Esta modificación se introduce mediante la ampliación del artículo 173 del actual Código Penal, encuadrado dentro del título VIII dedicado a los delitos de integridad moral y torturas. El párrafo nuevo es el siguiente:

«Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Este delito contempla penas de prisión que van desde los seis meses a los dos años de cárcel, por lo que, aunque a priori, no parecen penas muy importantes, dado que si no existen antecedentes penales previos, con este delito solamente no se iría a prisión, las escenas de acoso laboral deberían reducirse drásticamente.

Remarcar un detalle sobre la redacción del delito de acoso laboral. Se introduce la habitualidad y la repetición de la actitud acosadora, además del grado de superioridad dentro de las relaciones laborales. Por tanto, es de suponer que no se castigarán acosos realizados desde la plantilla a mandos intermedios o superiores, casos que también se han dado algunos, así como situaciones puntuales que puedan surgir dentro de la relación laboral.

Más Información | Ley Orgánica 5/2010 que modifica la Ley Orgánica 10/1995 del Código Penal
En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito según la reforma del Código Penal

La precariedad laboral junto a las altas tasas de paro y una situación económica que nos obliga a sufrir continuas reestructuraciones convierte a la empresa en un caldo de cultivo para actitudes violentas y momentos de tensión.

Tengamos en cuenta que pese a ser la violencia física la expresión más “visual” del fenómeno no es la más común. Durante algunos años se ha ido actualizando un libro de la OIT llamado “Violence at Work” en el que se nos aclara que las agresiones en el puesto de trabajo han experimentado un aumento en los últimos tiempos, especialmente las de naturaleza psicológica.

No existen registros históricos realmente amplios sobre la violencia psicológica pues su estudio es relativamente reciente en materia laboral. De hecho el trabajador sigue estando algo desamparado ante este tipo de agresión.

Según hemos ido avanzando en materia social se ha ido prestando atención a este fenómeno silencioso. En psicología he podido ver agrupados estos tipos de violencia laboral en tres grupos, el amedrentamiento , la intimidación y la hostigación colectiva.

El amedrentamiento es una actitud, generalmente de dirección, que persigue infundir miedo, humillar y desprestigiar a la plantilla. Esto podemos verlo de diferentes maneras: comunicación brusca mediante voces o gritos, no delegando con el argumento de que nadie es de confianza, realizar críticas negativas constantes o limitando las posibilidades laborales de personas con gran potencial y aptitud.

La intimidación y la hostigación colectiva hoy por hoy son más conocidas como “mobbing” y consiste en un acoso moral por parte de una o varias personas de la organización hacia un trabajador de forma reiterada y persistente. Esto también se puede presentar de diferentes maneras, por ejemplo:

• Compañeros que evitan trabajar junto a una persona
• Se le habla de forma despectiva
• Se le hace el vacío sistemáticamente
• Se le ridiculiza por su aspecto
• Se instiga a los demás contra él
• Es controlado de forma exagerada
• Se cambia su espacio de trabajo sin aviso

• Se le manipula el trabajo que ha realizado

El resultado de estos comportamientos suele reflejarse en el estrés de la víctima. En casos ha llegado a tales puntos que ha causado suicidios, como los controvertidos casos de France Télécom.

El estrés, psicológicamente hablando, se produce por un desajuste entre la persona y su entorno. Es una respuesta fisiológica para adaptarse y defenderse de las agresiones del entorno que al producirse de forma prolongada puede afectar al comportamiento individual. En casos extremos de duración o intensidad puede incluso convertirse en un padecimiento prácticamente crónico.

La agresión física o psicológica puede desembocar en estrés (igual que se puede producir por otros hechos) y ser causa de bajas laborales aunque legalmente se intenten separar ambas condiciones. Creo que el estrés laboral es un síntoma causado por mobbing voluntario o por mal ejercicio directivo (¿involuntario? vamos a pensar que normalmente si).

Como empleados tenemos que mantener el respeto mutuo para trabajar en un entorno “sano” y como directivos debemos evitar ser crueles y desinteresados con los trabajadores. Por supuesto el respeto (debería escribirlo con mayúsculas) también es imperativo en estos casos o de lo contrario poco haremos para revertir la evolución comentada al principio de este artículo.

Por otro lado quiero permitirme el lujo de dudar de las estadísticas aunque vivimos en tiempos en los que seguramente el estrés ha aumentado así como la competencia dentro de las sociedades. Quiero dudar precisamente por los pocos datos históricos al respecto pues según vamos avanzando vamos encontrando nuevas formas de medir las agresiones psicológicas (muy difíciles y casi imposibles de concretar en un estudio) vamos agregando más datos y esto produce un aumento estadístico, pero no tiene por qué reflejar un incremento real.

Quizás mediante se vaya normalizando y concretando el objeto de estudio podremos estar más seguros de si realmente aumenta o no. Por otro lado no quiero dudar de la existencia de estos abusos pues los he experimentado cerca y en algunos casos en primera persona.

En Pymes y Autónomos | ¿Mobbing o estrés laboral?, Gestionar bien el tiempo para reducir el estrés, Mobbing
Imagen | Bhernandez

Una sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 2010 trata el caso de la ocupación efectiva del trabajador y su derecho a la resolución del contrato de trabajo, con derecho a la indemnización correspondiente a un despido improcedente. Lo reseñable de este caso es que se refiere a una reclamación de un futbolista profesional.

En este caso, el futbolista reclamaba que la no tramitación por su Club de la licencia federativa suponía un incumplimiento de las obligaciones empresariales por parte del Club por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reclamando el correspondiente despido improcedente y su consiguiente indemnización ya que esa situación suponía un perjuicio en su formación profesional y del derecho a la ocupación efectiva.

La sentencia determina que, aunque sea por una cuestión legal que obliga a un Club a no inscribir a más de un determinado número de licencias, la no tramitación de la licencia, que impide al jugador participar en partidos oficiales, supone una falta de ocupación efectiva, ya que “la acción de participar en los entrenamientos o sesiones técnicas del equipo únicamente constituye, a estos efectos, una actividad preparatoria para estar en las mejores condiciones en vista a participar en la competición oficial”.

La sentencia hace hincapié en que el deportista profesional “no tiene un derecho a participar en los partidos oficiales, pues la ley solo habla de entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias. Si el trabajador tiene la habilitación jurídica suficiente, licencia, para participar en competiciones oficiales,pero no juega habitualmente por una decisión técnica impuesta por el entrenador del equipo, eso no vulnera el derecho a la ocupación efectiva”.

Aparte de las consideraciones particulares de este caso, lo que sí debemos de tener en cuenta es que, en muchas ocasiones, las empresas recurren a cierto tipo de “cambios organizativos” como un sistema de mobbing o como represalias contra algunos trabajadores. Mientras que, en otros casos, esas necesidades organizativas están perfectamente justificadas.

La delimitación de los derechos de las empresas y de los trabajadores a la hora de justificar esos cambios organizativos, y su repercusión en la relación laboral, es tan complicada que prácticamente requiere una regulación caso por caso y muchas veces a través de la vía judicial.

Vía | Intelligence & Capital News Report
En Pymes y Autónomos | ¿Mobbing o estrés laboral?
Imagen | Aroma De Limón

En una sentencia de 10 de marzo de 2010, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia hace incapié en la necesidad de distinguir entre el mobbing, o acoso laboral, y estrés laboral, también llamado síndrome del quemado o burnt out. La sentencia determina que el mobbing tiene carácter sistemático y es una conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete a una persona en el ámbito laboral y que se pone de manifiesto en comportamientos contra la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Sin embargo, la sentencia diferencia este tipo de comportamientos de un “defectuoso ejercicio de las facultades empresariales”. En los episodios de acoso laboral se atenta contra los derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, mientras que estos otros sólo llegan a comprometer los derechos laborales. Según la Sala “en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, mientras que en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima un mal entendido interés empresarial”.

El caso particular que dirime la sentencia, se refiere a un trabajador ubicado en el departamento de instalaciones de una empresa, la llegada de una nueva directora financiera dió lugar a que dejara de ser convocado a ciertas reuniones, posteriormente fue acusado de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente, en otra ocasión, durante una discusión con la propia directora financiera, elevó el tono de voz y fue sancionado, posteriormente, fue enviado a prestar servicios a Portugal.

La sentencia recoje que la Sala cree que esta situación, sufrida durante tres años, no permite afirmar ningún indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador, que no se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias y que no puede tenerse en tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.

Según se fundamenta en el fallo, el clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la existencia de acoso. Además, el traslado del trabajador a Portugal no consta que hubiera sido impugnado, pudiendo entrar éste dentro de las facultades que se otorga al empresario en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores. En cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial, por lo que se determina que la sanción impuesta al trabajador tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa.

Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del “ius variandi” empresarial. Por eso, los elementos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing.

La sentencia reafirma que para poder llegar a la categoría de acoso laboral, se tienen que dar unos componentes objetivos, como la sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad. Reconoce que los mecanismos de mobbing admiten distintas formas, que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza, pero que se debe cumplir también el componente subjetivo de la “intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario”.

En Pymes y Autónomos | El Mobbing en la empresa (I): Concepto y clases
Imagen | Arkangel

Esta reforma persigue endurecer varios aspectos que a día de hoy se trasladaban únicamente a las personas físicas causantes de los hechos delictivos. Entre ellos, delitos de corrupción urbanística, enriquecimiento por estas acciones, delitos fiscales o societarios, aprovechamiento del nombre y bienes de la empresa para el beneficio propio o como punto estrella, la tipificación como delito del acoso laboral.

El nuevo texto, define el acoso laboral como:

El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.

En el aspecto de penas, como es lógico, dificilmente se pueda meter en la cárcel a una persona física por lo que las penas que se impondrán frente a los delitos serán de multas, inhabilitaciones e incluso disolución por orden judicial. Estas penas serán proporcionales al tipo de delito que se cometa.

La verdad es que veo un campo jurídico cuanto menos delicado, porque se pueden crear condenas dobles por malas actuaciones de representantes o responsables de las empresas en la comisión de los delitos y perjudicar a toda la estructura mercantil por esta mala actuación. Aún así, veo perfecto que se les apriete las tuercas a todos aquellos que cometen delitos de corrupción, fraude fiscal, delitos urbanísticos, prevaricación cohecho y todas esas perlas que hacen que España se encuentre en un raking de corrupción bochornoso.

En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito según la reforma del Código Penal
Imagen | machimom

El pasado día 15 de enero varios diarios de tirada nacional acogían en sus páginas una sentencia con escasos precedentes, emitida por la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, por la cual un empresario que realizaba mobbing sobre una trabajadora debía dar publicidad a la sentencia de condena en el tablón de anuncios del centro de trabajo.

Así pues, el gerente de la empresa no permanecerá en el anonimato, al menos ante el resto de sus trabajadores, debiendo colgar la sentencia condenatoria por un plazo de 7 días.

¿Se trata de una medida correcta?

Si tenemos en cuenta las vejaciones que en este caso debía soportar la trabajadora, a saber, poner en cuestión continuamente su capacidad con palabras degradantes, dejarla sin calefacción en la oficina, obligarla a costearse los desplazamientos necesarios para su trabajo… todo ello durante seis años, provocándole prolongadas bajas por depresión y crisis por ansiedad, podemos señalar que se trata de una medida más que correcta.

Y si me permitís, insuficiente. Es cierto que dicha sentencia también establece una cuantía en concepto de daños morales y perjuicios sufridos de 30.000 euros, de la que habrán de hacerse cargo de forma solidaria empresa y gerente, pero ninguna de estas dos compensaciones resarce a un trabajador que ha tenido que sufrir acoso durante 6 años, con las secuelas que ello le hayan podido acarrear.

Debemos recordar que el nuevo Código Penal contempla el mobbing o acoso laboral como un delito, sin duda un paso muy importante para desincentivar este tipo de conductas, pero ¿podríamos sumar a esto la publicación de la sentencia en diarios de tirada nacional?

Imagen | JoanaCroft
En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito sgún la reforma del código penal

Debido a la relevancia social que ha alcanzado el mobbing o el acoso laboral, la próxima reforma del Código Penal, aprobada el pasado viernes día 21 de noviembre, creará la figura del delito de acoso laboral, mediante la inserción de un nuevo párrafo al artículo 173.1 del texto legal.

De esta forma, se considerará delito de acoso laboral la realización reiterada de “actos de grave acoso piscológico u hostilidad que naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación“.

La pena por este delito será la misma que en el caso de los ataques ordinarios a la integridad moral, de medio año a dos años de prisión.

El causante del mobbing también deberá sentarse en el banquillo

Si unimos a esta próxima reforma, la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, TS, 30/01/2008, Rº 2.543/2006, por la cual el empleado que demande a una empresa por mobbing también deberá, obligatoriamente, sentar en el banco de los demandados al causante del mismo, podemos decir que cada día se cierra más el cerco a los acosadores.

De esta forma aquellos empleados causantes del situaciones de acoso laboral no saldrán impunes de sus actos y serán juzgados por los mismos.

Quizá sea esta la manera de reducir estos casos y la angustia que genera a aquellos que padecen situaciones de acoso por un lado, y responsabilizar no sólo a la empresa que ha permitido la realización de estos actos, sea de forma voluntaria, con consentimiento, o por desconocimiento, sino también al causante de los mismos, por otro lado.

Imagen | Zeotropia
En Pymes y Autónomos | Mobbing

Dentro de la polémica> que se ha suscitado ya varias veces en los últimos meses a propósito de la idoneidad de ciertas indumentarias de trabajo se ha abierto un nuevo frente con la apertura de un expediente por desobediencia a tres empleadas de una clínica gaditana por no vestir el traje reglamentario durante su jornada laboral. Vamos a desglosar la noticia que tiene mucha mucha miga en lo que legalidad se refiere. Primero, en lo que se refiere al traje esto es lo que dice el Tribunal Constitucional:

a) De acuerdo con la Constitución el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres’

b) Por otra parte y con carácter general, existen los derechos del trabajador a la “intimidad personal” y a “la propia imagen”, si bien, en ocasiones, pudieran concurrir otros tales como el derecho a la “no discriminación por razón de género”, el derecho a la seguridad y salud laboral o el derecho a “la libertad religiosa”.

A simple vista, nos encontramos con un artículado específico a favor de la empresa y uno generalista a favor del trabajador, lo cual a grandes rasgos quiere decir que la empresa tiene la sartén por el mango siempre que no vulnere los derechos del trabajador recogidos en b)

Sartén por el mango sí, pero siempre que la enseñes. Sucedió en este caso concreto que la Inspección de Trabajo sancionó a la empresa en cuestión a finales de abril con 6.000 euros por considerar la vestimenta una prenda de protección y no el uniforme oficial. Es decir, la empresa no había dictado órdenes o instrucciones sobre el modo de vestir (oficial) pero exigía la utilización de prendas concretas de tal forma que fue sancionada. Sanción que tuvo su origen en la denuncia de una representante del comité de empresa y dos personas más a propósito del ‘uso sexista de un uniforme con minifalda’.

Y ahora vamos con lo segundo, mucho menos subjetivo que lo anterior. La empresa toma nota del asunto, recurre la sanción pero se cura en salud emitiendo una circular por sus centros de trabajo en la que detalla un paquete de normas que debe cumplir su personal sanitario en lo que a la vestimenta se refiere. Pasan los días y resulta que, como tres trabajadoras visten un pijama en vez del uniforme oficial (estaba en la tintorería y como son del turno de noche no funcionaba el servicio de ropero-vestuario) se les abre expediente. ¿Adivináis a cuáles? Justamente a las que presentaron la denuncia.

En el ambiente laboral constituye acoso laboral o mobbing la aplicación selectiva de la normativa, es decir, el caldo es para todos o ninguno. ¿Revancha patronal o trabajadoras provocadoras? Me cuesta mucho imaginar el clima laboral que debe existir en un centro de trabajo donde la empresa se la juega (en términos de imagen empresarial, conflictos laborales, huelgas, ...) expedientando precisamente a las trabajadoras que presentaron una denuncia en su contra.

El que empresa y trabajadores “anden a la greña” por temas que normalmente se solucionan con una simple reunión entre patronal y representantes sindicales (¿Tan difícil es consensuar un traje oficial y/o tener uno de repuesto y/o cambiar el funcionamiento del ropero-vestuario y/o … sin que se esgrima el cumplimiento de la ley a rajatabla?) da a entender que no se sabe ni un cuarto de mitad de lo que realmente ha pasado en este centro de trabajo.

Desde estas líneas abogamos por poner los medios necesarios para que no se lleguen a los extremos citados en este post.

Vía | Terra.es
Más información | tirantasesores.com
Imagen | lacomunidad.elpais.com/>

El TSJA ha condenado a una empresa a liquidar una indemnización a una trabajadora por realizar prácticas de mobbing. Evidentemente, a esta empresa le hubiera salido más barato realizar un despido improcedente que abonar dicha indemnización.

Retomando las motivaciones del empresario a realizar mobbing, la principal y probablemente única causa, es evitar el despido improcedente e intentar que firme la baja voluntaria. Esta actitud sólo la promueven factores económicos, además de una falta de ética profesional terrible. Se pueden intentar unas alternativas “más legales” para evitar sorpresas inesperadas:

Aplicar los reglamentos sancionadores a raja tabla. Todos los convenios colectivos tienen su respectivo reglamento sancionador. La particularidad principal viene motivada, por la acumulación de faltas leves, graves y muy graves en el tiempo, pudiendo llegar a realizar un despido disciplinario, sin tener que liquidar indemnización. 

Intentar pactar un despido con el trabajador en cuestión. Muchas veces es preferible “un mal arreglo a un buen pleito”, y esto tambien lo piensan así muchos trabajadores. Es decir, si a un trabajador le corresponden 6.000 € de indemnización, ofrecerle 4.000 € por ejemplo y proceder al despido.

Despedir directamente al trabajador antes que realizar cualquier tipo de mobbing o similar. Tal y como podemos ver, los jueces están tomando cartas en el asunto, y se prevé que apliquen unas sanciones ejemplarizantes.

Via: El Mundo

En esta ocasión, y para cerrar el círculo, hablaremos de cómo podemos identificar si somos víctimas de esta violencia en el trabajo y cuáles podrían ser las premisas para afrontarlo.

En España contamos con una eminencia en la materia, el Licenciado en Psicología Iñaki Piñuel, autor de Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (Ed. Sal Terrae), que ha desarrollado un sencillo test. online para poder detectar si somos víctima de Acoso Laboral. Si constestamos afirmativamente a más de una de las situaciones que se nos describen y éstas tienen una reiteración temporal, seguramente nos hallemos antes una situación de Mobbing.

Hablemos ahora de cómo afrontar una situación de mobbing.

La Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria (SEMERGEN), ha desarrollado un interesante manual sobre el Acoso Laboral del que me gustaría destacar lo que denominan Quince Estrategias Personales para Superar el Mobbing, basadas en la obra de Piñuel. Se trata de sencillas pautas para luchar en nuestro fuero interno contra el acoso del que seamos víctimas.

1. Identificar el Problema
2. Documentar y Registrar las agresiones
3. Hacer públicas las agresiones
4. Desactivarse emocionalmente
5. Controlar y canalizar la ira
6. Hacer frente al hostigador
7. Ser asertivo, responder a las calumnias
8. Proteger nuestros datos laborales
9. Evitar el aislamiento social
10. Evitar la autoinculpación
11. No intentar convencer o cambiar al hostigador
12. No caer en la inhibición
13. Autoestimular la capacitación profesional
14. Solicitar ayuda médica, psicológica y legal
15. Perdonar al acosador como forma de liberación final

El afrontamiento del Mobbing va a suponer un esfuerzo personal muy intenso que conduzca a la víctima de la autoinculpación a la autoexculpación.

Sólo si es capaz de dar ese paso podrá dar una respuesta contundente a las agresiones y recuperar su autoestima. Pero no se trata de ser héroes. La ayuda profesional será en la mayoría de casos necesaria y fundamental para poder superar el acoso.

Recurso | Test ¿Es usted víctima de Mobbing en el trabajo?
Más Información | El Refugio
Más Información | Sociedad Española de Médicos de Atención Primarial

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Imagen | Martin Carter