En el sector de la ciberseguridad se repite siempre el mismo mantra: la parte más vulnerable de cualquier sistema es el ser humano. El porqué es simple: un clic equivocado puede abrir la puerta a un ataque.

Un trabajador descontento puede convertirse en un riesgo interno, pero, aunque parezca difícil de creer, los propios profesionales encargados de proteger a empresas y administraciones siguen trabajando en condiciones precarias: según IBM, mientras el coste medio de una filtración de datos se sitúa ya en 4,5 millones de euros por incidente a nivel global, los especialistas españoles cobran sueldos muy por debajo de la media europea.

Riesgo extremo, recompensa mínima

En 2024, el mercado español de ciberseguridad movió más de 2.400 millones de euros y el Gobierno ha anunciado una inversión adicional de 1.157 millones para blindar la economía digital frente a cibercriminales y ataques de Estados rivales.

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Recientemente, El País compartía la retribución media en consultoría, que ronda apenas los 28.000 euros anuales, mientras que países como Alemania están pagando sueldos superiores a los 80.000 euros anuales. Datos más actualizados apuntan a que incluso los perfiles medios en España deberían estar entre 40.000 y 60.000 euros, pero no es así.

La realidad es que hay talento, pero se va. El diagnóstico empresarial en España repite, una y otra vez, que “falta talento”, sin embargo, sindicatos como UGTinsisten en que los expertos formados en universidades españolas prefieren marcharse a trabajar para empresas extranjeras. Allí encuentran mejores sueldos, derecho real a la desconexión digital y formación pagada por la empresa.

Según estimaciones sindicales, un tercio de cada promoción acaba en el extranjero. En consecuencia, hablamos de una rotación superior al 50 % en muchos equipos, especialmente en empresas pequeñas dedicadas en exclusiva a la ciberseguridad.

Guardias, horas extra y falta de convenio

El trabajo en los centros de operaciones (SOC) exige guardias permanentes, 24/7. Y, según denuncian profesionales del sector, las horas extras y la nocturnidad rara vez se pagan. A ello se suma un problema legal: no existe un convenio estatal específico de ciberseguridad, y en muchos casos los empleados son encuadrados en convenios menos favorables como “Despachos y oficinas”.

El INCIBE también ha reconocido que la alta rotación y el desajuste entre oferta y demanda son factores críticos que amenazan la sostenibilidad del sector.

No obstante, a diferencia de otros sectores, la ciberseguridad parece tener mejores perspectivas que otros sectores en nuestro país. España está avanzando hacia convertirse en un hub europeo de ciberseguridad, con crecimiento proyectado del 43 % hasta 2027. Además, el preacuerdo del nuevo convenio de consultoría y TIC incluye por primera vez una categoría específica para ciberseguridad, con subidas salariales de hasta el 15 % a lo largo de los próximos tres años. Un paso pequeño que allana un poco el camino hacia estándares europeos e internacionales.

En cualquier caso, como ocurre en muchos otros sectores técnicos e industriales en España, la ciberseguridad no puede construirse sobre empleos precarios. La inversión en tecnología es inútil si las personas que deben operarla están mal pagadas, agotadas o las opciones de buscar un empleo fuera de las fronteras es mucho más tentadora. La prensa generalista lo resumía así: “no puedes pedir un arquitecto y pagarle como a un albañil”.

El verdadero flanco débil no es el fallo humano por desconocimiento, sino el descontento de profesionales clave. Retener talento pasa por mejorar salarios, garantizar derechos básicos y permitir que el éxito de un técnico no sea invisible, sino reconocido como lo que es: la base de la seguridad digital del país.

La inteligencia artificial (IA) no ha llegado todavía para reemplazarte… pero puede no quedar mucho, y cada vez lo intenta mejor. Investigadores de Carnegie Mellon y otras firmas asociadas montaron una "empresa falsa" con agentes de IA generativa, como ChatGPT, Claude o Gemini, para observar cómo se desenvolvían en tareas laborales reales durante una jornada de trabajo simulada.

Las conclusiones no son buenas. (O sí, depende de qué lado estés.) Los agentes de IA avanzan rápido, pero muchos de ellos no son todavía capaces de resolver tareas simples o mostrar criterio en entornos reales de trabajo. Por el momento, la IA funciona mejor como asistente que como sustituto. Sin embargo, el cambio de fase parece cercano. Y eso hace que aumenten las preguntas… y las previsiones.

Empleo frente a automatización masiva

Según Medium, el experimento representa un ejemplo ilustrativo. La idea era observar a la IA para ver cómo se gestionaba en un entorno laboral con tareas concretas: redactar correos, coordinar agendas, cerrar ventas o tomar decisiones.

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¿El resultado? Pese a tener acceso a navegadores, hojas de cálculo o calendarios, las IA se enredaban en bucles sin fin, olvidaban instrucciones básicas o no eran capaces de completar la mayoría de los objetivos.

En un caso concreto, varios agentes pasaron horas discutiendo cómo redactar un email… que nunca llegó a enviarse. La conclusión fue clara: por ahora, la IA simula trabajo, pero no lo hace realmente.

En el estudio, agregan desde Business Insider, la mayoría de los agentes de IA empezaron bien, pero perdieron fuelle a medida que las tareas se iban volviendo más y más complejas: “Por ejemplo, cuando se le pidió que pegara sus respuestas a preguntas en "respuestas.docx", la IA lo trató como un archivo de texto plano y no pudo añadir sus respuestas al documento.”

Automatización parcial

Sin embargo, la automatización total solo es una de las formas en las que la IA puede reducir el empleo. Se calcula que el avance de la IA ha generado, en España, más de 3 millones de nuevos puestos de trabajo con hasta el 60 % de sus tareas automatizadas de forma total o parcial; sin embargo, el fantasma de la pérdida de empleos sigue sobrevolando el empleo, pese a que la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) sigue negándolo.

Por el contrario, sí se considera que existe una grave falta de talento cualificado, lo que genera una nueva presión en las empresas, para captar o formar profesionales que sepan utilizar y sacar partido a las nuevas herramientas.

Todos estos datos se entienden mejor en contraste con el último estudio de Randstad Research, que afirma que:

• Un 9,8 % de los empleos actuales en España (unos 2 millones) están en riesgo de automatización total
• Un 15,9 % (3,24 millones) podrían beneficiarse de la IA mediante incrementos en la productividad.
• Se estima la creación de 1,6 millones de nuevos empleos ligados a la      expansión de estas tecnologías.
• Se calcula una pérdida neta aproximada de 400.000 puestos en los      próximos diez años si no se adapta el mercado laboral.

¿Oportunidad o amenaza?

Mientras tanto, los trabajadores no parecen tenerlo claro. Según un estudio de Hostinger, el 90 % de los españoles cree que la IA transformará el mercado laboral, con una amplia mayoría que considera que beneficiará, sobre todo, a emprendedores y funcionarios. El dato clave: el 61 % considera que su propio puesto de trabajo se verá afectado.

La Encuesta de Percepción Social de la Innovación en España (Fundación Cotec) suma otro dato relevante. El 62 % de los ciudadanos creen que la mayoría de los trabajos serán realizados por máquinas en 15 años o menos, pero casi el 50 % cree que no podrán sustituir su empleo. Un claro ejemplo de cómo la autopercepción individual y colectiva no encajan frente al futuro de la IA.

La inteligencia artificial todavía no puede quitarte el trabajo, pero es probable que ya lo esté cambiando a toda velocidad. En algunos sectores, está ocurriendo, como las matemáticas, la asesoría fiscal y contable, el análisis financiero y la traducción, entre muchos otros. En cambio, para muchos autónomos, técnicos, personal administrativo y empresarios, la clave no está en competir con la IA, sino en aprender a convivir con ella.

En pocas palabras, formarse en herramientas digitales, automatización o análisis de datos puede que marque la diferencia entre verse desplazado o reposicionarse en un sector: ¿el problema?, si bien la ventaja está en cómo te adaptas a lo que viene… las pymes y los autónomos pueden tener dificultades para saber qué viene realmente, y cuándo.

Proyecciones sí, certezas pocas

Los analistas apuntan tanto a efectos positivos —más productividad, nuevos empleos, mejores salarios en ciertos sectores—, las proyecciones coinciden en que este proceso mantiene un alto grado de incertidumbre.

BBVA Research reconoce que la IA puede provocar la desaparición de ciertos puestos, pero también impulsará otros y aumentará la productividad global. Sin embargo, advierte que los efectos finales dependerán de factores como la regulación, la educación, la infraestructura tecnológica y la capacidad de adaptación del tejido productivo.

Asimismo, tanto la Unión Europea como España han comenzado a legislar de forma preventiva, como demuestra el Reglamento Europeo de IA (UE 2024/1689), que establece que los sistemas usados en selección, evaluación y gestión laboral se considerarán de alto riesgo y deberán cumplir requisitos estrictos de equidad, trazabilidad y supervisión. 

En paralelo, España ha creado la Agencia Española de Supervisión de la IA (AESIA) y tramita un anteproyecto de ley nacional para el buen uso y la gobernanza de estas tecnologías, incluyendo la identificación obligatoria de contenidos generados por IA y sanciones por usos indebidos.

En conclusión, se confirma que hoy los agentes no pueden sustituir la mayoría de los empleos, aunque sí pueden automatizar gran parte de la carga productiva. Si la falta de normativa europea obligó a las empresas a generar reglamentos propios, el consenso entre los organismos reguladores apunta a un escenario profundamente incierto y dependiente del contexto.

Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas ya no pueden extinguir automáticamente el contrato de un trabajador que obtenga una incapacidad permanente. Una reforma que responde a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y que ya está recogida en la Ley 2/2025, publicada en el BOE.

El cambio afecta a todas las empresas con empleados en plantilla, incluidos autónomos empleadores y pymes, y obliga a replantear cómo se gestionan las bajas laborales que derivan en una incapacidad.

¿Qué ha cambiado?

La reforma modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta ahora, una incapacidad permanente del trabajador permitía extinguir el contrato automáticamente. Esto cambia con la eliminación de ese supuesto (apartado e) y la introducción de un nuevo supuesto (apartado n).

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Desde ahora, el contrato solo podrá extinguirse si se ha ofrecido antes una posibilidad de adaptación o recolocación, y si estas medidas no resultan viables o suponen una carga excesiva para la empresa.

Cuando se reconoce una incapacidad permanente a una persona trabajadora, el proceso será el siguiente:

• El trabajador dispondrá de 10 días naturales para comunicar su voluntad de seguir trabajando.
• Si así lo manifiesta, la empresa tiene 3 meses para realizar ajustes razonables en el puesto actual, ofrecer un puesto alternativo compatible, o bien extinguir el contrato si acredita que supone una carga excesiva.

Por lo tanto, este nuevo marco no permite decisiones automáticas y ofrece un marco de seguridad extra para los trabajadores, exigiendo que la empresa estudie opciones y documente adecuadamente su actuación.

¿Qué son los ajustes razonables?

La ley no establece una lista cerrada, pero se refiere a adaptaciones como:

• Cambios en la jornada laboral
• Reubicación del trabajador dentro de la empresa
• Adaptación de funciones o herramientas de trabajo

Lo relevante es que los ajustes no generen un coste desproporcionado para la empresa. En el caso de pymes con menos de 25 trabajadores, se presume que existe carga excesiva si los costes superan la indemnización legal por despido, o seis meses de salario del trabajador afectado: aquel supuesto que resulte mayor entre ambos.

La reforma responde a una sentencia del TJUE, que consideró discriminatorio el despido automático de personas con discapacidad reconocida. Según el tribunal, este mecanismo vulneraba el principio de igualdad y la obligación de promover la inclusión laboral.

El legislador español ha adaptado la normativa para garantizar estos derechos, siguiendo la lógica europea: antes de extinguir el contrato, deben agotarse las posibilidades de adaptación.

El nuevo marco legal deja abiertas varias cuestiones prácticas que preocupan tanto a empresas como a especialistas, como el catedrático de Derecho del Trabajo Ignasi Beltrán, que apunta a la falta de una definición precisa de lo que debe entenderse por “carga excesiva”.

Sin una regulación detallada, advierte, “la inseguridad jurídica será importante, porque no hay criterios definidos que orienten la evaluación de los ajustes razonables ni los costes que pueden asumir las empresas en función de su tamaño o estructura”. Una ambigüedad que podría generar litigios y desigualdades en la aplicación práctica de la ley, especialmente en el caso de pymes con menor capacidad de adaptación.

¿Cómo afecta a las pymes?

Para muchas pequeñas empresas, este cambio supone una obligación adicional de gestión y documentación. Ya no basta con esperar la resolución de incapacidad: hay que actuar con rapidez, estudiar cada caso y justificar decisiones.

De igual modo, será necesario revisar protocolos internos de bajas prolongadas, contar con asesoramiento legal desde el momento en que se reconoce la incapacidad y valorar el impacto económico de posibles adaptaciones antes de tomar decisiones laborales o de contratación.

La eliminación del despido automático por incapacidad permanente ya es una realidad legal. Todas las empresas deben adaptarse a este nuevo escenario, que pone el foco en la reintegración del trabajador antes que en su salida. Para pymes y autónomos empleadores, el mensaje es claro: hay que actuar con previsión, rigor legal y sensibilidad social.

La jornada laboral de 4 días podría convertirse en una realidad para millones de trabajadores españoles en el futuro. La reducción hasta las 37,5 horas que prepara el Gobierno puede ser su pista de lanzamiento; sin embargo, hay empresas que ya hace tiempo que han instaurado estas políticas en España.

La empresa jienense Software DelSol (sofware para pymes) se adelantó a todos, implantándola durante el año 2020. En este tiempo, han incrementado un 80,8 % su facturación, han reducido el absentismo y aumentado la productividad, según Infobae.

Problemas horarios

Si hace pocos días hablábamos del milagro islandés, donde ya casi todo el mundo ha adaptado sus rutinas laborales a los cuatro días de trabajo, España sigue anclada en otros modelos productivos.

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La CEOE y el resto de asociaciones de empresarios son un buen ejemplo: mientras se pelea por la reducción de jornada, ellos afirman que se debería trabajar, de media, 41,2 horas por semana y que la jornada reducida no tiene sentido en ciertos sectores. 

El principal problema de esta baja productividad, no obstante, se ha vinculado con la dependencia con los sectores de baja cualificación, poca inversión en I+D y el tamaño de las pymes españolas, entre otros. El ladrillo es poco productivo, y hace tiempo que lo sabemos.

En su mayoría, los perfiles de empresa que han abierto camino son tecnológicos y digitalnes y, en gran medida, empresas con grandes plantillas o multinacionales, como Telefónica, Desigual, Good Rebels, Hack a Boss, Simeom Capital... y la lista sigue. Pero no todas: la primera empresa española que implementó la jornada de 4 días no es una multinacional, aunque sí cuenta con una notable plantilla de trabajadores.

Esto es algo común también. A menor tamaño, más difícil resulta asumir una mayor rotación de personal, así como hay ciertos sectores que lo tienen más fácil o más difícil: una agencia de publicidad y marketing hace siglos que puede hacer jornada intensiva los viernes, pero en un bar o para un minorista... ya es otra historia.

En activo, programa piloto

El Gobierno de España lanzó, en 2023, un programa piloto para mejorar la productividad en pequeñas y medianas empresas (pymes) industriales mediante la reducción de la jornada laboral sin disminuir los salarios.

Este programa, gestionado por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo a través de la Fundación EOI, contó con un presupuesto de 9,65 millones de euros. Se inscribieron (solo) 41 empresas de 13 comunidades autónomas, y tendremos resultados durante este año.

La experiencia general, pese a los desafíos que conlleva, se ha valorado positivamente, pero la franja de trabajo semanal entre las 32 y las 36 horas, que recogen la mayoría de las firmas, sigue generando debate.

La experiencia... les avala

Hay quien dice que mejora la eficiencia y la productividad (según el análisis del 4 Day Week Global, donde colaboraron 60 empresas: el quinto día, poco trabajo hacemos), mientras que, enfrente, siguen enquistados los dos principales argumentos en contra: no es para todos, y no siempre está claro cómo hacerlo para no afectar a los clientes ni a la actividad comercial.

Empresas como Profit Intelligence y la consultora KADYS han experimentado beneficios significativos tras implementar la semana laboral reducida. Profit Intelligence, que apoya al sector de la hostelería, permite a sus empleados elegir un día libre fijo para garantizar la continuidad del servicio durante toda la semana, una estrategia que ha permitido mantener la confianza y satisfacción de los clientes.

Por su parte, KADYS optó por un modelo híbrido que alterna semanas de cuatro y cinco días laborales, sumando 70 horas trabajadas en dos semanas. Este enfoque flexible respondió al escepticismo inicial de los empleados y logró una transición fluida gracias a la creación de un comité directivo y asesoría externa.

Según ambas fuentes, tienen cola de candidatos para que recursos humanos los entreviste, si fuera necesario.

En cualquier caso, hay algo común en todos los casos: el debate, la conciliación y la buena predisposición de las partes; mientras, en España, el Gobierno parece querer una rápida aprobación (no exenta de tensiones entre los socios de Gobierno), el sector empresarial se ha quedado anclado en el no.

La realidad laboral ya no es la que era, y toca adaptarse a los tiempos: lo dicen cada vez más voces. Incluso magnates tecnológicos, como Bill Gates, que han pronosticado con anterioridad y éxito en el sector empresarial, creen que la IA tiene mucho que decir aquí, y que las semanas de menos horas de trabajo están a la vuelta de la esquina.

En cada Navidad, el anuncio de Campofrío se convierte en uno de los temas de conversación. Es como el de la Lotería, o el de Freixenet:algo que da que hablar. Este año, bajo el título “Identiqué”, la marca presenta una emotiva reflexión sobre la identidad española, "eso que no puede ser nadie más".

Lo hace con un guiño nostálgico a iconos culturales y personajes populares. El mensaje parece claro: reivindicar lo que nos hace únicos frente a un mundo cambiante y cada vez más globalizado. Sin embargo, hay una contradicción latente: Campofrío pertenece desde 2015 al grupo mexicano Sigma Alimentos, filial de Alfa, y antes había sido parte del gigante chino WH Group.

Una identidad empaquetada

El anuncio de este año, según señalan medios como ABC, apela a "esos valores que compartimos y que hacen “que sabrías decir dónde estás por muy grande que sea el enemigo”. El spot se desarrolla entre actores que hacen volver a la vida a rostros populares (como Gila, Quevedo, Valle-Inclán, Gloria Fuertes o Fofó) y guiños a tradiciones fáciles de reconocer.

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Cuando obligas a los trabajadores a volver a la oficina, los mejores se van

Un año más, se busca conectar con la emocionalidad del público. La publicidad es lo que tiene que hacer. Pero esta estrategia se topa con un salto difícil de salvar: maximiza la identificación con lo nacional para potenciar una marca que ya no es, en esencia, española. Porque ¿puede una marca mexicana representar la “Marca España” cuando su propiedad y decisiones estratégicas se toman desde el extranjero?

¿Cómo están ustedes? Globalizados

Resulta curioso, cuanto menos, que las campañas publicitarias de Campofrío, reconocidas desde hace años por su capacidad para captar el espíritu de la sociedad española, generen dudas sobre hasta qué punto la “Marca España” es una herramienta comercial más que un compromiso auténtico.

El caso de Campofrío no es único. En un mundo donde la globalización domina, muchas empresas utilizan el “branding local" con el objetivo de mantener su relevancia en mercados específicos.

De este modo, para una amplia mayoría, el anuncio sigue posicionándose como un antídoto frente a la homogenización global, pero la realidad es que la globalización está más presente que nunca.

La adquisición de Campofrío por parte de Sigma Alimentos refuerza cómo las marcas locales pueden ser absorbidas por gigantes internacionales sin perder su “fachada” nacional. Esto plantea un dilema para los consumidores: ¿hasta qué punto estamos apoyando lo local cuando consumimos productos cuya gestión, beneficios y estrategias responden a intereses extranjeros?

Hola, ¿es el inversor?

Para las pequeñas y medianas empresas españolas, Campofrío representa un ejemplo de cómo la identidad puede convertirse en un activo comercializable. Mientras las pymes luchan por competir en mercados globalizados, las grandes marcas adoptan estrategias de marketing emocional que les permiten capitalizar su historia y tradiciones, aunque estas ya no sean del todo suyas.

Desde 2013, cuando la mayor parte del accionariado ya era chino, Campofrío ha lanzado todo tipo de anuncios apelando a la cultura nacional: Bombería (2014), Despertar (2015), Hijos del Entendimiento (2016), La Tienda LOL (2018) y un largo etcétera de ejemplos vinculados con nuestra identidad.

El contraste es claro: las pymes españolas deben enfrentar una dura competencia y recursos más limitados, pero las grandes marcas seguirán sin problemas para invertir en narrativas que refuerzan una identidad que en gran parte han perdido.

En el caso de Campofrío, su capacidad para mantener un fuerte lazo emocional con el consumidor español es incuestionable, pero también lo es la contradicción inherente a su modelo de negocio. Así, el debate sobre la globalización y la identidad local está lejos de resolverse.

El reto no está solo en competir con gigantes globales, sino en encontrar maneras de preservar la autenticidad y el arraigo local, convirtiéndolas en sus mayores fortalezas. Quizás el futuro de la “Marca España” esté menos en manos de empresas como Campofrío y más en las de quienes siguen apostando por lo realmente local.

¿O quizá esta idea de "lo local" ya no sea tan importante? Por las inversiones millonarias de Campofrío, todo indica que todavía tiene tirón, para rato.

Fotos: Campofrío, Los Ángeles Times, BBC.

El retorno a la oficina está generando tensiones nunca vistas entre empleados norteamericanos y sus empresas. Si hace unos días, veíamos cómo los cargos directivos no se aplican siempre lo que dicen (como el CEO de Starbucks), parece que los esfuerzos por recuperar la presencialidad encuentran, cada vez, mayores resistencias.

Según un estudio de BetterUp, existe un conflicto sin resolver entre las expectativas laborales y la calidad de vida en EEUU:  o sea, que hay menos oferta para trabajar en remoto, pero seguimos resistiéndonos a volver a la oficina.

Volver a la oficina, obligados

De trabajar en casa, muchos empleados han pasado a una vuelta obligada al trabajo presencial. Los argumentos principales se centran en la cultura empresarial y la mejora en las comunicaciones internas.

En Pymes y Autonomos

Los jefes contra el teletrabajo se equivocan. No se pierde productividad y sí se gana satisfacción de los empleados

La encuesta de 2024 realizada por BetterUp ha confirmado que hay un 50 % menos de trabajos remotos disponibles frente a los años anteriores. Para la empresa, es una necesidad (incluso cuando se había prometido un modelo no presencial a largo plazo en muchos equipos), para los empleados empieza a traducirse en mayor estrés, agotamiento, y una creciente intención de abandonar sus puestos.

Lo cierto es que, al margen de la gestión emocional de cada uno, volver o no a la oficina parece una decisión poco realista. En muchos casos, no hay margen para decidir, ya que está tocando huesos duros, muy duros: la necesidad de trabajar, el primero, pero este también arrastra otros, como la presión sobre los recursos financieros de los trabajadores (y de las empresas) y las flexibilidad de los empleados.

Además, según recogía Fortune, el gasto promedio adicional mensual de los empleados que han vuelto a sus oficinas alcanza los $561, una cifra que equivale, aproximadamente, al coste mensual en alimentos del hogar medio norteamericano.

Impacto directo sobre el bienestar

Entre las quejas destacan, por un lado, el alto impacto de los desplazamientos, que la mayoría de trabajadores asocian con más estrés, menos tiempo libre y un menor bienestar.

Al perder flexibilidad para combinar las tareas de casa con su perfil laboral (algo común en la pandemia y en los años posteriores), muchos trabajadores sienten que su tiempo está más limitado que nunca, dice el estudio. A todo ello, se unen los desplazamientos hasta el trabajo, que también minimizan la capacidad para gestionar otras responsabilidades.

Muchas personas, en España, se mudaron a ciudades más pequeñas durante y después de la Covid-19, en Norteamérica igual, con vistas a aprovechar el teletrabajo y tener más tiempo libre en sus días. Por ello, les está costando asumir una vuelta a los viejos, viejos tiempos.

Por descontado, tras la excepcionalidad de la época anterior, en la mayoría de los casos, las empresas pueden obligar de un modo u otro a volver a la oficina. Sin embargo, cabría analizar cómo está afectando esa vuelta a la confianza dentro de las organizaciones.

Entre las conclusiones que compartían desde BetterUp: los empleados (evidentemente) ya confían menos en las firmas, se sienten ignorados y se comprometen en menor medida con sus equipos.

En otras palabras, menos productividad y peor ambiente laboral. Así, todas las grandes ventajas que intentan vender las empresas en relación con  la vuelta a la oficina, podrían subvertirse rápido ante el "volvéis, porque hay que volver a trabajar presencialmente, y ya."

Hay beneficios

Por descontado, los beneficios del trabajo presencial incluyen la vuelta a viejas (y buenas) rutinas, como la oportunidad de fortalecer relaciones sociales y desarrollar hábitos saludables. Sobre todo, separar de manera más clara la vida laboral de la personal.

Sin embargo, todo indica que, una vez más, EEUU nos está mostrando el camino aquí: el aprendizaje debe ser que las empresas necesitan enfrentar el regreso con mayor empatía, ofreciendo soluciones personalizadas (por ejemplo, jornadas flexibles) o apoyo financiero para reducir la carga sobre los trabajadores. La realidad, a menudo, es: "guerra al teletrabajo".

Pero también se pierden otros

Pueden pintarla de rosa, pero una... mala situación, o un escenario menos ventajoso, seguirá siéndolo, te pongas como te pongas. Y, en este caso, está claro que lo es para los empleados que deben decir adiós al trabajo en remoto, pagar más dinero a final de mes, dedicar más tiempo a desplazarse y contar con menos opciones para conciliar su jornada laboral.

El regreso a la oficina no solo representa un cambio de lugar, sino un rediseño profundo de las dinámicas laborales. Los datos demuestran que, si se implementa sin sensibilidad, el impacto puede ser contrario a esa búsqueda de dinámicas más colaborativas basadas en el trabajo presencial.

¿Y es mejor el on-line o el presencial? Pues varios estudios (como este) afirman que la gente dedica más horas totales a su empresa trabajando en remoto, pero pueden haber otras características no tan ventajosas, claro.

En resumen, si se desea que los trabajadores vuelvan a la oficina, escuchar y apoyar a los empleados durante este proceso será crucial para evitar una desconexión mayor y fomentar un entorno laboral más equitativo y sostenible.

Si la noticia en España es cómo implantar la reducción de la jornada laboral a 37, 5 horas semanales y las dificultades que está teniendo la medida y quien la abandera, Yolanda Díaz, para llegar a un acuerdo con los agentes sociales, en Alemania hacen buenas migas con la semana de cuatro días.

Durante meses, 45 empresas y organizaciones alemanas han probado una semana de cuatro días en las que los empleados redujeron su jornada laboral y cobraron su salario completo, tal y como recoge Businer Inssider.

No es la primera vez que un experimento de este calibre se realiza en un país. Es la manera de demostrar que la productividad se vería intacta si se ofreciera la posibilidad a los trabajadores de acudir cuatro día a la semana a su puesto de trabajo.

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Semana de cuatro días y una oportunidad para mejorar la productividad

En España el experimento para probar la semana de cuatro días se produjo en Valencia en 2023. Se trató de una prueba durante los meses de abril y mayo. Bajo el modelo 100-80-100: 100% del salario, 80% de horas de trabajo y 100% rendimiento, la ciudad formó parte de un experimento controlado.

Y decimos controlado puesto que la iniciativa se llevó a cabo aprovechando que había cuatro lunes festivos. Supuso una mejora para la salud y bienestar de los trabajadores, pero perjudicó al sector comercial de la ciudad.

Antes que el experimento de Valencia viera la luz, hubo algunos intentos fallidos como en Telefónica, donde se les criticó que, si bien se trabajaba menos, el salario también se redujera.

¿Por qué ha salido bien en Alemania? Para empezar, la prueba ha sido más representativa de la realidad y del tejido empresarial de este país. En el proyecto participaron microempresas de entre 1 y 9 empleados, hasta grandes compañías con más de 250 empleados.

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Con la propuesta de jornada de 37.5 horas de Yolanda Díaz necesitamos que cada trabajador produzca al mes lo mismo que antes para que sea rentable

Empresarios a favor de una jornada laboral más flexible

La asociación empresarial BDA indicó que los alemanes son los que menos trabajan a lo largo del año, y por ello, en lugar de trabajar menos, la solución pasaría por flexibilizar el horario laboral y distribuir las horas semanales de manera más flexible. Por ejemplo, trabajar más de lunes a jueves y dejar libres los viernes.

Sin embargo, los sindicatos no ven tan clara esta medida. Y la razón es que opinan que la misma carga de trabajo se verá repartida en menos días por lo que no hay ventaja por ningún lado. Como vemos, fuera del estudio, todavía se toma con pinzas esta medida.

Pero los datos no dejan lugar a duda en Alemania: el 73% se queda con la semana de cuatro días. De hecho, el 73% de las empresas van a mantener la reducción de jornada. Un 20% realizará pequeños ajustes, pero manteniéndola. Sólo un 20% de las empresas que participaron aseguraron que volverían al modelo anterior. Y un 7% de las organizaciones de mostró indecisa sobre volver o no al modelo anterior.

Si en junio os contamos que Hacienda ya permitía la desgravación de la luz, agua o Internet si un trabajador realizaba su labor desde casa, hoy revisamos la protección a la que tienen derecho.

A raíz de la pandemia la opción del teletrabajo parecía la única solución para que las empresas salieran adelante. Esas medidas urgentes y extraordinarias demostraron que teletrabajar era positivo para sacar adelante el trabajo, tal y como recogen en Autónomos y Emprendedores.

Las empresas se convirtieron entonces en las responsables de adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores pudieran trabajar con todos los medios necesarios. Hasta 2021, cuando apareció la Ley de trabajo a distancia, fue cuando se declaró obligatorio que era la empresa la que debía sufragar o compensar los gastos que implica teletrabajar.

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Autónomo, Hacienda tiene buenas noticias para ti si teletrabajas: puedes deducirte los gastos por la luz, el agua, el gas o internet, tu casa es tu oficina

Qué gastos debe asumir la empresa ante sus teletrabajadores en 2024

El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional.

Así comienza la Ley de trabajo a distancia. Por lo tanto, la legislación lo deja claro: el teletrabajo no podrá suponer que la persona trabajadora corra con los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Suministros

Cuando hablamos de suministros nos referimos a la luz e internet lógicamente. Sin embargo, debido a alguna sentencia en la que el trabajador ha exigido un derecho de compensación por parte de la empresa debido a gastos por teletrabajo, incluyendo el adecuar las instalaciones de la casa para el trabajo a distancia, el fallo deja claro que sólo se reconocen los gastos que se recojan en los acuerdos tanto individuales como en convenios colectivos.

Material ergonómico

En este caso, no puede incluirse dentro de los gastos que debe asumir la empresa, sin embargo, sí podría entrar si la silla utilizada podría afectar a la salud del empleado. Este tema es delicado puesto que debería ser la misma empresa la que, a través de la prevención de riesgos contemplara si la silla utilizada puede afectar a medio plazo a la salud de su empleado.

Por ahora, son las sentencias por parte de los trabajadores que teletrabajan las que dan voz a estas situaciones, aunque lo lógico sería que los empleados disfruten de los mismos elementos para su trabajo tanto en su casa como cuando lo hacen de manera presencial.

Cortes de luz e internet

Como estamos observando, muchos avances o modificaciones de lo que dice la ley, vienen de la mano de sentencias, en este caso por parte del Tribunal Supremo donde se resolvió que las empresas no pueden quitar del sueldo de los teletrabajadores la parte en la que no pudo ejercer su trabajo por cortes en el suministro de la luz o internet.

Hoy día 27 de junio se celebra el Día Internacional de las Pymes que, de nuevo, y tal y como ocurrió el año pasado, viene marcado por una crisis sanitaria que ha castigado de manera notable a las pequeñas empresas a lo largo de los últimos 15 meses.

Y aunque la vacunación avanza a buen ritmo, la incertidumbre todavía sigue siendo la nota predominante, especialmente en algunos sectores como el turístico o la hostelería, que esperan que la reactivación se produzca este mismo verano.

Sin embargo, según un reciente estudio de la consultora Informa D&B, filial de la Compañía Española de Seguros de Crédito a la Exportación (CESCE), el alojamiento y la restauración concentra en la actualidad unas 1.600 empresas al borde del cierre porque sus resultados de facturación no les permiten llegar a unos mínimos de sostenibilidad del negocio.

La realidad de muchos pequeños negocios tradicionales y locales es que aún no están viendo en caja esa esperadísima recuperación del sector. Y no parece que este año sea, aún, la temporada de la recuperación.

Las noticias hablan mucho de que el sector empieza a moverse, pero son muchos los negocios que a día de hoy siguen sin tener casi actividad, o que la que tienen no les permite aún subsistir y mucho menos recuperar a los trabajadores que tenían antes y ahora están en ERTE, devolver los préstamos ICO u otros métodos de financiación que tienen pendientes y que son un lastre enorme en su economía.

A medida que la pandemia retrocede, existen muchas incógnitas sobre cómo será la realidad pos-covid-19. Esta cuestión es especialmente significativa a nivel laboral, debido a los cambios tan profundos que se han producido durante los últimos 15 meses en las empresas.

Al teletrabajo se le ha unido en los últimos meses los ensayos de muchas empresas para instaurar la jornada laboral de 4 días. Todo ello con el fin de fomentar una mayor conciliación entre vida personal y profesional, algo que valoran los trabajadores incluso por encima de su salario.

Una nueva realidad para las empresas y los trabajadores que, sin embargo, plantea una serie de desafíos. El más importante de ellos es cómo retener el talento actual o atraer nuevo, especialmente en las empresas que, por sus características o modo de trabajo, no es posible fomentar esta deseada conciliación.

Y es que, en las condiciones actuales, la demanda de empleo ha dejado algo local o regional para convertirse en un fenómeno global. Cualquier empresa cuya actividad sea susceptible de ser desarrollada en remoto puede contratar a cualquier trabajador del mundo, con independencia de su ubicación.

En Pymes y Autonomos

Conciliación, teletrabajo y productividad en la pyme, la fórmula para contentar a todos

Mala noticia para las empresas españolas

Esto es una mala noticia para las empresas españolas, especialmente para las pymes, que no van a poder ofrecer unos sueldos tan competitivos como las empresas de otros países de nuestro entorno. Únicamente algunos aspectos legales pueden salvar la situación, como el concepto de residencia, aunque siempre es posible hacer trabajos como freelance y emitir facturas intracomunitarias.

Ante esta situación, las empresas españolas deberán adaptarse y realizar el mayor esfuerzo posible para retener el talento, por ejemplo mediante salario emocional, es decir, con una serie de prebendas que sirvan para fomentar la conciliación. Y aquí la jornada de cuatro días tiene mucho que decir.