Uno de los problemas que genera el trabajar desde casa es cierta desconexión con el resto de compañeros. Nos sentimos un poco menos apegados a esa empresa en la que ya no pasamos más tiempo que con nuestra familia. Por eso parecería que es más sencillo cambiar de trabajo en estos casos. Pero ¿es más complicado retener al trabajador que teletrabaja o es un incentivo para captar talento?

Hay muchas modalidades de teletrabajo. El que podríamos entender como más despegado es el modelo de trabajo desde casa a tiempo completo. Es decir, el empleado no pasa por las instalaciones de la empresa ni a recoger la nómina. En estos casos es cierto que hacer partícipe a estos trabajadores de la cultura de la compañía puede ser algo más complicado, requiere algo más de tiempo y necesita de un esfuerzo de comunicación extra.

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Por otro lado está el modelo híbrido, donde el empleado realiza desde su casa un número determinado de horas al mes, que se pueden distribuir por semanas o por días, o incluso mañanas en la empresa y tardes desde casa. Este es el modelo más flexible, y donde es más fácil que el trabajador se sienta como parte de la organización y aproveche las ventajas del teletrabajo para conciliar mejor su vida personal y profesional.

Y luego está el modelo de teletrabajo como valor añadido. Es decir, se ofrece que el empleado de forma excepcional pueda trabajar desde casa si ha surgido un inconveniente, si necesita estar en casa para un tema personal o porque tiene que hacer determinadas tareas y en lugar de quedarse a terminar en la oficina, es más cómodo conectarse desde su casa para hacerlo. Aquí también el empleado es parte de la empresa, le transmite la cultura corporativa y se beneficia de la flexibilidad del teletrabajo.

¿Y permite atraer talento el teletrabajo?

Estos modelos de trabajo flexible pueden ser considerados por muchos de los candidatos a un puesto de trabajo que optan a una vacante como una buena fórmula para mejorar su calidad de vida. Evita situaciones de estrés que muchos de ellos pueden haber sufrido en el pasado.

Aunque no es una remuneración salarial, este tipo de fórmulas de teletrabajo a muchos les puede ayudar para no tener que gastar dinero por otros lados, ahorrando dinero en desplazamientos, no tener que ampliar el horario de sus hijos en los colegios con clases extraescolares para poder recogerlos o les permite vivir fuera de una ciudad grande donde la vivienda es más asequible.

En función del plan de vida de cada empleado, el teletrabajo permite diferentes ventajas. ¿Es más fácil cambiar de trabajo entonces? Es aquí donde solo en el caso del trabajador remoto a tiempo completo es donde existe ese riesgo. Y lo haría hacia otra empresa que ofrezca condiciones similares.

La empresa tiene un problema para reconocer y retener el talento

El problema de retención de talento en las empresas españolas es en gran parte cultural. Muchas organizaciones no tienen una política clara para intentar que un empleado que recibe una oferta de otra compañía pueda tener una contraoferta. Y esto es un problema sobre todo con los trabajadores más jóvenes.

Porque las nuevas generaciones, que no han conocido en muchos casos el contrato indefinido, han pasado por muchas empresas y no están acostumbrados a estar más de dos años en el mismo sitio. Llegado el punto álgido de la curva de aprendizaje en una compañía, si notan que han tocado techo buscan otras opciones.

Además como la mayoría de ellos no han tenido la posibilidad de comprar una vivienda o no tienen obligaciones familiares, no hay nada que les ate o les impida arriesgar y marcharse a otra empresa donde pueden tener mejores perspectivas. Pero esto no tiene tanto que ver con el teletrabajo, sino con la posibilidad de crecer profesionalmente.

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Y la movilidad laboral será mayor en el futuro. Las empresas tendrán que adaptarse, establecer estrategias para retener a sus mejores empleados y ser capaces de captar a otros con buenas ofertas. Y no, no todo es el salario que se paga.

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En algunas ocasiones las empresas tienen que convivir con un empleado que en lugar de sumar al equipo resta. Y esto es un problema cuando todo va bien. La cosa se complica bastante cuando se producen tensiones por exceso de trabajo o por derechos que piensa que tiene adquiridos sobre sus compañeros. Pero el empleado tóxico es más peligroso más peligroso que nunca en un entorno de crisis de la empresa.

Porque aquí es cuando se pueden dar dos circunstancias. La primera es que tenga miedo, a perder su trabajo, a tener esta protección, que impiden que lo despidan de la compañía a pesar de no tener el mejor comportamiento. Y se siente amenazado y en peligro. Esta situación es un problema para sus compañeros, ya que no dudará en hacer lo necesario para que si hay que prescindir de alguien sea otro el elegido en ir al ERTE, en reducir su jornada o ser despedido.

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No le importa perder el trabajo si quiebra la empresa

La segunda opción es más peligrosa todavía para la empresa, porque se siente con poder para llevarse todo por delante. Y hará todo lo que pueda para que el negocio acabe con la persiana bajada. Lo único que le importa es cobrar su indemnización, aunque sea menos de lo que espera, lo da por bueno siempre que la empresa quiebre.

Son dos casos extremos. Lo normal es que no se fuerce tanto la situación. Pero tener a un empleado tóxico sin duda se convertirá en un problema más con el que convivir. En lugar de hacer equipo, intentar que todo el mundo sume, que todos trabajen en el mismo sentido para salir adelante con la empresa hace lo contrario.

Sigue haciendo lo que mejor sabe, hablando con unos y otros, sembrando desconfianza y dudas, dejando malos entendidos que hacen que en lugar de tener un equipo más unido de trabajadores y empresa, cada uno busque sus propios intereses sin importar los demás. Aquí se siente mucho más seguro y capaz para salirse con la suya.

¿Por qué no se despide a este tipo de empleados? Muchas veces por una cuestión de poder. El empleado tóxico tiene información, que no comparte, que le hace indispensable en la empresa. Otra veces es porque su despido supone un elevado coste para la compañía. En este caso una situación como la actual le hacen dudar, porque puede perder el empleo y no llevarse la indemnización que pensaba en su cuento de La lechera.

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Cómo evitar contratar a un empleado tóxico

Lo malo de toparse con alguien así es que acaba por amedrentar a una parte de la plantilla y aquellos que pueden directamente prefieren cambiar de empleo con tal de no aguantar según qué comportamientos. Porque si al estrés laboral se le suma un mal ambiente provocado por alguien con mala fe, el resultado es que la rotación de las plantillas aumenta de forma exponencial.

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A veces hay determinados perfiles que no son tan fáciles de cubrir en muchas organizaciones. Se trata de puestos especializados, pero que en muchas ocasiones pueden llevar a cabo sus tareas sin necesidad de acudir presencialmente a las oficinas. Es aquí donde entra el teletrabajo como alternativa para encontrar talento en las empresas.

Quizás muchas no se lo habían planteado hasta ahora, pero lo cierto es que el número de ofertas para cubrir vacantes de forma remota se ha multiplicado. Implica que la empresa abre el abanico de candidatos más allá de lo que puede encontrar en su propia localidad, incluso en su propio país.

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También con un abanico salarial más amplio, ya que en muchos casos un salario que residiendo en una gran ciudad y teniendo que acudir cada día al centro de trabajo puede resultar insuficiente, sin embargo sea atractivo para una persona que vive en el campo y tiene que ir un par de veces al mes a la oficina para hacer alguna reunión presencial.

Es a la vez una forma interesante para todos aquellos que buscan conciliar su vida personal con su carrera profesional. Pero no es para todos los trabajadores. No todo el mundo es capaz de desarrollar su tarea desde casa con la misma competencia que lo harían en un centro de trabajo, donde quizás tienen unas rutinas que les permiten centrarse mejor en su labor.

Pero no nos engañemos. No todo son ventajas. El empleado remoto se siente menos identificado con la filosofía de la empresa, está menos impregnado de la cultura corporativa. Por no hablar de las dificultades en la comunicación que pueden existir. Pero lo cierto es que cada vez se pueden solventar de forma más eficaz.

Aquí quizás es donde si acudimos a buscar un empleado que pueda desarrollar su trabajo en otro país tenemos que tener en cuenta los horarios o un cambio cultural, por muy cercano que esté a nosotros. En este caso las reuniones periódicas quizás se tengan que reducir al mínimo imprescindible.

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Pero es una oportunidad que muchas empresas ya han explorado cuando han buscado externalizar algunas cuestiones contratando a freelances. Este sería para algunas organizaciones el paso siguiente, en el caso de encontrar sinergias positivas con los trabajadores remotos.

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Una de las grandes dudas que surgen cuando se utiliza el teletrabajo es si ¿está trabajando el empleado realmente desde su casa? Esta pregunta tiene muy fácil respuesta. En realidad no importa, solo importa si cumple o no con su cometido y las tareas asignadas. Y este es uno de los grandes problemas de la cultura empresarial de muchas organizaciones.

Porque normalmente en la misma situación en la oficina no nos hacemos la misma pregunta. Simplemente en muchos casos se levanta la cabeza para saber si alguien está en su sitio, dando por supuesto que esto es sinónimo de que está trabajando. Y la realidad puede ser muy distinta.

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Otras veces se impone un control férreo, con el jefe pegado siempre en el cogote para constatar que estamos haciendo nuestro trabajo. Y es en estos casos donde muchos se han llevado sorpresas. Teletrabajando los empleados eran autónomos y acababan sus tareas sin problemas. Nada nuevo por otro lado, ya que en las vacaciones del jefe las empresas siguen funcionando igual.

La cuestión es cómo medimos el trabajo real, la productividad que alcanza un empleado. Si lo hacemos por el método de tiempo, da lo mismo que esté calentando la silla en la oficina que x horas conectado en su casa. Solo demandamos una serie de horas de disponibilidad independientemente del trabajo que haya.

Si medimos por tareas, no importa cuanto tiempo dedique, cuando haya acabado con lo que tiene asignado no importa lo que haga en el resto de la jornada, ya sea en la oficina tomando café o en su casa con su familia o viendo la tele.

La cuestión es que muchas empresas no miden, no saben realmente la capacidad que tiene cada empleado. Ni se establece un baremo medio de tareas que deben cumplir. A partir de aquí el control solo se realiza por el tiempo que hacen que trabajan.

En las empresas las críticas muchas veces no están bien vistas. Un trabajador que se queja suele ser etiquetado como un elemento negativo en nuestro equipo de trabajo. Pero creo que hay que diferenciar cómo afecta estas opiniones negativas al propio empleado y a la empresa. Se puede tomar como una llamada de atención para ver un problema y una oportunidad para mejorar o simplemente que sea reiterada siempre y provoque parálisis o desmotivación.

Alguien encuentra algo que se podría hacer mejor, normalmente de forma más eficiente. Lo habitual es comentarlo primero con nuestros compañeros, de manera que se consensúe si realmente representa un problema para todo el mundo o solo para nosotros. Es en este primer caso cuando se puede elevar la queja a un responsable para tratar de darle una solución. Incluso a veces el propio empleado lleva la solución que el cree que es la mejor para realizar los cambios.

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A partir de aquí pueden ocurrir varias cosas:

• Se evalúa la petición y se tiene en consideración, realizando los cambios oportunos. El empleado está contento y motivado, porque le han dado la razón y se ha mejorado un aspecto concreto de su trabajo.

• Se evalúa la petición y no se tiene en consideración. Puede ser por diferentes motivos, pero en estos casos es importante comunicar por qué no se puede cambiar o si se toma en cuenta para el futuro, pero no de forma inmediata.

• Se desestima la petición sin ni siquiera evaluarla.

El problema llega cuando el trabajador entra en bucle si no se ha tenido en cuenta su queja. No importa el motivo, aunque es peor si no se ha comunicado nada al respecto, porque cada vez que tienen que volver a realizar la misma tarea, vuelven los fantasmas de "si me hubieran hecho caso..." y esto acaba por provocar desmotivación, en el empleado y sus compañeros.

Si tenemos empleados que nunca se quejan, que no levantan la voz, algo estamos haciendo mal. Significa que estamos despreciando oportunidades de mejora que nos podrían transmitir. No se trata de dar siempre la razón a los empleados, pero si una pequeña explicación de por qué no podemos llevara cabo una mejora o por qué aunque creemos que su idea es buena no podemos llevarla a la práctica.

Si no se contesta, si ni siquiera se da la oportunidad de participar, luego no podemos quejarnos de que nuestros trabajadores no están comprometidos. En este caso simplemente se acaba por ejecutar las tareas de forma mecánica y poco más, no salirse del camino marcado y preocuparse de temas que saben que no se van a solucionar. No tener quejas de los empleados no suele ser un buen síntoma del funcionamiento de la empresa.

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No se vive de palmaditas en la espalda. Sin embargo a todos nos gusta que cuando hacemos un buen trabajo sea reconocido. Y la realidad es que muchas empresas no lo hacen porque creen que reconocer el buen trabajo de un empleado implica una petición de aumento a corto plazo. No necesariamente tiene que ser así.

En otras ocasiones es el empleado el que no quiere esta felicitación, porque automáticamente tiene asociada otra tarea importante, también conocida como "este marrón me lo quitas tú de encima". El reconocimiento tiene que ser gratuito, no un paso previo para asumir más responsabilidades. El objetivo es reforzar la confianza del empleado y que continúe con esa buena actitud en el trabajo.

Además el reconocimiento debe hacerse de forma pública y de forma específica. No basta con reconocer que está haciendo un buen trabajo, es necesario que sea por un trabajo determinado que se le ha asignado. Tiene que convertirse en un ejemplo para el resto de compañeros.

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Que reconozcan tu trabajo una vez al año, no hace daño

Puede que una recompensa económica no sea posible, pero si que se tenga la oportunidad de facilitar más días de vacaciones o libres en un momento determinado. De esta forma también el resto del personal es consciente de que el esfuerzo y el trabajo bien hecho tiene premio.

El principal inconveniente es que este tipo de reconocimientos muchas empresas saben que tarde o temprano, y especialmente si se reiteran en el tiempo, tienen que ir asociadas a una mejora salarial. De otra forma la felicitación no surte efecto a lo largo del tiempo.

Si no se produce este empleado puede buscar la mejora fuera de la empresa. Es en estos casos cuando nos comunica que tiene una oferta de otra organización cuando no queda más remedio que dejarle marchar y perder un miembro valioso de nuestro equipo o hacer una contraoferta con una subida de salario.

Lo que no se puede hacer es perder a un buen trabajador, o mantenerlo desmotivado, simplemente por si un día pasa a nuestro despacho para solicitar un aumento. Si no sabemos gestionarlo ambos salimos perdiendo, la empresa porque no tiene a un trabajador 100% productivo y el empleado que no se siente reconocido por su esfuerzo.

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Esta semana hemos visto como la OMS reconocía el síndrome del trabajador quemado como una enfermedad. Cuando en nuestra empresa nos encontramos con empleados que sufren este problema, es necesario buscar una solución. Pero muchas no saben cómo ayudar a los trabajadores que se sienten quemados en la empresa.

Empezando por un problema de base, llegados a este punto muchas empresas esperan que sea el propio trabajador el que abandone para quitarse un problema de encima, renovar plantilla o aligerar los costes económicos de empleados que puedan tener una nómina alta. Si estamos en esta situación, en la que tanto empresa como empleado no se sienten cómodos es imprescindible ofrecer una salida.

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¿Por qué se ha perdido la ilusión?

Está claro que se llega a esta situación de forma progresiva. Poco a poco se va perdiendo la motivación en el trabajo. Y es clave encontrar en qué punto se produce para poder empezar a solucionar y recuperar a este empleado. Porque uno de los síntomas es una bajada de productividad, que no interesa a ninguno de los dos.

Muchas veces basta una conversación entre el empleado y su responsable directo para averiguarlo. Pero es importante hacerlo en el momento adecuado. Cuando existe un enfado, un problema que nos ha hecho saltar no es la situación adecuada. Mejor esperar que todos se relajen para poder hablar de forma sosegada y entendernos.

Y hay que empatizar, ponerse en la situación de los demás, no solo la empresa en el del trabajador, sino también al contrario. Esto ayuda a que cada uno asuma sus responsabilidades, pero también su parte de culpa en esta situación.

Bajar el volumen de trabajo asignado

Para empezar a solucionarlo una forma de salir de este estado de estrés crónico un primer paso es bajar el volumen de trabajo asignado. Si tenemos tiempo para hacer bien nuestras tareas, para no dejar cabos sueltos y entregar un trabajo de calidad es el inicio para recuperar productividad por un lado e ilusión por otro.

El problema muchas veces consiste en unos objetivos inasumibles. Para mejorar el salario es imprescindible asignar objetivos más realistas. De esta forma el trabajador entiende que si se esfuerza llega, pero no tiene que dejarse la vida para cumplir con dichos objetivos y en muchos casos no llegar.

Otra política que ayuda a salir de este estado es fortalecer el trabajo de grupo. Corresponsabilizar a todo un grupo de determinadas tareas hace que sea más fácil encontrar soluciones, repartir mejor el trabajo y que allí donde algunos no llegan sus compañeros puedan echarles una mano.

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También ayuda a solucionar el problema mejorar el ambiente laboral. Puede que estemos quemados con la empresa, pero si a demás se suma el hecho de tener un ambiente poco propicio, sinceramente cuesta un mundo ir a trabajar y no digamos ya rendir de forma adecuada.

Reconocimiento de los méritos

En algunas ocasiones el problema viene por una falta de reconocimiento. El trabajador se ve como un peón, una pieza que puede ser fácilmente sustituible, cuando muchas veces no es así. ¿Estaba haciendo un buen trabajo? ¿Está comprometido con la organización?

No se trata de que el jefe se atribuya nuestros méritos, sino de que en alguna ocasión se reconozca que el trabajo realizado contribuye al éxito de la empresa y la consecución de los objetivos fijados. A todo el mundo le gusta sentirse importante en algún momento, por mucho que haya trabajadores que no quieran epatar ni hacerse notar.

Escuchar lo que el empleado tiene que decir

Por último es importante tomar nota de lo que el empleado tiene que decir. Muchas veces no se trata de qué les ha provocado este estrés crónico, sino de escuchar sus propuestas, de qué áreas se pueden mejorar en la empresa. A veces una mejora organizativa evita estos problemas y la solución es sencilla de implementar.

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En todo caso una situación de este tipo no beneficia a nadie. Intentar encontrar una solución es lo más adecuado. Incluso unas vacaciones pueden hacer que tanto empresa como trabajador tomen perspectiva y valoren cada uno lo que el otro ofrece.

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Estar quemado en el trabajo va a ser algo más que una simple expresión, puesto que la OMS reconoce el síndrome del trabajador quemado como enfermedad y la incluye dentro de su catálogo internacional de enfermedades. Se trata de un estado de agotamiento y fatiga constantes que provoca falta de eficacia y bajo rendimiento.

Se trata de un problema que puede afectar al empleo, pero también encontrase en personas desempleadas. Se trata de un síndrome que viene definido por características como el sentimiento de agotamiento, cinismo o pensamientos negativos y una bajada de rendimiento profesional. Los expertos estiman que el burn out afecta al 10% de los trabajadores y, en sus formas más graves, a entre el 2% y el 5%.

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Cuando un empleado está quemado es un problema organizacional

Afecta más a aquellos que tienen atención personal o al cliente sufren más estrés. Se da sobre todo en empleados que se encuentran muy comprometidos con su trabajo y puede tardar en manifestarse entre cinco y ocho años. El desgaste emocional en el trabajo, la indolencia o la despersonalización son también alguno de los síntomas que se pueden mostrar.

Los afectados lejos de utilizar la inteligencia emocional para dejar los problemas laborales en este plano, más bien pasan a la indiferencia para protegerse contra dichas presiones y problemas o que emocionalmente no les afecten.

En España no se encuentra reconocida como una enfermedad profesional, a pesar, aunque sin duda esta inclusión de la OMS si supondrá un cambio a corto o medio plazo de su tratamiento en nuestro país. La realidad es que este síndrome provoca la salida o el cambio de empleo a corto o medio plazo de aquellos que lo sufren.

Y no todas las empresas se preocupan por recuperar a estos trabajadores, ni siquiera por cuidar a otros para que no sigan su camino. Muchas piensan que un cambio de aires beneficia a ambas partes. Simplemente esperan que sea el empleado el que de el paso para evitar una indemnización, ya que ninguna de las partes se encuentra ya satisfecha con la relación laboral.

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A la hora de realizar un contrato de trabajo lo más habitual es que se paga un bruto anual que el empleado administra a su conveniencia. De aquí hay que descontar las deducciones de Seguridad Social o IRPF. Y es al aplicar esta última cuando tanto a la empresa como al empleado le interesa la opción de tener una retribución flexible, que puede suponer una subida de sueldo que a todo el mundo le viene bien.

Normalmente se ofrece como retribución flexible vales de comida, para que los empleados puedan pagar con ellos en bares y restaurantes la comida diaria, vales para transporte, que utilizan aquellos que se desplazan al trabajo en transporte público. Otras alternativas son el cheque guardería o el seguro médico privado. En todas ellas tiene que existir un acuerdo entre empleado y empresa para permitir dicha retribución.

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El ahorro en el IRPF es la clave

Para el empleado es interesante porque la cantidad que le pagan con la retribución flexible no tributa por IRPF, dentro de unos límites. Por ejemplo con los vales de comida actualmente está fijado en 11 euros. De esta manera empleado y empresa pueden acordar que una parte del salario, siempre inferior al 30% se pague de esta manera.

Puede ser con los tickets para la comida, pero también existe el mismo concepto para pagar la guardería de los menores de 3 años o el seguro de salud privado del empleado o para el transporte público. El empleado ve menos dinero ingresado en su cuenta corriente, pero parte de sus gastos que genera cada mes los tiene cubiertos.

La base de cotización no cambia, pero si el IRPF, dado que al total de nuestro sueldo le tenemos que restar lo destinado a estos conceptos. Pongamos un empleado que gana 21.000 euros anuales y decide destinar cada mes 450 de ellos a su retribución flexible. La empresa en lugar de aplicar la retención que le corresponda por los 21.000 euros lo hará por 15.600 con lo que se ahorrará una parte importante en impuestos.

El resultado es que el empleado sale ganando ya que tiene más dinero en su bolsillo. Para la empresa es una forma de fidelizar al empleado y poder pagar de media un 5% más de salario sin aumentar los costes laborales. Podría llegar más interesante todavía si se volviera a la situación precedente a 2013 y salieran de la cotización de la Seguridad Social, lo que da más margen para mejorar salarios sin aumentar costes.

¿Y si no me interesan esta retribución?

¿Qué ocurre si un empleado se desplaza en bici o en coche, lleva su fiambrera con su comida desde casa y no está interesado en el seguro de salud? Este tipo de retribución es voluntario, fruto del acuerdo entre empleado y empresa. Puede que no le interese el ticket restaurant, pero si un horario de trabajo sin jornada partida. Hay que saber dar algo que el empleado valore de verdad.

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Trabajar menos, cobrar lo mismo y que empresa y empleado salgan ganando

El trabajador puede decidir utilizar esa misma cantidad de dinero y dedicarla a un plan de pensiones para, además de tener una bonificación fiscal tener, llegado el momento un complemento de su salario. Las empresas también pueden ofrecer este tipo de soluciones, por ejemplo si tienen algún acuerdo ventajoso con alguna entidad financiera.

El objetivo es ofrecer al empleado una forma de retribución que sea beneficioso para él y a la vez ayude a valorar más su empresa y comprometerse con ella. En este sentido la formación externa es una de las mejores opciones, ya que tiene exención fiscal sin límites para cursos relacionados con el puesto de trabajo.

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Es cierto que dentro de una empresa el hecho de ser tratado de una manera correcta, respetuosa y cercana es de agradecer, pero a la hora de la verdad, siendo francos: tenemos que pagar facturas que llegan cada mes y la palmadita en la espalda no asume el gasto de la luz y el agua.

Otro extremo es cuando el trabajador, contratado por la empresa, siente que no es valorado y en vez de recibir algún gesto positivo por su implicación, obtiene silencio y hasta menosprecio. ¿Existe un término medio para no caer en el buenismo?

Ser jefe es complicado, pero ser empleado aún más

Nadie dijo que fuera fácil gestionar una empresa. Y es admirable que una persona se lance a la aventura de levantar un negocio. Y que esté cargado de buenas intenciones, y esto le lleve a adoptar todas las modas y comportamientos que se consideran correctos hoy día, y el salario emocional es uno de ellos.

Como hemos dicho al inicio, ¿cómo no va a ser positivo sentir que tu trabajo es valorado? De hecho, es lo que todo profesional busca sin importar a qué sector pertenezca. Pero, siendo prácticos y coherentes, y haciendo caso de los consejos que dan algunas consultoras, ¿esos esfuerzos están sirviendo para fidelizar al trabajador?

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Trabajar menos, cobrar lo mismo y que empresa y empleado salgan ganando

Si quieres que ese trabajador siga en la empresa, valora también su sueldo

A veces, se roza lo absurdo cuando se pretende implantar una forma de trabajar foránea en una cultura que dista mucho de lo que la otra ofrece. Por ejemplo, el que haya un buen ambiente en el trabajo es lo lógico, pero pretender que como en Japón, el empleado crea que la empresa es su familia, hay un trecho.

Los adornos que van de la mano de un cuarto para jugar, gimnasio, yoga... no son propuestas realistas. A un empresario le cuesta pagar a sus trabajadores.

Si a un empleado le ofreces la posibilidad de tener un contrato digno, un salario ídem y no invertir su tiempo libre y personal en la empresa, por mucho que esté de moda, éste también será feliz y repercutirá en la productividad.

El salario emocional, es cosa de trabajadores que cobran lo suficiente

Basta con preguntar a cualquier persona que se dirija a su trabajo por la mañana y le planteemos si le gustaría que su jefe fuera más amable o que no tuviera que hacer horas extra que no le pagan. Obviamente elegiría lo segundo. Y que sea amable, sería lo normal no un extra.

Facilitar la vida de un empleado no es hacerle creer que forma parte de una familia ficticia, es respetar su inteligencia y pagar lo que merece, que la conciliación no sea un abrazo por parte de un compañero y que sienta a fin de mes que puede vivir con lo que se le paga. Esa es la cruda realidad y lo que hace que un empleado sienta que su jefe le respeta.

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El mejor regalo de Navidad es una subida de sueldo

El trabajador para ser feliz necesita sólo dos cosas: un contrato digno y un buen ambiente laboral

Dentro de este nuevo diccionario que un sindicato denominó 'diccionario cool de la precariedad', encontramos términos que a base de utilizar palabros más o menos exóticos, sobre todo en inglés, esconden una intención en principio positiva, pero que se torna en que lo elemental no se mueve (el sueldo) y sí la parte lúdica que en realidad forma parte de la vida personal de cada trabajador.

El día que se tenga claro que el salario emocional es algo que se proclama desde hace siglos: un salario justo y unas condiciones ídem, tal vez el marketing dejará paso a una realidad donde no le hará falta invertir en otras actividades ajenas a lo que un profesional necesita para sentirse valorado.

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