Muchos trabajadores se encuentran con una situación nueva. Tienen un contrato que les han realizado tras la reforma laboral que no es temporal y además les ofrece una mayor protección llegado el momento de la finalización del mismo. Y a muchos en esta situación inédita en su carrera laboral les surgen preguntas. Por eso vamos a intentar resolver todas las dudas sobre el despido, indemnización y cobrar el paro tras el fin de contrato con la Reforma Laboral de Yolanda Díaz.

Y aquí se pueden dar dos situaciones a la hora de finalizar el contrato. Si es el empleado el que pone fin a la relación laboral, renunciando voluntariamente, ya sea porque cambia de trabajo, porque no quiere seguir trabajando después del verano, etc. en este caso no tiene derecho a indemnización ni va a generar derecho a paro.

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Estos son los tipos de despido a los que puede acogerse una empresa si debe prescindir de un empleado

Y esto es algo que antes con el contrato temporal no ocurría, ya que simplemente se esperaba a que finalizara dicho contrato para luego poder cobrar paro si se tenía acumulado al menos un año cotizado, cosa que por otro lado, rara vez ocurría con contratos temporales cortos.

Cómo forzar un despido: Acuerdo entre empresa y trabajador

Una circunstancia diferente es que tanto la empresa como el trabajador lleguen a un acuerdo para el cese del trabajador. Se pacta el despido, donde de esta manera la empresa no paga indemnización y el trabajador tiene derecho a paro, ya que el despido es procedente. El problema es que esta práctica es ilegal y puede derivar en diversas sanciones, tanto para la empresa como para el trabajador.

Parecería que ambos salen ganando, pero no está de acuerdo la Seguridad Social, que podría actuar por vía judicial ya está considerado falta muy grave por ambas partes.

• El empleado podría verse obligado a devolver las prestaciones recibidas.
• La empresa sería sancionada y podría perder el derecho a subvenciones e incentivos fiscales.

Provocar el despido disciplinario

La otra vía en este caso es provocar un despido disciplinario. En este caso no se cobra indemnización, pero si paro. Pero no es algo inmediato. En muchos casos requiere de un número de notificaciones o faltas leves previas que tras su reiteración pasan a calificarse como graves y acaban por provocar el despido procedente.

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Periodo de prueba del contrato, cuánto dura y cómo justificar si no se ha pasado

Cambio de las condiciones laborales

Un caso diferente es si se produce un cambio en las condiciones laborales. Tienen tal consideración circunstancias como el traslado del trabajador de su  centro de trabajo que implique cambio de residencia y modificación  sustancial de sus condiciones de trabajo que le perjudique, y afecte a  jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo  a turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial, así como las  funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional.

En este caso, el trabajador puede solicitar la exención de su contrato con derecho a indemnización que sería de 33 días por año trabajado en circunstancias normales y también generaría derecho a cobrar paro siempre que se haya acumulado al menos un año cotizado.

Habitualmente se entiende que la indemnización por despido improcedente no tiene retención de IRPF, pero hay que ser cuidadosos con los tiempos y las formas. Según una reciente sentencia del TSJ de Galicia, si el ingreso de la indemnización se produce antes del acto de conciliación, se debe realizar dicha retención.

En concreto se trata de un despido, donde la empresa no reconoce explicitamente el despido improcedente, era un despido objetivo, pero abonando las cantidades indemnizatorias que corresponden con dicho despido improcedente. Sobre esta cantidad se aplica la retención de IRPF correspondiente y se realiza la transferencia.

Posteriormente en el acto de conciliación se reconoce el despido improcedente, motivo por el cual debería encontrarse exenta de tributación. Tanto en el Juzgado de lo Social, como la sentencia del TSJ argumenta que:

En el supuesto de autos la empresa en la carta hace constar que acompaña copia de liquidación y finiquito en que se contempla la indemnización, y así se reenvía también la liquidación y finiquito, donde se recoge la indemnización, entendemos al igual que la juez de instancia, que se esta reconociendo la improcedencia del despido, ya que de otro modo no procedería la indemnización, efectuando la demandada transferencia a la cuenta de la actora de dicha cantidad; por lo que el hecho de no haber abonado la empresa a la trabajadora la cantidad reconocida como indemnización fijada respondió a la retención que la empresa debe pagar a la agencia estatal de la administración tributaria en cumplimiento de lo establecido en el artículo 7 e) de la ley 35/2006 del IRPF

Aquí la diferencia es si la indemnización se produce debido a una reclamación y acuerdo posterior en el Tribunal de arbitraje o si ya se realizó previamente, lo cual sería la indemnización establecida por convenio por despido improcedente que si tributa. En el caso de despidos colectivos también se considera como exenta dicha indemnización.

Es importante no anticiparse y esperar a cobrar una vez establecida la sentencia del Tribunal de Arbitraje, donde la empresa reconoce despido improcedente a instancias del trabajador.

En Pymes y Autónomos | Mayor protección a los trabajadores temporales: así quedará la indemnización por despido de estos contratos

Parece que el Gobierno quiere impulsar los contratos indefinidos, pero además de bonificar este tipo de contratos, está dispuesto a penalizar a las empresas que abusen de la contratación temporal. Al menos eso es lo que tiene encima de la mesa en su reunión con los agentes sociales, sindicatos y patronal.

Los acuerdos quieren tenerlos cerrados antes de final de año. Se establecería una penalización, en forma de incremento de las cotizaciones por desempleo, para aquellas empresas que abusan de la contratación temporal. Pero también de aquellas que tienen una excesiva rotación en sus plantillas.

Se bonifica la estabilidad de las plantillas y se penaliza el temporalidad excesiva

Al contrario se bonificará a las empresas que tienen una estabilidad en sus plantillas y a la vez mantengan una mejor ratio de contratos fijos. Lo malo es que el límite fijado por el tipo de empresa o el sector en el que se trabaje estaría determinado por la negociación colectiva, que ya quedó muy tocada tras la última reforma laboral.

También se incrementarán las actuaciones de Inspección de Trabajo para evitar el fraude en la contratación. Especialmente se van a revisar los contratos temporales sin causa o se va a modificar el régimen sancionador. El objetivo es que no compense a las empresas realizar contratos temporales.

A la vez se quiere poner en marcha de una vez el contrato temporal con indemnización creciente, que podrá mantenerse hasta un máximo de tres años, trascurridos los cuales la empresa indemnizaría a los trabajadores con 20 días por año trabajado. Si el despido se produce en el primer año, la indemnización sería de 12 días. Se trata de acercar la indemnización de todos los contratos, tanto los temporales como los indefinidos.

Con todas estas medidas se busca reducir la excesiva temporalidad del mercado de trabajo, algo endémico en el caso de España. Se explica por el peso de sectores como el turismo o la construcción, pero lo cierto es que aquí se podría utilizar la figura del fijo discontinuo, que no todas las empresas utilizan.

Tampoco favorece la contratación estable los nuevos modelos de trabajo, la uberización de la contratación o la cada vez más demandada opción de contratos por proyectos de determinados profesionales. Todo ello nos lleva casi irremediablemente a la inestabilidad laboral, el fin de los contratos fijos de los que huyen muchas de las startups de nueva creación que fomentan un modelo de negocio con unas cargas laborales mínimas.

En Pymes y Autónomos | ¿Tendré derecho a indemnización cuando termine mi contrato temporal? El TJSM todavía no lo ha dejado claro

Después de que el Tribunal de Justicia Europeo emitiese una importante sentencia que suponía equiparar la indemnización de los contratos temporales con la indemnización de los contratos fijos, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha sentenciado que la antigua trabajadora del Ministerio de Defensa, cuyo caso motivó el fallo comunitario, tiene el derecho a percibir la misma indemnización que los trabajadores fijos, esto es, 20 días por año trabajado.

Se trata de una sentencia importante que, en la práctica, supone adaptar dentro de nuestro ordenamiento jurídico un aspecto tan importante de nuestra legislación laboral. Sin embargo, lejos de arrojar luz sobre la situación de estos trabajadores, el tribunal madrileño sigue manteniendo la confusión en torno a qué contratos se les puede aplicar esta medida. Así que, si eres trabajador temporal, puede que todavía no tengas derecho a indemnización.

La sentencia no es firme, puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo en el plazo de diez días y, en cualquier caso, afecta únicamente a la trabajadora demandante. Por tanto, a fecha de hoy, los trabajadores que mantengan un contrato de interinidad o un contrato temporal seguirán sin cobrar ningún tipo de indemnización cuando finalice dicho contrato. Ahora bien, a pesar de que ninguna de las dos sentencias (ni la del TJUE ni la del TSJM) crean jurisprudencia, ambas abren la puerta a futuras reclamaciones por parte de los trabajadores afectados.

Sin embargo, a diferencia de la sentencia del TJUE, que abría la puerta también a los trabajadores indefinidos, el fallo del TSJM podría acotar el colectivo susceptible de solicitar reclamaciones, según diversos expertos en derecho laboral, por dos motivos:

• Por un lado, porque el fallo se refiere al caso de un trabajador cuyo tempus no está acotado y la previsibilidad es incierta, a diferencia de un trabajador temporal, que tiene un contrato acotado en el tiempo y con duración determinada. En ellos se incluyen los contratos por obra y servicio.
• Y, por otro lado, porque la sentencia se justifica para aquellos trabajadores que ocupen un puesto de trabajo comparables a los de los trabajadores fijos.

Por tanto, por el momento, no hay ninguna garantía de que los trabajadores temporales puedan lograr la indemnización, a no ser que se produzca un cambio en la legislación para adaptar la sentencia europea. No obstante, la puerta no queda cerrada del todo, puesto que si bien el fallo judicial español centra su argumentación en que el despido de la trabajadora interina fue equiparable al de un despido objetivo por causas sobrevenidas, los magistrados comunitarios exigían la no discriminación entre contratos temporales y fijos y no aceptaba la causalidad del contrato temporal para justificar las indemnizaciones.

En definitiva, habrá que esperar a que se produzcan nuevas resoluciones judiciales o a que se adapte este importante aspecto laboral dentro de nuestra legislación definitivamente para tener claro si, finalmente, los contratos temporales se equiparan a los fijos al menos en lo que a indemnización se refiere.

En Pymes y Autónomos | Diferencias entre indemnización por despido y finiquito

Imagen | stevepb

Un error bastante habitual a la hora de calcular cuánto dinero nos corresponde en caso de despido es confundir la indemnización con el finiquito. En realidad, son dos conceptos bastante diferentes que hacen referencia a realidades distintas que no siempre van unidas.

Por esta razón, el trabajador debe tener clara la distinción entre finiquito e indemnización, y ya no solo con el fin de conocer cuál es su significado, sino porque tienen repercusiones diferentes, por ejemplo, a nivel fiscal y también legal.

¿Qué se incluye en el finiquito?

El finiquito es un documento en el que generalmente la empresa indica las cantidades que efectivamente debe abonar la empresa al trabajador en el momento de la finalización de la relación laboral. Estas cantidades se abonan con independencia de la forma en la que el trabajador haya abandonado la empresa (baja voluntaria, despido, finalización de contrato temporal...).

El finiquito normalmente incluye las siguientes partidas:

• El salario de los días trabajados durante ese mes. En ocasiones, este concepto se incluye dentro de la nómina, pero puede meterse dentro del finiquito.
• La parte proporcional de las pagas extra.
• Los días de vacaciones a los que se tiene derecho y no han sido disfrutados.
• Las horas extra realizadas y no pagadas.
• Pluses y pagas de beneficios que se hayan generado y no se hayan pagado.

Por ejemplo, una persona cuyo sueldo sea de 1.000 euros al mes, con dos pagas extra (una el 1 de julio y otra el 1 de enero), de 1.100 euros al mes, y que finalice la relación con su empresa el día 15 de octubre y ya haya disfrutado de 10 días, le corresponderá un finiquito de 2.158,63 euros, que se calcula de la siguiente forma:

• Cálculo del sueldo del mes en curso. Se divide 1.000 euros entre 30 días, que dará como resultado el sueldo diario (33,33 euros), y se multiplica por el número de días trabajados en ese mes. En total, 499,95 euros.
• Cálculo de las vacaciones pendientes. Es necesario traducir el número de días de vacaciones que corresponden hasta ese momento y calcular el número de días pendientes. En este caso, suponiendo que disfrute de 30 días y que el año tiene 360, se hace una regla de tres teniendo en cuenta el momento en que abandona su empresa. Si es el 15 de octubre, llevaba 285 días trabajados hasta ese momento. En ese caso, le corresponderían 24 días pero, como ya ha disfrutado 10, habrá que calcularlo sobre 14 (24-10). Como cada día trabajado cobra 33,33 euros, le corresponderá 466,62 euros.
• Cálculo de las pagas extra. Para hallar el importe de las pagas extra, hay que volver a hacer una simple regla de tres con las dos pagas extra, teniendo en cuenta los días que ya han pasado. En el caso de la paga extra de Navidad, la regla de tres se calcula sobre 285 días (1.100 * 285 / 360 = 870,83 euros), mientras que en la paga extra de verano, el cálculo se realiza sobre 105 (1.100 * 105 / 360 = 320, 83 euros). En total, el importe de las pagas extras arroja un total de 1.191,66 euros.

¿En qué consiste la indemnización por despido?

A diferencia del finiquito, la indemnización por despido no se cobra siempre, sino solo en caso de que la extinción del contrato de trabajo se haya realizado a instancias de la empresa, y no del empleado.

Las indemnizaciones por despido pueden ser de muchos tipos tipos, cada uno de los cuales da derecho a una indemnización diferente. Los más habituales son los siguientes:

• Indemnización por fin del contrato temporal: de 8 a 12 días en función de la fecha en la que se haya formalizado el contrato.
• Despido disciplinario: que, a su vez, puede ser procedente (sin indemnización), improcedente (33 días o 45 para aquellos contratos suscritos antes del 12 de febrero de 2012, con un tope de 24 mensualidades) o nulo.
• Despido por causas objetivas: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido colectivo (ERE): que se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año con el tope de 12 mensualidades.

Si, en el caso anterior, la persona hubiese tenido una antigüedad en la empresa de dos años y cuatro meses (a partir del 1 de marzo de 2014) y que es despedido de forma improcedente. La indemnización se calculará de la siguiente forma:

• Como fue contratado con posterioridad al 12 de febrero de 2012, le corresponden 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Es decir, 33 x 2 años = 66 días.
• Los cuatro meses restantes hacen un total de 11 días más (33*4/12).
• En total, 77 días.
• Se calcula el salario diario, y se multiplica por 77 días. Es decir, 38,91 euros [(1000 x 12/365) + (1100 x 2/365)] que, multiplicado por 77, hacen un total de 2996,07 euros.

Estos cálculos son aproximados, pero sirven para hacerse una idea de lo que alguien podría recibir en concepto de indemnización por despido. En Internet existen multitud de calculadoras para conocer cuánto nos correspondería en función del tipo de despido que lleve a cabo nuestra empresa.

A la indemnización por despido, el trabajador deberá sumarle el finiquito para calcular cuánto dinero nos corresponderá al abandonar nuestra empresa. En el ejemplo que nos ocupa, el total que la empresa deberá abonar al trabajador será de 5.154,70 euros.

En Pymes y Autónomos | Los contratos temporarles tienen el mismo derecho a indemnización que los fijos según la UE

Imagen | geralt

Justificar un despido por pérdida de confianza en el trabajador es un recurso muy utilizado en el panorama laboral, pero que puede tener graves implicaciones, tanto para el trabajador como para la empresa.

El empleador que alega pérdida de confianza está realizando un despido disciplinario. Se entiende que el trabajador ha sido negligente en el desempeño de sus funciones, causando un perjuicio a la empresa. El despido disciplinario origina la pérdida del derecho a indemnización, por lo que debe justificarse adecuadamente para que salga adelante.

Un incumplimiento aislado del deber no puede servir de base a un despido disciplinario. El fundamento debe basarse en una transgresión de la fidelidad debida a la empresa, realizada de manera intencionada.

A veces se alega pérdida de confianza para efectuar un despido arbitrario y evitarse el pago de la indemnización, pero, si el trabajador se opone, no hay que olvidar que el empleador deberá probar la conducta le que ha llevado a poner fin a la relación laboral.

La Ley obliga a comunicar por escrito y con claridad suficiente las razones en las que se funda el motivo del despido. Esas razones no pueden modificarse una vez se haya producido la comunicación del mismo. Si el trabajador no está de acuerdo con la carta de despido, dispone de 20 días hábiles para impugnarlo.

En tal caso, serán los Tribunales los que decidan, atendiendo siempre a lo argumentado en la carta, pues no se admitirán razones diferentes a las expuestas en ella.

En Pymes y Autónomos | Nueva sentencia sobre el despido de un trabajador por usar internet en la empresa para temas personales Imagen | smlp.co.uk

Uno de los defectos de forma que puede convertir el despido en improcedente es el no poner la indemnización a disposición del trabajador. Esto puede acarrear la obligación de readmitir al despedido o de indemnizarle por un importe superior a los 20 días por año trabajado.

La puesta a disposición debe realizarse de manera simultánea a la entrega de la comunicación escrita. El importe podrá entregarse en metálico, mediante cheque bancario o transferencia bancaria ordenada el mismo día de la entrega de la carta de despido o, en su caso, informando en la misma comunicación de cese que las cantidades se encuentran a disposición del trabajador en la empresa a partir de ese día.

Sin embargo, en el despido objetivo por causas económica, se reconoce la posibilidad de diferir el pago si se justifica adecuadamente la falta de medios para afrontarlo. El empresario deberá hacer constar en la comunicación escrita su imposibilidad para poner la indemnización a disposición del trabajador por falta de liquidez.

Aunque la empresa se acoja a la opción de aplazar el pago, deberá hacerlo efectivo en el momento en que el despido sea firme, que será una vez concluya el plazo del preaviso. En ese instante, el trabajador podrá exigir el abono por vía judicial.

Hay que tener muy presente que el hecho de que se reconozca judicialmente el despido por causas económicas no es suficiente para justificar la falta de abono de la indemnización. Podría ocurrir que la empresa, a pesar de demostrar su evolución negativa, dispusiera de tesorería suficiente en el momento de la comunicación del despido para hacer frente al abono de la indemnización. En ese caso, el despido se consideraría improcedente.

Si no se alegan causas económicas, la empresa debe poner la indemnización a disposición del trabajador, aún cuando éste la rechace y no llegue a cobrarla. El cobro de la indemnización no supone la aceptación del despido ni impide su impugnación posterior en el juzgado. Los errores de cálculo no conllevan la declaración de improcedencia.

En Pymes y Autónomos | Las pymes pueden despedir por causas económicas pagando el 60% del finiquito Los defectos de forma pueden convertir un despido en improcedente Imagen | Daniel Lobo

Como norma general, las indemnizaciones que se preciben a consecuencia de la finalización de la relación laboral están exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias. Sin embargo, existe una condición para que esas cantidades no tributen en IRPF: que la causa que las origina sea el despido o cese del trabajador.

Esta última condición hace que, además del importe, la naturaleza del despido sea determinante para saber si la indemnización percibida está exenta o no.

De la normativa expuesta se deduce que existen ciertos casos en los que las cantidades percibidas por la finalización del contrato no están exentas de tributación porque no son indemnizaciones derivadas de un despido, sino del cumplimiento del tiempo convenido.

Esto ocurriría en los supuestos de extinción de los contratos temporales o en los de obra o servicio, por concluir los mismos. Los contratos de obra o servicio determinado y eventuales por circunstancias de la producción tienen estipulada una indemnización en función de una escala, tal como establece el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio. Esta indemnización se incluirá en los rendimientos del trabajo en la declaración de la Renta.

Se exceptúan de esta norma los contratos de interinidad, el de inserción y los formativos. En los supuestos de despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente.

La indemnización tampoco estaría exenta si el derecho a su percepción se debe a causas distintas a las establecidas en la normativa laboral, como ocurriría las pactadas con la empresa al margen de lo que la legislación establece.

En Pymes y Autónomos |Las indemnizaciones por despido de elevada cuantía soportarán mayor tributación a partir del presente año Imagen |Daniel Lobo

El despido por fuerza mayor es un tipo de despido que se produce por una razón sobrevenida que impide la continuación de la relación laboral. La causa puede ser una catástrofe (un incendio, inundación, terremoto...) o bien una resolución que recae sobre la empresa e imposibilita la prestación de servicios por parte del trabajador. Podría ser tal la pérdida de una licencia administrativa imprescindible para el desarrollo de la actividad.

La autoridad laboral debe constatar el hecho imprevisible e inevitable. Es necesario que el hecho sea involuntario y que no se deba a una circunstancia ilegal imputable a la empresa. No sería un despido por fuerza mayor el despido de los trabajadores a consecuencia de que la empresa sufra un desahucio por no pagar el alquiler. La causa que imposibilite la relación laboral ha de ser definitiva y no temporal; de ser temporal solo originaría la suspensión.

El empresario presentará la solicitud de despido por fuerza mayor ante la autoridad laboral competente, mostrando los medios de prueba que considere adecuados para justificarlo. También lo comunicará a los representantes de los trabajadores. El despido se tramitará a través de un Expediente de Regulación de Empleo Simplificado cualquiera que sea el número de afectados.

Los trabajadores despedidos por fuerza mayor tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. La indemnización es la misma que la establecida para los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El FOGASA puede hacerse cargo de la totalidad o una parte de la indemnización, aunque luego la reclame a la empresa.

El despido que no cumpla los trámites formales o que se realice sin autorización de la autoridad laboral será declarado nulo de oficio. Esto obligará a readmitir a los trabajadores, abonándoles los salarios que hubieran dejado de percibir.

Un ejemplo de despido por fuerza mayor podría ser la expropiación forzosa de la propiedad de la empresa.

En Pymes y Autónomos |¿Es fácil justificar un despido por causas económicas? Imagen |Benetusserhoy

En estas circunstancias teñidas por la crisis y la caída de la facturación en la gran mayoría de empresas y negocios, muchos empresarios se encuentran tentados a simular accidentes, robos y otro tipo de contingencias con el objetivo de percibir una cantidad económica por parte de las aseguradoras. Un proceso que está tomando una magnitud desmesurada según la asociación de Investigación Cooperativa de Entidades Aseguradoras (ICEA), que ha determinado que en el pasado ejercicio de 2012 el 73% de los 146.792 casos de fraude analizados, tuvieron como causa una conducta irregular por parte sus asegurados.

El caso más flagrante de los que se señalan es el caso de un valenciano que se amputó el brazo a la altura del codo, con el objetivo cobrar 600.000 euros de ocho aseguradoras, alegando que se trataba de un accidente con una sierra eléctrica, cuando en realidad se había autolesionado.

Aunque bien es cierto que hay empresas que han podido 'colar' a sus aseguradoras algunos siniestros, a lo largo de mi experiencia tengo que decirles que se trata de ocasiones bastante residuales, porque lo más normal es que la compañía no nos lo acepte, e incluso es posible que nos soliciten la devolución de las cantidades cobras, adicionadas con un tipo de interés transcurrido un tiempo de la fecha de cierre del siniestro. E incluso puede derivar en una sanción mayor en el caso de que se curse por vía penal, llegando a suponer sanciones muy cuantiosas si de demuestra el frade ante los tribunales.

Por tanto, creo que no tiene ningún sentido actuaciones de este tipo, porque en realidad los seguros son para lo que son, proteger nuestros riesgos, y si intentamos un fraude del alcance del señalado, como por ejemplo incendiar nuestra nave industrial o nuestro local comercial, lo más probable es que nos quedemos sin negocio y sin indemnización, así que no merece la pena.

En Pymes y Autónomos | La reputación, el valor más costoso
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