Todo el mundo hablando de crisis y lo difícil que es pagar los salarios y nos encontramos en varios diarios nacionales el susto que viene.

Ala, el año que viene a pagar más salario a nuestros empleados, y encima en estos momentos que los márgenes están intocables, o bien los mantenemos o intentamos reducirlos para no perder el cliente.

Pues bien, esta previsión de incremento salarial se extrae de las conclusiones del Estudio General de Compensación Total 2008, elaborado por Mercer con la colaboración de 270 empresas representativas de la economía española, y analiza más de 250 puestos de trabajo.

Según dicho documento, en 2009, la subida salarial media de los españoles será menor que la registrada este año. Según Mercer, los empleados disfrutarán de un incremento medio del 4,6%, cinco décimas menos que el porcentaje registrado en 2008, que fue del 5,1%. El incremento salarial más alto de los últimos años se produjo en 2003 (5,2%). Posteriormente, los incrementos salariales se fueron corrigiendo (4,9% en 2004 y 4,4% en 2005) para luego experimentar un ligero ascenso en 2006 (4,6%) y mantenerse estable en 2007: 4,6%.

Para el próximo año, los incrementos más importantes corresponderán a la dirección general y a los directores de área. Los datos previstos para 2009 son: directores generales (4,9%), directores de área (4,8%), jefes y mandos (4,5%), técnicos y titulados (4,5%), fuerza de ventas (4,4%) y otros empleados (4,3%).

Recordemos que muchas veces el salario no viene marcado tanto por los convenios colectivos, que establecen unos mínimos salariales y que acostumbran a tener cláusulas de revisión salarial, ligadas al
IPC, como a lo que el mercado está dispuesto a abonar por un puesto concreto.

Vía | Mercer
Imagen | ilco

Por su cumpleaños.

Sí, sí tal y cómo habéis leído. Existen algunas empresas que tienen la costumbre, (a partir de ahora será mala costumbre) de remitir a sus empleados un e-mail felicitándoles el día de su aniversario.

Pues bien, a partir de ahora esta práctica debe cesar de inmediato.

El motivo no es otro que el buen hacer de nuestra Agencia de Protección de Datos, que en una consulta en la que le planteaban la procedencia o no de la utilización del dato “fecha de nacimiento” para este menester manifiesta:

“la finalidad que justifica la utilización del dato de la fecha de nacimiento existente en los ficheros de personal para felicitar a los afectados con ocasión de su cumpleaños no puede considerarse comprendida entre las relacionadas con la ejecución y cumplimiento de la relación laboral o funcionaria, por lo que no podría considerarse en este caso el tratamiento del dato amparado en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica, siendo necesario recabar el consentimiento de los afectados.”

Por lo tanto, si a partir de ahora mismo queréis felicitar a vuestros empleados con todas las garantías de no resultar multados por ello, deberéis recabar su consentimiento expreso a través de cualquier medio que no suponga un coste para el mismo, como podría ser con motivo de la

“comunicación periódica al menos de su nómina, pudiendo adjuntarse a la misma esta solicitud de consentimiento”.

Ya sabéis, antes de enviar un e-mail de felicitaciones, pensároslo dos veces.

Vía | Agencia de Protección de Datos
Imagen | Bies

Alguien me contó una vez una historia muy curiosa, acerca de los elefantes y los circos, mientras me mostraba una imagen. Se trataba de elefantes que llevaban una soga al cuello, y que estaba atada a una estaca clavada en el suelo. No costaba mucho imaginar que tenían la fuerza suficiente para remover la estaca. ¿Por qué no lo hacían? Desde pequeños se les inmovilizaba de este modo. A ir creciendo, no eran conscientes de que llegado un momento son capaces de liberarse. Habían dejado de cuestionárselo, asumían como verdad inmutable que no podían liberarse, y en ocasiones no hacía falta ni clavar la estaca, bastaba con echar la soga al cuello y dejar el palo posado sobre la tierra.

Me temo que en el mundo empresarial sucede los mismo en muchas ocasiones. Estamos atados a una estaca, a un marco conceptual, a una forma de ver las cosas. No podemos ni siquiera plantearnos que existen maneras de hacer las cosas de un modo distinto. Distinto y mejor. Es difícil encontrar la valentía para replanteárselo todo, ante el miedo al fracaso, a que otros nos critiquen por excéntricos. Por ello, iniciativas como las de Zappos, el Amazon zapatero, son de agradecer, toda una muestra de como se puede innovar de un modo muy simple. Veamos dos medidas:

• ¿Por qué ordenar el almacén por categorías? El coste de mantener ordenado un almacén por categorías es superior a la rentabilidad que se deriva del mismo. Un orden secuencial, analógico no les compensa. Apuestan por un modelo digital, de disco duro. Las cajas se almacenan según van llegando, aleatoriamente, contando con un sistema informático de localización y búsqueda. Cuestiona años de logística clásica.

• ¿Por que no incentivar las bajas de los nuevos empleados? Mientras unos hablan de retener el talento, de evitar la alta rotación de personas, de…mientras otros se empeñan en minimizar costes salariales, en racanear las indemnizaciones, en…van los de Zappos, y al personal que lleva unas pocas semanas le ofrecen 1.000 dolares para que se vaya. El razonamiento es bastante simple, pero no por ello menos inquietante. Descubrir ahora a quien no esta verdaderamente ilusionado o comprometido con su trabajo que hacerlo dentro de un tiempo, después de haber invertido en formación, de haber delegado responsabilidades, de estar a pleno rendimiento.

Innovación con mayúsculas. Sed originales, y copiad un poco a Zappos. Al menos el espíritu que les anima. Hay que liberarse de la estaca.

Vía | Juan Freire
Más información |El Blog Salmón: Hay otra política de I+ D +I

Recientemente leía una entrevista a Joan Cohí, Director General de MC Asociados, en la que se refería a una nueva generación de empleados a la que definía como la generación zapping.

Particularmente, nunca he creído mucho en la identificación colectiva, me parece muy complicado meter en el mismo saco a diferentes personas por el hecho de haber nacido en un año determinado.

Pero debo señalar que realmente me ha gustado la calificación de generación zapping que hace Cohí, porque describe a la perfección el panorama laboral actual al que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos.

Según profundiza Cohí, estamos ante jovenes profesionales de 19 a 29 años, que tienen unos objetivos muy claros a nivel profesional, pero que no están dispuestos a hacer grandes esfuerzos para obtenerlos, y se caracterizan por maximizar las oportunidades que les surgen, por disfrutar mientras trabajan, por su falta de fidelidad a la empresa, y por realizar una competencia sana, no están dispuestos a hundir al de al lado para alcanzar una recompensa que se puede caracterizar de efímera.

Desde el punto de vista empresarial, la aparición de esta generación tiene una serie de problemas, pues son difíciles de gestionar, son gente excelentemente formada, con dobles licenciaturas, másters, con dominio pleno de un segundo idioma, y que adoptan el papel de “no es lo que yo puedo hacer por la empresa, sino lo que la empresa puede hacer por mi”, por lo tanto, en el momento que las “cosas” no son de su agrado, dan el salto a otra empresa.

Por lo tanto los departamentos de Recursos Humanos, se encuentran ante la necesidad de retener y dirigir este talento, difícil de satisfacer, y la complejidad de trazar para ellos una carrera profesional en la que puedan cumplir sus objetivos a la par que los de la empresa, sin crear agravios comparativos con otros empleados de diferentes generaciones. Todo ello sabiendo que si las políticas de gestión de personal no son las adecuadas, esta generación zapping acabará por dar el salto a otra empresa o bien tendrán batallas internas por el diferente trato dispensado.

Vía | Negocio Pág. 29
Imagen | Lusi

Esta realidad en las grandes empresas esta originando una serie de conflictos. En gran medida, el CRM viene a ser una respuesta empresarial a un Talón de Aquiles que conocen pero no desean hacer público. En las pymes, en los pequeños despachos profesionales, en los negocios, esta situación esta totalmente aceptada. Son negocios muy personalistas. En muchos esta marcada la impronta del fundador o gestor, pero también la de esos empleados, asociados, etc, que son la cara de la empresa.

Pues aquí hay un peligro.

En Pymes y Autonómos ya se ha hablado con anterioridad de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Se ha señalado, oportunamente, como era una de las grandes desconocidas por las pymes. Y eso es peligroso, pues no creo que tengamos la suerte de otros y se admita que el desconocimiento de la ley exime de su cumplimiento. ¿En que cruce de caminos se encuentran la LOPD y la Marca Personal?

Especialmente cuando hay personas que dejen de colaborar, de trabajar con nosotros. A veces la marcha es ala competencia, a veces se trata de un despido. Puede dar lugar a sensaciones desagradables, a malos entendidos, etc. Y en el fragor del adiós se nos olvida ( o no) que esa persona ya no es miembro de nuestro equipo. Y sigue figurando en la web, o en las circulares o publicidad que enviamos a nuestros clientes. De alguna manera seguimos usando su marca personal cuando el ya no está.

Quizás en el pasado, al no existir esta legislación y al no tener claro el propio profesional el valor de su activo inmaterial, pasaba desapercibido. Así, la AEPD recuerda su obligación a un bufete de a dar de baja sus ex-socios en la web corporativa, y a comunicar dicha cancelación al titular de los mismos, en una reciente resolución. En este caso no parece haberse impuesto sanción, quizás porque la empresa probó que, a pesar de no acreditarlo a primer requerimiento, había procedido a la baja oportuna. De lo contrario la sanción podía haber sido considerable. Estoy pensando en alguna pequeña Escuela de Negocios, de ámbito regional que aun presenta dentro de su claustro de profesores a profesionales ya desvinculados de la misma, y que se esta jugando seriamente una denuncia.

Recomiendo vivamente la lectura de las Resoluciones de la AEPD para aprender en cabeza ajena, que duele menos.

Vía | Negocio, pág. 29

En Pymes y Autónomos | El Reglamento de la LODP ha entrado en vigor

Foto | mybodyself´s

Hay ocasiones en que la realidad es extraña o incomprensible. Me explico, me ha llamado mucho la atención una noticia aparecida en la versión on line del diario “El País”, en la que se informa de cómo un joven británico tras ganar un premio de lotería por valor de 1,6 millones de euros volvía a su antiguo puesto de empleado raso en Mc Donald’s.

Resulta que el chico tras darse el capricho de comprar una casita, hacer un viaje a todo lujo por nuestras maravillosas Islas Canarias y casarse con su mujer, también ex-empleada de la misma cadena de fast food, decide volver a su antiguo empleo, porque echa de menos las caras de sus compañeros de trabajo.

Este tipo de situaciones me plantean muchas dudas: ¿Se tratará de una campaña de publicidad encubierta de Mc Donald’s? ¿Cómo serán las relaciones laborales con sus compañeros de trabajo que cobran 7,5€ la hora? ¿Cómo no se plantea montarse una franquicia por su cuenta, si tanto le gusta este trabajo? ¿Qué ha hecho Mc Donald’s para tener tan contentos a sus empleados? y, claro está ¡Qué majos deben ser los compañeros de trabajo para querer volver a estar con ellos!

En fin, creo que es casi imposible intentar encontrar una lógica a este tipo de hechos, y las razones son más que nunca, totalmente subjetivas.

De todas formas, si se puede extraer alguna conclusión de esta situación a nivel de empresa, es lo orgulloso que debe sentirse la Dirección del establecimiento de Mc Donald’s, en primer lugar por tener un equipo de trabajo tan cohesionado, en segundo lugar, y de alguna forma, por saber fidelizar a sus empleados, y en tercer lugar por la publicidad gratuita que le va a reportar este hecho.

Vía | El País
Imagen | Rafragoso

Conozco más de una empresa de servicios, en la que el medio de comunicación más utilizado no es el e-mail, es el rumor.

Los rumores nacen normalmente en la pausa del café o del desayuno, se suelen hacer en voz baja, pues de esta forma parece que la información que se transmite es todavía más interesante. Respecto al contenido, puedes encontrarte de todo, desde algún comentario sobre un compañero de trabajo (algo que ha hecho, dejado de hacer, su indumentaria, el peloteo al jefe…) o de la empresa (es que la situación económica no es buena, este mes no se ha podido pagar el impuesto “X”…).

En alguna empresa me he llegado a encontrar que era ¡la propia Dirección quién extendía el rumor!, con el objetivo que éste llegase a oídos del interesado, ahorrándose de esta forma tener que transmitir el contenido, probablemente “desagradable” (llamada de atención…), directamente a esa persona.

En general es muy difícil evitar la proliferación de estos rumores, y debemos partir de la base que en sus inicios puede que alguna información cierta albergara en su contenido, aunque dependiendo de la escala de transmisión del rumor, cuanto más al final de ella nos encontremos, menos veracidad tendrá.

Por otra parte, los rumores no benefician a nadie pues llegan incluso a formar parte del mercadeo sobre la situación de la empresa, “yo te cuento esto si tú me dices aquello” , añadiendo incertidumbre, afectando a las relaciones laborales entre los propios compañeros o entre empresario y empleados, suponiendo una pérdida de tiempo y un desgaste, pues no podemos estar todo el día atajando rumores que pueden estar infundados.

El problema del rumor radica en la falta de una buena comunicación entre la Dirección de la empresa respecto a sus empleados, y cada empresa es un mundo, por lo tanto dar una solución generalizada es difícil. Aunque los principios en los que debe basarse una buena comunicación son la honestidad, la sinceridad y la falta de intermediarios, por lo tanto, no utilicemos a terceros para informar si podemos comunicarlo nosotros directamente.

Foto: Omacaco

Entiendo que en una microempresa o pequeña empresa, y sobre todo en sus comienzos, todo el mundo hace de todo. Y esto es normal hasta cierto punto. Porque una vez la empresa se ha estabilizado y su funcionamiento es el (llamémosle así) rutinario, cada uno debe realizar las funciones del puesto para el que se le ha contratado. Y si en este momento se contrata a un empleado cuyo objetivo esencial es servir de apoyo a todos los demás sin orden ni concierto, estaremos ante una situación anómala: la del empleado “comodín”.

Puede que el término comodín suene un poco ambiguo. Y es que realmente así es. Podríamos definirlo como un empleado joven y vital que por su bagaje o conocimientos es capaz de desempeñar tareas de comercial, informático, asesor fiscal, asesor legal, contable, jefe de compras, jefe de ventas, y si le apuras mucho igual te plancha un huevo que te fríe una camiseta. Es algo así como la sofisticación de la figura del “chico de los recados”.

Jurídicamente podríamos excusarnos en la movilidad funcional para tener un empleado así en la empresa. Pero creo que sería un poco hipócrita hacerlo.

¿Realmente necesitamos un empleado así, que simplemente rellene esos huecos en nuestro funcionamiento que nos surgen a diario?

Personalmente creo que contratar a alguien que tiene ese potencial para malgastarlo en el desempeño de multitud de pequeñas tareas insignificantes que deberían ser realizadas por los empleados a los que corresponden es derrochar recursos innecesariamente.

Si tienes un problema puntual con la contabilidad, págale un par de horas extra al contrable para que le meta mano. Si tienes un problema informático, habla con tu proveedor para que lo resuelva, aun cuando éste sea “urgente” (dime tú qué problema informático no es urgente…), si tienes un atasco en la facturación contrata un refuerzo de media jornada, si no puedes atender debidamente tus ventas, busca un comercial con contrato mercantil… etc. Siempre que tengas un problema puntual puedes y debes buscar una solución ad hoc.

Pero contratar a un empleado comodín para tenerlo siempre disponible puede acabar quemándole (burn out) y abandonar la empresa rápidamente. Ten en cuenta que nunca sabrá a ciencia cierta cuáles son sus tareas y desempeños cotidianos, y la falta de una cierta continuidad en ellas posiblemente le provocará un cierto desasosiego y estrés.

Esto por no hablar del peligro de que los empleados a los que está echando un cable en sus tareas habituales lo tomen como un subordinado más y lo saturen de encargos que realmente no debería hacer.

En mi opinión, un empleado “comodín” es la salida fácil para el empresario que no tiene el más mínimo interés en dedicar parte de su tiempo en gestionar el capital humano de su empresa. Y llegados a este punto, debería plantearse contratar un responsable de RRHH que lo haga por él, o incluso externalizar este departamento.

Para que un empleado rinda y sea eficaz debe tener bien definidas sus tareas habituales, sus objetivos y responsabilidades. Yo creo, y corríjanme por favor si me equivoco, que mantener en una organización empresarial un empleado comodín es un craso error.

Imagen | Hewsan