La extinción del condominio consiste en la transmisión de la propiedad de un bien de titularidad compartida entre más de una persona. Es habitual en la separaciones de parejas en las que hay un inmueble en común al 50%. La extinción supone la finalización del régimen de copropiedad, pasando el bien a pertenecer a un solo individuo.

Esta operación es una alternativa a la compraventa y supone un ahorro fiscal. La compraventa tributa a través del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales, que oscila entre el 6% y el 8%, dependiendo de la comunidad autónoma. La extinción de condominio, sin embargo, obliga a liquidar el impuesto de Actos Jurídicos Documentados, que viene a ser un 1%, también según la comunidad en que se produce.

Cuando se firma la extinción de un condominio a favor del otro, hay que hacer constar el cambio en el Registro de la Propiedad. Pero debemos tener en cuenta que, si existe un préstamo hipotecario a nombre de los dos, el ex-propietario seguirá figurando el él como deudor. Habrá que tramitar con la entidad bancaria el cambio de titularidad. De lo contrario podrá ser objeto de reclamación de las cantidades pendientes, en caso de impago.

En lo que respecta al IRPF, la compraventa supone una alteración en la composición del patrimonio. El transmitente tendrá que declarar la ganancia o pérdida patrimonial que debiera producirse, dependiendo de si el bien se ha revalorizado con respecto al momento de la adquisición o si, al contrario, ha perdido valor.

La extinción de condominio no constituye un supuesto de alteración patrimonial. De acuerdo con el artículo 33.1de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas "Se estimará que no existe alteración en la composición del patrimonio en los supuestos de división de la cosa común; en la disolución de la sociedad de gananciales o en la extinción del régimen económico matrimonial de participación; en la disolución de comunidades de bienes o en los casos de separación de comuneros. Sin embargo, si el que renuncia a la propiedad recibe una compensación económica, sí podría entenderse que se produce una ganancia patrimonial susceptible de declarar en la Renta.

En Pymes y Autónomos | La dación en pago también tributa Imagen | Joe Delgado

El artículo 50.b del Estatuto de los Trabajadores dispone que el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo (con derecho a las indemnizaciones por despido improcedente) cuando se produzca la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10 de junio de 2009 recuerda que la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono autorizan la extinción causal del contrato ex art. 50.1.b) ET, aún sin mediar culpabilidad empresarial.

El Tribunal resuelve que “el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa.”

En referencia a la “gravedad” en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal “gravedad” debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario partiendo de un criterio objetivo, temporal y cuantitativo por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos”.

Finalmente el Tribunal Supremo zanja el asunto en unificación de doctrina con algunas de las siguientes reflexiones:

• Que la facultad extintiva no requiere intentos previos del trabajador dirigidos a que el empresario cumpla con la obligación que le impone la ley (pago puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida).

• Que de la misma forma que hace el Código Civil, en casos de incumplimiento se debe permitir escoger entre exigir el cumplimiento o la resolución de la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos, todo ello sin condicionar en forma alguna la solicitud de resolución por incumplimiento a la previa exigencia de que la obligación sea cumplida.

• Que admitir el consentimiento tácito (trabajador que no reclama esperando una solución a los problemas de cobro) supondría sancionar al trabajador más comprensivo “paciente” con los incumplimientos empresariales.

• Que resultaría paradójico que quien incumple sistemáticamente la obligación contractual de abonar los salarios, argumente la buena fe del trabajador para excluir que ejercite finalmente la demanda en el ejercicio de sus derechos.

Bajo mi punto de vista, el hecho que la empresa demore (por regla general) el abono de los salarios del trabajador entendiendo además que es una solución de tesorería aceptable y aceptada por el trabajador, no deja de ser una actuación basada en la candidez… y ahora, además, un problema potencial no controlable por parte del empleador.

En fin, aquéllos que intenten forzar bajas voluntarias de trabajadores a través de actuaciones o incumplimientos de este tipo (no muy habitual por suerte) deberían pensárselo dos veces, no sea que éste opte por una resolución como la que ampara la sentencia.

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¿Os habéis preguntado alguna vez cuánto tiempo tiene que trabajar un empleado para generar la máxima indemnización, de forma que un día más de servicio a la empresa no se traduce en mayor indemnización? Sabemos que todo trabajador, por cada día de servicio prestado a la empresa, genera una potencial indemnización, tanto si se trata de un despido disciplinario (improcedente) como si se trata de una extinción del contrato basada en causas objetivas (ineptitud sobrevenida, causas económicas, etc.).

La cuestión es ¿Cuándo un trabajador deja de generar indemnización? O mejor dicho, ¿a partir de qué momento la indemnización del trabajador deja de crecer por su dedicación diaria?

La verdad es que el cálculo es sencillo, pero no por eso deja de ser curioso. Así pues, existen dos cálculos distintos, en función de la indemnización que tomemos en consideración.

Si hablamos de despido disciplinario que resulta ser finalmente improcedente, la indemnización que corresponde al trabajador asciende, de acuerdo con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, a 45 días de salario por año de servicio… hasta un máximo de 42 mensualidades.

Siendo así las cosas, resulta que hacen falta nada más y nada menos que casi 28 años y medio de dedicación a la empresa para tener derecho a la máxima indemnización. El límite de 42 mensualidades equivale a una dedicación de 28 años.

Si hablamos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, la indemnización es menor, pues de acuerdo con el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores equivale a veinte días de salario por año de servicio… hasta un máximo de doce mensualidades.

En este caso, el límite de doce mensualidades y la base para el cálculo nos llevan a la conclusión que con una antigüedad de 18 años habremos llegado al límite máximo de indemnización por ese motivo.

Lógicamente las citadas cantidades pueden ir incrementando siempre que la retribución que sirve para el cálculo aumente, pero lo que está claro es que los días de servicio por año de trabajo tienen fecha de caducidad. En fin, que llega un día en que la indemnización sólo mejora si se prospera en categoría y salario.

Imagen | Galería de Farreri

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