No se por qué pero cada vez que hablo con diferentes empresarios muchos de ellos se quejan siempre de lo mismo. Los empleados hacen todo lo que pueden para no trabajar. Hay que estar encima de ellos porque de lo contrario no cumplen con su cometido o no lo hacen apropiadamente. O no como quiere el jefe, que no siempre es sinónimo. Pero lo cierto es que ni todos los empleados son unos vagos ni todos los empresarios unos explotadores.

Es cierto que a lo largo de tu vida laboral te encuentras con gente que a la mínima que te das la vuelta no están donde se esperaba. Pero también es cierto que suelen ser una minoría. Pero por ellos suele juzgarse al resto de empleados. Y no es correcto. La mayoría cumple con su cometido de forma eficiente. ¿Podrían dar más? Seguramente. ¿Tienen los incentivos para exprimirse al máximo en sus puestos? Lo más probable es que no.

En Pymes y Autonomos

Trabajar con compañeros tóxicos, manual para sobrevivir a su lado

Motivar e incentivar a los empleados

También hay algunas empresas que tienen serios problemas a la hora de seleccionar a su personal. No puede ser que todos los que contratan sean malos empleados. Aquí falla algo, o no están reclutando a los perfiles adecuados o hay un problema en la dirección.

Porque este es el otro lado del prisma, el del empleado que piensa que todos los empresarios son unos seres sin escrúpulos, explotadores, que buscan el máximo beneficio. Tampoco es cierta esta visión. La mayoría intenta sacar adelante sus negocios, generar beneficios y cuidan de sus empleados como un activo importante para lograrlo.

Es cierto que en algunas ocasiones hay gente que no sabe gestionar bien sus negocios. No existe la organización eficiente que permite sacar el máximo partido a los empleados para que generen una mayor plusvalía y aumenten los beneficios.

En este caso cuando se acumula el trabajo y hay que salir adelante se acaba por trabajar más horas, pagadas o no. Y si no se sabe gestionar adecuadamente, en muchas ocasiones el empleado se siente menospreciado, maltratado y rompe su compromiso con la empresa. Acaba por hacer lo mínimo posible y en cuanto tienen la menor oportunidad cambian de empresa.

En Pymes y Autonomos

¿Merece la pena seguir en un puesto de trabajo donde te humillan?

La gestión de recursos humanos, un área de mejora pendiente

Mi impresión es que aunque se ha avanzado mucho y se ha mejorado en temas básicos de gestión empresarial, aunque quede mucho camino por recorrer, hay un área de gestión de recursos humanos al que no se presta atención y es fundamental para lograr el éxito empresarial.

También es cierto que en empresas de alto grado de rotación no se cuida este aspecto. ¿Para qué se va a cuidar este aspecto si en tres meses puede que esta persona ya no esté con nosotros?

Lo mismo podríamos decir de la formación. Muchas empresas no invierten en la mejora de las capacidades de sus empleados porque piensan que es una inversión perdida si luego dejan su puesto y se marchan a la competencia.

En este sentido, no todo el mundo tiene la mano izquierda o la experiencia suficiente para la gestión del personal. Hay profesionales excelentes que no saben dirigir a un equipo a su cargo. No todo el mundo sabe liderar, algunos solo saben ordenar y en el peor de los casos imponer y amedrentar.

Imagen | jmexclusives en Pixabay

Hace unos días, los trabajadores de Yahoo recibían una misiva desde una de las direcciones de la compañía. El objetivo de la misma era animarlos a que utilizaran el servicio de correo electrónico propio y no otras aplicaciones que hoy están en el mercado. Ante esta situación, surge la pregunta: ¿Es efectivo obligar a los trabajadores a usar los productos y servicios propios de la empresa?

En el caso de Yahoo, que ha sido desvelado por AllTheThingsD a través del 'memo' enviado a los trabajadores, apenas el 25% de éstos utilizaban el servicio de mail. Los directores reconocen haber fracasado en su intento por extender su uso en la plantilla, tras la petición a principios de año.

En esa carta, estos directivos, en un tono informal y cercano, les hablan de las bondades de sus propios productos. Les explican las ventajas que tienen frente a otras aplicaciones de correo 'tradicionales' como Outlook, mostrando su comprensión ante los que opinan que cambiar de rutinas en esta herramienta supone un trastorno.

Ventajas y desventajas

Pero son dos las razones fundamentales que esgrimen para que el restante 75% se una en el uso del producto propio. Son contundentes:

• Permite dar opinión sobre la herramienta, señalando posibles puntos de mejora o fallos. Abre la posibilidad de un sano feedback.

• Una cuestión de imagen. Que la propia empresa que fabrica o diseña un producto no lo utilice no es lo más adecuado. "Es una cuestión de principios", afirman.

Los beneficios están claros. Pero, esa petición a la plantilla tiene efectos que no siempre pueden ser positivos. Destacaría dos inconvenientes:

• Suplicar al equipo eso es un reconocimiento implícito de que se trata de productos con peores prestaciones que otros del mercado, que sí son utilizados de manera masiva.

• Hacerles cambiar sus rutinas de trabajo ya adquiridas puede afectar a la productividad y su rendimiento.

¿Compensaría esa 'obligación'?

En una tesitura como la de Yahoo, uno se pregunta si, a la postre, esa decisión de obligar a los trabajadores acabaría compensando en los resultados finales. Si no sería mejor concentrar los esfuerzos en mejorar el producto para que el uso por parte de la plantilla sea algo más natural. O, incluso, si no sería más útil preguntar cuáles son las reticencias fundamentales para el cambio y qué debería suceder para que así fuera.

Y es que, a la postre, no es más que un estudio de mercado a escala. Las señales, a través de los usuarios más cercanos, sobre lo que habría que mejorar en el producto y los principales defectos.

En Pymes y Autónomos | Cuando a tus productos no los quieren ni dentro ni fuera Imagen | Scott Beale

Un par de semanas atrás, los trabajadores de la red social profesional Linkedin organizaban una jornada en la que cada uno llevaba a sus padres a las oficinas de la empresa. El objetivo era hacer partícipes a la familia más directa de las tareas del día a día. Pero, realmente, ¿por qué puede ser esa una buena idea?

La tecnología y, particularmente, Internet ha cambiado por completo el panorama laboral. Una parte importante de los trabajos de hoy no existían hace apenas dos décadas. Eso hace que las generaciones más veteranas se vean, en cierta manera, aisladas. Esas generaciones son, a la postre, los padres del grueso de los empleados de hoy.

A esta realidad, Linkedin le puso cifras a través de una encuesta global, que resultan, cuando menos, elocuentes:

• Uno de cada tres confiesa que no está completamente familiarizado con lo que su hijo hace para ganarse la vida.

• La mitad cree que sería de mucha ayuda si conociese esos entresijos.

Pero, ¿por qué sería de ayuda? Principalmente porque conocer esas claves del día a día de ese trabajador, permitirá ayudarle en la toma de decisiones, en la gestión de las emociones... El círculo más cercano, en el que se incluyen los vínculos familiares directos, es clave en todo ello.

Por supuesto, ni todas las empresas necesitarían una iniciativa así (pues hay muchas que mantienen trabajos 'tradicionales'), ni todos los padres desconocen por completo la tarea del día a día de su hijo. Pero sí sería interesante plantearse si en el negocio propio podría ser beneficioso involucrar a la familia más directa.

En Pymes y Autónomos | Gestionar una pyme tal y como se tratase de una familia Imagen | Hello Turkey Toe

En todos los equipos de trabajo coexisten profesionales de distintos perfiles, unos más resolutivos y otros menos, y otros proactivos, mientras que otros se acomodan a ir a remolque de los planes y decisiones que se establecen.

No obstante, y aunque en muchos casos es positivo porque se complementan los equipos, en algunos casos resulta un tanto desequilibrado, porque los profesionales más proactivos suelen ser sobre los que recaiga la mayor parte de la carga de trabajo, realizando la que les corresponden por su responsabilidad, y además, una parte de la de los colaboradores más rezagados.

Esta situación puede ser muy peligrosa, sobre todo si no se gestiona adecuadamente, ya que si nuestro trabajo no tiene la visibilidad suficiente ante los ojos de nuestras responsabilidades corremos el riesgo de no ser compensados como merecemos, y también, descuidar nuestras tareas principales.

Para evitarlo, lo que yo recomendaría sería fijar una lista de prioridades, de modo que no descuidemos ninguna de nuestras tareas principales por acudir al 'rescate' de ningún compañero (a menos que la petición se haga por parte de nuestro responsable). En segundo lugar, tratar de ayudar de resolver en lugar de 'hacer', ya que si acostumbramos a nuestros colaboradores a darles los peces en lugar de la caña, solo conseguiremos poner parches temporales a los problemas.

En mi opinión creo que es muy positivo ayudar a los compañeros, es más, debemos hacerlo, pero debemos de cuidar el cómo, porque en ocasiones por nuestras capacidad de resolver problemas y nuestra proactividad, podemos ayudar a otros a enmascarar su inoperatividad y falta de eficacia ante los problemas cotidianos.

En Pymes y Autónomos | Casi todo es negociable en un contrato Imagen | VijwZ

Para lograr la mejor solución a un problema es fundamental encauzarlo bien, y dentro de ello la comunicación de las intrucciones que fluyan por la cadena de mando al tiempo que como directores saquemos el mayor rendimiento posible de nuestros subordinados.

Para ello, los puntos a tener en cuenta son:

• La primera cuestión que tenemos que abordar es el respeto, dirigiéndonos a nuestros subordonados con la suficiente atención evitando que el mensaje de la petición sea interpretado como una imposición

• Explicar el contenido de la petición en detalle y de una manera clara sin dejar cabos sueltos

• Detallar los motivos de la petición: un subordinado preocupado e interesado por su cometido necesita conocer el por qué de las acciones en las que participa

• Invitar a los integrantes de nuestro equipo realizar comentarios y a complementar la petición, de este modo lograrán una mayor implicación

• Mostras nuestra disposición para aclarar las dudas e impresiones que sean necesarias en el desarrollo del proceso

• Definir el calendario y el formato de antemano, para así evitar dilaciones en los procesos de entrega y posibles malentendidos

En conclusión, si abordamos todos y cada uno de estos detalles conseguiremos un ‘extra’ de motivación para nuestro equipo, al tiempo que conseguiremos un mayor aprendizaje e implicación de estos. Lo que se traduce en una mayor probabilidad de lograr mejores resultados y calidad del trabajo.

En Pymes y Autónomos | Alcanzar un éxito es el mejor revulsivo para crecer

Imagen | management

Publicaban el otro día en La Pastilla Roja un post que transmitía cierto desencanto. "Huir de los servicios como de la peste", decía el título del post. Y en el cuerpo del mensaje, más explícito aún:

Una cosa al menos he aprendido en los últimos 8 años como empresario por cuenta propia: jamás, en la medida de lo posible hay que tener una empresa de servicios. Quiero decir, empresas donde lo que compra el cliente son horas de mano de obra más o menos especializada.

Las razones de ese exabrupto las expone un poco más adelante. Son seis puntos pero yo creo que se podrían reducir a dos: la gestión de personas y la gestión de clientes. Me centraré en el primero de ellos. Y es que, efectivamente, en una empresa de servicios la variable fundamental en el desarrollo de la misma son las personas. Son ellas las que proporcionan el valor añadido en forma de atención al cliente, de ejecución de tareas, de aportación de conocimientos e iniciativa. Lo cual es de un potencial fantástico, pero también muy complicado de gestionar.

Porque las personas no somos máquinas. Si ya las propias máquinas (que se supone que, a idénticos estímulos deberían proporcionar siempre los mismos resultados) tienen una determinada variabilidad, cuando hablamos de personas esa variabilidad crece exponencialmente. Y con ella la dificultad de gestión, los quebraderos de cabeza, la exigencia...

Contar con un equipo de personas adecuado, bien formado y motivado, es una labor más cercana al arte que a la técnica.

Y sin embargo... restringir esas dificultades sólo a "empresas de servicios" creo que es un error. Porque en toda empresa (industrial, tecnológica, logística, etc...) hay personas. Y son esas personas, y su correspondiente gestión, las que hacen funcionar o no la empresa, exactamente igual que en una de servicios. Ninguna empresa funciona con un panel de control y cuatro botoncitos. Siempre va a existir la gestión de personas detrás. Bien sea creando el producto, fabricándolo, haciéndoselo llegar a los clientes o realizando labores de soporte.

Así que, si la gestión de personas se ve como un problema, no es de las empresas de servicios de lo que hay que huir, sino de cualquier empresa que no sea unipersonal. Y me atrevería a decir que incluso en las unipersonales hay que gestionar personas, porque siempre hay proveedores, clientes, colaboradores ocasionales...

Al fin y al cabo, en cualquier definición de empresa (como ésta misma: "Organización de recursos humanos, materiales y financieros que ofrecen productos y servicios") siempre vamos a encontrarnos "personas" pululando por ahí.

Foto | pixelspin