Hace ya un tiempo que se habla de la Gran Renuncia. Tras la pandemia y la vuelta a la oficina muchos empleados empezaron a replantearse si de verdad valía la pena seguir con ese ritmo de vida y de trabajo. Muchos directamente decidieron no volver a sus antiguos puestos. Ahora ya estamos en otro momento, quizás con una mayor incertidumbre económica y se ha pasado de la gran renuncia a la renuncia silenciosa, un problema para la empresa que se extiende cada día más.

El escenario económico ha cambiado. Renunciar a nuestro puesto de trabajo no es tan sencillo, más todavía en un momento donde la palabra recesión cada vez suena con más fuerza. Pero esto tampoco implica volver a lo de antes. Nada de ser workaholics, nada de estar las horas que haga falta en el trabajo, de comprometerse e implicarse como si la empresa fuera nuestra. En la renuncia silenciosa el empleado se limita a hacer escrupulosamente el trabajo para el que ha sido contratado.

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La renuncia silenciosa es un problema en un país de pymes

Y esto es un problema en un país de pymes, donde el futuro del puesto de trabajo en muchos casos va asociado al futuro de la empresa. Donde en muchos casos la empresa es como una pequeña familia. Y comprometerse con la empresa es luchar por mantener el puesto de trabajo.

No se trata de ir al trabajo a calentar la silla. No se trata de hacer lo mínimo. Más bien se trata de hacer correctamente el trabajo, con pulcritud y eficiencia, pero sin dar ese plus que exigen muchas compañías.

¿Debería ser un problema para la productividad? En un porcentaje mayoritario seguramente no, pero siempre hay momentos de picos de trabajo en los que se asume más carga, se hace un esfuerzo por que las tareas salgan adelante. Es en ese momento donde la renuncia silenciosa se convierte en un problema.

Porque posiblemente estos empleados que están totalmente en su derecho de actuar de esta manera pueden generar mal ambiente. Especialmente en plantillas pequeñas, donde otros van a apretar, a arrimar más el hombro y ellos siguen con su ritmo de crucero.

Es un situación complicada y de difícil encaje. No están haciendo nada mal, la empresa no puede reclamarles nada más. Tampoco sus compañeros, pero llegados a este punto, suelen producirse fricciones que acaban por afectar al rendimiento global de la plantilla.

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No es una renuncia, se trata de poner límites al trabajo no remunerado

Pero hay otra forma de verlo. No se trata tanto de una renuncia silenciosa, sino de poner límites al trabajo no remunerado. El compromiso entre empleado y empresa, que nos hace ir un poco más allá de nuestro deber contractual por el cual recibimos un salario según nuestro contrato.

También de dejar el trabajo cuando salimos de la oficina, no llevarnos a casa, ya sea de forma real o mentalmente las tareas pendientes que muchas veces nos hacen que sea imposible desconectar del mundo laboral. Más todavía en un contexto como el actual donde siempre estamos conectados.

En España está regulado por el derecho a la desconexión digital, pero no siempre se cumple. Y en muchas ocasiones son los propios trabajadores los que incumplen esta regla de la desconexión. Muestran de esta manera su disponibilidad en cualquier momento con la empresa.

Los incentivos están para algo

Que algunos jefes o responsables de empresas se sientan traicionados por estos trabajadores que ejercen la renuncia silenciosa ya es en sí mismo un mal síntoma. Porque está haciendo su trabajo correctamente.

En estos casos se pueden dar dos circunstancias. No se está aplicando correctamente la política de incentivos, es decir, el empleado no se ve recompensado por ese esfuerzo extra de igual manera que lo está la empresa que ve como sus ingresos crecen en mayor medida.

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La segunda variante es que la carrera laboral no funciona. El empleado que se esfuerza para mejorar laboralmente, para ascender en la empresa, acaba por darse cuenta que esta pirámide tiene unos escalones cada vez más empinados y ascender es complicado, sino imposible.

Y en el peor de los casos, llegado el momento de encontrar una oferta laboral que mejore sus condiciones, que sea más prometedora a nivel laboral, que les permita asumir más responsabilidad, o simplemente conciliar mejor su vida personal y profesional, cambiarán de empresa. No se lo pensarán mucho.

Para tener éxito en los negocios se necesitan reunir en el mismo cóctel diferentes ingredientes. Además de una buena idea, la adecuada financiación, mucho trabajo y un poco de suerte, hay que maridar esta combinación con un buen equipo. Y este es es caso de OK Mobility, una empresa que ha gratificado a sus empleados con 1 millón de euros a repartir entre todos.

La empresa puede ofrecer este premio inesperado para todos ellos debido a los excelentes resultados obtenidos en el ejercicio, puesto que durante 2021 han mejorado los beneficios operativos un 60 % respecto a los de 2019. Y hay que tener en cuenta que 2019 ya fue un año récord en turismo en España, por lo que OK Mobility obtuvo muy buenos resultados.

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Remuneración por desempeño e incentivos económicos, la fórmula para multiplicar la productividad en la empresa

Una gratificación que premia el esfuerzo, el compromiso y la fidelidad

La compañía tiene unos 450 empleados y el criterio de reparto del premio ha sido bastante sencillo, la antigüedad. De esta forma se ha querido recompensar el esfuerzo realizado durante estos dos años tan  difíciles en todas las empresas, tanto en 2020 como en 2021.

Pero también el compromiso mostrado por los empleados, sin importar el nivel de responsabilidad que tienen. Un empleado base que llevara diez años en la empresa ha cobrado un incentivo mayor que aquel mando intermedio que se ha incorporado en 2020.

Además este tipo de gratificaciones son más apreciadas por aquellos que cobran un salario más  bajo. Los empleados más veteranos se han llevado una gratificación de hasta 10.000 euros. Para un empleado con mayor responsabilidad puede haber cobrado menos, pero en muchos casos ya tienen en sus contratos incentivos que recompensan cumplir con los objetivos previstos o superarlos.

Y sobre todo se ha premiado la fidelidad. En un negocio como el turístico, donde es muy fácil cambiar de una compañía a otra no todo el mundo aguanta en la misma empresa.

Una empresa que cuida a su equipo

No se trata de una estrategia publicitaria. Está en el ADN de la compañía, donde en sus oficinas se destinan espacios para que sus empleados puedan relajarse en su tiempo libre o realizar clases de yoga en la terraza de las oficinas centrales.

Claro está que la presión en los momentos de picos de trabajo, especialmente en la temporada de verano, también está presente. Pero es más fácil llevarla cuando nos sentimos valorados en la empresa, cuando somos parte de un equipo y todos estamos comprometidos con el objetivo final.

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Un incentivo para el futuro

Lo trascendente de esta gratificación es que su efecto no va a quedar solo en este año. Irá más allá, puesto que reforzará el compromiso de los empleados, pero también será algo que afecte a las nuevas incorporaciones, que se verán acogidos en un equipo de trabajo más unido y más comprometido.

También a la hora de captar talento para cubrir nuevas vacantes. No se trata solo de una gratificación, sino que ha trascendido y será un aliciente en el futuro para que cualquier candidato pueda aceptar un puesto de trabajo.

Las empresas han realizado un esfuerzo enorme para no echar el cierre. Pero a su lado han estado en la mayoría de las ocasiones sus trabajadores. Y es hora de reconocer el esfuerzo de los empleados en este difícil año. Porque para muchos de ellos las condiciones de trabajo han sido difíciles.

En muchos sectores han estado entrando y saliendo de ERTES. En muchas ocasiones sin cobrar y con problemas ellos también para hacer frente a sus facturas. Y a pesar de ello han seguido tirando del carro, trabajando con ilusión para recuperar la normalidad y ayudar a sacar adelante sus empresas.

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El cierre de empresas y pérdida de salario las principales preocupaciones de los trabajadores

Porque sobre todo en las pymes saben que sus empleos están ligados a la supervivencia de la propia empresa. El compromiso para salir adelante y pasar este mal año tendrá que mantenerse fuerte también durante 2021. Por eso es necesario reconocer este esfuerzo, agradecerlo, reunir a todo el mundo para mostrar que hay futuro por delante si todos continúan trabajando como hasta ahora.

Otros años se reconoce el trabajo en forma de cesta de navidad, existen políticas de incentivos, etc. En 2020 son pocas las empresas que han mantenido las cestas o trabajadores que han podido cumplir con los incentivos propuestos a principios de año. Y esto supone un recorte importante de sus salarios. Unas palabras de aliento no van a cambiar esta situación, pero si ayudan a mantener un buen ambiente laboral.

Es importante ser sinceros en la estrategia de comunicación interna. Mostrar la situación en la que se encuentra la empresa, no hace falta entrar al detalle, pero si que todo el mundo sea consciente de los problemas que se están pasando o lo que se espera para 2021. Y aquí también agradecer el trabajo realizado, la disponibilidad que han tenido muchos empleados, compartir el camino para salir adelante juntos.

En España las vacaciones están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. 30 días naturales al año es el mínimo estipulado, que se puede mejorar en función del convenio colectivo del sector. Pero en hay empresas que proponen a sus empleados vacaciones ilimitadas si cumples objetivos. Puede parecer una utopía, pero en muchos casos funciona.

Claro que hay ciertos límites. Es necesario que no se dejen tareas pendientes y los jefes o responsables consideren que las circunstancias lo permiten. Esta puede ser la clave, porque en función del tipo de jefe que tengamos, puede que nunca sea las circunstancias favorables como para tener esas vacaciones que se han ganado por objetivos.

Porque este modelo está muy ligado a la cultura del alto rendimiento. Implica en muchos casos hacer un sobreesfuerzo, arrimar el hombro cuando vienen picos de trabajo. Algo que no casa especialmente con la cultura de presentismo que podemos encontrar en muchas organizaciones en España.

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Me pagan las vacaciones no disfrutadas, ¿a qué tengo derecho?

Tampoco con la cultura de vida social y paseos por los pasillos de la empresa. De estar en el trabajo en lugar de estar trabajando. No se trata de hacer más horas, se trata de mejorar la productividad, ser capaces de entregar un proyecto a tiempo, poder concentrarse para sacar las tareas adelante, etc.

Implantar este modelo en España implica una mejora de esos 30 días naturales. Más facilidad para conciliar, porque estos días de vacaciones que se han ganado por objetivos se dedican a pequeñas escapadas, pero también a resolver temas domésticos, personales, etc. Si tienes más días de vacaciones no te importa perder uno para este tipo de asuntos.

Sin embargo en determinadas empresas puede ser complicado de implantar. En un sector de servicios, donde la atención al público implica la presencia del empleado puede ser complicado. Especialmente en el sector del turismo, donde la temporada baja en muchos casos se despide al empleado o son fijos discontinuos en el mejor de los casos.

En otros puede favorecer el presentismo para lograr esos objetivos planteados y distorsionar el objetivo final, que no es otro que mejorar productividad y a la vez favorecer el descanso del personal, para que tanto empresa como empleados salgan ganando con este sistema.

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Además del salario hay otros pluses que pueden ofrecer las empresas a la hora de intentar contratar a los mejores trabajadores posibles. Es fundamental definir el perfil del empleado que queremos tener para que los incentivos propuestos para los candidatos cuadren con sus demandas, pero también con su momento de vida.

¿Por qué son importantes estos incentivos? Porque de esta manera se reducen los costes laborales, ya que por algo menos de dinero las empresas pueden captar y retener empleados que de otra manera estarían en la competencia. Y además se mantienen contentos, valoran su trabajo y se comprometen con la compañía.

No apreciará lo mismo un plan de carrera un trabajador de 50 años que uno de 25. Un empleado que está iniciado su andadura profesional valorará asumir responsabilidades que por su experiencia en otras organizaciones no le otorgarían, las posibilidades de ascenso o el acceso a formación.

Un trabajador más veterano apreciará más las posibilidades de conciliar vida familiar y profesional. El trabajo flexible será mucho más valorado, ya que le permitirá vivir con un nivel de estrés menor, para organizar su vida. Poder entrar y salir en una horquilla de horas o trabajar desde casa en momentos puntuales ayudan a resolver muchos problemas.

Lo mismo podríamos decir de un seguro médico, donde los empleados más jóvenes puede que no hagan uso del mismo nunca. Algo similar ocurriría si se ofrecen en el convenio de empresa semanas de vacaciones extra por maternidad o paternidad. Sin embargo si valoran un acuerdo con un gimnasio para obtener descuentos.

Los trabajadores más creativos necesitan también otra forma de trabajar, una asignación de tareas que permitan explotar estas facetas. Es algo que en muchas empresas nada más ver las oficinas sabes que vas a tener muy complicado, mientras que en otras sabes que la mentalidad de la empresa está enfocada de otro modo.

En Pymes y Autónomos | La política de incentivos de la empresa, esa gran desconocida

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La retribución variable facilita que los trabajadores puedan obtener más ingresos si cumplen con determinados objetivos. Esto ayuda a mejorar la productividad y a su vez a mejorar la facturación de las empresas. Ambos ganan. Pero lo cierto es que en muchos casos no acaba de funcionar del todo puesto que la política de incentivos de la empresa se ha quedado obsoleta.

Es habitual que las estrategias de la empresa se vayan adaptando a medida que se van analizando los resultados. Pero no ocurre lo mismo con los planes de objetivos, que no están alineados con la estrategia de la empresa. De esta forma el logro de un objetivo por el equipo comercial no tiene por qué provocar un beneficio en la empresa.

La política de incentivos que no responde a los objetivos de la empresa

Otra cuestión que puede ocurrir es que alcanzar dicho objetivo, si han cambiado las circunstancias sea imposible, lo que desmotiva a los empleados de intentarlo. Además en muchas empresas esta política de incentivos se circunscribe únicamente al equipo de ventas, y dentro del mismo, a los comerciales que tienen trato directo con el cliente.

Esto es un error, dado que toda la empresa debería tener sus propios planes de incentivos, y la venta no depende sólo de una persona. Son muchos los miembros del equipo que intervienen para poder cerrar el trato comercial. También otros departamentos como post-venta deben tener sus propios objetivos, siempre alineados con un objetivo común.

Es habitual que el incentivo que supone lograr el objetivo no sea lo suficientemente atractivo para el esfuerzo que supone para el trabajador conseguirlo. Si supone realizar una serie de horas extras más allá del horario habitual, de mantener un nivel de estrés elevado y al final de mes se hace un balance entre horas invertidas y beneficio, se acaba por abandonar el esfuerzo al siguiente mes.

En este sentido se entiende que el logro del objetivo tiene que beneficiar a ambas partes. Si la mayor beneficiada es la empresa y para el empleado solo quedan migajas, lo habitual es que no llegue a motivarlos lo suficiente para lograr dicho incentivo.

Por último los planes de incentivos tienen que ser sencillos y fáciles de entender. A mayor cantidad de variables, a mayor complejidad, menos efectivas serán. Sobre todo porque se suelen producir malos entendidos y es muy complicado tener claro cuanto se va a cobrar por superar determinados objetivos.

En Pymes y Autónomos | La conveniencia de alinear nuestros objetivos con los de dirección

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Aunque muchos de los trabajadores ni siquiera son conscientes de ello, la mayoría de las empresas tienen una política de incentivos de la que se pueden beneficiar los empleados. Normalmente si somos del departamento comercial es algo que tendremos bastante claro, ya que parte de nuestra remuneración vendrá por comisiones o incentivos. Pero para el resto no tanto. ¿Cuántos de vosotros sabe que beneficios ofrece su empresa?

Aquí hablamos desde ayudas para el cuidados de los hijos, flexibilidad horaria o incentivos fiscales. Muchas veces se puede cobrar un determinado concepto en nuestra nómina de diferentes formas, pero no todos ellos tienen la misma repercusión fiscal para el trabajador.

Lo mismo ocurre con otro tipo de beneficios en forma de descuentos gracias al acuerdo que puede llegar la empresa con otros colaboradores. Desde acceso a tecnología más económica o un descuento en un gimnasio cercano para todos los empleados, etc. Las fórmulas son muchas, pero no todas son conocidas.

La realidad es que el departamento de recursos humanos en muchos casos tiene suficiente con realizar las nóminas, estar pendientes de los cambios legislativos que introducen novedades o la comunicación de altas y bajas de los empleados. De esta forma hacen un trabajo más administrativo en lugar de ocuparse de cuidar a los empleados que tiene la empresa.

Además es importante buscar beneficios en función del perfil de nuestros trabajadores. Para los que tienen hijos en edad escolar, flexibilidad horaria, pero para los más jóvenes los incentivos tienen que ser de otro tipo. Lo importante es que toda la información esté accesible y unificada en un mismo lugar, para que todos puedan aprovecharlas en función de sus necesidades.

Por último, dentro de esta política de incentivos también podría incluirse la formación. Este apartado es muy valorado por los trabajadores y también se benefician las empresas. Sin embargo son pocos los empleados que conocen las oportunidades que tienen para acceder a un curso de formación que mejore sus capacidades en determinadas áreas.

En Pymes y Autónomos | ¿Merece la pena contratar una persona mayor de 45 años? Estas son las bonificaciones disponibles

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Uno de los colectivos más castigados ante la crisis económica ha sido, sin lugar a dudas, el de los mayores de 45 años. Son muchas personas las que, una vez cumplida esta edad, tienen dificultades para acceder a un empleo que les dé una cierta estabilidad y, por eso, se sienten vulnerables para la sociedad.

Además, para cualquier empresa, la contratación de un trabajador supone una inversión importante, que es mayor cuanto menos joven sea. Quizá por estas razones, y con el fin de incentivar la contratación de trabajadores mayores de 45 años y reducir la tasa de desempleo, el Gobierno ha establecido una serie de bonificaciones para aquellas empresas que contraten personas que se encuentren en este rango de edad.

Las principales medidas son las siguientes:

• Bonificación de 1.300 euros en el caso de hombres y de 1.500 euros en el caso de mujeres contratados a través de la oficina de empleo, que podrá percibirse durante tres años, y hasta que la tasa de paro baje del 15%.
• La contratación de personas mayores de 45 años que cuenten con una discapacidad reconocida del 33% o superior estará bonificada con 5.700 euros durante la vigencia del contrato. En el caso de discapacidad severa, esta bonificación aumentará a 6.300 euros. En el caso de un contrato temporal, la bonificación es de 4.100 euros al año para un hombre y de 4.700 para una mujer.
• En el caso de mayores de 52 años, estarán sujetas a bonificación aquellas contrataciones que se realicen a los beneficiarios del art. 215 de la LGSS, contratados a tiempo completo y de manera indefinida. La cuantía anual a percibir se calculará atendiendo a lo que proporcione el Programa de Fomento del Empleo, tal y como recoge la Ley 43/2006 o la Ley 3/2012.
• Asimismo, se aplicará una reducción del 100% de la cuota por contingencias comunes si contrata mayores de 65 años que hayan cotizado 38 años y seis meses, o con 67 años y, al menos, 37 años de cotización.

En Pymes y Autónomos | Los mayores de 45 años vuelven a estar en el mercado; estas son las razones.

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Mantener a los empleados motivados es una de las responsabilidades más importantes que debe realizar un gerente en el ejercicio de su liderazgo.

Para hacerlo, asegúrate de que estás utilizando las herramientas de motivación correctas en los momentos adecuados.

Directrices para adecuar la motivación a la situación

• Feedback

Para mejorar el compromiso, ofrezca retroalimentación positiva cuando un empleado está comenzando un proyecto. Solicita retroalimentación negativa cuando el progreso para alcanzar las metas es más lento del que debiera.

• Establecimiento de metas

Centrándose en el trabajo que se ha hecho desde el comienzo del proyecto y, concéntrese, en cuánto más hay que hacer para llegar alobjetivo final para, así, evitar la frustración.

• Incentivos

Las recompensas inmediatas, como una bonificación, son más eficaces para aumentar la motivación. Utilizar incentivos extrínseco, el dinero, para motivar al inicio de un proyecto y utilizar incentivos intrínsecos, es decir, la satisfacción laboral, para ayudar a las personas a persistir hasta el final de un proyecto.

No siempre se ha de actuar del mismo modo, por eso conviene adecuar nuestro mensaje al momento en cuestión para no producir confusiones o frustraciones innecesarias.

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En Pymes y Autónomos | Cuatro maneras de motivar

Desde hace algunos años se ha puesto de moda en el mundo empresarial nuevas políticas de incentivos y de compensación para sus empleados y directivos, buscando nuevas fórmulas que permitan abaratar los costes de personal, al tiempo que intentar lograr una mayor implicación y vinculación de nuestros colaboradores, que se sentirán más cercanos a la evolución de la empresa.

De manera que cada vez son más las empresas que ofrecen bonus o incentivos a liquidar en un escenario de cinco o diez años, la promesa de una mayor presencia en la toma de decisiones, o el pago de una cierta contraprestación en forma de acciones de la compañía. Retando a los empleados de esta a demostrar con mayor tesón y constancia los esfuerzos y actitudes que se les demandan.

Quizás, el problema que supone este tipo de incentivos es el menor impacto que pueden presentar en la motivación de los profesionales, ya que al no contar con incentivos a corto plazo, tendrían un efecto menos eficaz a la hora de impactar en la consecución de los objetivos marcados por la dirección. Aunque por otro lado, tiene la importante ventaja de aumentar la retención de nuestros colaboradores, al 'forzarles' a permanecer en la empresa al menos, durante el período en el que se requiere desarrollar estos planes.

En cualquier caso, lo habitual no suele ser decantarse de manera extrema entre estos dos escenarios, sino más bien trazar un mix de ambos, buscando el equilibrio más interesante como para motivar a nuestros colaboradores para planes de acción que se han de llevar a cabo en el corto plazo, al tiempo que conseguir una progresiva mayor implicación en el medio y largo plazo.

En Pymes y Autónomos | Ver las becas profesionales como un medio y no como un destino Imagen | Gerard Stolk