empleados

Una de las habilidades más importantes para un buen jefe es la capacidad de emocionar a sus subordinados y saber sacar de ellos el mejor resultado, estructurando las funciones de la manera en la que cada uno de los integrantes del equipo puedan aportar más.

Los equipos de trabajo cuentan con personas de distintos perfiles, empleados que son más proactivos, otros que son mejores técnicos y otros que resultan mejores gestores, en definitiva un ‘Jardín de Babel’ en el que debemos seleccionar las mejores hortalizas para hacer la ‘ensalada perfecta’, y conseguir que el equipo funcione.

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Despedir a alguien bajo cualquier circunstancia siempre es un mal trago, porque sabemos que una persona se va a quedar sin trabajo y si un salario a fin de mes. Si para una multinacional es así, imagínense para una pequeña empresa en la que en muchas ocasionas se entremezclan los vínculos profesionales y los personales. Surgiendo un gran dilema, ¿cómo debo comunicar a mi empleado que va a ser despedido?

Cuando tomamos la decisión de de despedir a alguien nos debemos basar en fundamentos objetivos, y por tanto podemos explicarlo de esta manera sin mediar opiniones ni valoraciones subjetivas. En consecuencia, la cuestión está en saber transmitir con mucho tacto estos fundamentos de carácter objetivo, explicando a la persona objeto de despido las razones que nos ha llevado a tomar nuestra determinación.

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Realizar un correcto análisis de puestos es vital para que una empresa plante los pilares básicos de su estructura. No solo nos ayudará a aumentar la eficiencia de las selecciones de personal sino que también nos permitirá realizar un adecuado reparto de funciones, marcar mejor los objetivos individuales, programar tramos salariales, confeccionar formularios de solicitud de empleo y aumentar la motivación de los trabajadores, entre otros beneficios.

Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener una descripción pormenorizada de las tareas realizadas así como determinar la relación con otros. Para hacerlo correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda desempeñarlo con éxito.

Existen cinco métodos básicos muy utilizados para conseguir esta descripción. Algunos son relativamente rápidos y otros necesitan de más tiempo (y por tanto de más recursos) pero que a cambio nos puede dar una descripción más completa. Si queremos contratar al mejor empleado para un puesto primeros debemos tener muy claro cómo es el puesto a cubrir.

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A pesar de que muchas empresas afirman que su activo más valioso es su plantilla de empleados, y de las bondades que presenta la rotación del personal, entendida esta como la posibilidad de que los trabajadores desempeñen distintos puestos dentro de las organizaciones, pocas empresas la llevan a cabo, pero ¿por qué?

Pues la causa más común de por qué muchas empresas no lo hacen es sencilla y llanamente los elevados costes de rotación, comparativamente más altos para las empresas con plantillas más pequeñas, lo que lleva a las empresas a una difícil puesta en práctica.

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Aquel día era festivo en gran parte de nuestra comunidad autónoma y la oficina estaba en servicios mínimos. Algo menos de la mitad de la plantilla estaba en la oficina mientras el resto disfrutaba de su día libre y aunque era algo que sucedía dos veces al año no se esperaba con mucha ilusión, por supuesto.

No había mucho trabajo pero evidentemente la gente no estaba de humor y se movían como zombies por los pasillos. El silencio era algo doloroso en ciertos momentos pero todo terminó con la aparición del jefe. Eso sí, en lugar de animar logró desmotivarnos definitivamente contándonos cómo le fueron sus vacaciones de lujo.

Cuando tienes un salario bastante miserable y tu jefe llega chuleando del BMW que le regaló su mujer (que también era nuestra jefa) por su cumpleaños incluyendo vídeos del momento ya puedes esperarte ciertas cosas… pero la verdad es que nunca dejas de sorprenderte.

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Cuando hablamos de calidad laboral no nos referimos únicamente a un valor concreto sino a un término multidimensional que ha ido desarrollándose a lo largo de los años y que incluso ha recibido múltiples denominaciones como “calidad de vida laboral” o “calidad del empleo”.

La definición más básica surge de la relación existente entre una o varias personas (grupos de trabajo, por ejemplo) con sus puestos de trabajo. Leyendo este concepto podemos entender que se compone de muchas vertientes diferentes que pueden interferir en dicha relación e incluso que pueden variar de un trabajador a otro dentro de una misma organización.

Las dimensiones que afectan a la calidad laboral son principalmente 8 y vale la pena tenerlas en especial consideración si nos situamos en un puesto de dirección pero también puede servirnos para saber si una política de empleo está afectando a la calidad laboral de nuestras empresas.

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The Economist publicó el pasado día 25 un artículo bastante interesante, basado en un informe elaborado por BCA Research, acerca de la evolución de los salarios y los beneficios empresariales durante los últimos veinte años en los Estados Unidos.

Los resultados del informe dejan perplejo a cualquiera, mientras que que los beneficios corporativos (excluidos los resultados de operaciones extranjeras) se incrementaron un 200%, los salarios aumentaron un 20% y los ingresos reales de las familias alcanzaron el 2%. Desde el 2000, los datos estadísticos fueron 80%, 8% y menos 5% respectivamente.

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Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha condenado a una empresa a a indemnizar a una de sus trabajadoras con 10.267 euros por violar su derecho a la intimidad al poner excesivo celo en controlar una baja médica. El caso es que la trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal y un representante de la empresa llamó al médico de cabecera para “interesarse” por esa incapacidad y por el tiempo de convalecencia.

La trabajadora demandó a la empresa por entender que ésta había vulnerado con esa acción su derecho a la intimidad, a pesar de que el médico no facilitó a la empresa ningún dato al respecto. El Juzgado en primera instancia rechazó la demanda atendiento, precisamente, que la acción de la empresa no había tenido repercusión alguna. Sin embargo, la trabajadora recurrió este primer fallo y ahora el TSJ de Asturias le ha dado la razón condenando a la empresa al pago de la indemnización ha comentada.

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Hace unos años, cuando trabajaba atendiendo el teléfono en un servicio postventa relacionado con unas aplicaciones de software dedicadas a la realización de contabilidad, aprendí realmente a desarrollar mi paciencia. Muchas empresas contaban con personal con pocos conocimientos informáticos y te ponían a prueba siendo algunos bastante “especialitos”.

El desarrollo tecnológico puede desbordar a algunos empleados que llevan muchos años trabajando de una manera y como resultado quedan totalmente desubicados ante una nueva dinámica que requiere hacer uso de destrezas que no han desarrollado adecuadamente.

Hoy quiero compartir una breve experiencia de entre las miles que encontré en el puesto aunque en este caso le pasó a una compañera. Seguida de otras similares me confirmó que hay que ser cuidadosos con el lenguaje y saber mantener el tipo ante la adversidad.

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