El anteproyecto de Ley de Igualdad de Género que está preparando el departamento de la Ministra Pajín contempla una modificación importante en el Estatuto de los Trabajadores al modificar el Art 38.3 para que las vacaciones durante los periodos de baja no se pierdan y se puedan disfrutar a posterior.

Esta modificación equipara las situaciones de incapacidad temporal con las suspensiones de contrato por maternidad o paternidad, de tal manera que si un trabajador que tiene fechadas sus vacaciones durante el mes de agosto, está en baja por IT durante ese periodo, los días no disfrutados por vacaciones serán recuperables incluso al año natural siguiente.

Este punto, era un punto que quedaba sin resolver aún dado que el Tribunal Superior de Justicia de la UE ya había clarificado anteriormente que no era posible comenzar las vacaciones si el trabajador se encontraba en una situación de baja por enfermedad o incapacidad temporal. Actualmente, la mayoría de trabajadores que caen en baja durante las vacaciones, pierden estos periodos.

La segunda modificación que se introduce en el Estatuto de los Trabajadores equipara la hora de ausencia en el trabajo por lactancia de hijos a "trabajadores y trabajadoras" (sic) modificando el Art 37.4 del ET. Hasta ahora, dicho artículo sólo contempla como tiempo para la lactancia, la solicitud de la madre y por extensión del disfrute del derecho a ambos progenitores. Ahora, se define la reducción de jornada como un derecho individual de los padres y se cambia la redacción. A efectos prácticos, cambia el formato de redacción pero no introduce ninguna novedad.

En el momento que la Ley de Igualdad entre en vigor, si la redacción de la disposición adicional 4º se mantiene como está hasta ahora, en el supuesto de enfermedad durante las vacaciones, los días en baja pasarán a ser recuperables siempre y cuando se notifique a la empresa dicha baja en los tiempos y plazos previstos.

Más Información | Anteproyecto Ley Igualdad de Género (PDF) En Pymes y Autónomos | ¿Qué ocurre cuando coinciden las vacaciones y una situación de enfermedad?, La Ley de Igualdad y la pyme Imagen | Thundershead

En un post anterior, trataba los efectos principales que ha tenido la Ley de Igualdad en nuestro sistema laboral, aunque no dije nada sobre los Planes de Igualdad. Se trata quizá de la medida que más eco ha tenido en los medios de comunicación.

Debemos partir de la base que la elaboración de dicho documento sólo es obligatoria para las empresas de más de 250 trabajadores, aunque existe la posibilidad que una pyme deba implementarlo en su organización. Esto sucederá cuando la negociación colectiva lo establezca y cuando la Autoridad Laboral en procedimiento sancionador lo señale como una medida sustitutiva.

Además de la elaboración de dicho plan, la norma obliga a todas las empresas, independientemente del tamaño a adoptar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Este pequeño recordatorio sobre la Ley de Igualdad tiene un doble fin.

En primer lugar recordar su existencia y en segundo lugar informar que nuestra Inspección de Trabajo está a punto de dar por concluido el periodo de gracia de un año otorgado para su implantación, por lo que a partir de enero de 2009, el cumplimiento de dicha normativa probablemente forme parte de los planes inspectores, por lo que será una prioridad a la hora de verificar la correcta situación de la empresa.

Quien avisa no es traidor.

Imagen | Weirdwis En Pymes y Autónomos | Ley de Igualdad

Ya ha pasado más de un año desde que se puso en marcha la Ley de Igualdad con todos los cambios normativos que conllevaba la misma. Muchos empresarios pensarán que por el hecho de ser pyme no los afecta a ellos, y sí a las empresas de más de 250 empleados.

Bien, pues están equivocados. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres supuso una serie de cambios en la legislación laboral que afecta por igual a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Agrosso modo me estoy refiriendo a los siguientes cambios:

• Se declara la nulidad de todas las órdenes del empresario que vayan en contra de la mujer, por razones de género.
• El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• La trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir el permiso de lactancia por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario.
• Reducción de guarda legal, se podrá reducir como mínimo una octava parte de la jornada en lugar de un tercio como sucedía en la actualidad. Hasta ahora el mínimo que establecía la Ley impedía que muchas trabajadoras se acogieran a dicha reducción por la excesiva merma salarial que suponía.
• Vacaciones. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• Excedencias. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Dejo para más adelante la obligación del plan de igualdad y qué piensa la Inspección de Trabajo al respecto.

Continuará...

En Pymes y Autónomos | Ley de Igualdad Imagen | Spekulator

Y con estos incentivos no hay excusa que valga. La pyme que no implante un Plan de Igualdad entre su plantilla es simplemente porque no quiere. El impecable y recién creado Ministerio de Igualdad ha abierto una línea de subvenciones para el bienio 2008-2009 por importe de 1,2 millones de euros, a repartir en límites máximos de 10.000 € por empresa solicitante.

Para optar a dicha subvención, las pymes tienen que redactar un Proyecto de Promoción de Igualdad que cuente al menos con los siguientes puntos:

• Elaboración de un diagnóstico sobre la situación en la empresa en materia de igualdad entre hombres y mujeres.

• Elaboración de un plan de igualdad que corrija las deficiencias detectadas.

• Primera fase de aplicación del plan de igualdad elaborado.

El destino de la subvención que conceden se puede aplicar a:

• Importe del coste originado por la asistencia técnica para la elaboración del estudio de la situación de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

• Gastos derivados por la elaboración del plan de igualdad, como pueden ser los que provengan del asesoramiento técnico

• Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación del plan de igualdad como sensibilización interna y/o externa, acciones de formación, promociones internas, nuevas contrataciones relacionadas con el plan de igualdad u otros.

No obstante, el diagnóstico y el propio Plan de Igualdad puede ser elaborado por personal propio de la empresa o personal contratado siempre y cuando se justifique, y dicho coste no exceda el 50% subvencionable.

La verdad es que todas las subvenciones están muy bien, pero a esta línea de ayudas le veo yo un ""pero", porque si suponemos que todas las pymes optan a la cuantía máxima, es decir 10.000 €, y la partida presupuestaria que se libra es de 1,2 millones de euros a repartir en 2 años, el número de empresas que se van a beneficiar de dicha subvención es de 120 pymes. Si esto es favorecer las políticas sociales que baje Dios y lo vea.

No obstante os animo a que procedáis a solicitar las ayudas, y no queda mucho tiempo dado que el plazo de presentación concluye el 8 de agosto. Aunque la concesión de esta subvención es más dificil que acertar una primitiva, quién sabe, alguno de vosotros podéis ser de los afortunados.

Más Información | Instituto de la Mujer - Solicitudes Subvención y Documentación adicional

BOE - Resolución que regula las subvenciones en Igualdad 

Imagen | castillalamancha.es

¿Cuántos de nosotros hemos realizado preguntas a nuestros candidatos sobre su estado civil, número de hijos, edad... realizando una entrevista de trabajo?. Pues probablemente, todos, absolutamente todos, nos interesamos por datos de carácter personal de los futuros candidatos a formar parte de la plantilla de nuestra empresa.

Y por si fuera poco, también hemos utilizado dicha información para seleccionar finalmente el candidato más adecuado para el puesto. No hay empresa que no se frene o directamente decida no contratar a alguien, si se entera que el candidato o candidata en cuestión, está separada y con dos hijos pequeños, o si es mujer y no tiene hijos y se ha casado, llegando incluso a preguntar sobre determinados planteamientos personales en las entrevistas.

Como es obvio, si para contratar un empleado, utilizamos como escala de puntuación su situación familiar o personal, estamos discriminando seriamente al empleado en cuestión. Estas discriminaciones son las que quiere atajar la Ley de Igualdad, e imagino que serán algunas de las funciones del flamantísimo e impecable Ministerio de Igualdad.

La Ley 3/2.007 de Igualdad de Mujeres y Hombres, que entró en vigor el año pasado, en sus Artículos 5 y 6, define los aspectos de igualdad de oportunidades laborales y la discriminación frente a dicho acceso. Como es obvio, el incumplimiento de la Ley lleva aparejado un régimen sancionador. Los incumplimientos contra enta ley, viene regulados por el RDL 5/2000 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. PAra los casos de discriminación laboral la cuantia máxima sancionable es de más de 180.000 €.

A día de hoy, no conozco nadie que haya conseguido demostrar discriminación en las entrevistas de trabajo, por vía de preguntas de carácter personal o situación familiar, pero como a alguien se le ocurra meter mano con toda esta Ley, no dudeis que más de una empresa le va a doler la cabeza.

Via | Antena 3 - Noticias. 

Imagen | Rafa Juliana.