La Reforma Laboral de Yolanda Díaz no tiene poco más de un año y ya empiezan a retocarse algunos aspectos. Uno de ellos son los ERES, donde se pretende por parte del Ministerio impulsar mayor seguridad a la hora de justificar los motivos para este tipo de situaciones. Vamos a ver cómo cambia el despido colectivo con la nueva Ley de Empleo que está en tramitación y se aprobará en los próximos días.

Es una ley que ya nace con cierta controversia. Por una lado, las organizaciones de empresarios consideran que es una traición, ya que este tema quedó aparcado en la Reforma Laboral para consensuar un acuerdo.

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Por otro lado, es uno de los motivos por los que los inspectores de trabajo han convocado una huelga al propio Ministerio como muestra de su malestar por la falta de medios ante el aumento de atribuciones y funciones que recaen sobre dicho organismo.

Qué cambia la Ley de Empleo en el despido colectivo

La principal modificación de la Ley de Empleo realizará una modificación fundamental en el Estatuto de los Trabajadores para que, en los casos de un despido colectivo, sea la Inspección de Trabajo la que tenga la última palabra sobre las causas específicas alegadas por las empresa como motivo para dicho despido en la comunicación del ERE.

La Ley de Empleo establece un plazo de 15 días improrrogable desde la presentación del escrito para que Inspección de Trabajo se pronuncie a favor o en contra de la admisión de los motivos alegados para justificar el despido colectivo.

Con esta cuestión se han mostrado especialmente molesto el cuerpo de Inspección de Trabajo, ya que recae sobre este organismo una tarea más, pese a la escasa dotación de medios materiales y humanos que tiene a su disposición.

La media de inspectores por trabajador se sitúa en España en 1 por cada 15.000, mientras que la media europea la sitúa en 1 por cada 10.000. Esto sumado a cada vez más una mayor carga de trabajo provocaron la primera huelga de este organismo. 

Llegados a este punto la realidad es que se pierde agilidad en la tramitación de los ERES, donde se puede generar un cuello de botella con los medios que tiene a su disposición Inspección de Trabajo.

Además en momentos de crisis puede suponer un grave problema. Aunque visto como se salvó la cuestión con silencio administrativo positivo en el caso se los ERTE no es descabellado pensar en una modificación temporal para situaciones excepcionales.

Otras medias de la nueva Ley de Empleo

Por último, un aspecto de la nueva Ley de Empleo interesante es la imposibilidad de embargar el salario hasta la cuantía del SMI, aunque habría que esperar a la publicación final en el BOE de la ley para ver esa letra pequeña que a veces deja en poco o nada este tipo de medidas. Sobre todo si los que tienen que cobrar son Hacienda o la Seguridad Social.

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El núcleo más interesante está en la formación de los desempleados, los itinerarios formativos para hacer que sus perfiles sean más interesantes para las empresas.

Como gran novedad está la Agencia Española de Empleo, lo que muchos han llamado el Infojobs del estado. Algo muy necesario sobre el papel, pero con serias dudas desde diferentes ámbitos sobre si será el estado el agente indicado para hacer que funcione adecuadamente.

Este fin de semana los sindicatos levantaron la alarma. Twitter había enviado cartas a sus empleados avisando del inicio de un procedimiento de despidos en la compañía. No implicaba directamente el despido de aquellos que habían recibido la carta, sino era más bien un preaviso de lo que está por llegar. Los sindicatos advertían que en caso de despido esto podían ser nulos. Porque se trata de despidos colectivos y están sujetos a una regulación muy concreta que Twitter y ¿Facebook? que también tiene la sombra de importantes despidos ,o cualquier otra empresa debe conocer. 

El despido colectivo está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 51.1

se entenderá por despido colectivo la extinción de  contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,  organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la  extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Qué implica el despido colectivo y por qué sería nulo en el caso de Twitter

Teniendo en cuenta que Twitter lleva años con pérdidas en su cuenta de resultados no sería muy complicado que se realizara un ERE por causas económicas. Pero el primer paso que debería realizar la empresa según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con  los representantes legales de los trabajadores de una duración no  superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de  menos de cincuenta trabajadores.

Dichas comunicaciones deben  realizarse por escrito, con una copia para la autoridad laboral de la apertura de este periodo de consultas. En dicho documento debe constar:

• La especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
• Copia de la comunicación dirigida a los  trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su  intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• Representantes de los trabajadores que integrarán  la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de  constitución de esta en los plazos legales.

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La indemnización para los trabajadores

Si se aceptan las causas económicas por parte de la autoridad laboral la indemnización que recibirían los trabajadores sería de 20 días de salario por año trabajado.

Los trabajadores pueden recurrir el despido, ir a conciliación para tratar de llegar a un acuerdo con la empresa o en caso de no conseguirlo acudir a los Tribunales si no están conformes con las circunstancias alegadas por la compañía.

Si hay un Ministerio que en esta última legislatura ha sido especialmente activo ha sido el de Trabajo. La Reforma Laboral es uno de sus legados, ya veremos si perdura por mucho tiempo o es flor de una legislatura. Pero también ha potenciado mucho diferentes órganos dependientes de él, como la Inspección de Trabajo. Ahora va un punto más allá y quiere que sea precisamente Inspección de Trabajo quien controle los ERE.

Así lo ha manifestado la ministra Yolanda Díaz que afirma que la norma está prácticamente ultimada. Se pone el acento en controlar las causas que generan estos despidos colectivos como son los Expedientes de Regulación de Empleo y si la causa está o no justificada.

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Más madera para la Inspección de Trabajo

Más poder para Inspección, pero la realidad es que un gran poder conlleva una gran responsabilidad. El problema es que a Inspección de Trabajo no dejan de llegarle más y más atribuciones y pocos medios. Hay que recordar que también han estado implicados en el control de los ERTE.

Pero es que además tienen cada año campañas enfocadas a controlar la temporalidad o las horas extras. Además de toda la labor que tienen que realizar en el cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales en la lucha contra la siniestralidad laboral.

Muchas empresas y muy pocos inspectores. Por eso más de una apuesta directamente por incumplir, o cumplir con la ley con una fórmula muy laxa para en caso de ser inspeccionados tener la mínima sanción, algo que en determinados sectores sale muy rentable.

Más medios humanos y materiales para poder realizar el trabajo de forma más eficaz

Lo cierto es que si realmente se quiere que Inspección de Trabajo sea más eficiente, que tenga  más competencias, es imprescindible dotarla de más medios humanos y materiales. En los últimos años se han ampliado las plantillas, pero solo cubren y parcialmente las jubilaciones que no se habían cubierto en años anteriores.

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Si además recaen sobre este organismo más obligaciones, lo cierto es que no será muy eficiente si no tienen los medios necesarios. Algo muy habitual por otro lado en la administración, primero pasar el trabajo y luego ya veremos como podemos hacerlo. Las que pueden sufrir el colapso, las empresas que en un momento que necesiten agilidad en la tramitación, como puede ser el de los ERE pueden ver que no se resuelve el expediente de forma rápida.

El número de despidos colectivos ha disminuido un 72% a lo largo del año pasado respecto a 2019. Y esto tiene un responsable, que no es otro que los ERTES, que camuflan el problema de los despidos colectivos. Y no nos referimos a aquellos despidos que se producirían por efecto de la crisis económica.

Hablamos de una comparativa con 2019, que fue un buen año, pero igualmente hay empresas que ya pasaban por dificultades y hubieran tenido que despedir o presentar ERE para sus empleados. Y todo ha quedado en pausa por culpa de la pandemia. El problema solo está debajo de la alfombra, no lo hemos eliminado.

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Y algún día tocará barrer y estos trabajadores igualmente se despedirán. Porque las empresas no eran viables antes de la crisis y peor lo van a tener a lo largo de 2021 y 2022 para sobrevivir. Y a estos se sumarán otros, puesto que una vez que se acaben los ERTES y la moratoria de 6 meses para no perder bonificaciones para despedir, mucho me temo que serán muchos los que desfilen por los mostradores del INEM.

No se trata ya solo de que las empresas tengan que ajustar sus plantillas a la nueva situación, a las nuevas cargas de trabajo. Sino que además van a tener que pagar las deudas asumidas, lo que al final supone menos inversión, menos contratación de personal o contratos más cortos.

¿Cómo afectará al paro a medio plazo? Pues aquí va a depender mucho del tirón que tenga en el empleo los fondos europeos y los proyectos que se pongan en marcha. Si se hace un buen uso se van a generar nuevos puestos de trabajo, de calidad y duraderos. Pero determinados sectores o trabajadores tendrán que volver a formarse en otras áreas.

Porque alguien que trabajaba en la hostelería o en el comercio no pasará de la noche a la mañana a colocar placas solares o repararlas y llevar el mantenimiento de un parque eólico. Lo cierto es que aquellos con menos formación serán los que tengan menos oportunidades, los que acaben en trabajos más precarios. Y todos sabemos que con una crisis económica, la precariedad laboral va en aumento.

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Cuando se decretó el estado de alarma se anunció como un paréntesis en nuestras vidas, en las empresas, tras el cual se volvería al estado anterior una vez que se controlaran los contagios. El paréntesis parece que va a durar mínimo un año, puede que año y medio o dos hasta que se recupere la normalidad. Por eso quizás una de cada dos pymes cree que su supervivencia está en riesgo, según una el barómetro de Cepyme.

Pero es que además un 5% afirma que ha cerrado o tiene planificado cerrar en los próximos meses. El principal motivo es el descenso en la facturación. El 90% asegura que su volumen de ingresos ha descendido en más de un 50% para el 39,35% de las empresas y ha sido del 100% para el 3,6% de las encuestadas.

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El principal motivo de este descenso ha sido la falta de demanda para tres de cada cuatro pymes, pero también se aduce como motivo el cierre o la reducción de actividad por obligación legal para un 42% de los encuestados. Un problema para la recuperación económica que va más allá del fin de la pandemia.

Dentro de las medidas de ajuste realizadas por las pymes para sobrellevar la situación, un 43% ha realizado algún ERTE y el 39% ha recurrido al teletrabajo. Pero una de cada dos ha tenido que reducir plantilla, y de éstas, un tercio lo ha hecho para más de la mitad de sus empleados.

Pero el problema no se queda aquí, porque aquellas que han recurrido al ERTE, teniendo en cuenta las perspetivas económicas para 2021 no creen que puedan mantener el empleo en los próximos 6 meses. A ello hay que añadir que la mitad de los encuestados han solicitado ya financiación con aval del Estado.

Todo esto pone de relieve que la segunda ola, no pensamos ya en la tercera, ha puesto en una situación límite a muchas pymes. Y esto será un problema dado que la recuperación será lenta y se prolongará en el tiempo mucho más de lo que desaríamos todos. Veremos si después se puede reconstruir con lo poco que quede en pie.

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Faltan presupuestos generales para articular nuevas ayudas. Además es complicado que muchas empresas aguanten hasta que la inyección de fondos europeos comience a reactivar la economía. Con todos estos mimbres no es de extrañar que muchos sientan que sus empresas están en peligro.

Los ERTE siguen dando mucho que hablar. Con el estado de alarma concluido, el Ministerio de Trabajo sigue buscando fórmulas para extender los ERTE de los trabajadores afectados por la pandemia más allá del 30 de junio. Sin embargo, todavía no ha habido acuerdo entre el ministerio y los agentes sociales, y la fecha está ya cerca.

Sea como fuere, las consecuencias que va a dejar la COVID-19 sobre la economía y el empleo van a ser enormes y, posiblemente, más de lo esperado inicialmente. De hecho, ya son muchas las empresas que se plantean dejar de contar con muchos de sus empleados por la reducción en la demanda.

De acuerdo con la encuesta "Impacto Económico del Covid-19 sobre la Empresa", elaborada por Consejo General de Economistas y el de Ingeniería Técnica Industrial de España y recogido por ElEconomista, casi el 36 por ciento de las empresas consultadas considera que "disminuirá el empleo" en 2021, mientras que sólo el 8,4 por ciento espera aumentarlo.

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Una realidad que ya se está notando en el tejido productivo patrio. A pesar de la reapertura económica, el empleo medio de las empresas ya ha caído, pasando del promedio de 43,5 trabajadores por compañía registrado principios de 2020 (antes del coronavirus) a un promedio de 37,8 empleados después de la crisis del covid. Y todo hace indicar que este proceso seguirá su curso, posiblemente a través de muchos ERE en empresas.

Y es que, de media, la crisis originada por la covid-19 ha provocado la caída del 43,4 por ciento de media de los ingresos en muchas empresas. Además, las expectativas del segundo semestre del 2020 continúan siendo muy desfavorables, aunque menores a las del primer semestre, donde el 65,6 por ciento de las firmas esperan diminuir sus ventas.

No obstante, si hay una buena noticia que deja esta crisis es la consolidación del teletrabajo. El 41,5 por ciento de las empresas confirmaron que seguirán utilizando este modelo en los próximos meses, y se convertirá uno de los pilares fundame

Tal y como está la situación actual para muchas empresas los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, los ERTE, van a ser la medida aplicada por muchas empresas que han tenido que echar el cierre por el estado de excepción. Por eso vamos a intentar resolver ocho dudas que pueden surgir si nos aplican un ERTE.

Para la empresa no supone una situación fácil de tramitar o rápida. Además necesita ser aprobado, pero sin embargo cuenta a su favor con una poderosa causa de fuerza mayor como el estado de alarma. Por este motivo ya estamos viendo como muchas empresas lo han planteado para sus empleados y solo estamos en el segundo día de este periodo que se puede prolongar a lo largo del tiempo.

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Qué es un ERTE, cuándo se puede aplicar y cómo afectará a los trabajadores durante la epidemia

Dudas que pueden surgir ante un ERTE

Hay que tener en cuenta que se encuentra regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores y a su vez en el RD 1483/2012 que regula los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos de trabajo.

1. ¿Cuántos trabajadores se pueden ver afectados? El ERTE se puede aplicar a todos los trabajadores de la empresa. La cuestión no es tanto el número como la causa mayor que determina el expediente de regulación y su alcance.

2. ¿Debe la empresa seguir cotizando? La compañía debe seguir cotizando por sus empleados, ya que la relación laboral no se ha extinguido. Por este motivo tampoco se pagan indemnizaciones. Se retomará la relación laboral al cabo de un tiempo.

3. ¿Y si soy fijo discontinuo y aplican un ERTE? Muchas empresas de hostelería estaban ya próximos a llamar a los fijos discontinuos. En estos casos no se aplica el ERTE, simplemente se retrasará la llamada. La cuestión que surge en estos casos es si no se llegan a cotizar los 6 meses obligatorios que luego dan derecho a paro.

4. ¿Qué ocurre si estoy de baja por incapacidad temporal? En este caso no ser verá afectado por el ERTE hasta que reciba el alta, en caso de incapacidad temporal o se consuma su permiso como sería en una baja de parternidad o maternidad.

5. ¿Cómo se consume el paro? Se puede solicitar el desempleo ya sea de jornada total, que serán la mayoría en este caso o parcial, que se producen si nos han reducido la jornada.

6. ¿Nos pueden denegar el ERTE? Nos lo pueden denegar si la Autoridad Laboral interpreta que en nuestro caso no se dan las circunstancias de fuerza mayor.

7. Trabajo en pluriactividad y me han aplicado un ERTE, ¿puedo seguir trabajando como autónomo y cobrar paro? No podemos cobrar paro y estar de alta en autónomos de forma simultánea. Este es uno de los motivos por los que los autónomos en pluriactividad no deben cotizar tampoco por el cese de actividad, ya que es prácticamente imposible que puedan cobrar por este concepto.

8. ¿Se puede aplicar un ERTE por reducción de jornada? No es necesaria la suspensión completa, se puede aplicar una reducción de jornada entre un 10 y un 70% en función de las circunstancias de cada empresa.

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La ventaja económica del ERE temporal de reducción de jornada

Lo cierto es que en las circunstancias actuales las pymes necesitan celeridad si inician este procedimiento, ya que no es algo instantáneo y las empresas solo dejan de pagar las nóminas desde el momento en que es efectivo. En todo caso hay que tener en cuenta que se pueden aplicar otro tipo de medidas, como dar vacaciones, realizar tareas como inventarios, formaciones, etc. que en otros momentos son más complicadas de llevar a cabo.

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Una de las noticias empresariales de las últimas semanas ha sido el debate que ha generado la reestructuración organizativa de la multinacional de refrescos Coca-Cola, que ha decidido cerrar algunas plantas embotelladoras para aglutinar esta tarea en una embotelladora única en Madrid. Lo que tendrá la consecuencia directa de que cientos de trabajadores pierdan su empleo.

Como medida de protesta y el subsiguiente boicot a esta multinacional, cada vez son más los bares y restaurantes alicantinos que están reemplazando los productos de esta firma por los de sus competidores cercanos, amenazando con ahondar más en la caída de facturación que Coca-Cola está experimentando en los últimos años en España.

Además de en la provincia de Alicante, también ha disminuido su consumo en Madrid, dónde un miembro del comité de empresa, Francisco Bermejo, ha afirmado que:

No sabemos si es el 40, el 30 ó el 28 por ciento, no tenemos los datos, lo que sí que es cierto es que la población de Madrid, todos los consumidores, están dando tal apoyo que sí que es posible.

Para que resulte efectiva una protesta de este tipo ha ser seguida por muchos consumidores al mismo tiempo, y parece ser que este caso lleva camino de constituir un poderoso ejemplo. Máxime en un conjunto de bebidas tan arraigadas en nuestra cesta de la compra, y cuya empresa no puede permitirse el lujo de constituir un precedente con una incidencia social tan negativa.

Aquellos que pronosticaban que la reforma laboral era un cheque en blanco para las empresas estaban un poco equivocados. En su día ya avisamos que los térnimos de la nueva normativa creaba inseguridad jurídica y que había que esperar a su aplicación y a la interpretación de los jueces en casos prácticos para ver el alcance de la misma.

Ahora, más de un año después de su entrada en vigor, vemos que los errores de forma y de procedimiento son las principales causas por las que las empresas no se están favoreciendo de esas "presuntas" ventajas que la reforma les ofrecía.

El último caso lo tenemos con el ERE de la Televisión Valenciana, pero antes ha pasado con la interpretación de la ultractividad o con la gran cantidad de despidos objetivos que no han sido admitidos por los Juzgados de lo Social. Porque más allá del espíritu de la norma y de la presunta flexibilización del mercado laboral, lo cierto es que las empresas no están aplicando la legislación con el rigor necesario.

La falta de justificación de los motivos económicos de los despidos, los términos de la reforma eran tan ambíguos que no está resultando tan sencillo acreditar estos motivos, o la difícil aplicación de la reforma en algunos aspectos que chocan con los derechos de los trabajadores (sobre todo en el caso de la ultractividad) están suponiendo que muchas sentencias sean contra las empresas.

Pero el principal motivo de la anulación de los despidos es la unilateralidad de los procedimientos, sobre todo en el caso de los EREs. La norma exige que para que el ERE sea efectivo es necesario que haya una negociación previa con los sindicatos para establecer los términos del expediente, pero en muchos casos esto no se está cumpliendo.

No se cumple porque las empresas no realizan este trámite con una intención real de llegar a un acuerdo sino como un requisito más y los jueces no están admitiendo esa manera de proceder. La falta de voluntad negociadora por parte de la empresa y la imposición de su criterio a la hora de los despidos están siendo causa manifiesta de anulación de los EREs, y el último ejemplo lo tenemos con la televión pública de la Comunidad Valenciana.

Al final los términos de la flexibilización no suponen una "manga ancha" para que la empresa proceda a su libre albedrío y, en muchos casos, sigue prevaleciendo el acuerdo entre las partes antes que los deseos del empleador. No se trata de que la empresa no pueda aplicar la reforma sino de hacerlo de la manera ajustada a derecho.

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Hoy me ha llamado la atención el caso de una asesoría que está organizando cursos de formación a empresarios y organizaciones de distinto tipo sobre cómo realizar un ERE más barato, ahondando en cuestiones como el si se puede o no despedir a trabajadores y trabajadoras blindados, como por ejemplo las mujeres embarazadas y los directivos, el cómo evitar que los sindicatos nos tumben un ERE por faltas de forma o defectos en su planteamiento, etcétera. Una noticia que está levantando mucha polvareda a medida que pasan los días, a la que hasta los sindicatos se les han echado encima por su tono frío, calculador, e incluso agresivo en una cuestión tan delicada como es el asunto de los despidos colectivos.

Personalmente, no es que esté de acuerdo con muchas de las expresiones que utilizan, porque no olvidemos que lo que hay detrás de un proceso de ERE laboral son personas y a su vez familias, a las que no se pueden tratar de ninguna de las maneras como si fueran números.

Reconozco que resulta muy complicado hablar de una cuestión de este tipo sin dejar de ser imparcial, porque todavía algunos tenemos un empleo, y también tenemos familiares y amigos que trabajan. Por otro lado, admito que las empresas están en su pleno derecho de aplicar la nueva reforma laboral para sacar el mayor partido a sus finanzas, ya que la liquidez no sobra, y si han llegado a esta determinación es porque no tienen más remedio, pero ¿tienen que explotarse necesariamente todos los reductos legales dejando a un lado la moral?

Pues mi respuesta a esta cuestión es claramente negativa, porque una empresa debe ir más allá de unos Estados Financieros, ya que debe preservar y transmitir una cultura, y jamás, debe aprovecharse de las circunstancias y de la drástica situación existente en el desolador panorama español, con el objetivo de obtener un rendimiento empresarial a toda costa. No digo que con ello no se puedan aplicar los instrumentos que nos brinda la reforma laboral, faltaría más, pero todo lo que sea aprovecharse de las circunstancias, como por ejemplo el realizar esfuerzos para justificar la procedencia de un despido, creo que debería ser fuera de juego hablando en términos futbolísticos.

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