El primer error se comete cuando se contrata al personal. Siempre buscamos los mejores, y la cuestión primordial es ¿necesitamos realmente a los mejores? No, indudablemente no siempre necesitamos al mejor candidato de un puñado de curriculums.

Supongamos un maitre de un restaurante de cinco tenedores trabajando en Macdonals ¿es lógico?. Si tengo un trabajador que el puesto le queda pequeño, por sus “excelencias laborales” vamos a conseguir tener una persona muy desmotivada, descontenta y asqueada con el trabajo que hace, y un grave foco de problemas.

El segundo gran error lo tenemos cuando no limitamos la retribución a pagar. Siempre hay que intentar pagar lo mínimo posible, y eso significa ceñirse escrupulosamente al convenio colectivo, sin excepción. Si pactamos por encima de ocnvenio, los problemas nos van a provenir en hipotéticas situaciones de incapacidad laboral, pagos excesivos en horas extras, y por si fuera poco, además del gasto que supone el trabajador, incrementamos los gastos de seguridad social.

El tercer gran error lo tenemos por invertir en formación. Cada euro que gastamos en formación, euro que le regalamos a la siguiente empresa donde termine el trabajador, porque ¿no os ha ocurrido nunca que después de preparar un trabajador se ha marchado a la competencia? 

Si tenemos que formar, hagamóslo siempre con los créditos de formación profesional, y nunca pagando un euro de nuestro bolsillo, y sólo en los casos imprescindibles. Si un trabajador está recibiendo formación, no está en su puesto de trabajo, coste adicional que tengo que sumarle a todo el invento.

y el peor de los errores, lo comete la pyme cuando establece vínculos interpersonales con los trabajadores, y crea implicación emocional con sus problemas. A todos nos ha pedido un trabajador que le hagamos un contrato indefinido para pedir una hipoteca, que demos de alta a su primo, o que durante dos meses tiene que trabajar y cobrar el paro… No conozco un solo caso que no le haya costado el dinero a la empresa.

Los amigos se buscan en los bares, no entre la plantilla, y ser inflexible en determinados aspectos, nos evitarán infinidad de problemas en un futuro. Hay una frase que me gusta aplicar en estos casos: “Necesario es todo el mundo pero imprescindible ni el jefe….” Si vuestros empleados entienden el significado, tendréis muchos problemas resueltos.

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• Subvención para el proceso de la búsqueda de empleo.
• Subvención para facilitar la movilidad geográfica.

La primera que enumero, va dirigida a los colectivos que se encuentren en situación de desempleo, realizando un proceso de busqueda activa de trabajo y de una cuantía máxima de 350 mensuales durante un periodo máximo de tres meses. Los beneficiarios de estas subvenciones no pueden tener ingresos superiores al IPREM.

Esta línea es bastante superflua bajo mi opinión, dado que no habla de técnicas de recolocación, no especifica claramente los requisitos de los beneficiarios, cuestión que supedita la concesión de dichas subvenciones a determinados perfiles, y personalmente, dudo de su eficacia, dado que la comparo a una ayuda ecónomica dirigida más a colectivos con dificultades ecónomicas y laborales que una medida de reorientación e inserción laboral.

La segunda subvención que se plantea, que facilita la movilidad geográfica, si es más coherente con la situación económica actual, y además favorece ampliamente a las empresas que busquen determinados perfiles, a la misma vez que favorece a los trabajadores que no se animan a cambiar de trabajo a otra población por los problemas económicos que esta decisión conlleva aparejados.

Esta medida, contempla los siguientes requisitos:

Se destina a trabajadores desempleados, y cuya contratación implique desplazamientos y traslado de residencia dentro del territorio español.

Serán beneficiarios de las subvenciones para facilitar la movilidad geográfica los trabajadores desempleados cuya contratación implique este hecho, considerándose que existe movilidad geográfica cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Exista un traslado efectivo de la residencia habitual del trabajador.
• La localidad de destino se encuentre a más de 100 kilómetros de la localidad de origen, excepto cuando se trate de desplazamientos con destino u origen en Ceuta o Melilla o desplazamientos interinsulares, efectuados entre cualquiera de las islas de cada uno de los archipiélagos, en los que la distancia podrá ser inferior.
• La contratación sea mediante un contrato indefinido o temporal, con una duración efectiva del contrato igual o superior a seis meses.

En estos supuestos, se consideran subvencionables los gastos de transporte, mudanza e incluso búsqueda y coste del alojamiento con unos baremos realmente atractivos para los trabajadores.

La reflexión que hay que hacer no es baladí, dado que existen multitud de empresas que resumen su ámbito de busqueda de profesionales a su localidad o provincia donde están establecidos; y los mismos trabajadores no se animan a desplazarse a otras poblaciones, donde pueden conseguir mejores condiciones laborales por el escollo ecónomico que supone para cualquiera trasaladar la residencia.

Esta ayuda no es que sea una maravilla, pero al menos, facilita un poco la busqueda de empleo a mucho personal que no encuentra trabajo en su localidad origen, y abre más la capacidad de selección de las empresas para cubrir una vacante en un puesto determinado.

Efectivamente, la mayoría de las profesiones están tipificadas (catalogadas y reconocidas) y asociadas a un conjunto de competencias y habilidades que las describen. Cuando en formación se habla de obtener un “Certificado de Profesionalidad” significa que se han alcanzado los objetivos que, desde la Administración Central, se han considerado como básicos para el desempeño de esa profesión.

Ciertamente, todos los certificados requieren de varios cientos de horas de formación teórico-práctica. Pero no hace falta realizar todas las horas de forma continuada, porque los certificados de profesionalidad se dividen en módulos (unidades de competencia), con una duración más asequible (desde 10 a 80 horas). Si estudiaras un ciclo de la formación reglada, aprobarías directamente el módulo pero en lugar de eso, puedes realizar un curso de capacitación y obtener el correspondiente diploma de aprovechamiento.

Pero no todos los cursos valen a pesar de que su denominación puede ser muy similar al módulo en cuestión. Los cursos en cuestión deben estar homologados (reconocidos) por la administración pública y ser impartidos en centros igualmente reconocidos. Como la Formación Continua es una competencia transferida, corresponde a cada Comunidad Autónoma la certificación de las unidades de competencia que son impartidas en esos cursos, las cuales, igualmente te capacitan con respecto de los objetivos de los módulos. Una vez que tengas todos los módulos de un Certificado de Profesionalidad estarás capacitado oficialmente para desarrollar la profesión.

El Instituto Nacional de Cualificaciones lleva varios años desarrollando nuevos certificados de profesionalidad en función de las nuevas profesiones emergentes así como con los Institutos Regionales de las comunidades Autónomas.

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Más información y certificados profesionales reconocidos | Servicio Público de Empleo Estatal, INEM
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