El Ministerio de Trabajo ha puesto sobre la mesa un nuevo modelo para actualizar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que afectaría a los trabajadores por cuenta ajena. La propuesta, enviada a sindicatos y patronal, busca indexarlo a la inflación y revisarlo dos veces al año, una medida que reabre el debate sobre los costes laborales y su efecto en las pymes y los autónomos con empleados.

El texto, que se encuentra en fase de borrador, plantea blindar el poder adquisitivo de los salarios más bajos frente al encarecimiento de la vida. Sin embargo, la forma escogida por Yolanda Díaz y el Ministerio de Trabajo —una revisión automática y semestral— ha generado inquietud entre los negocios.

Qué propone exactamente Trabajo

Según adelantó Expansión, el borrador plantea que el SMI quede vinculado por ley al Índice de Precios al Consumo (IPC), de forma que se actualice automáticamente en enero y julio. Con ello, el salario mínimo no podría caer por debajo del 60 % del salario medio nacional, en línea con la Carta Social Europea.

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Esta fórmula implicaría que el SMI se ajuste al ritmo de la inflación sin necesidad de negociación política o sindical, un mecanismo que ya existe en países como Bélgica o Luxemburgo, donde los salarios se revalorizan periódicamente según los precios al consumo.

En España, no obstante, el SMI también determina la base mínima de cotización de los autónomos y trabajadores por cuenta ajena, de modo que cualquier variación afecta directamente a las cuotas mensuales. Si se aprueba, los autónomos verían dos subidas anuales automáticas de su base mínima, sin que sus ingresos necesariamente hayan aumentado al mismo ritmo.

Además, la base mínima de cotización de los autónomos está indirectamente vinculada al Salario Mínimo Interprofesional, ya que este actúa como referencia legal para fijar los tramos del sistema por ingresos reales.

Dicho de otro modo, cada vez que sube el SMI, el Ministerio de Inclusión revisa las bases para mantener la proporción entre tramos, lo que se traduce en un aumento automático de las cuotas.

Según la Seguridad Social, esto garantiza coherencia entre rentas y cotizaciones, pero para muchos autónomos el principal problema es la falta de previsibilidad: dos revisiones anuales del SMI podrían implicar dos ajustes en las cuotas dentro del mismo ejercicio, complicando todavía más la planificación fiscal.

Asimismo, el Ministerio estudia limitar el uso de pluses o complementos para absorber la subida, según avanzó El País, de modo que los incrementos impacten directamente en el salario base. Para las microempresas, esto puede suponer un sobrecoste inmediato sin posibilidad de compensación interna.

Desde ATA recuerdan que "el SMI debe revisarse con criterios técnicos y previsibles, no mediante automatismos que ignoren la realidad de cada sector". En la misma línea, la CEOE advirtió que las subidas automáticas "desincentivan la negociación y generan incertidumbre", especialmente en sectores con baja productividad o alta temporalidad.

Por su parte, UGT y CCOO han respaldado la medida al considerar que garantizaría un salario mínimo ajustado al coste real de la vida, y recuerdan que España sigue lejos de los estándares salariales del norte de Europa.

Impacto estimado

A falta de cifras definitivas del INE sobre el salario medio de 2025, el Gobierno calcula que el 60 % equivaldría a una horquilla de entre 1.410 y 1.470 euros brutos al mes. Si el SMI actual es de 1.134 €, el incremento rondaría entre un 2 % y un 6 %, dependiendo de la evolución de los precios.

Para un autónomo que cotiza por la base mínima —en torno a 960 € mensuales, según datos de la Seguridad Social—, la subida podría traducirse en un coste adicional de entre 5 y 15 euros al mes, que podría duplicarse si se aplican dos revisiones anuales. En el caso de los autónomos empleadores, se calcula que el impacto por la ampliación en las nóminas y las cotizaciones sería más amplio.

Según estimaciones del Consejo General de Economistas, una microempresa con dos empleados a jornada completa podría asumir entre 600 y 800 euros más al año en costes laborales con una subida del 5 %, sin contar los efectos fiscales o de IRPF.

Desde el Gobierno se defiende que esta política da continuidad a su estrategia de salarios dignos, iniciada en 2018 con la primera gran subida del SMI (de 735 € a 900 €). Desde entonces, el salario mínimo ha crecido más de un 50 %, mientras que la inflación acumulada lo ha hecho un 25 %, según datos del INE.

Para el Ejecutivo, la fórmula de indexación permitiría despolitizar las subidas y asegurar un estándar mínimo homogéneo en todo el territorio. Sin embargo, ya se han advertido de los riesgos de ralentizar el empleo en sectores de baja productividad (hostelería, comercio minorista), donde los márgenes son más reducidos, y del efecto arrastre sobre precios y cotizaciones, que puede neutralizar parte del beneficio real de los trabajadores si la inflación se mantiene alta.

Próximos pasos

El debate llega justo antes de que el Comité de Expertos del SMI entregue su informe técnico anual y el Gobierno cierre la cifra definitiva para 2026. Además, según El Nacional, Hacienda estudia si el nuevo SMI debe tributar o no al IRPF, lo que podría alterar los cálculos netos de los salarios más bajos.

En cualquier caso, la implantación de un mecanismo semestral supondría un cambio estructural en el mercado laboral español. Más allá del debate político, el reto será equilibrar la protección del poder adquisitivo con la sostenibilidad de los pequeños negocios, que siguen representando más del 90 % del empleo privado en España.

En conclusión, si se aprueba esta nueva medida el SMI se actualizaría dos veces al año según el IPC y se mantendría siempre en torno al 60 % del salario medio nacional: el objetivo es garantizar un salario mínimo real y evitar pérdidas de poder adquisitivo, pero la medida implicaría un aumento anual de entre el 2 % y el 5 % en costes laborales y cuotas, con un efecto especialmente sensible en autónomos y microempresas.

El debate, más que económico, será de equilibrio: cómo sostener salarios dignos sin comprometer la viabilidad de quienes los pagan.

El sector del transporte es uno de los más castigados por el aumento de precios de los combustibles. Y España es un país de camiones, donde faltan profesionales y los autónomos y pymes del sector plantean un parón el próximo día 14 en adelante. Pero ¿es un cierre patronal o una huelga? Porque hay diferencias fundamentales en los derechos derivados de esta situación.

Y son fechas estratégicas para el sector logístico y para todas las empresas de consumo. Con la campaña del Black Friday a finales de noviembre y el inicio de la campaña de Navidad, lo peor que podría ocurrir es encontrar desabastecimiento en los almacenes. Esta es la palanca que impulsa a estos autónomos y pequeños empresarios para forzar una negociación.

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¿Tienen los autónomos derecho a huelga?

La cuestión principal es que el derecho a huelga se encuentra regulado constitución española de 1978 en su artículo 28 apartado segundo donde se reconoce el derecho a huelga de los trabajadores.

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad

Pero un autónomo no es estrictamente un trabajador. Menos todavía si tiene empleados o una pequeña pyme, la mayoría de ellas con menos de diez trabajadores donde el autónomo también trabaja. Y en estos casos, existe una gran inseguridad jurídica. Es uno de los temas pendientes de regular.

Porque en estos casos los autónomos no podrían realizar piquetes informativos, donde exponen el motivo de sus quejas a otros compañeros que no han querido secundar la huelga para tratar de que se sumen a la misma.

Tampoco obligar a los trabajadores que tengan contratados a secundar la huelga si no lo desean. Este es el principal problema de un cierre patronal, que la decisión la toman las empresas pero los empleados autónomos también en muchos casos, no tienen por qué estar de acuerdo en este cierre o simplemente no quieren perder ingresos en una fechas importantes para ellos.

Una huelga a la que se oponen las principales patronales del sector

Las principales patronales se oponen a esta huelga. El motivo no es otro que el daño que pueden causar a las empresas de cara a la campaña de Navidad, un momento clave para la facturación de muchas de ellas. Esto solo provocaría más daños en un sector que ya lo está pasando mal.

La Federación Nacional de Asociaciones de Transportistas de España, FENADISMER, ha decidido no secundar tampoco esta huelga. El principal argumento es que sus asociados no se encuentran en la misma situación crítica que a principios de años.

📢ULTIMA HORA
Nuestra Asamblea extraordinaria ha acordado hoy por unanimidad NO secundar el paro del transporte convocado para este lunes 14
Las medidas económicas y estructurales aprobadas este año no justificanllevar a cabo esta medida de presión extremahttps://t.co/3ZMreBJBEW

— FENADISMER (@fenadismer) November 9, 2022

Las medidas aprobadas han permitido a los transportistas poder incrementar sus tarifas en estos meses y disfrutar de bonificaciones al menos hasta el mes de enero. ¿Entonces por qué se convoca la huelga? Fundamentalmente se trata de un problema de costes, de las ofertas de transportes que no cubren los gastos de los transportistas.

Es un problema general del sector. Se ofrecen portes que no cubren el gasto que supone realizarlo. Aun así hay transportistas que deciden hacerlo. Es un problema similar al agrario que vende sus productos por debajo del coste de producirlos.

Para evitar estas prácticas el Ministerio se Transportes creó un buzón de denuncias  donde cualquier trabajador autónomo podría denunciar de este tipo de prácticas para tratar de ponerles coto.

Según los datos de Eurostat el amento de los costes laborales por hora en la eurozona se sitúan en el 4% y un 4,4% en el conjunto de la Unión Europea. Si miramos a España, el coste por hora de los salarios apenas supera el 2,1% en el segundo trimestre de 2022. Y es que los datos avalan que los salarios no son responsables de la inflación y quizás por eso es más importante que nunca un pacto de rentas.

Porque se trata de que una vez que finalice el pico inflacionista provocado por la guerra en Ucrania y el desproporcionado aumento de costes energéticos y materias primas, un aumento de los salarios según el IPC alimentaría ya en 2023 la espiral inflacionista.

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El SMI a 1.100 euros en 2023, de objetivo de sindicatos a oposición de las empresas. Por esto se necesita un pacto de rentas urgente

El pacto de rentas, ¿quién asume los coste de moderar la inflación?

Esto es lo que nos dice la teoría académica al respecto. La cuestión es que tampoco parece lo más justo que sean los trabajadores los que sacrifiquen su poder adquisitivo y contribuir a parar la inflación. El pacto de rentas tiene que ir más allá y programar un calendario para que en los próximos años se pueda recuperar dicho poder adquisitivo.

Los empleados se comprometen a asumir incrementos salariales moderados por debajo del IPC, mientras que las empresas moderan sus beneficios a cambio de no aumentar los precios. Pero para eso hay que sentarse a la mesa con voluntad de acuerdo.

Y el año que viene es año electoral, donde todo el mundo sabe que todo puede cambiar y nadie piensa en ceder en sus posturas. Mal asunto negociar un tema estratégico de país con una mirada en el corto plazo.

Hostelería y ocio las actividades con mayores incrementos de precios

De hecho si vemos las actividades que más han sufrido los incrementos anuales de los costes no salariales son la hostelería, restauración y el ocio. Y esto normalmente se repercute en el precio a los clientes, por mucho que la empresa asimile parte de estos incrementos de los costes.

No siempre, porque en muchos casos los paquetes turísticos se venden con meses de antelación a touroperadores que a su vez los comercializan con el usuario final. Y esto ha provocado que muchos no hayan visto incrementos desmesurados en los precios se sus vacaciones. Otra cuestión son los viajes de última hora.

Las consecuencias de estos incrementos los veremos la temporada turística de 2023, en parte algo ya se han dejado notar en el final de esta de 2022, con descensos del gasto medio por turista o la contratación de vacaciones con un menor número de pernoctaciones.

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La inflación machaca los salarios y poder adquisitivo de trabajadores pero también márgenes de beneficios de empresas

En otros sectores la moderación simplemente viene por la imposibilidad de asumir los altos costes de la energía, que obliga a parar la actividad o reducirla de forma drástica. Peor es el desabastecimiento de componentes que obliga a realizar ERTES en determinadas actividades industriales.

Lógicamente en estos casos la prioridad es el mantenimiento del empleo, más que mantener un poder adquisitivo de todo el colectivo. Lo que parece extraño es que si todo el mundo está de acuerdo en que se necesita un pacto de rentas, por qué nadie está sentado a la mesa negociando este tema como algo prioritario.

Los convenios colectivos se están negociando para los próximos años. Eso donde los agentes sociales están sentados en la mesa, porque en muchos casos ni siquiera se han reunido. Pero lo harán tarde o temprano, y aunque no se apliquen subidas que cobran el total del IPC acumulado, si serán importantes en la mayoría de los casos. Es aquí donde muchas empresas pueden decidir aplicar una subida a cuenta de convenio para los empleados.

Es aquí cuando las empresas pueden optar por diferentes estrategias.

• Firmar un convenio propio, aunque el convenio sectorial ahora tiene prevalencia, podrían acordar sus subidas salariales y actualizarlas posteriormente si la pactada en el sectorial es superior.
• No actualizar los salarios y esperar a la publicación del convenio sectorial. Llegado este momento tendrán que abonar los atrasos correspondientes.
• Pactar una subida a cuenta de convenio, que llegado el momento será actualizada por la pactada en el convenio colectivo.

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Subida salarial a cuenta de convenio

Pactar este incremento tiene dos objetivos fundamentales. Por un lado, la empresa actualiza su salario y tiene una previsión de gasto ya con los sueldos actualizados. Por lo general se calcula una subida algo inferior a la prevista a lo que se está negociando en el convenio.

Llegado el momento de actualizar las condiciones a lo que marca el convenio colectivo, los atrasos a pagar con efecto retroactivo no van a suponer un esfuerzo tan grande como si no se hubiera aplicado dicho incremento a cuenta de convenio.

Los empleados van a estar más satisfechos si al menos tienen un parte de la subida en sus bolsillos para poder hacer frente a la subida de la inflación. Sienten de esta manera que su empresa se preocupa más por ellos y se refuerza el compromiso con la compañía.

Subida a cuenta de convenio, los atrasos

Cuando el convenio colectivo se ha publicado y actualizado las tablas salariales pueden darse varias circunstancias:

• La subida salarial es igual a la aplicada a cuenta de convenio. En este caso se actualizan las nóminas con el nuevo salario y desaparece el plus a cuenta de convenio.
• La subida salarial es superior a la aplicada a cuenta de convenio. No es lo habitual, menos en un escenario como el actual de alta subida del IPC. Pero algunas empresas lo aplican para pagar mejores salarios a sus empleados y captar talento o tener un plantilla más estable. Esta subida se puede absorber por futuros convenios, pero perdería su efectividad para mejorar los salarios.
• La subida salarial es inferior a la aplicada a cuenta de convenio. Es la circunstancia más habitual. La diferencia se calcula desde el mes de entrada en vigor del convenio, si fuese con efectos retroactivos, que es lo normal, se deben pagar los atrasos.

Muchas empresas que puedan estar pasando por alguna dificultad están más pendientes de sobrevivir que de adelantar dinero a sus empleados a cuenta de un convenio que a veces no sabemos cuando se va a firmar.

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Qué son las clausulas de revisión salarial y así afectan a los costes de personal de las empresas

Además, si algún empleado se marcha sin que se haya firmado el convenio, no se le van a pagar atrasos, por lo que muchas prefieren no subir hasta conocer con exactitud la cantidad pactada.

El principal inconveniente de no hacerlo es el descontento de sus trabajadores, que ven como pierden poder adquisitivo lo que puede generar mal ambiente y una pérdida de productividad que no beneficia a nadie.

El foco está puesto sobre todo en el aumento del IPC y cómo está incidiendo en los costes de las empresas. Hay muchas que ya han subido los precios de sus productos o servicios para sus clientes. Otras no pueden hacerlo porque trabajan con tarifas previamente pactadas. Pero no solo es la inflación, porque la falta de productos en stock es el mayor problema para los beneficios de las pymes.

Si algo hemos aprendido con la crisis del coronavirus es que si se rompe la cadena de suministros tenemos un grave problema de abastecimiento en todos los ámbitos. Y podemos verlo en diferentes sectores. El problema es que cuando se necesitan estos suministros y no llegan tenemos que buscarlos en otros lugares. Y por lo general, mucho más caros.

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Y la falta de suministros tiene dos ramas. Por un lado, retrasos en el funcionamiento de la empresa, paradas y problemas de productividad, que acaban por hacer que su rentabilidad sea menor.

Por otro lado, se busca con nuevos proveedores, donde muchas veces los precios no es que sean más elevados, es que van cambiando, generalmente al alza de un día para otro, pero además con el peligro de si dudamos en comprar o no que se agoten las unidades disponibles.

Y esto supone una gran incertidumbre para la mayoría de las compañías, que para no ver mermados sus beneficios acaban aplicando el precio más alto de todos los que les han dado para aplicar al final el coste final al cliente. Esto provoca que en muchos casos se pierdan operaciones y se facture menos de los esperado.

Almacenar en nuestras instalaciones, un arma de doble filo

Pero es que además, la falta de suministros obliga a muchas empresas a almacenar en sus instalaciones mucho más cantidad de producto del que normalmente tendrían. Y esto tensiona de nuevo la cadena de suministro, puesto que son la mayoría de organizaciones las que intentan cubrirse de esta manera.

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Pero esto supone que tenemos una gran cantidad de dinero inmovilizado, que de momento está parado en nuestro almacén y que no sabemos cuándo le vamos a dar salida, facturar y recuperar con beneficios esta inversión.

Todo esto acaba por repercutir al final también en los precios, haciendo que la inflación también se vea afectada por esta falta de productos que no llegan con la regularidad esperada a muchas empresas y en muchos sectores.

Uno de los problemas básicos de la inflación elevada es que con el mismo dinero se pueden hacer menos cosas. Dicho de otro modo, si cobramos lo mismo, pero los vienes y servicios que necesitamos son más caros, la realidad es que perdemos poder adquisitivo. Es por eso que en muchos convenios se incluyen las clausulas de revisión salarial, vamos a ver qué son y cómo afectan a los costes de personal de las empresas.

Normalmente los convenios colectivos y de empresa tienen una serie de subidas pactadas, cuyo objetivo es precisamente evitar la pérdida de capacidad adquisitiva de los salarios a media que se incrementa el coste de la vida. Pero, ¿qué ocurre cuando el IPC es superior a estas subidas salariales pactadas? Es aquí donde entran en juego las clausulas de revisión salarial.

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Qué son las clausulas de revisión salarial

Este concepto suele aparecer como una cláusula en la mayoría de los convenios colectivos cuya vigencia sea superior a un año. La cláusula de revisión salarial sirve de protección para mantener el poder adquisitivo de las retribuciones frente a la inflación.

El ejemplo más sencillo lo tenemos con las pensiones, que están ligadas al IPC, por lo que a final de año si la inflación a sido superior a la subida realizada se ingresa una "paga" con la diferencia y se actualizan las retribuciones. Es lo que se conoce como clausula de revisión salarial con efectos retroactivos.

Otra modalidad de esta clausula implica que al año siguiente la subida que se aplica depende del aumento del IPC en el año anterior. De esta forma los salarios se mantienen actualizados y la empresa no tiene que realizar un esfuerzo adicional, además de la subida pactada.

¿Cómo afecta a las empresas las clausulas de revisión salarial?

Este tipo de pactos implican un aumento de costes, que las empresas acaban por repercutir en los precios finales para sus clientes. Al igual que ocurre con otros conceptos, como pueden ser precios de energía o alquileres, el resultado final acaba por tener que asumirlo el consumidor o cliente final.

Claro está que muchas veces la empresa se ve obligada a reducir algo sus márgenes para poder seguir siendo competitiva y no perder volumen de negocio. Por eso, en el caso de los salarios muchas veces son reticentes a revisarlos, dado que energía o alquileres no tienen mucho margen en la negociación.

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Subida del IPC y del SMI, ¿están las empresas obligadas a subir salarios en 2022?

Además, con la pérdida de capacidad de negociación y la prevalencia del convenio de empresa ante el sectorial, muchas de estas clausulas de revisión han sido papel mojado. Esta es una de las razones por las que tras los cambios de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz, los sindicatos hayan hecho bandera de esta reivindicación como una fórmula de hacer que los empleados no pierdan poder adquisitivo.

Pero el efecto de esta subida de hecho produce más inflación, por lo que se puede producir una espiral de alzas que no beneficia a nadie. Este es el motivo por el cuál se reclama un pacto de rentas para evitar esta situación. 

El IPC ha experimentado a lo largo de 2021 una subida importante. Esto provoca que aquellos empleados que tienen un sueldo que no se actualiza pierdan poder adquisitivo. Y muchos reclaman subidas, pero con la subida del IPC y del SMI, ¿están las empresas obligadas a subir salarios en 2022?

Ayer ya se anunció que el SMI se prorrogar por el momento para el inicio de 2022. Es decir, no hay una actualización automática el 1 de enero. Pero será algo temporal, y lo más probable, es que a no más tardar en el primer semestre del año el SMI se actualice a una cifra cercana a los 1.000 euros. En este caso las empresas si estarán obligadas a subir los salarios de sus empleados que estén indexados a dicho SMI.

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Si te revisan el salario según el IPC cuidado, puedes acabar cobrando menos

¿Está la empresa obligada a subir el IPC en las nóminas?

Una cuestión diferente es el caso del IPC. En estos casos en la mayoría de las empresas no se tiene en cuenta cuánto sube el IPC, sino que la subida se realiza según lo que se haya negociado en el convenio colectivo.

Pongamos un ejemplo, según el INE el IPC en noviembre de 2021 se sitúa en el 5,3%. Esto supone que si en el convenio colectivo la subida pactada para 2022 era de un 2%, los trabajadores de esta empresa van a tener una pérdida de poder adquisitivo en torno al 3% de su salario.

Dicho de otra manera, van a cobrar menos, puesto que lo que pueden pagar con su nómina, es menos de lo que pagaban antes. Si por cualquier circunstancia no se aplica ninguna subida, el problema será mayor.

En momentos donde la inflación ha sido baja o ha estado bastante controlada el diferencia entre lo pactado en convenio y lo que se encarece la vida suele ser muy similar. Actualmente con una inflación disparada, sobre todo por los costes energéticos, la cosa es diferente.

El problema se puede aguantar bien un año, pero de mantenerse una situación como la actual varios años más, sería necesario empezar a realizar una revisión salarial en las plantillas si no queremos ver como poco a poco se empiezan a producir dimisiones porque los empleados buscan una oferta, por lo general en la competencia, económicamente más atractiva.

Con la nueva reforma laboral y la vuelta de la ultraactividad de los convenios, veremos si la negociación de las actualizaciones salariales vuelve a estar definida con una fórmula flexible a la vez que atractiva para dar respuesta a las demandas de empresas y trabajadores.

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El pasado 13 de enero, el Instituto Nacional de Estadística publicaba su estadística mensual sobre Índice de Precios al Consumo (IPC). Se trata de un indicador que mide el aumento del nivel general de precios y que representa, en cierto modo, el nivel de inflación de un país en un momento determinado.

Aunque la primera parte del año pasado, este indicador se situó en terreno negativo, la tasa ha ido creciendo desde agosto hasta dispararse en diciembre de 2016, con un aumento del 1,6%, nueve décimas por encima de lo registrado en el mes anterior, que se explica fundamentalmente por el aumento de los carburantes. La inflación vuelve a instalarse en nuestra economía y esto no supone, a priori, buenas noticias para las pymes españolas.

En primer lugar, porque la causa de la subida de la inflación es, ya de por sí sola, motivo de preocupación para las empresas. En un país tan dependiente desde el punto de vista energético del exterior, [un aumento en el precio de los carburantes eleva los costes empresariales](¿Cómo afectan las subidas del precio del petróleo a mis ventas?), especialmente el de aquellas pymes y autónomos que tengan que mantener una flota de transportes para su negocio.

En segundo lugar, porque los trabajadores exigirán subida de sus salarios que vayan en línea con el aumento del nivel general de precios. Es más, algunos convenios establecen que el salario de los trabajadores debe ligarse a la evolución del IPC.

Este aumento hará que los autónomos y las pymes se vean obligados bien a absorber ellos mismos esa subida vía menores márgenes empresariales o bien a repercutir ese sobrecoste a sus clientes, lo que puede provocar un círculo vicioso de mayores subidas de precios en el futuro.

A nivel económico general, este aumento de costes hará que las empresas españolas, especialmente aquellas que exportan fuera de la Eurozona, pierdan competitividad en el exterior, provocando que aumente el déficit de la balanza por cuenta corriente.

Un escenario más que esperado

No obstante, hay que entender que la actual coyuntura económica demandaba una política activa para luchar contra la deflación. Así, el Banco Central Europeo lleva varios años embarcado en una política de compras de activos para establecer la inflación en el 2% anual, y los diferentes gobiernos de Europa han intentado con todos sus medios disponibles evitar que los precios siguiesen cayendo. Es más, son muchos los analistas que esperaban un repunte del IPC en cuanto aumentase el precio del petróleo.

Por todas estas razones, que la inflación se haya instalado en nuestro país no debería de suponer ninguna sorpresa para nadie, y mucho menos para las empresas. No obstante, la experiencia del año pasado, con un crecimiento económico superior al 3% impulsado, entre otras cosas, por unos menores costes empresariales como consecuencia de un petróleo barato, suponía un desahogo para muchas empresas; pero hay que entender, también que estas circunstancias, en principio, no se van a volver a dar.

En Pymes y Autónomos | La inflacción está de vuelta, ¿qué efecto tendrá en los salarios y competitividad?

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En el sector empresarial, el debate sigue muy vivo: ¿debemos vincular los salarios al aumento del coste de la vida o a la productividad de cada empleado? Se trata de una disyuntiva tan antigua como difícil de solucionar, que cuenta con opiniones contrapuestas: por un lado, los sindicatos, que abogan por ligar el salario del trabajador a la inflación para que nadie pierda poder adquisitivo y, por otra, la patronal, cuya propuesta es vincular los salarios a la productividad de cada empleado.

La realidad es que ambas opciones plantean problemas que no cuentan con una sencilla respuesta y el consenso entre los principales agentes sociales resulta, dadas estas circunstancias, complicado. ¿Qué debe hacer un empresario? ¿Ligar los salarios de sus empleados al IPC o a la productividad?

Salarios vinculados al IPC

Vincular los salarios al IPC es la forma más sencilla de establecer las subidas salariales anuales. Consiste, simple y llanamente, en aumentar el sueldo de los trabajadores en función del dato del IPC que publica trimestralmente el INE en el período correspondiente. Es fácil de medir y es equitativo, puesto que trata a todos los empleados por igual evitando que ninguno de ellos pierda poder adquisitivo.

Sin embargo, la vinculación del salario al IPC plantea, al menos, dos problemas: por un lado, provoca espirales inflacionarias, ya que si aumentan los salarios, también aumentan los costes laborales y, por tanto, los precios, sin que necesariamente se haya producido un aumento de la productividad de los empleados y, por otro lado, porque es un sistema que no premia el esfuerzo ni la competitividad de los empleados.

Además, se trata de un sistema que considera más importante la situación económica general que la situación particular de cada empresa. Por muy bien que vaya la economía y por muy alto que sea el IPC, un aumento de los salarios puede acabar por hundir la empresa si ésta atraviesa problemas financieros y de liquidez.

Salarios vinculados a la productividad

Vincular los salarios a la productividad del empleado y a las circunstancias particulares de cada empresa constituye un buen método para retribuir el trabajo realizado y recompensar a aquellos trabajadores que estén produciendo un mayor desempeño. Además, la empresa no tendrá por qué soportar una carga salarial mayor si su situación no es buena, por muy buena que sea la situación económica general.

Sin embargo, este sistema tiene el problema de cómo obtener una medición cuantitativa de nuestra productividad. En ocasiones, este problema es irresoluble y la empresa se ve obligada a emplear métodos arbitrarios y, en cualquier caso, subjetivos, para tomar la decisión de subir el sueldo a un empleado y no a otro, además de su cuantía.

Entonces, ¿productividad o inflación?

A priori, parece que la indexación de los salarios a la productividad constituye un método más justo que premia a los buenos trabajadores en relación con los menos productivos. La empresa puede, de esta manera, adaptar las subidas salariales a su situación actual evitando tener que incurrir en costes adicionales que pueden poner en peligro su propia existencia. Además, a nivel macroeconómico, evita que la inflación se convierta en un fenómeno permanente.

Sin embargo, mientras no exista un sistema de medición adecuado, la vinculación de los salarios a la productividad será, en muchos casos, arbitraria y, en otros, incorrecta. En cualquier caso, apostar por el IPC como este indicador tampoco parece un criterio correcto, debido a su nula relación con la marcha de la empresa. Entonces, ¿Qué debe hacer la empresa? Emplear el sentido común y utilizar, en cualquier caso, el sistema menos lesivo tanto para sus intereses particulares como para los intereses particulares de sus trabajadores.

En Pymes y Autónomos | ¿Ligar salarios y productividad es la solución a los problemas de competitividad?

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El gobierno, en su afán de aligerar la carga financiera del sector público, está ultimando la que se denomina Ley de Desindexación del Índice de Precios al Consumo (IPC), que en principio está prevista que se aplique únicamente a los contratos y salarios de naturaleza pública, pero que por su incidencia en la economía nacional, en la práctica podría extenderse al sector privado, afectando a los contratos y rentas empresariales, concretamente en la valoración de sus flujos financieros.

Analicemos por ejemplo el caso de una empresa patrimonial que mantiene un contrato de arrendamiento sobre una nave industrial a una empresa de servicios, estableciéndose por contrato que las cantidades satisfechas por concepto de alquiler se actualizarán con este índice de precios. Pues bien, estos flujos financieros podrían deteriorarse a futuro, e incluso puede poner en peligro a la arrendadora porque es posible que el capital percibido pueda quedar por debajo de la cuota hipotecaria que debe afrontar en la financiación de su compra.

Y por supuesto en lo que respecta a la retribución de los accionistas y de los órganos de gobierno de nuestra organización, dónde también tendrá consecuencias que pueden traducirse en dos efectos inmediatos, por un lado el abaratamiento generalizado de la mano de obra, que redundará en un ahondamiento de la crisis por la vía del consumo, y por otro, en una fuga de colaboradores tanto en el caso de que dicha ley llegue a tener una implementación parcial, así como si el diferencial de salarios con otras economías de nuestro entorno sigue creciendo como hasta ahora.

Por motivos como este no creo que esta nueva ley vaya a tener una incidencia directa e inmediata en el sector privado, y en cualquier caso se deberá dar entrada a un nuevo índice de referencia, que tal vez sea en función de la calidad crediticia de nuestro arrendatario, una participación en beneficios, o cualquier otro que las partes puedan acordar.

En Pymes y Autónomos | ¿Comenzamos a valorar más los beneficios que el saneamiento de nuestro balance?
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