España nunca había tenido tantos trabajadores públicos ni tan poca presencia relativa de autónomos dentro del mercado laboral.

Mientras las Administraciones continúan aumentando plantillas a un ritmo récord, el trabajo por cuenta propia avanza mucho más lentamente. Y, de hecho, pierde peso frente al empleo asalariado y público. La diferencia entre ambos modelos laborales se ha ampliado notablemente desde 2019.

El empleo público alcanza máximos históricos

España cerró el último trimestre con alrededor de 3,66 millones de empleados públicos, una cifra nunca vista hasta ahora. Desde comienzos de 2019, las distintas administraciones han incorporado cerca de 449.000 trabajadores adicionales.

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Mal 2026 para los autónomos. Casi 70.000 autónomos menos en el primer trimestre, un 2% menos que el año anterior

El crecimiento se ha producido en todos los niveles administrativos: administración central, autonomías, ayuntamientos, sanidad, educación y organismos públicos. Mientras tanto, el empleo privado retrocedió en el último trimestre en más de 190.000 personas.

Este fuerte aumento del sector público coincide además con una desaceleración económica en varios sectores privados, especialmente comercio, transporte y pequeños negocios. El empleo público gana así un peso cada vez mayor dentro del mercado laboral español.

Los autónomos baten récord… pero pierden relevancia

Aunque España alcanzó también un máximo histórico de autónomos, con unos 3,43 millones de trabajadores por cuenta propia, el ritmo de crecimiento resulta mucho más débil que el del empleo asalariado.

Durante 2025, el número de autónomos apenas aumentó un 1,1%, mientras el régimen general sumó alrededor de medio millón de empleos adicionales, con un avance cercano al 3%.

O lo que es lo mismo, los autónomos representan ya menos del 16% del mercado laboral español, el porcentaje más bajo desde que existen registros comparables.

En los últimos años, el empleo por cuenta ajena ha crecido de forma mucho más intensa que el autoempleo. Incluso en ejercicios con fuerte expansión económica, el avance de los autónomos quedó muy por debajo del registrado entre asalariados.

Comercio y transporte pierden autónomos

Los datos también muestran importantes diferencias según el sector económico. Las actividades vinculadas al conocimiento y servicios técnicos continúan creciendo, mientras otros segmentos tradicionales pierden miles de trabajadores por cuenta propia.

Las actividades científicas y técnicas lideraron el aumento de autónomos en 2025, seguidas por construcción, tecnología, sanidad y educación.

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Los autónomos sufren una mayor tasa de pobreza que los asalariados: supera el 31% frente al 19,79%

En cambio, comercio sufrió la mayor caída absoluta, con más de 13.000 autónomos menos en apenas un año. Transporte también perdió cerca de 5.000 trabajadores, mientras agricultura y pequeñas actividades manufactureras continúan retrocediendo.

Crecen los autónomos sin empleados

Uno de los datos más llamativos es que prácticamente todo el crecimiento del trabajo autónomo corresponde a profesionales que trabajan solos.

Actualmente hay casi 3 millones de autónomos sin empleados contratados, mientras disminuye el número de aquellos que generan puestos de trabajo adicionales.

Los autónomos con uno o más asalariados retrocedieron en todas las categorías durante el último año.

Andalucía, Madrid y Comunidad Valenciana concentran el crecimiento

La mayor parte del crecimiento nacional de autónomos desde 2019 se concentra en Andalucía, Madrid y Comunidad Valenciana.

Estas tres regiones representan alrededor del 90% del aumento total registrado en España durante los últimos años. En el lado contrario aparecen comunidades como Castilla y León, Galicia, País Vasco o Aragón, donde el número de trabajadores autónomos sigue disminuyendo.

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La falta de docentes se ha convertido en uno de los problemas más relevantes del sistema educativo español. Según los últimos datos, España arrastra un déficit de miles de profesores, especialmente en áreas críticas como las asignaturas de matemáticas, tecnología o filosofía.

Solo en 2023, más de 700 plazas de matemáticas quedaron vacantes en oposiciones, lo que evidencia una tendencia estructural. Un problema que no solo atiende ni es exclusivo de nuestro país, como ha advertido la UNESCO, sino que existe una escasez de docentes en toda Europa, lo que amenaza la calidad educativa y la equidad en el acceso a la enseñanza.

Causas de un déficit creciente

En esta tesitura, el contexto español muestra una particularidad propia que supone un agregado al problema: la dificultad para atraer y retener talento cualificado.

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Menos horas de trabajo no resuelven el problema de la baja productividad en las pymes. Ese es un punto clave del debate entre Gobierno y patronal

El informe de la Unesco, publicado el pasado mes de abril, señalaba que la tasa de abandono docente se ha duplicado en diez años. En 2015, era de un 4,6 %; en 2022, ya alcanzaba el 9 %, y de forma mucho más notable entre los profesores más jóvenes con una alta rotación laboral.

Según El País, suman varias razones para explicar el fenómeno, donde los continuos cambios legislativos y su relación con la falta de tiempo, reprogramaciones y planificación extra fuera de las aulas no ayudan, como explicaba Mayte Ortiz, directora de la Fundación SM.

Las razones de esta carencia, que calcula que serían necesarios alrededor de 46.000 profesores extra para toda España en los próximos años, son múltiples. En primer lugar, la inestabilidad laboral, donde gran parte del profesorado vive en la interinidad, con contratos temporales y condiciones que generan incertidumbre.

A todo ello, se suman salarios poco competitivos, especialmente frente a las oportunidades que ofrece el sector privado en ámbitos y materias vinculadas al ámbito de las STEM: acrónimo inglés para referirnos a Science (Ciencia), Technology (Tecnología), Engineering (Ingeniería) y Mathematics (Matemáticas).

A lo anterior, se suma el envejecimiento del profesorado, un aspecto clave, como demuestra que la media de edad está cercana a los 50 años, lo que anticipa jubilaciones masivas sin un relevo generacional suficiente.

Además, existe un desajuste entre la formación universitaria y las necesidades reales de los centros: en especialidades técnicas, los graduados no siempre cuentan con las competencias prácticas necesarias.

Por último, la carga burocrática y la sobrecarga de trabajo desmotivan a los profesionales, alimentando la fuga de talento hacia otros sectores o países. Como señalaba El País, la combinación de falta de vocaciones, desgaste y precariedad explica por qué “faltan profesores” en cada vez más comunidades.

Un espejo para las pymes

Todo ello, guarda paralelismos evidentes con la gestión de talento en el tejido empresarial. La gestión educativa enfrenta retos parcialmente similares a las dificultades de la empresa española para atraer y retener determinados perfiles.

En muchos casos, los problemas son similares: condiciones laborales poco atractivas, falta de estabilidad, puestos sin escalabilidad (es decir, escasas posibilidades de promoción) y un desajuste entre formación académica y competencias demandadas. Una mezcla que hace compleja la fidelización del talento disponible.

En sectores donde la demanda supera a la oferta de perfiles, como la tecnología o la sanidad, ocurre lo mismo que en las aulas: la escasez se traduce en sobrecarga para los que permanecen, caída en la calidad del servicio y riesgo de crisis estructural.

En pocas palabras, la falta de profesores no es solo un problema del sistema educativo, sino también un síntoma de cómo la economía española gestiona su capital humano.

Hoy, ocurre en colegios e institutos, pero refleja lo que puede suceder en muchos sectores si no se abordan de forma seria las condiciones laborales, la formación y la planificación del relevo generacional.

Para las pymes, el déficit docente debería servir como advertencia: el talento no se improvisa, y cuando escasea, las consecuencias se hacen sentir en la productividad y en la sostenibilidad de cualquier organización.

Hoy será mi último artículo en Pymes y Autónomos. Por eso, me voy a permitir la licencia de hacer una pequeña reflexión de cómo ha cambiado el mundo laboral desde el inicio de la pandemia en 2020. Una cosa tenía clara, cuando todo finalizara nuestra vida no sería igual. En el ámbito laboral, la transformación ha sido realmente brutal. La mentalidad de muchos empleados a dado un vuelco. Se ha movido todo el sistema de prioridades.

Y esto ha llevado a muchos a pensar más en vivir para trabajar, que pensar el trabajo como medio de triunfo social por encima de todo. Podemos decir que la cultura del workaholic ha muerto y la gran renuncia sale como ganadora en la carrera laboral.

Al menos así ha sido mientras la situación económica ha sido favorable. En 2023 puede que las cosas cambien, pero no está nada claro. Se ha producido un cambio cultural en muchas personas mucho más profundo de lo que algunas compañías quieren reconocer. Y el ejemplo más claro lo tenemos con lo ocurrido con el teletrabajo.

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Conciliación familiar y teletrabajo, esto es lo que dicta la Justicia para que las empresas faciliten este derecho

Los empleados quieren teletrabajar, los empresarios encerrarlos en las oficinas

El número de empleados que quieren teletrabajar, al menos de forma ocasional o durante unos días de la semana es creciente. Y sin embargo, pasado el momento de necesidad impuesto por la pandemia, las empresas le ven más inconvenientes que ventajas a este modelo.

Es un problema fundamentalmente de organización y comunicación. Todavía no se ha estructurado adecuadamente cómo tenemos que relacionarnos con empleados que están fuera de la oficina. No solo a nivel interno, sino también clientes que muchas veces acuden a empresas para hablar con alguien, que está trabajando desde su casa.

En muchos casos se trata de algo cultural, pero también de distancia respecto a Europa en la implantación del teletrabajo, donde España partía con niveles muy bajos antes de la pandemia. Las empresas muchos de los trabajos, negocios o encargos que realizan de sus clientes se hacen por la confianza que se depositan en ellas. El trato personal de un gestor de cuenta, de un comercial o de la persona que habitualmente les atiende es clave.

El ejemplo más claro lo tenemos en el sector de las asesorías, donde el trato con nuestro asesor fiscal o laboral, esa relación directa y estrecha muchas veces se fundamenta en la confianza que nos trasmite. Y que esté trabajando de forma remota muchas veces supone un problema.

Por otro lado es normal. Hay muchas compañías que están en proceso de cambio en sus procedimientos internos. Del control del empleado por presencialidad están mutando al control por tareas. De la comunicación personal o por correo a otras herramientas más ágiles como Teams, Slack o incluso WhatsApp.

Si queremos que el teletrabajo sea eficiente es imprescindible que se realice un esfuerzo organizativo y de coordinación en la empresa mucho mayor. Y a medida que la empresa tiene un tamaño mayor es más complicado dotar de flexibilidad y estructurar las condiciones para que el trabajador y empresas se sientan cómodos trabajando desde casa.

Si no puedo conciliar, me marcho

Algunas lo harán forzadas. Porque están viendo como muchos de sus empleados simplemente renuncian. Y el cambio está siendo mucho más rápido de lo que algunas organizaciones pueden asimilar.

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No solo es trabajar en casa, es conciliar mejor vida laboral y personal

No hace mucho, mientras charlaba con el responsable de una empresa me comentaba que el cambio ha sido brutal. Los trabajadores se pasaban años trabajando antes en su empresa, alguno incluso llegó a tener su primer empleo en su organización y acabó por jubilarse.

Ahora si un empleado aguanta unos pocos meses se pueden dar por contentos. Las condiciones que ofrece son competitivas en su sector. Buen salario y un horario estable. Pero no son suficientes. La posibilidad de teletrabajar ha sido motivo para que varios de ellos se marchen a la competencia. Y ahora se plantean el cambio.

Pero también cómo se organizan los picos de trabajo. En toda organización hay momentos del año de estrés. De acumulación de tareas. Y esto siempre es un tira y afloja entre ambos. La empresa mide el desempeño del trabajador y opina, en muchos casos con gran optimismo, que en las ocho horas de jornada laboral tiene que darle tiempo a terminar una serie de tareas. La realidad muchas veces dice lo contrario y se acumula el trabajo.

Esos trabajadores que llevan años en su organización están acostumbrados a  poner una marcha más en estos momentos puntuales. A sacar el trabajo adelante, muchas veces prolongando un poco más su horario o dedicando más esfuerzo, más concentración, etc. Y es aquí donde poder teletrabajar para muchos marca diferencias.

Si tengo que dedicar más tiempo a trabajar, prefiero hacerlo tranquilamente desde mi casa, a la hora que mejor se ajuste a mi vida familiar. O no acudir al centro de trabajo y dedicar el tiempo de desplazamiento a sacar esas tareas pendientes.

No, no vamos a trabajar todo lo que haga falta para que la compañía salga adelante

El ejemplo mediático más reciente lo tenemos en las renuncias de los empleados de Twitter tras el cambio de propiedad en la compañía. Trabajadores que muchos de ellos llevaban años en la organización, pero que ya no estaban dispuestos a dejar varios años de su vida para que la empresa saliera adelante según los planes trazados por la nueva dirección.

Después de la pandemia, esta estructura de valores para muchos empleados ha cambiado. El trabajo, el éxito social a través de un trabajo con más salario, más responsabilidad, un mejor puesto, ya no está en primer lugar. Y se valoran otras cosas. El triunfo laboral ha dejado de ser lo más importante o, en los peores casos, lo único importante.

Este cambio cultural es también trasversal. Incluso muchos autónomos, incapaces de decir que no a un cliente, se han replanteado su esquema de prioridades. ¿Soy autónomo para ser independiente económicamente, tomar mis decisiones, levantar mi negocio y ser más feliz o simplemente me he convertido en esclavo de mi propia empresa y trabajo mucho más que siendo trabajador por cuenta ajena para ganar lo mismo?

Decir que no a un cliente implica menos ingresos. Pero también más tiempo para nosotros. Lo complicado del autónomo es que sus ingresos son irregulares, y decir hoy que no a un cliente, implica que quizás mañana, si hay una bajada de trabajo vayamos a necesitar ese dinero que no facturamos.

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Calcular tus ingresos como autónomo para saber tu grupo de cotización es fácil con esta sencilla fórmula

Y si no podemos hacerlo al final la situación en muchos casos se vuelve insostenible a lo largo del tiempo. Hemos hecho un esfuerzo muy grande para levantar nuestro negocio y el resultado a nivel económico no nos ofrece el resultado esperado. Es un paso difícil, pero en muchos casos necesario para seguir adelante.

El mundo del autónomo es muy complicado. No se trata solo de ser tu propio jefe, sino también ver como facturamos mucho y el beneficio es poco. Impuestos, cotizaciones y muchas obligaciones que hacen que el camino sea ingrato y a veces incluso insoportable.

En estos días se está iniciado la negociación para la reforma del mercado laboral. El objetivo es atajar una excesiva temporalidad, que es uno de los problemas crónicos de nuestra economía. También la precariedad, que no siempre tiene que ver con la temporalidad. Se puede tener un contrato temporal que no sea precario. Las cartas están encima de la mesa y tanto organizaciones de empresas como sindicatos y Gobierno tienen que jugar la partida.

El Gobierno ha puesto la posición de salida para negociar encima de la mesa. El contrato fijo tiene que convertirse de hecho en el estándar a la hora de contratar. Simplificación normativa, solo tres tipos de contratos y prevalencia del contrato fijo. Y las empresas lo ven como inaceptable, como dar un paso atrás en lo que a flexibilidad del mercado laboral se refiere.

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Si no se acaba con la temporalidad, 12.000 millones de fondos europeos quedarán en el aire

Sobre todo teniendo en cuenta que en nuestro país hay determinadas actividades que tienen que ver con la estacionalidad, ya sea en el sector agrario con la recogida de fruta, por ejemplo, en el turístico con los empleos asociados a sol y playa o en otros como pueden ser la temporada de rebajas o Navidades que demanda más mano de obra en el sector comercio.

La clave está en cómo se articule. Porque la mayoría de los empleos de este tipo van a seguir siendo temporales. Otra cosa son los puestos de trabajo estables, que no se consolidan porque se encadenan contratos temporales a diferentes trabajadores. O los que año tras año van a volver a contratar personal, como puede ser educación al inicio del curso escolar. Es aquí donde el Gobierno quiere implantar de forma generalizada la figura del contrato fijo-discontinuo. Es una de las fórmulas para dar estabilidad, consolidar el empleo y que la temporalidad baje.

La otra está en los ERTES, una solución que todos conocemos desgraciadamente debido a la crisis del COVID, pero que ya han dicho reiteradas veces que viene para quedarse. La posibilidad y facilidad que se daría a las empresas de incluir empleados en ERTE evitaría los miedos de las empresas a contratar y tener que despedir si luego no salen bien las cosas.

De lo que no se ha hablado, cosa que me sorprende, es del coste del despido. Porque nadie quiere contratar a una persona de forma temporal, a todo el mundo le gustaría ofrecer una estabilidad laboral, ya que refuerza el compromiso de empresario y trabajador. Pero si sale más caro despedir al trabajador fijo que al temporal, se apuesta por lo segundo. Creo que necesariamente el coste de ambos modelos tenderá a converger más pronto que tarde. Y en esta negociación sería decepcionante si no se abordarse dicha medida.

Por último una cuestión muy dañina es la precariedad laboral. Una cosas es tener un contrato temporal de unos meses. Otra bien diferente de unos días. Hoy te llamo, mañana no, pero no te vayas muy lejos que la semana que viene te vuelvo a llamar un par de días. Y esto es algo que unas pocas empresas, por ahorrarse unos euros en cotizaciones lo hacen de forma recurrente.

La reforma del mercado laboral es uno de los retos pendientes. No es de ahora, hace tiempo que se debería haber afrontado para solucionar problemas crónicos que lastran la economía y la competitividad de las empresas. Pero tras la crisis del coronavirus se hace imprescindible. Incluso Europa demanda un plan que corrija determinados aspectos. Y uno de los aspectos ya anticipado por Nadia Calviño, es que la reforma del mercado laboral simplificará con solo tres tipos de contrato: estable, temporal y de formación.

Al menos eso parece desprenderse de las líneas maestras esbozadas para el nuevo Estatuto de los Trabajadores, incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que se ha remitido al Congreso y se enviará a Bruselas antes de final de mes. Quizás el problema no es tanto cuántas modalidades de contrato hay sino el coste laboral de cada uno de ellos.

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Una prima de hasta 12.000 euros para retrasar un año la edad de jubilación

Se abusa de la temporalidad por diferentes factores. Uno de ellos es la acumulación de tareas en un determinado momento del año. El Gobierno quiere que las empresas que sufren estos picos de trabajo acumulados a lo largo del año en determinados meses puedan tener más flexibilidad interna sin necesidad de despedir u optar por un modelo laboral que prime la alta temporalidad. Para ello, se propone el ajuste del tiempo de trabajo ante caídas de la demanda cíclicas o extraordinarias y el acompañamiento de procesos estructurales de transición en sectores en reconversión.

Todo esto se negociará con los agentes sociales, de donde saldrán las bases del nuevo Estatuto de los Trabajadores. la cuestión es que muchas empresas no quieren ofrecer contratos estables porque si luego tienen que despedir tiene un coste añadido por las indemnizaciones. ¿Están dispuestos a que sean más bajas? ¿Van a ofrecer más facilidades para plantear un ERE llegado el caso?

Porque siendo sinceros para muchas empresas plantear ERTES de forma habitual dos o tres meses al año no creo que sea la solución, ni para los negocio ni para los trabajadores. Lo ideal es que el mercado de trabajo sea flexible, pero a la vez estable. Y tener ambas palabras juntas puede parecer una contradicción.

En todo caso lo que si es imprescindible es dotar al mercado laboral y a las empresas de un marco jurídico estable. Y para eso se requiere consenso, no solo con los agentes sociales, sino con el resto de partidos políticos, de forma que una cuestión de este tipo no se vuelva a poner en cuestión con el siguiente cambio de Gobierno y los sucesivos. No parece que este último aspecto se logre. Así volveremos a tener reforma de la contrarreforma laboral una y otra vez.

Entrar en el mercado laboral es muchas veces tremendamente difícil para aquellos que tienen no tienen experiencia. Pero a su vez si llegados a una determinada edad se pierde el trabajo es muy complicado encontrar uno nuevo. Y esto supone un gran riesgo ya que la carrera de cotización de los trabajadores cada vez es más corta.

No es un fenómeno exclusivo de España. Ocurre en la mayoría de las economías del mundo. El paro juvenil suele estar por encima de la media de desempleo del país. También el paro de los mayores de 55 años. Pero lo cierto es que las tasas de España provocan una distrofia importante en el mercado laboral.

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El número de parados mayores de 50 años se ha duplicado en España en los últimos 10 años

Se accede tarde y en condiciones precarias al mercado laboral

El desempleo juvenil roza el 40%, prácticamente duplicando las tasas medias del resto de países de la UE. Y esto supone que los más jóvenes empiezan a trabajar más tarde, pero también de forma más esporádica y en los empleos más precarios. Y la contribución que realizan a la Seguridad Social es baja en comparación con otros países europeos.

Peor todavía están los mayores de 55, que han visto como si se quedan sin empleo lo tienen muy complicado para reengancharse al mercado laboral. No siempre ha sido así. Desde 2007 hasta 2021 la tasa de de desempleo en los mayores de 55 años ha aumentado en un 258%, pasando de los 137.500 parados de esa edad aquel año a 492.000 en 2019, sin tener en cuenta la crisis del COVID que aumentará de forma notable esta cifra.

Un problema que se vuelve crónico

Uno de los motivos para que los mayores de 55 años engrosen las listas del paro suelen ser los costes laborales. Las cifras de estructura salarial del INE, correspondientes a 2018, muestran diferencias significativas entre el salario bruto medio de los trabajadores entre 55 y 59 años, que era de casi 28.000 euros, más del doble de los 12.900 euros de media que recibieron como remuneración bruta los jóvenes de entre 20 y 24 años.

Y las situaciones de crisis como la actual hacen que despedir a estos trabajadores sea prioritario como una fórmula para abaratar costes laborales y aprovechar la oportunidad para rebajar el coste de despido con ERES. De esta forma son candidatos perfectos para los ajustes de plantilla.

Pero no es el único motivo. Porque una vez en la necesidad de encontrar un nuevo trabajo no resultan atractivos para otras empresas a pesar de su elevada experiencia o que están dispuestos a trabajar por salarios inferiores a los que antes obtenían.

Esto provoca que casi la mitad de desempleados en esta franja de edad se conviertan en parados de larga duración. Este porcentaje prácticamente triplica al de los que llevan más de dos años en paro en la franja de edad de 25 a 34 años.

Pero también influyen cuestiones como la falta de formación a lo largo de toda la vida la vida laboral en España. Un problema que hace que una vez que tienen que encontrar un nuevo empleo se vean en la necesidad de reciclarse, volver a adquirir nuevas habilidades o simplemente no sepan como afrontar un proceso de selección actual, puesto que el último que pasaron posiblemente fue hace más de 20 años.

Trabajadores que no aportan al sistema

De esta forma para la Seguridad Social se convierten en un problema. En una situación normal serían los trabajadores que más cotizaciones están aportando al sistema, puesto que tenían los salarios más elevados. Al caer en el desempleo y convertirse en parados de larga duración es posible que muchos de ellos no vuelvan a encontrar un trabajo y acaben jubilándose.

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Éxito emprendedor más allá de los 50 años; los ejemplos de tres grandes multinacionales

Para sus pensiones futuras también es un problema, porque implica que sus últimos años han cotizado muy poco o incluso nada. Este es uno de los motivos por lo que se pretende que los trabajadores elijan sus mejores años de cotización para el cálculo de la pensión. Aunque tiene trampa, porque lo lógico es que para ello se extienda los años de cálculo, lo que implica para la mayor parte una bajada en sus pensiones.

Cuando hace poco más de un año muchos de nosotros tuvimos que confinarnos en casa en lo que se suponía que iba a ser un paréntesis, ya se pronosticó que quizás no íbamos a salir exactamente igual que como entramos. Las empresas tienen que adaptarse a un entorno cambiante y el mundo que van a encontrar cuando todo vuelva a la normalidad no será el mismo. Además hay siete retos pendientes a resolver mientras se sale de la crisis económica.

Porque había muchas cuestiones pendientes que afectaban a las empresas, al mercado de trabajo a nuestro modelo productivo. Y no pueden quedarse en el olvido, es necesario saber gestionarlos a la vez que se va saliendo de la crisis económica. Lo cierto es que las condiciones económicas han empeorado y esto lo cambia todo.

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1. El salario mínimo

Uno de los temas que estaban en la agenda del Gobierno era llevar el SMI al 60% del salario medio en España, siempre que se dieran las condiciones económicas de crecimiento adecuado. También desde la UE se quiere mejorar este aspecto. Este matiz es importante, puesto que la crisis ha provocado que este objetivo sea muy complicado de alcanzar, al menos en esta legislatura.

Se ha subido el SMI de forma notable y la moderación salarial del nuevo escenario económico hará que no sigan aumentado las diferencias, puesto que el salario medio al menos no ha subido. Pero es necesario llegar a un consenso con los agentes sociales para poner un calendario encima de la mesa para la próxima década. Esto dará más seguridad jurídica para facilitar futuras inversiones.

2. La reforma laboral

La derogación de determinados aspectos de la última reforma laboral también era un objetivo claro del Gobierno. El nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI tendría que crear el marco jurídico para dar cobertura a nuevas formas de relación laboral. Y esto se tiene que producir sin menoscabo de derechos o protección de los trabajadores.

Pero también facilitando la flexibilidad laboral que muchas organizaciones necesitan para poder competir y dar respuesta a los nuevos desafíos del mercado. Lograr que ambos ingredientes se combinen de forma adecuada sin que supongan un freno para el empleo ni la inversión es cuestión clave. Y la dificultad para encontrar el maridaje entre ambos.

Acabar con la temporalidad es otro de los retos. El modelo de contratación, el coste del despido son alguno de los frenos para transformar contratos temporales en estables. Y en un mercado laboral como el español, donde ya gran parte de la contratación está ligada a una estacionalidad marcada por el turismo de sol y playa se ha convertido en algo endémico complicado de solucionar.

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3. La economía sumergida

Es uno de los elefantes que están en la sala, pero que Gobierno tras Gobierno no quieren ver. No hablo ya de acabar con la economía sumergida, pero al menos si dejarla en unos parámetros que sean aceptables a nivel europeo. La cuestión es que si no se toman medidas cada vez nos alejamos más de ellos y aumenta en momentos de dificultades como el actual.

Esto también afecta al empleo. Mantener bolsas de desempleados que muchos de ellos no tienen más ingresos que los que consiguen en esta economía sumergida. ¿Cuántos empleos se generarían, cuánto recaudaría Seguridad Social o Hacienda si todas estas relaciones laborales irregulares se formalizaran?

4. La reforma fiscal

Es otro de los aspectos pendientes. Pymes que tributan por tipos superiores a grandes corporaciones. Trabajadores que se marchan a otros países con fiscalidad más favorable, teletrabajadores extranjeros que consideran atractivo nuestro país, pero que a nivel fiscal pueden pagar bastante más que en sus países de origen.

• Pero también a nivel de IRPF es necesaria una revisión. Hay que tener en cuenta cuál es el objetivo final, recaudar más. Y aquí también estamos lejos de Europa en lo que tiene que ver con la presión fiscal. No se trata de poner tipos más altos, sino de que todo el mundo pague y no se escapen con bonificaciones, deducciones fiscales, etc.

Luego también está pendiente la revisión del sistema de módulos, una figura fiscal arcaica pero efectiva. Lo lógico es que desaparezca más pronto que tarde. Que progresivamente sean menos empresas las que puedan acogerse a esta alternativa, hasta que sea algo residual.

El SII o soluciones como el sistema Batuz, si se implanta algo parecido a nivel nacional, pueden ser un gran cambio en las empresas. El IVA es un sistema de recaudación sencillo y efectivo. Pero en España está lleno de excepciones. Quizás si se bajan los tipos, pero se generalizara sería una fórmula que permitiría recaudar más.

5. Reforma de la Seguridad Social

La jubilación de los baby boomers es otro de los elefantes en la sala. Una población envejecida, con pensiones altas que pagar y una ratio entre trabajadores y pensionistas cada vez más desequilibrada. No basta con los retoques del Pacto de Toledo. Hay que plantear un modelo que asegure las pensiones al menos los próximos 25 años.

Sacar del sistema las pensiones no contributivas y financiarlas vía impuestos puede ser una solución. Pero para eso se necesita recaudar más. Lo que nos lleva al punto anterior de la reforma fiscal. Sin ingresos no se puede financiar el estado del bienestar y corremos el riesgo de quedarnos con pensiones asistenciales que supongan una merma de la calidad de vida de las personas en sus últimos años de vida.

6. El modelo productivo

Es otro aspecto del que se lleva hablando mucho pero no se dan los pasos necesarios para efectuar los cambios necesarios. Primero fue la construcción, como un sector puntero que generaba mucho empleo y tenía un peso muy elevado en el PIB. Después de la crisis de 2008-2010 emergió el turismo como sustituto.

Ya era un sector importante, pero absorbió gran parte de los puestos de trabajo que se perdieron en la construcción se movieron hacia este sector. El problema es que se habla de potenciar otros sectores que sean más innovadores, más competitivos a nivel global. Pero para esto hace falta además de inversión en formación, porque no se pasa de poner cafés un día a estar trabajando en Big Data, construyendo un parque eólico o solar, etc.

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Empresas no viables y ERTES convertidos en ERE, los que inevitablemente quedarán atrás

7. El tamaño de las empresas

Por último otro de los males endémicos de la economía en España tiene que ver con el tamaño de las empresas. Es normal que las más numerosas sean las más pequeñas, pero falta un número importantes de empresas de tamaño medio. O son micropymes o nos vamos a grandes empresas.

Y es una cuestión importante para ser competitivos, para tener capacidad de inversión, pero también para soportar mejor situaciones económicas adversas como las actuales. Y no parece que se preste especial importancia a este asunto. Hay zonas como por ejemplo País Vasco que son un ejemplo a seguir, pero son la excepción no la norma.

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La discriminación por edad o edadismo, es la discriminación contra personas o colectivos por motivo de edad. En estos momentos donde los contratos precarios son más habituales que antaño, los ERTEs el pan nuestro de cada día, desde el Ministerio de Trabajo ponen el foco en la gente joven porque 'merecen un trabajo estable'.

¿Con ese mensaje qué pretende la ministra Yolanda Díaz? Una vez más, hacer aún más invisibles a los hombres y a las mujeres que no son considerados jóvenes pero están en el mercado laboral, tienen hijos y facturas por pagar. La precariedad laboral y la inestabilidad no tienen ni sexo ni edad.

Trabajo de calidad en un entorno donde el ERTE es la única salida para la empresa

Imaginemos a Alberto, tiene 47 años y ha vivido dos crisis económicas. Tiene dos hijos, vive de alquiler y está en un ERTE. Convencido de que el ERTE no durará toda la vida puesto que su empresa no levanta cabeza, y su propietario no pertenece al sector turístico ni del ocio, sabe que irá a la calle. Se plantea cómo va a ser su nueva búsqueda de empleo en un país donde no se valora la experiencia y sí el tener menos años en el DNI.

La palabra estabilidad ligada a un empleo en 2020 causa sorpresa, para quienes viven al día y no pueden ahorrar. Si el empleo para una persona joven es complicado, aún lo es más para quien es señalado por su edad. Los departamentos de contratación de grandes y medianas empresas han trazado una línea roja para que no la atraviese nadie que haya alcanzado la mediana edad.

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Parado, mayor de 45 años e invisible para el mercado laboral

¿Para qué se contrata a una persona? ¿Para que sume en la empresa o para que sea un número más?

Esa falsa creencia de que una persona de más de 40 años no sabe moverse por internet es injusta. Al igual que decir que todos los jóvenes no estudian ni buscan trabajo. Alberto lleva toda su vida trabajando en el sector del marketing, por lo que vivió la transición del marketing en las vallas publicitarias a las redes sociales. A eso se le llama, conocimiento.

Una empresa tiene como objetivo ganar dinero, ser productiva. ¿Ser joven va de la mano de tener más conocimientos que una persona que conoce a fondo su sector? Ellos merecen una oportunidad, y los que han cumplido 39, saber que no van a desaparecer del mercado laboral.

Las leyes que amparan a las minorías, deberían fijarse en este grupo donde los estereotipos abundan. Una persona no atraviesa la treintena y de repente, es un ignorante o no es capaz de desarrollar múltiples tareas. Pero si el mensaje de la protección a los jóvenes y ese empleo estable que 'merecen' cala, será injusto y poco rentable para muchas organizaciones.

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Aunque el sector del los autónomos no pasa por su mejor momento en lo que ha generación de empleo se refiere llama la atención que dentro del colectivo senior las cifras siguen siendo muy buenas. Vamos a ver entonces por qué ser autónomo resulta más atractivo para los mayores de 50 años ya que este colectivo sigue engrosando las afiliaciones al RETA.

Y lo que es mejor todavía, no solo se afilian, sino que permanecen como autónomos sin darse de baja. En los últimos cinco años este colectivo ha aumentado en más de 200.000 personas, aunque no todo se pueda achacar a las nuevas altas, sino que también habría que ver diferentes aspectos, como podría ser la falta de relevo para en muchos negocios.

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Parado, mayor de 45 años e invisible para el mercado laboral

No estamos locos, sabemos lo que queremos

Una de las razones que lleva a los autónomos de más de 50 años a plantearse trabajar por cuenta propia es las dificultados para encontrar un empleo, ya que a esta edad muchas empresas directamente descartan estas candidaturas. Tras comprobar que no es fácil volver a reincorporarse al mercado laboral comienzan a plantearse trabajar por su cuenta.

Para tomar esta decisión ayuda la experiencia profesional acumulada. No se trata de dar un salto al vacío, sino que los mayores de 50 tienen un alto conocimiento del sector en el que han estado trabajando, acumulan mucha experiencia y tienen contactos para comenzar su negocio. Además saben perfectamente lo que supone ser autónomo, lo que van a tener que pagar, qué deben cobrar por su trabajo, las horas que tienen que dedicar, etc.

También ayuda la capitalización del paro, si es el caso, ya que cuando son despedidos suelen llevar bastantes años en su empresa, por lo que la indemnización, más el paro que les corresponde supone el capital necesario para iniciar su andadura. Tienen por lo general un plan de negocio realista gracias a su experiencia.

Por último hay que tener en cuenta que tras años trabajando para otros, muchos sienten que quieren hacer las cosas a su manera. Poder tomar las decisiones y el rumbo que quieren que tenga su negocio resulta muy atractivo para este colectivo. Muchas veces sus sugerencias y críticas no han sido escuchadas en la empresa y ahora es el momento de tomar el mando.

Este talento senior que es capaz de consolidar de forma solvente sus propios negocios sin embargo sigue sin ser atractivo para muchas compañías. Un error despreciar a estos profesionales a los que les pueden quedar entre 15 y 20 años en activo, muchos más de los que se mantendrán algunas de las empresas que han decidido no contratarlos.

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Llega el lunes. Es momento de volver al trabajo después de un relajante (o a veces estresante) fin de semana y todo lo que ello conlleva: prisas, atascos, estrés y otras tantas situaciones que nos indican que ha comenzado la semana. Sin embargo, desde hace algún tiempo, lunes es también sinónimo de firma masiva de contratos.

Según los registros oficiales, el lunes es el día que más altas se tramitan en la Seguridad Social, siendo los viernes los días que más empleos se destruyen. De hecho, el mercado laboral español presenta movimientos similares los primeros y los últimos días de cada mes, en unos volúmenes sin parangón en el resto de Europa.

Un rápido vistazo a los datos oficiales sobre afiliaciones es suficientemente representativo. Los lunes se crean entre dos y tres veces más empleos que el resto de días de la semana. Así, el lunes 2 de abril, primer día hábil del mes pasado, la Seguridad Social registró 332.963 nuevas altas de afiliados; el lunes 9, 207.196 nuevas altas; el lunes 16, 229.794 nuevas altas; el lunes 23, 200.317 nuevas altas; y el lunes 30, 179.289 nuevas altas. Sin embargo, las altas registradas entre los martes y los viernes fluctuaron entre las 65.000 y las 80.000.

Este patrón se repite el resto de meses del año, siendo especialmente significativo durante los meses de mayo a julio donde más empleos se crean coincidiendo con el periodo estival. Según un reciente estudio de Fedea, coordinado por José Ignacio Conde Ruiz a partir de la información disponible sobre las fluctuaciones diarias de las afiliaciones y los contratos entre los años 2012 y 2017, la existencia de los fenómenos conocidos como efecto lunes y efecto viernes es real, al concentrarse la creación y destrucción de empleo en estos dos días.

Pero, ¿cuál es la razón que explica este fenómeno? Fedea considera que existen circunstancias de la naturaleza productiva del mercado laboral español que pueden indicar una necesidad de las empresas para evitar los costes salariales extraordinarios que implica tener que mantener los empleos durante los fines de semana. Dicho de otro modo, algunas empresas podrían estar contratando el lunes para dar de baja a estos empleados el viernes y volver a darles de alta el lunes siguiente.

Este fenómeno se ceba especialmente con trabajadores de baja cualificación y pertenecientes a sectores concretos, como la hostelería (60%), la agricultura (40%) o la construcción. El estudio concluye que el efecto lunes no deja de ser una consecuencia más de la precariedad del mercado laboral español, caracterizada por una alta dualidad y una elevada temporalidad.

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