Antes de empezar este artículo quiero despejar todas las dudas respecto a mi intención, que no es en ningún caso polemizar sobre la naturaleza de las diferentes posiciones políticas ni entrar en cuestiones éticas. Me gustaría hacer una reflexión sobre el mundo de las empresas y el mercado laboral, sin más.

En muchos casos escuchamos hablar sobre el derecho al trabajo y creo que se produce una pequeña confusión, pues aunque todos las personas merecen una vida digna y unos derechos laborales justos, el puesto de trabajo no deja de ser una silla de mi empresa que quiero cubrir con el profesional más válido. Por tanto, a efectos prácticos el puesto no representa una posesión del empleado, sino una relación bilateral en la que el trabajador no puede ejercer sus derechos sin el empleador.

¿Quién pone las sillas?

Creo que cuando hablamos de las cifras de paro, se ha intentado evitar que la cifra crezca a toda costa, pero construyendo la casa por el tejado. Desde mi punto de vista, la mejor manera de proteger al trabajador es impulsando a las empresas. Y que conste que habla un ateo político.

En algunos casos se ha defendido a toda costa el derecho al trabajo olvidando el deber derivado del mismo. Algunos derechos reconocidos son los de libre elección del oficio, la retribución justa, la negociación colectiva, la reunión, la adopción de medidas de conflicto colectivo, la libre sindicación, la huelga, y la participación en la empresa.

Pero por la parte de los deberes tenemos: cumplir con las obligaciones concretas de cada puesto de trabajo, contribuir a la mejora de la productividad, actuar con buena fe y la diligencia, respetar las normas de higiene, cumplir las órdenes e instrucciones efectuadas por sus responsables y no concurrir con la actividad de la empresa.

Bien, queda claro una cosa, el gobierno de turno tiene la obligación de lidiar con una complicada relación bilateral, donde ambas partes necesitan ser protegidas, pero especialmente la de los que ponen las sillas, pues sin ellas ¿cómo ejercemos nuestros derechos y obligaciones?

¿Los malos de la película?

Si queremos garantizar el derecho real al trabajo, tendremos que ayudar a que las empresas sobrevivan, especialmente las pymes, porque no habrá ningún gobierno que pueda garantizar el empleo de manera unilateral.

Para ello, los que están en las sillas también deben ser productivos aunque creo que la mayoría hemos visto casos enquistados en muchísimas empresas.

Estoy seguro de que algunas personas leerán este texto con una ceja levantada, pensando que cuando ponga el punto y final me iré a ver los toros fumando un puro mientras me pongo un ping de gaviotas en la chaqueta… pero habla alguien que ha estado en el paro y que ha tenido que tirar por sí mismo.

He visto los ERES de cerca y he sufrido a empresarios realmente opresores (de todo hay). Solo soy alguien que cree que se ha tratado de defender al trabajador, o mejor dicho: “a las cifras de paro”, pero no al trabajo.

Ahora, guarden las horcas y saquen los libros porque todos tenemos mucho que aprender. Para que las personas podamos disfrutar de nuestros derechos tendremos que ejercer las obligaciones, aunque la película nos la pongan al revés.

Arrimemos el hombro y dejemos de jugar a las sillas musicales o las perderemos todas.

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Imagen | Joe Shlabotnik

Si hace unos meses hablábamos de sentencias en las que se consideraban como despidos improcedentes aquellos desencadenados por insultos hacia los superiores con apelativos tan cariñosos como “ladrón” o “hijo de puta” ahora nos encontramos con un caso contrario si los insultos son pronunciados por el jefe.

De esta manera, si una responsable llama a una empleada “niñata de mierda“ puede ser objeto de un despido procedente por motivos disciplinarios pero no si sucede al contrario.

Esta curiosa consecuencia legal viene por una sentencia del Tribunal Superior Canario que considera, con toda la razón del mundo, que la posición de poder jerárquico de un jefe le obliga a mantener el buen ambiente laboral.

Además, se añade que no hace falta que se trate de una conducta reiterada sino que es suficiente con un hecho puntual de modo que no es extraño que muchos responsables puedan entender esta sentencia como injusta pues les deja en una posición bastante débil ante una confrontación verbal, que por otro lado no debería suceder (por supuesto).

Basta con un hecho aislado si es lo suficientemente grave

Vamos a ponernos en antecedentes. Estamos en una clínica estética de Canarias y una empleada entra en la consulta para avisar a su superior de que había un paciente en la sala de espera que aseguraba tener prisa para volver al trabajo y deseaba ser atendido.

La respuesta que recibió fue que le dijera que si tenía prisa podía regresar otro día tras lo cual la trabajadora fue a transmitir el mensaje. Repentinamente su responsable salió y delante del cliente le dijo: “tú no eres nadie para decirme que tengo que pasar una consulta. Eres una niñata de mierda. Me dan ganas de pegarte dos tortas”.

Evidentemente ahora podemos entender la falta de profesionalidad, el nivel de amenaza y el contexto en el que se encontraba el insulto. Se trata de una situación muy grave desde un punto de vista profesional e irrespetuosa desde el personal.

Ante esta actitud la trabajadora comunicó el suceso a la dirección general y estos concretaron el despido disciplinario de la responsable por utilizar su puesto para increpar a la trabajadora.

La responsable, lejos de asumir la decisión, recurrió a los tribunales y aunque el Juzgado de lo Social le dio la razón finalmente el Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha fallado a favor de la empresa. Consideran que si la ofensa es lo suficientemente grave resulta suficiente para este tipo de despido.

La actitud mostrada se considera impropia del puesto pues tiene la obligación de mantener las formas y el buen ambiente con los trabajadores. En este caso parece bastante claro pero ¿qué pasaría si un empleado tuviera una pelea de insultos con un responsable? ¿ambos pueden ser despedidos disciplinariamente de forma procedente?

A raíz de las anteriores sentencias parece que no. Se reconoce que el responsable debe mantener el ambiente y el respeto mutuo pero parece que el subordinado no tiene tal obligación…

Más información | El Economista
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Imagen | Bark

Una de las discusiones más controvertidas que tienen lugar entre los trabajadores, y en especial, entre los asalariados españoles, es la eficiencia en el trabajo. La eficiencia que redunda en la eficacia, entendida como la capacidad organizativa que muestra un trabajador para realizar un trabajo excelente con el menor coste de recursos posibles, contemplando costes en sentido amplio (materiales, horas de trabajo, recursos tecnológicos, etcétera).

Esta actitud, a pesar de la gran cantidad de beneficios que presenta, entre los que se destacan la mejora de los resultados de la empresa y una mayor calidad de vida para los empleados, puesto que podrían destinar menor número de horas a trabajar disfrutando de más tiempo de ocio, presenta evidentes problemas para llevarse a cabo.

En mi opinión, los condicionantes que nos llevan a no ser eficaces tienen que ver con cuestiones culturales, porque curiosamente siempre hay menos predisposición a ser eficaz que a no serlo. Adicionalmente, también es posible que muchos empresarios españoles sigan confundiendo la calidad con la cantidad en el trabajo, tendencia que afortunadamente cada vez es más errática, pero que aún lastra la productividad en muchas empresas, sobre todo en aquéllas en la que la producción o los resultados son menos mesurables.

La eficacia no significa hacer grandes cosas, puede ser sencillamente una mejor organización, una comunicación más fluida entre los departamentos de la organización, o sencillamente ser un poco más valientes con lo que se conoce como ‘creatividad responsable’. ¿Si nos cuesta tan poco, por qué no lo hacemos?

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Imagen | eusoufamecos

Según un estudio elaborado por el proveedor de centros de negocios Regus entre más de 10.000 empresarios de todo el mundo, el 11% de los españoles invertiría cerca de 90 minutos de media en sus trayectos de ida y vuelta a su puesto de trabajo siendo una causa importante del estrés que sufrimos diariamente.

Pese a esto, la media de nuestro país parece situarse en torno a los 25 minutos para la suma de dichos trayectos. El estrés del tráfico y el cansancio acumulado puede afectar no solo al rendimiento profesional sino también a nuestra vida personal. Muchos utilizan medios de transporte como el metro o las líneas de autobús y se ven muy afectados por los retrasos de las líneas pero también por sus incomodidades.

Trabajando en la misma ciudad en la que vivo (Una ciudad “pequeña” como Las Palmas de Gran Canaria) tardo una media de 60 minutos entre ida y vuelta dado los atascos que se forman por la zona y la inexistencia de transportes urbanos de calidad ya que los autobuses sufren los mismos problemas de tráfico que los utilitarios y no hay metro. La frustración que se siente en el coche al ir y al volver se acumula al propio estrés del trabajo y no puedo dudar en que nos afecta de alguna manera. Es sorprendente ver como el mismo trayecto se hace en 5 minutos un día no laborable.

Según la información que he podido leer respecto al estudio, se señala a los retrasos e interrupciones de los servicios de transporte como un gran motivo de irritación , seguidos por las actitudes peligrosas de algunos conductores, las conversaciones a gritos en los móviles y el mal olor de algunos usuarios del transporte público. Yo sumaría el comportamiento incívico de algunas personas (jóvenes sobre todo) que ponen música en sus dispositivos móviles sin conectarles auriculares.

El transporte es uno de esos males inevitables, un “cronófago” incansable. No depende de nosotros aunque afecte a la productividad, la alegría y el estrés de los empleados. Estar atrapado en un gran atasco mientras el sol desaparece resulta frustrante pero también nos cansan las aglomeraciones del metro con sus empujones, olores, robos, ruidos, cambios de temperatura y algunas veces el temor a llegar tarde.

Todo esto forma parte ya de nuestro estrés base, es decir: es nuestro suelo de estrés ya que son mecanismos habituales de nuestra sociedad y seguramente nos afectarán personalmente a largo plazo ya que no está en nuestra naturaleza estar constantemente en una situación de tensión.

¿Solución? algunas empresas cuentan con líneas de empresa mediante microbuses u otros servicios que intentan evitar las molestias producidas al buscar aparcamiento, la justificación de retrasos y el estrés propio del metro más la comodidad de un medio de transporte “privado” en compañía de otros empleados. Pero esto no está al alcance de todos, lo sé.

Seguiremos esperando a que la flexibilidad del puesto de trabajo siga desarrollándose tal y como sugiere el director de Regus en España y Portugal, Philippe Jiménez.

De momento lo único que muchos podemos hacer es poner nuestra música favorita y respirar profundo tratando de mantener la moral para comenzar un duro día de trabajo o para volver a casa con el ánimo suficiente como para sonreírle a nuestra familia (que nunca falte este gesto, por favor).

Vía | ABC
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Imagen | Abdallahh

He dicho desde el pricipio que no pretendía hacer un estudio minuncioso, sino poner de relieve unos cuantos perfiles, y cada uno verá si reconoce a alguien o se reconoce en alguno de ellos, y quizá sirva a alguno para reflexionar.

• El adicto al trabajo.

Siempre está ahí; llega antes que nadie, y nadie sabe a que hora se va. Los horarios no se han hecho para él.
Los empleados tienen sus propios horarios, pero algunas veces el jefe no se da cuenta de eso, y los llama a cualquier hora, o les exige quedarse más horas de las convenidas.
Sus empleados en general no comparten su adicción, lo que hace que el jefe a veces piense que no se involucran lo suficiente.

• El Apariencias.

Está convencido de que el hábito hace al monje y da más importancia a la apariencia que al valor real, prefiere una secretaria mona e ineficiente antes que una más eficiente pero no tan mona.
Prefiere gastar el dinero en unas sillas de diseño, aunque sean de imitación y algo incómodas en lugar de unas más ergonómicas pero no tan llamativas, a igualdad de precio.
Los empleados cuidan con esmero su imagen, lo que siempre es de agradecer.
El peligro es que tras esa buena apariencia no haya un buen profesional, o que se descarten profesionales adecuados porque “no lucen”.

• El dictador.

Sin duda un buen jefe ha de ser autoritario, pero hay formas y formas de ejercer la autoridad.
El dictador quiere que las cosas se hagan por que el lo dice. Tiene siempre la última palabra.
Los convenios los marca el (no son acuerdos, sino imposiciones)
No duda en señalar el camino de la puerta a quien se atreve a contradecirle. No le importa tener o no la razón, se hace lo que el dice.
Los empleados trabajan con cierto miedo, pero al mismo tiempo se limitan a cumplir órdenes que saben que no deben cuestionar por muy absurdas que sean.
Esta actitud no lleva a ningún lado, es dicfícil que el diactador esté en posesión de la verdad absoluta, lo que le llevará a tomar decisiones equivocadas de las que sólo él es responsable, pero siempre buscará alguien a quien culpar.

Siguen quedando tipos en el tintero, ¿habéis reconocido algún perfil?

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Imagen | Fran Carreira

Lo que sí es un error es tratar a tus empleados, sean tus hijos o no, con condescendencia, como si fuesen tus hijos, permitiendo comportamientos y actitudes que no ayudan en nada a la actividad de la empresa.

El error de este trato condescendiente radica en que esos empleados, como pasa con los niños pequeños, en seguida “calan” al padre de manera que pueden conseguir de él lo que quieran de una manera relativamente sencilla.

El trato paternalista es aquel que permite que los hijos del jefe campen a sus anchas por la empresa, sin preocuparse por nada, porque si hay problemas los soluciona papá o los empleados, y, como somos sus hijos, no nos va a despedir.

Ese tipo de trato crea fricciones dentro de la empresa, todos conocemos alguna empresa en la que los hijos del jefe, que deberían estar trabajando como uno más dentro de la empresa, no hacen su trabajo, con lo que us compañeros tienen que hacerse cargo de esa tarea extra, lo que genera malestar y puede llevar a que buenos profesionales de la plantilla acaben abandonando su puesto ante esa situación.

El problema del trato paternalista aparece también cuando los hijos son obligados a asumir el control de la empresa familiar sin haber estado nunca implicados en ello, ni tener preparación para ello, esto desemboca irremediablemente en el fracaso una vez que desaparece el patriarca, a menos que los hijos deleguen el control en algún gestor o cambien de actitud y se involucren en el proyecto.

El trato familiar es bueno hasta cierto punto, si sirve para crear un clima de confianza mutua, donde el empleado puede comentar con el jefe las cosas que van bien y las que van mal sin ningún problema, eso puede servir para desarrolllar la empresa.

En Pymes y Autónomos | Errores del empresario: avaricia vs ambición
Imagen | Fran Carreira

Hacienda reclama a Iberia 10,2 millones de euros por los billetes que ha regalado a sus empleados. La Agencia Tributaria no está de acuerdo con la valoración de la compañía en relación a estos regalos, ya que considera que se deben valorar a precio de mercado y no por el valor que considera la aerolínea.

Estos regalos deben considerarse retribución en especie y no pueden darse a los mismos un valor residual, sino que deben valorarse a precio de mercado.

Todas las retribuciones en especie que la empresa da a los empleados, así como el autoconsumo por parte del empresario, deben valorarse a precio de mercado.

Así lo interpreta Hacienda, e indica que la aerolínea debe valorar esos billetes como si se hubieran comprado con puntos, mientras que Iberia dice que esos billetes, al no tener reserva de plaza, no deben tener el mismo precio que los que sí implican una reserva. En este caso, “los empleados viajan si hay asientos libres, si no el empleado se queda en tierra”, dice la empresa

Tanto en los casos de este tipo de regalos a los empleados, como en los que el propio empresario obtenga bienes o servicios por debajo del valor de mercado, es muy difícil que Hacienda permita ese tratamiento diferencial con respecto a otro tipo de clientes.

En caso de revisión o inspección, es poco probable que la Agencia Trinutaria permita un descuento injustificado que puede suponer un menor ingreso para la empresa y un beneficio para el que lo recibe. Debemos tener cuidado, pues con este tipo de “privilegios” como los de este caso.

En Pymes y Autónomos | Retribuciones en especie (I)
Imagen | curimedia

Hace algún tiempo, escribí Ocho horas, toda la vida, en la que hacía mención a la realidad laboral que existe en España en que el trabajo ideal para la mayoría de la gente es aquel que se resume en ocho horas para toda la vida.

Esta es una realidad con la que yo personalmente me identifico cada vez menos, pero hace unos días estábamos un grupo de amigos hablando sobre el mercado laboral, la reforma aprobada, y cómo no, la convocatoria de huelga. Entre medias salió a la palestra la propuesta de Siemens, trabajo de por vida a cambio de moderación salarial, que obtuvo el aplauso y el consenso de la mayoría de la parroquia asistente.

La propuesta que firmó el pasado viernes Siemens con los sindicatos en consiste en intentar garantizar el empleo a los 128.000 empleados de la compañía en Alemania, obligándose a negociar los despidos con el comité de empresa. En otras palabras, impide el despido unilateral por parte de la dirección.

De esta manera, la empresa ha logrado rebajar las expectativas de subida salarial del 8% que pretendían negociar los sindicatos, animados por los buenos datos de crecimiento que está mostrando la economía alemana y que se cifra en el aumento del PIB en el 3%, cifra nada desdeñable teniendo en cuenta la situación global del resto de países.

Según el texto consensuado, el consorcio se compromete “a explorar todos los medios” para “resolver los cambios en la fuerza de trabajo” sin recurrir a “despidos”. El acuerdo laboral incluye además una serie de puntos como la obligación de la empresa de repartir equitativamente los despidos entre sus distintas factorías y regula la contratación de empleados temporales.

Objetivamente, la gran beneficiada con la aprobación de esta propuesta es la empresa, ya que los trabajadores, por mucho que les “garanticen” empleo de por vida, si la realidad del mercado y de la empresa exige lo contrario, los despidos se producirán, eso sí tras un proceso de negociación arduo y tedioso con el comité. Mientras tanto, los trabajadores contentos, satisfechos, y por tanto, más productivos y la compañía más contenta aún porque no incrementa sus costes laborales y mejora su competitividad.

Imagen | Siemens
En Pymes y Autónomos | Ocho horas, toda la vida, ¿Te “acomantas”?

En ciertas empresas, sobretodo las de naturaleza familiar, puede existir una figura que conocemos coloquialmente como el “enchufado”. Una persona que por cercanía familiar o personal con los responsables recibe un puesto de trabajo sin pasar por un proceso de selección previo.

El enchufismo es una práctica mucho más habitual de lo que pensamos en nuestro país. Pero cuidado: no lo entendamos como algo siempre negativo. Se puede realizar con cabeza y no tiene por qué suponer un problema si colocamos a la persona adecuada en el puesto ideal. Por desgracia esto no siempre es así y se pueden ver “enchufados” sin preparación ni motivación para realizar el trabajo pero que se dejan llevar por los directivos hacia puestos de responsabilidad.

Defino al “fly me to the moon” como una persona contratada a dedo con perspectivas de ascenso cuyo rendimiento y compromiso no son suficientes para ser merecedores del mismo. La confianza con los directivos convierte a esta figura en un “parásito” difícil de manejar que sufre varios reposicionamientos en la estructura empresarial para encontrarle un puesto adecuado.

En el camino deja como rastro la desmotivación y el empeoramiento del clima laboral pero su salida de la empresa es complicada de gestionar por los lazos de amistad o familiaridad con dirección. De hecho es más probable que pase por algún puesto de responsable en el camino (increíble pero cierto).

Cuando una de estas personas entra en una empresa suele producir dos efectos. El rumor y el humor de la plantilla experimentan una tormenta para luego terminar en un silencio atronador. No nos confundamos, no es que ahora esté todo bien, es que las críticas se producen por vías informales ya que las formales no resultan efectivas.

Cuando se conoce el trato de favor pocas personas quieren poner su puesto en riesgo criticando la situación abiertamente. Además, el enchufado es un trabajador con poder sobre sus compañeros aunque aún no tenga un puesto de dirección. Todos saben quién es el número uno para los jefes y quién tiene más posibilidades de serlo algún día.

Se han visto muchos casos donde la dirección ha tenido que descubrir qué empleado ha cometido un error. Al buscar un culpable lo primero que se realiza de forma natural es preguntar a las personas de confianza, incluso fuera de la oficina, por lo que para el enchufado es muy sencillo utilizar este arma a su favor y en contra de los demás.

Este personaje suele traer la desmotivación a su entorno laboral y por tanto afectar al rendimiento general de la empresa. Recuerdo un caso donde un “fly me to the moon” (o “llévame hasta la Luna”) cobraba prácticamente el doble que el resto de sus compañeros y había sido reposicionado en múltiples puestos (algunos de dirección) sin lograr cambiar su actitud “pasota”.

Los demás veían cómo repelía el trabajo y lo dirigía hacia los demás, por lo que apenas trabajaba la mitad que ellos. Parecía que hiciera lo que hiciera su presencia en la empresa estaba asegurada. “La historia interminable” decía alguno mientras él seguía en las nubes.

¿Cómo te afectaría convivir con este panorama? Por supuesto que muchos se quejaron y la dirección le dio toques de atención (“tienes que dar ejemplo”) pero creo que os podéis imaginar lo que pasaba a las pocas semanas. Si, todo volvía a ser igual.

La “culpa” es del empresario, no debemos dudarlo. Si vamos a contratar a alguien a dedo hay que realizar una selección (aunque sea silenciosa) para comprobar que estamos metiendo a la persona adecuada para el puesto. Hacer otra cosa es una irresponsabilidad que pagaremos tarde o temprano. Si ya hemos cometido el error resultará difícil ver el problema por el silencio de la plantilla así que hay que realizar un seguimiento cercano al nuevo empleado. Si no lo hacemos podremos tener un “parásito” y muchos de los siguientes efectos a largo plazo sobre el resto de la plantilla:

• Desmotivación general
• Menor compromiso con los objetivos de la organización
• Bajada de rendimiento voluntario e involuntario
• Aumento de la toxicidad de la comunicación informal
• Crecimiento del rumor
• Empeoramiento de las perspectivas de futuro de los empleados
• Aumento de bajas voluntarias
• Aumento de la conflictividad laboral
• La comunicación formal recibirá menos feedbacks útiles

• Menor tolerancia al estrés

Creo que es importante que los empresarios, sobretodo los de las pymes, consideren los pros y los contras de contratar a una persona cercana pero desconocida en el ámbito laboral. Hago especial hincapié en pymes pues ahí la organización es más sensible por la menor dimensión de la plantilla.

Si aún con todo lo dicho os seguís preguntando ¿por qué “Fly me to the moon”? os pediré que recordéis la canción de amor interpretada por Frank Sinatra con el mismo título. Eso es lo que me imagino que suena en la cabeza de este estilo de personas mientras en la de los demás solo suenan cánticos de guerra (¿Alguien pensó en vampiros?): “fly me to the moon… let me play among the stars”...

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Imagen | Germán R. Udiz

Todo el mundo habla de la generación perdida. Sobretodo de esos jóvenes que aún perteneciendo a la juventud más formada de la historia de nuestro país ha decidido “ni estudiar, ni trabajar”.

En algunos momentos estos jóvenes, arrastrados por diversos factores, experimentan ciertas experiencias laborales en puestos de baja cualificación (por no disponer formación para aspirar a más) y entonces el encargado de almacén (por ejemplo) se da cuenta de que no tiene opción: los indices de permanencia son mínimos y para manejar esta mano de obra tiene que convertirse en un auténtico encantador de ni-nis. ¿Cómo trabajar con estos jóvenes “perdidos” sin morir en el intento?

Ante todo tenemos que tener claro que nosotros también somos ni-nis, pero en este caso “ni padres, ni colegas”. Os voy a explicar los conocimientos que me han llegado al respecto.

Quiero comenzar con una aclaración: Cuando hablamos de ni-nis no creo que estemos hablando de una generación. Estamos hablando de jóvenes perdidos que viven sin objetivos profesionales y anteponen la diversión a su propio desarrollo. Esto es una situación que puede revertirse por voluntad de la persona. De igual modo contamos con una generación (ahora sí) que cuenta con más oportunidades que nunca para formarse y están muy preparados aunque con pocas expectativas laborales por la situación de crisis que sufrimos. Este post habla del primer grupo y no pretende ofender sino ayudar al responsable que debe trabajar con ellos en algunos momentos concretos.

Un jefe siempre debe ser un jefe (no debe tratar adoptar un papel paternalista ante estos casos pues precisamente están acostumbrados a lidiar con figuras de autoridad de ese estilo) y lo más importante son los resultados del desempeño sea cual sea. Cuando traen un ni-ni para trabajar en un equipo tenemos que esperar ciertos comportamientos que pueden afectar a la moral y el ambiente del equipo (la mayoría de las veces no nos daremos cuenta de si lo son hasta que no surja el primer conflicto). Y digo “esperar” pero no “tolerar”.

¿Por qué traen “ni-nis” entonces? En puestos de bajo perfil profesional suelen llegar curriculums de bajo perfil. Actualmente estamos llegando al punto en que cada vez se presentan mejores curriculums para puestos de bajo perfil, pero entonces no encajan con lo que se busca (no quiero entrar en demasiado detalle pues esto da para otro post y nos saldríamos del tema). Por otro lado es muy difícil diferenciar a un ni-ni de un simple joven sin experiencia laboral mediante entrevista ya que se tiende a enmascarar la actitud real ante las obligaciones (Y eso cuando quieren trabajar para alcanzar algo de dinero. No son extraños los casos en que ellos mismos se bombardean para no ser aceptados).

Los famosos “ni-nis” son personas acostumbradas a acaparar la atención en su ambiente. Siempre han realizado lo que han deseado hasta el punto de frenar su desarrollo personal y profesional (pasando por encima de la autoridad de sus propios padres en muchas ocasiones), por tanto, no podemos esperar que de entrada desee trabajar por el bien de la empresa. Seguramente lo único que quieran en un principio es el dinero que les proporcione cierta independencia respecto a su familia.

Si tenemos que trabajar con ni-nis y no sabemos gestionarlos podemos sufrir situaciones de amotinamiento, bajo rendimiento, ausencias imprevistas e incluso brotes violentos entre ellos por la falta de costumbre de trabajar en equipos organizados. Debemos recordar nuestra posición y actuar sin vacilación. Ordenes cortas, sin posibilidad de réplica, con tono firme y consecuencias cuando no se realice correctamente el trabajo (podemos actuar como tutores laborales pero nunca como iguales. Somos el elemento de autoridad y orden).

Ante la perspectiva de una llegada continua de este tipo de perfiles cualquiera puede desmotivarse pero también puede convertirse en orientador profesional. Lo más probable es que descubramos que muchos de esos chicos y chicas no son tan desastre como se les pinta. Simplemente han tomado malas decisiones.

La mayoría de las veces son personas que quieren trabajar en puestos para los que no se han preparado y en el momento en que comienzan a trabajar en el almacén (ejemplo nuevamente) algo se mueve en ellos. Si el jefe se comporta como he descrito estos jóvenes o querrán prosperar, mejorar y ganar más mediante el trabajo o querrán simplemente marcharse (desaparecen o renuncian). Aquí estamos para trabajar y si no quieren trabajar no deben estar aquí, así que todos contentos.

Nos interesan los que quieren mejorar así que para realizar el filtro debemos explicar la ruta de desarrollo personal que pueden alcanzar desde su posición con la formación y antigüedad necesarias para conseguirlo. Promover la formación interna y externa (por ejemplo: cursos de carretillero e incluso de administración para puestos superiores a los que pueda llegar) así como situar gráficos de carrera o ruta profesional en la propia empresa donde se hable de niveles salariales. Estos gráficos pueden ayudar a que se marquen unos objetivos y si además les damos las herramientas necesarias la motivación y ganas de trabajar aumentarán.

Por tanto: un comportamiento serio y profesional del encargado junto con una exposición del futuro y cómo llegar a él puede cambiar la situación notablemente. Nos interesa que los empleados mejoren y quieran desarrollarse con nosotros… corregir los errores que cometieron en sociedad desde dentro de la empresa pero estos esfuerzos son vanos con gente que simplemente no quiera estar en su puesto. La actitud paternalista, en mi opinión, puede enquistar al personal que simplemente “aguanta mientras puede” por el salario.

Aquellos que aprovechen las ventajas que ofrecemos caminarán por primera vez viendo un objetivo que nunca se habían planteado y notarán que la empresa les acompaña y desea su éxito desde el desempeño. De este modo algunos no solo perderán un “ni” sino que es posible que también pierdan el otro. La función social puede tener cierta relevancia pero no olvidemos que estamos hablando de empresas y los niveles de tolerancia van directamente unidos al rendimiento.

Eso si, no debemos desmotivarnos si vemos que esto no funciona con muchos de ellos pues el éxito radica siempre en uno mismo y si ellos no quieren dar de sí... nadie puede arreglarlo. Recuerden siempre la frase de Robert T. Kiyosaki: “El fracaso derrota a los perdedores e inspira a los ganadores”. Paciencia, aveces no hay otra solución.

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Imagen | Germán R. Udiz