportamientos de un "defectuoso ejercicio de las facultades empresariales". En los episodios de acoso laboral se atenta contra los derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, mientras que estos otros sólo llegan a comprometer los derechos laborales. Según la Sala "en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, mientras que en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima un mal entendido interés empresarial".

El caso particular que dirime la sentencia, se refiere a un trabajador ubicado en el departamento de instalaciones de una empresa, la llegada de una nueva directora financiera dió lugar a que dejara de ser convocado a ciertas reuniones, posteriormente fue acusado de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente, en otra ocasión, durante una discusión con la propia directora financiera, elevó el tono de voz y fue sancionado, posteriormente, fue enviado a prestar servicios a Portugal.

La sentencia recoje que la Sala cree que esta situación, sufrida durante tres años, no permite afirmar ningún indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador, que no se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias y que no puede tenerse en tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.

Según se fundamenta en el fallo, el clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la existencia de acoso. Además, el traslado del trabajador a Portugal no consta que hubiera sido impugnado, pudiendo entrar éste dentro de las facultades que se otorga al empresario en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores. En cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial, por lo que se determina que la sanción impuesta al trabajador tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa.

Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del "ius variandi" empresarial. Por eso, los elementos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing.

La sentencia reafirma que para poder llegar a la categoría de acoso laboral, se tienen que dar unos componentes objetivos, como la sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad. Reconoce que los mecanismos de mobbing admiten distintas formas, que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza, pero que se debe cumplir también el componente subjetivo de la "intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario".

En Pymes y Autónomos | El Mobbing en la empresa (I): Concepto y clases Imagen | Arkangel

La futura reforma del Código Penal introduce un nuevo elemento totalmente desconocido en nuestro ordenamiento jurídico. A partir de la aprobación de esta modificación, las personas jurídicas y por ende las empresas tienen responsabilidad penal por los actos que cometan, bien sus representantes, bien por aquellos actos que se lleven a cabo bajo el paraguas mercantil.

Esta reforma persigue endurecer varios aspectos que a día de hoy se trasladaban únicamente a las personas físicas causantes de los hechos delictivos. Entre ellos, delitos de corrupción urbanística, enriquecimiento por estas acciones, delitos fiscales o societarios, aprovechamiento del nombre y bienes de la empresa para el beneficio propio o como punto estrella, la tipificación como delito del acoso laboral.

El nuevo texto, define el acoso laboral como:

El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.

En el aspecto de penas, como es lógico, dificilmente se pueda meter en la cárcel a una persona física por lo que las penas que se impondrán frente a los delitos serán de multas, inhabilitaciones e incluso disolución por orden judicial. Estas penas serán proporcionales al tipo de delito que se cometa.

La verdad es que veo un campo jurídico cuanto menos delicado, porque se pueden crear condenas dobles por malas actuaciones de representantes o responsables de las empresas en la comisión de los delitos y perjudicar a toda la estructura mercantil por esta mala actuación. Aún así, veo perfecto que se les apriete las tuercas a todos aquellos que cometen delitos de corrupción, fraude fiscal, delitos urbanísticos, prevaricación cohecho y todas esas perlas que hacen que España se encuentre en un raking de corrupción bochornoso.

En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito según la reforma del Código Penal Imagen | machimom

El pasado día 15 de enero varios diarios de tirada nacional acogían en sus páginas una sentencia con escasos precedentes, emitida por la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, por la cual un empresario que realizaba mobbing sobre una trabajadora debía dar publicidad a la sentencia de condena en el tablón de anuncios del centro de trabajo.

Así pues, el gerente de la empresa no permanecerá en el anonimato, al menos ante el resto de sus trabajadores, debiendo colgar la sentencia condenatoria por un plazo de 7 días.

¿Se trata de una medida correcta?

Si tenemos en cuenta las vejaciones que en este caso debía soportar la trabajadora, a saber, poner en cuestión continuamente su capacidad con palabras degradantes, dejarla sin calefacción en la oficina, obligarla a costearse los desplazamientos necesarios para su trabajo… todo ello durante seis años, provocándole prolongadas bajas por depresión y crisis por ansiedad, podemos señalar que se trata de una medida más que correcta.

Y si me permitís, insuficiente. Es cierto que dicha sentencia también establece una cuantía en concepto de daños morales y perjuicios sufridos de 30.000 euros, de la que habrán de hacerse cargo de forma solidaria empresa y gerente, pero ninguna de estas dos compensaciones resarce a un trabajador que ha tenido que sufrir acoso durante 6 años, con las secuelas que ello le hayan podido acarrear.

Debemos recordar que el nuevo Código Penal contempla el mobbing o acoso laboral como un delito, sin duda un paso muy importante para desincentivar este tipo de conductas, pero ¿podríamos sumar a esto la publicación de la sentencia en diarios de tirada nacional?

Imagen | JoanaCroft
En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito sgún la reforma del código penal

Debido a la relevancia social que ha alcanzado el mobbing o el acoso laboral, la próxima reforma del Código Penal, aprobada el pasado viernes día 21 de noviembre, creará la figura del delito de acoso laboral, mediante la inserción de un nuevo párrafo al artículo 173.1 del texto legal.

De esta forma, se considerará delito de acoso laboral la realización reiterada de “actos de grave acoso piscológico u hostilidad que naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación“.

La pena por este delito será la misma que en el caso de los ataques ordinarios a la integridad moral, de medio año a dos años de prisión.

El causante del mobbing también deberá sentarse en el banquillo

Si unimos a esta próxima reforma, la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, TS, 30/01/2008, Rº 2.543/2006, por la cual el empleado que demande a una empresa por mobbing también deberá, obligatoriamente, sentar en el banco de los demandados al causante del mismo, podemos decir que cada día se cierra más el cerco a los acosadores.

De esta forma aquellos empleados causantes del situaciones de acoso laboral no saldrán impunes de sus actos y serán juzgados por los mismos.

Quizá sea esta la manera de reducir estos casos y la angustia que genera a aquellos que padecen situaciones de acoso por un lado, y responsabilizar no sólo a la empresa que ha permitido la realización de estos actos, sea de forma voluntaria, con consentimiento, o por desconocimiento, sino también al causante de los mismos, por otro lado.

Imagen | Zeotropia
En Pymes y Autónomos | Mobbing