¿Estar de baja médica protege frente al despido? Es una de las dudas más frecuentes tanto entre trabajadores como entre empleadores. La respuesta es clara: se puede despedir a una persona durante una incapacidad temporal, pero no por el hecho de estar de baja.

Si se demuestra que esa es la única causa, el despido puede ser declarado nulo. Sin embargo, hay situaciones perfectamente legales en las que una empresa puede extinguir el contrato, incluso aunque el trabajador esté de baja por enfermedad o accidente y que, a menudo, los trabajadores no conocen.

Despidos durante una baja médica

Según el Estatuto de los Trabajadores, estar de baja médica no impide que una empresa pueda extinguir una relación laboral, siempre que exista una causa justificada.

Sin embargo, lo que no está permitido es que la baja en sí misma sea el motivo del despido. En estos casos, el despido podría considerarse nulo, especialmente si se vincula con una discriminación por razón de salud o se produce de forma inmediata tras el inicio de la baja.

En este sentido, la jurisprudencia ha avalado en varias ocasiones esta interpretación: en 2024, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró nulo el despido de una trabajadora tras varios días de ausencia médica continuada por considerarlo discriminatorio.

Ahora bien, si la empresa alega y demuestra motivos económicos, disciplinarios o una ineptitud sobrevenida, el despido puede ser perfectamente legal y ajustado a derecho.

Causas legales para despedir durante una baja

Una de las situaciones más habituales en las que puede producirse el despido durante una baja es cuando concurren causas objetivas.

En pocas palabras, cuando existen razones relacionadas con la viabilidad del negocio —como ocurre en un ERE o en un proceso de reorganización interna— o con la ineptitud sobrevenida del trabajador. En este caso, aplicaría si el trabajador desarrolla una limitación tras ser contratado que le impide realizar las funciones del puesto  contratado y no es posible reubicarlo en otro trabajo.

Para que esta causa sea válida, es imprescindible acreditar la incapacidad con informes médicos, demostrar que es posterior a la firma del contrato y acreditar que la empresa ha valorado la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Además, la extinción del contrato debe comunicarse por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, también puede producirse un despido disciplinario si el trabajador incurre en faltas graves, incluso estando de baja. Es el caso, por ejemplo, de quien realiza una actividad incompatible con su situación médica, no justifica adecuadamente su ausencia o actúa de forma desleal.

En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló el despido de un empleado que utilizó de forma indebida una tarjeta de empresa durante su baja, interpretando esta conducta como una vulneración grave de la buena fe contractual.

Existen, además, otros supuestos que permiten la extinción del contrato mientras una persona se encuentra de baja. Por ejemplo, el cierre definitivo de la empresa, el fin de un contrato temporal que coincide con la baja médica o el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente total o absoluta. En todos estos casos, la baja no impide la finalización de la relación laboral si se dan las circunstancias legales.

Riesgos legales y cómo evitarlos

Pese a la posibilidad legal de despedir a una persona de baja, es fundamental extremar la prudencia. Un despido puede ser declarado improcedente si no se han respetado los plazos, la forma escrita o no se justifica adecuadamente la causa. En ese caso, el trabajador puede optar entre ser readmitido o recibir una indemnización, que suele oscilar entre 20 y 33 días por año trabajado.

El despido será considerado nulo si se demuestra que ha habido discriminación por motivos de salud o si se ha vulnerado un derecho fundamental. En tal caso, esto implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.

Para evitar conflictos legales, se recomienda que las empresas documenten detalladamente los motivos del despido, respeten todos los procedimientos legales y eviten tomar decisiones precipitadas ante una baja médica. Además, debemos recordar que los días de baja cotizan, por lo que el trabajador sigue acumulando derechos en materia de prestaciones, desempleo y jubilación.

En conclusión, sí es posible despedir a una persona durante una baja médica, pero no por el simple hecho de estar de baja. La clave está en demostrar una causa legal, cumplir con los procedimientos y actuar de buena fe. 

Este tipo de situaciones son especialmente sensibles, por lo que conviene siempre contar con asesoramiento profesional. Un error de forma o de fondo puede tener consecuencias legales y económicas relevantes tanto para la empresa como para el trabajador.

Criticar al jefe es el deporte nacional, al igual que compartir bromas o conversaciones airadas donde él es el protagonista. La duda es, ¿Me pueden despedir del trabajo si hablo mal de mi jefe? La respuesta es sí cuando hay insultos y humillaciones contra un superior. Un caso sería el de crear memes y fotomontajes y compartirlos por WhatsApp.

Pero no todos los trabajadores utilizan esas artimañas propias de un adolescente, en este caso os hablamos de un trabajador que decidió ser constructivo y le contó a su jefe vía correo electrónico cómo podría mejorar la empresa si aplicara algunas de sus sugerencias.

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Jeff Bezos contra H.K, mi jefe

La clave de este caso está en el tono y las formas, si los comentarios hacia tu jefe son respetuosos, se dan en un contexto laboral y no tienen como objetivo dañar la reputación de la empresa, despedir es una sanción ilegal. De hecho, criticar a los jefes en estas circunstancias es un derecho.

Así lo recogió el Tribunal Europeo de Derechos Humanos TEDH, tras estudiar el caso de este informático turco que fue despedido por enviar un correo al departamento de Recursos Humanos con el asunto "Jeff Bezos contra H.K."(iniciales del nombre anónimo del empresario).

En el texto el trabajador dio forma a un texto lleno de sarcasmo y dureza, pero en ningún momento ofensivo. Se limitó a hacer una comparación entre el dueño de Amazon en cuanto a su currículum y su jefe, y a ciertas decisiones, a su juicio, erróneas que impedían que una empresa turca no estuviera entre las mejores, como sí sucede con las norteamericanas.

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Libertad de expresión en el ámbito laboral

Si el despido fue anulado por unanimidad es por una razón de peso, en ningún momento este informático hizo algo tan burdo como crear un meme con su jefe, sino que planteó con ejemplos qué comportamientos harían que su lugar de trabajo mejorara, tanto a nivel personal como económico.

Este caso debería hacer reflexionar a muchos empresarios que no aceptan ideas de sus trabajadores, aunque poco a poco esta figura va desapareciendo, todavía quedan quienes prefieren el silencio de los empleados antes que un consejo que sería beneficioso para todos.

Este trabajador echó en cara al departamento de Recursos Humanos como que el señor H.K, no dejase trabajar a los trabajadores y managers en los mismos lugares y que los empleados con un mayor rango no entraran por la misma puerta que el resto e incluso la mano dura y órdenes y la falta de libertad para actuar y exponer ideas. En definitiva, justo lo contrario que permitía Jeff Bezos en Amazon.

Y el remate fue algo habitual en todos los países: que primara más la amistad en los procesos de admisión frente a la preparación académica y laboral. En fin, comportamientos que llevaban a que, de las 500 mayores empresas del mundo, un 70% fueran estadounidenses y ni una sola turca.

Esta semana hemos visto como el Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha declarado improcedente el despido de una trabajadora que había acumulado 176 retrasos en el inicio de su jornada durante seis meses. La empresa realizo la debida comunicación de despido disciplinario por este motivo. Pero el TSJ de Asturias no les ha dado la razón obligando a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con casi 25.000 euros. Vamos a ver cómo debe actuar la empresa ante los retrasos reiterados de sus empleados para poder justificar un despido procedente.

El alto número de retrasos acumulados, en poco tiempo, así como el hecho de que la empresa tuviese un horario de atención al público que cumplir y dichas faltas de puntualidad afectasen al normal funcionamiento de su actividad no justifican por sí mismos el despido. El principal problema es la proporcionalidad de la medida.

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Los avisos y amonestaciones previas al despido

La empresa además entrega a la empleada el balance de horas a firmar junto con su nómina, por lo que era conocedora de dichos retrasos, sin llegar a llamar la atención a dicha empleada por este motivo. Esta es la cuestión clave para el Tribunal, que indica que este proceder hace que la empresa tenga un consentimiento tácito de este tipo de retrasos, muchos de los cuales no llegaban a cinco minutos, aunque acumulaba alguno de varias horas.

En caso de que la empresa quiera evitar este tipo de comportamientos tiene que realizar una amonestación, en principio leve, para que el empleado cese su falta de puntualidad. Esto también es una salvaguarda jurídica para el propio trabajador, ya que puede impugnar dicha amonestación.

En caso de continuar los retrasos de forma reiterada, ya se acumularían más amonestaciones hasta llegar a acumular la categoría de grave y solo cuando la situación sea sostenida en el tiempo sin hacer caso a dichas amonestaciones se podría sancionar con una amonestación de tipo muy grave que, en este caso sí, acarrearía un despido disciplinario.

Lo que nos dice la ley al respecto es que se considera falta grave el hecho de haber sido sancionados cinco o más veces por faltas leves en un periodo igual o inferior a los tres meses.

Además hay que recodar que este tipo de sanciones también prescriben a los seis meses de que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, por lo que no se puede despedir porque hace un año tuvieran otras sanciones leves por cualquier motivo y acumular los nuevos hechos para subir la gravedad de la amonestación.

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Las empresas lo tienen realmente fácil si cumplen con todas las formalidades

Según el artículo 54 del estatuto del trabajador:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Si cogemos literalmente este aparatado a) el despido debería haber sido procedente. La cuestión no se ha notificado las faltas de puntualidad cometidas, dejando claro que no se pueden volver a repetir. Y no, no sirve un apercibimiento verbal. La comunicación de la falta, ya sea leve, grave o muy grave se debe realizar por escrito, dando la oportunidad al trabajador al recurso.

La ley establece una serie de requisitos para notificar el despido. Uno de los más importantes es que debe notificarse por escrito y de manera fehaciente dicha circunstancia. En la carta de despido se deben reflejar de forma clara y fácilmente entendible los hechos que justifican dicho despido procedente, de manera que el trabajador pueda ejercer su derecho a la defensa. Pero, ¿qué ocurre si el empleado se niega a firmar la carta del despido? 

Es algo mucho más habitual de lo que pueda parecer, ya que al ser un requisito formal, muchos pueden pensar que si no se dan por notificados el despido pasará a ser improcedente, con lo que implica a efectos de indemnización o cobro del paro, por ejemplo. 

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No, no firmar la notificación no lo convierte en un despido improcedente

Porque en tal caso esto va a acabar en una resolución judicial, para lo que vamos a necesitar un abogado que lo primero que nos solicitaría sería la carta de despido para poder alegar contra los hechos o comportamientos que nos imputan.

Además, si se ha intentado la entrega de la carta, la empresa  tiene medios probatorios de dicho intento, como pueden ser testigos que afirmen que el destinatario rehusó la firma. También se podrían adjuntar imágenes cuando se dispongan de cámaras de seguridad y se recojan con un objetivo legítimo y se informe de este hecho a los empleados. No serviría una cámara oculta, por ejemplo, para probar esta negativa a recibir la notificación. 

Otra de las vías habituales es el envío de un burofax, que aunque el destinatario renuncie a su recepción, queda constancia de este hecho y tiene efectos probatorios ante una reclamación legal.

Será muy complicado que ante un juez sirva como defecto de forma la falta de entrega de la comunicación de despido por parte de la empresa a un empleado cuando se puede probar que se ha negado a recibirla.

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Es más, en casos como estos, el trabajador suele centrar su defensa en este aspecto formal que la empresa está obligada a cumplir y muchas veces no tanto en los hechos o comportamientos descritos que justificarían el despido procedente.

Y no, no se puede comunicar este despido por mensaje de WhatsApp, por videoconferencia o similares, hechos que hemos visto repetidos en los últimos años, pero que, aquí sí, pueden suponer un incumplimiento de las obligaciones formales de la comunicación del despido.

Con la bajada de contratos temporales muchas empresas van a tener que empezar a recurrir de forma habitual al despido para finalizar contratos indefinidos cuando no necesiten ya a determinados trabajadores. Pero existe un derecho de opción en el despido. Vamos a ver en qué consiste, cómo ejercerlo y a quién afecta.

Cuando un despido es declarado improcedente, se pueden dar dos circunstancias diferentes: que el trabajador sea readmitido o que se indemnice al mismo. Esto es lo que se conoce como el derecho de opción en el despido.

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Estos son los tipos de despido a los que puede acogerse una empresa si debe prescindir de un empleado

Para llegar a este punto se tiene que haber firmado un acuerdo entre el empleado y la empresa, normalmente acudiendo a conciliación donde se ha declarado el despido como improcedente. No aplica a otras modalidades como el despido nulo. Es en este punto, una vez completada la calificación del despido improcedente donde surgen las dos opciones, o readmisión o indemnización.

¿Quién puede ejercer el derecho de opción?

Es la empresa la que decide opción ejerce. Si lo que busca es reducir la plantilla, lo habitual es que se indemnice al trabajador y finalice la relación laboral. Pero no siempre ocurre así.

Puede ocurrir que la empresa realice un despido que considera procedente, por lo que no daría lugar a indemnización. El empleado puede recurrir esta decisión, acudir a arbitraje, donde pueden determinar que el despido es improcedente. En última instancia sería un juez quien determinaría la procedencia o no de dicho despido.

Es aquí, si al final se califica como despido improcedente, donde la empresa en lugar de indemnizar en determinadas ocasiones elije reincorporar al empleado. El motivo suele ser económico, ya que no se desea hacer frente a la indemnización correspondiente.

Los cambios en el Estatuto de los Trabajadores que están por venir

Pero esto puede cambiar. Hay un propuesta que ha salido del Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, donde se propone que en el caso de los empleados de más edad, sean ellos los que tienen el derecho de opción en un despido improcedente.

El XXII Congreso #AEDTSSUA señaló los grandes retos que la digitalización representa para el Derecho del Trabajo.

De sus ponencias e interlocuciones se deducen las conclusiones que conforman la 'Declaración de Alicante'.

En este hilo la sintetizamos en 9 puntos ⬇️ pic.twitter.com/Z458das1mE

— AEDTSS (@AEDTSS) May 30, 2022

Se trata de una fórmula que busca una mayor protección para aquellos que llegados a una determinada edad luego tienen más problemas para reincorporarse al mercado laboral. Y una indemnización muchas veces no les da para aguantar los años que les quedan hasta la jubilación. 

La propuesta se incorporaría en la reforma del Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI, una promesa del Ministerio de Trabajo que veremos si llega a tiempo a final de esta legislatura o se queda en el cajón pendiente de que el nuevo Gobierno decida que hace con este proyecto. 

Hay ocasiones en las que las empresas sospechan que un empleado que ha sufrido una baja médica, ya sea un accidente, laboral o fuera del trabajo o una enfermedad común puede estar exagerando sus dolencias. A veces incluso llegan a contratar a detectives privados para investigar a estos empleados.  En el siguiente caso ni siquiera hizo falta, ya que este trabajador fue despedido por hacer 100 rutas de montaña mientras estaba de baja y publicarlas en un libro.

La baja médica se produjo por un accidente de tráfico, fuera del ámbito laboral, con resultado de diferentes lesiones, siendo diagnosticado de cervicalgia y lumbalgia que le impedían acudir a su puesto de trabajo y realizar sus tareas con normalidad. Ahora, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia dictada en su día por el Juzgado nº 6  de lo Social de Zaragoza.

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Cuando el trabajador exagera la dolencia que tiene

Hay enfermedades o dolencias que son complicadas de diagnosticar. En los accidentes de tráfico el conocido como latigazo cervical o los dolores de espalda derivados del golpe son habituales. La baja se prolongó más de un año y medio y pasó los correspondientes exámenes médicos para comprobar su evolución.

Hasta aquí puede parecer algo de lo más cotidiano, pero es que durante este periodo de tiempo, este empleado aquejado de dolencias cervicales y lumbalgia publicó un libro en el que recogía más de 100 rutas de montaña, de diferente dificultad, desde las más básicas de unos pocos kilómetros y desnivel a las más avanzadas.

Además en estas revisiones se diagnóstico trastorno ansiosodepresivo reactivo intenso, con rasgos de personalidad de tipo obsesivo, con clínica ansioso- depresiva que persiste y va mejorando lentamente, y además, cervico-dosalgia mecánica. El informe de valoración médica señala que tras el tratamiento existe una mejoría muy significativa.

La empresa alega como motivo para un despido procedente una transgresión de la buena fe contractual y que han supuesto una simulación del alcance de las dolencias. Además alegaba que en este caso la realización de tal actividad de montaña perjudicaba su recuperación física.

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Adiós a la indemnización por despido al ser procedente

Como parece lógico expone que si podía realizar estas rutas de montaña también podía acudir a su puesto de trabajo. El Tribunal ha confirmado la sentencia desestimando las alegaciones y unificación de sentencias puesto que las comparaciones con otras sentencias alegadas por el trabajador despedido no son aplicables en este caso.

El problema fundamental es que en este caso la actividad que desarrollaba estando de baja en lugar de ayudar a su recuperación, la perjudicaba. Hay diferentes casos de bajas por depresión o estrés, donde una de las recomendaciones de los médicos para la recuperación es la realización de diferentes actividades físicas o viajes. En este caso, la actividad de rutas de montaña era contraproducente.

La disputa fundamental de la procedencia o no de este despido tiene que ver con la indemnización correspondiente. Al ser declarado procedente, el trabajador pierde su derecho a indemnización, finalizando su relación laboral con el correspondiente finiquito. Y no hablamos de las mismas cantidades lógicamente. 

En muchas empresas las cámaras de videovigilancia son habituales. En la mayoría de ellas se utilizan como una fórmula para reforzar la seguridad, pero también pueden captar comportamientos inapropiados de los propios empleados. En estos casos la empresa puede intentar usar estas imágenes para justificar el despido. Vamos a ver qué requisitos necesita una empresa para poder despedir por motivos disciplinarios utilizando videograbación.

El Tribunal Supremo lleva varias sentencias avalando el uso de estas imágenes bajo determinadas circunstancias. Lo que señala el alto Tribunal es que:

la instalación de tales cámaras y la prueba obtenida a través de ellas para fundamentar la adopción de medidas sancionadoras del comportamiento de los trabajadores, es válida  y lícita siempre que se cumplan los parámetros del test de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad estricta), que se utilicen para la corrección disciplinaria de comportamientos en contra de la seguridad  de la empresa (en el caso pequeños hurtos en caja por parte de los empleados,. o consumo de productos sin abonarlos) y que los trabajadores en general fueran conocedores  de la existencia de tales medidas , bien por notificación expresa – instalación de carteles anunciadores de la video vigilancia, o por la notoriedad de la instalación.

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Estos son los tipos de despido a los que puede acogerse una empresa si debe prescindir de un empleado

¿Podemos despedir a un empleado que ha cometido algún pequeño hurto en la empresa utilizando las imágenes de videovigilancia?

Esta es una de las cuestiones más recurrentes. Alguien ha cometido algún hurto y tenemos imágenes que demuestran de forma fehaciente quién ha sido el responsable. En estos casos hay que tener en cuenta que para que el despido disciplinario sea admitido se debe cometer una falta grave o muy grave.

Lo ideal es que la empresa cumpla con todos los requisitos que nos impone el RGPD si no queremos tener problemas. Empezando por señalar las cámaras, que los empleados conozcan su existencia y el uso que se les va a dar, aunque puedan existir excepciones.

También es necesario que existan los correspondientes carteles informativos que identifiquen la zona como videovigilada. En el caso de que se grabe también audio, sería necesario informar expresamente de dicha circunstancia.

Por último los empleados deben conocer las consecuencias disciplinarias que pueden derivar del uso de las grabaciones. No solo se trata de una cuestión de seguridad, sino también de control laboral para comprobar que no se rompe la buena fe contractual.

Se han dado casos de sentencias que sin cumplir con todos los requisitos formales se han admitido como válidas. ¿Dónde se deben descartar estas imágenes? Siempre que vulneren la intimidad de los empleados, es decir, no se deberían poner nunca en vestuarios o no serían admitidas en caso de cámaras de vigilancia ocultas cuando los empleados no conocen su existencia.

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¿Nos puede solicitar Inspección de Trabajo las imágenes de nuestras cámaras?

Hay que tener en cuenta que las imágenes guardas pueden tener también el efecto contrario del deseado para las empresas. Pongamos el caso de una compañía que tiene a sus empleados contratados 6 horas, pero que por determinadas circunstancias están trabajando 10 cada día. Y no se está registrando la jornada como corresponde.

Ante una denuncia de esta circunstancia en Inspección de Trabajo pueden solicitarnos las imágenes para comprobar si el registro horario se corresponde con la realidad que luego demuestra la jornada laboral. Y sancionarnos en caso de detectar incoherencias.

A ninguna empresa le gusta tener que despedir a un trabajador. En parte porque por lo general significa que los previsiones económicas no van según lo previsto, porque el proceso de selección que se hizo en su momento para cubrir una vacante no ha salido como esperábamos o por cualquier otro motivo. Pero a pesar de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz o las declaraciones que a veces escuchamos de representantes de organizaciones de empresas, en España no está prohibido despedir. Por eso vamos a hacer un repaso a los tipos de despido a los que puede acogerse una empresa si debe prescindir de un empleado, incluso si ha recibido ayudas extaordinarias.

En este sentido nada ha cambiado  con la Reforma Laboral. Lo que sí supone es una limitación es recibir ayudas públicas por diferentes motivos, como puede ser la situación económica provocada por la guerra en Ucrania, y luego tener que devolver dichas ayudas si se despiden trabajadores. Nada nuevo que no ocurriera ya con los ERTE que ya tenían dichas restricciones.

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Despido objetivo y la devolución de ayudas percibidas

El despido objetivo está motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si afecta a una parte importante de los trabajadores puede ser un ERE de extinción de contrato. Este despido tiene una indemnización de 20 días por año trabajado, ya sea un despido individual o colectivo y en ambos casos se requiere un preaviso de 15 días.

La cuestión es que como ocurría con las empresas que se han acogido a los ERTEs, pueden existir condiciones que se imponen cuando se reciben ayudas para que las empresas puedan preservar los puestos de trabajo y no tengan que despedir, con un límite de tiempo.

En el caso de las ayudas por aumento de costes energéticos si se perciben ayudas, no se podrá estimar como causa objetiva de despido dicho aumento de costes energéticos y se deberán devolver las ayudas percibidas. Dicha limitación estará vigente hasta el 30 de junio de 2022.

El despido disciplinario

En este caso el despido se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas más controvertidas para este tipo de despido son la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

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Otras causas como ofensas verbales y embriaguez habitual o acoso son más claras y fáciles de probar ante un tribunal. Porque los empleados pueden no estar de acuerdo, normalmente ocurre así, en un despido disciplinario que puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

• Si el despido disciplinario es procedente se produce la extinción del contrato y no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Si el despido disciplinario es nulo, tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
• Si el despido disciplinario es improcedente se tendrá que indemnizar al empleado según lo establecido. Si el contrato es anterior a febrero de 2012 serán 45 días por año, mientras que si es anterior a dicha fecha disminuye a 33 días por año.

Esta es la cuestión clave por la que las empresas se acogen a los despidos por causas objetivas, ya que la indemnización que tienen que afrontar son mucho menores, especialmente en los empleados con mayor antigüedad, que en el caso de un despido que se declare improcedente.

Imagen | RyanMcGuire en Pixabay

En muchos trabajo es necesario conducir un vehículo para poder desarrollar nuestra actividad. No hablamos ya solo de conductores profesionales, como puede ser un camionero, taxista o conductor de ambulancias, en muchos sectores es imprescindible desplazarse en el día a día. Pero y si he perdido todos los puntos del carnet de conducir, ¿puede mi empresa despedirme?

Es una cuestión en la que hay que revisar diferentes aspectos, como si está recogida o no la pérdida de puntos en el convenio colectivo, si la pérdida de puntos se produce durante la jornada laboral o no o si se han producido por cuestiones como exceso de alcoholemia, por ejemplo.

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¿Se puede reubicar al trabajador?

En los casos en los que el carnet de conducir no sea imprescindible para el desarrollo de la actividad, el empresario tendría que reubicar al trabajador, y en este caso el despido no sería procedente. La pérdida de la licencia no habilita a la empresa para proceder al despido.

Si existen puestos de trabajo que pueda ocupar sin necesidad de hacer uso de su licencia de conducir, la empresa podría cambiar su puesto hasta que vuelva a recuperar dicha licencia. El problema es que el plazo de recuperación es incierto ya que implica esperar un plazo de seis meses, hacer un curso y un nuevo examen, que se puede aprobar o no.

Porque te pueden despedir por causas objetivas si has perdido el carnet de conducir

La pérdida de puntos que ha devenido en la retirada de la licencia de conducir es causa objetiva para extinguir la relación laboral debido a la ineptitud del empleado para desarrollar su actividad según el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto en el caso de que el carnet de conducir sea requisito imprescindible para realizar su trabajo. Así lo han recogido diversas sentencias, que avalan dichos despidos por causas objetivas. El empleado tendría que ser igualmente indemnizado con 20 días por año trabajado.

El caso es más claro si las causas de pérdida de los puntos se debe a un control de alcoholemia que se realiza durante la jornada laboral, con resultado positivo, la empresa puede alegar indisciplina o desobediencia en el trabajo, trasgresión de la buena fe contractual, y más concretamente por embriaguez. En estos caso el despido por motivos disciplinarios se podría considerar como procedente.

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Una de las cuestiones claves para avalar el despido es la incertidumbre en el tiempo de recuperación de la licencia. No se trata de estar tres meses sin conducir, sino que no se sabe con exactitud cuándo se va a recuperar, al tener que realizar un nuevo examen.

¿Recoge la negociación colectiva alguno de estos casos?

Un último aspecto a tener en cuenta es si el convenio colectivo recoge o no esta pérdida del carnet de conducir. Hay diferentes sectores que lo tienen regulado, por diferentes motivos. En estos casos es imprescindible atenerse a lo que marque dicho convenio.

Imagen | energepic.com en Pexels

Son muchas las empresas que tienen cámaras que les permiten controlar en cualquier momento lo que está ocurriendo en su negocio. Es un elemento fundamentalmente de seguridad, pero también disuasorio y de control. A veces, estas cámaras desvelan conductas inapropiadas de trabajadores. Aquí nos encontramos con una grabación de un empleado para poder despedirle de forma justificada. Vamos a ver como la puedes utilizar para que sea admitida sin problemas como prueba.

No solo afecta a grabaciones de vídeo, también pueden ser grabaciones de voz. En este segundo caso, si lo que hemos hecho es grabar con el móvil una conversación y queremos que nos sirva como prueba para poder despedir a este empleado con un despido disciplinario, es fundamental que la persona que ha grabado la conversación sea parte activa de la misma. Es la cuestión básica que la jurisprudencia viene utilizando para dar validez a dicha grabación en los procedimientos abiertos.

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Grabaciones de vídeo en el trabajo, también posibles sin consentimiento del empleado

¿Qué requisitos debe cumplir una grabación en el trabajo para ser admitida como prueba?

Podemos detectar una cuestión grave que lleve asociado un despido disciplinario o alguna más leve, que simplemente lleve a una advertencia verbal o una sanción leve. En todo caso es importante cumplir con la normativa.

Lo principal es cumplir con toda la normativa relacionada con protección de datos y video-vigilancia. Pero hay ejemplos donde el Tribunal Supremo a pesar de incumplir algún detalle de esta ley admite como prueba la grabación. Lo fundamental  es que el empleado conozca la existencia de cámaras de seguridad en su empresa.

Un ejemplo sería las cámara de seguridad que tenemos para evitar robos  o controlar accesos a nuestras instalaciones. A pesar de tener otro fin la recogida de dichas imágenes, si se podrían utilizar para justificar dicho despido del trabajador. En todo caso es una cuestión controvertida.

Si la empresa no quiere tener problemas en estos casos de despidos disciplinarios según el RGPD tendría que:

• Se deberá informar a todos los trabajadores que se van a instalar estas cámaras de vídeo-vigilancia.
• Es necesario identificar con un cartel informativo, el lugar donde están situadas las cámaras, indicando expresamente que se trata de una zona vídeo vigilada.
• Es imprescindible informar a los trabajadores del alcance disciplinario que pueda derivar de las grabaciones que se efectúen con las mismas. Para ello en el documento que tienen que firmar de protección de datos basta con incluir que el fin de las mismas no es solo una cuestión de seguridad, sino también de control laboral.
• Es fundamental que toda la información quede redactada de forma clara inequívoca y concisa para que cualquier pueda entenderlo sin dificultades.

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Despido por usar las redes sociales en el trabajo

Teniendo todo esto en cuenta no deberíamos tener problema a la hora de que un juzgado admita como prueba una grabación para justificar un despido disciplinario de un empleado.

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