¿Estar de baja médica protege frente al despido? Es una de las dudas más frecuentes tanto entre trabajadores como entre empleadores. La respuesta es clara: se puede despedir a una persona durante una incapacidad temporal, pero no por el hecho de estar de baja.

Si se demuestra que esa es la única causa, el despido puede ser declarado nulo. Sin embargo, hay situaciones perfectamente legales en las que una empresa puede extinguir el contrato, incluso aunque el trabajador esté de baja por enfermedad o accidente y que, a menudo, los trabajadores no conocen.

Despidos durante una baja médica

Según el Estatuto de los Trabajadores, estar de baja médica no impide que una empresa pueda extinguir una relación laboral, siempre que exista una causa justificada.

Sin embargo, lo que no está permitido es que la baja en sí misma sea el motivo del despido. En estos casos, el despido podría considerarse nulo, especialmente si se vincula con una discriminación por razón de salud o se produce de forma inmediata tras el inicio de la baja.

En este sentido, la jurisprudencia ha avalado en varias ocasiones esta interpretación: en 2024, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró nulo el despido de una trabajadora tras varios días de ausencia médica continuada por considerarlo discriminatorio.

Ahora bien, si la empresa alega y demuestra motivos económicos, disciplinarios o una ineptitud sobrevenida, el despido puede ser perfectamente legal y ajustado a derecho.

Causas legales para despedir durante una baja

Una de las situaciones más habituales en las que puede producirse el despido durante una baja es cuando concurren causas objetivas.

En pocas palabras, cuando existen razones relacionadas con la viabilidad del negocio —como ocurre en un ERE o en un proceso de reorganización interna— o con la ineptitud sobrevenida del trabajador. En este caso, aplicaría si el trabajador desarrolla una limitación tras ser contratado que le impide realizar las funciones del puesto  contratado y no es posible reubicarlo en otro trabajo.

Para que esta causa sea válida, es imprescindible acreditar la incapacidad con informes médicos, demostrar que es posterior a la firma del contrato y acreditar que la empresa ha valorado la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Además, la extinción del contrato debe comunicarse por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, también puede producirse un despido disciplinario si el trabajador incurre en faltas graves, incluso estando de baja. Es el caso, por ejemplo, de quien realiza una actividad incompatible con su situación médica, no justifica adecuadamente su ausencia o actúa de forma desleal.

En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló el despido de un empleado que utilizó de forma indebida una tarjeta de empresa durante su baja, interpretando esta conducta como una vulneración grave de la buena fe contractual.

Existen, además, otros supuestos que permiten la extinción del contrato mientras una persona se encuentra de baja. Por ejemplo, el cierre definitivo de la empresa, el fin de un contrato temporal que coincide con la baja médica o el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente total o absoluta. En todos estos casos, la baja no impide la finalización de la relación laboral si se dan las circunstancias legales.

Riesgos legales y cómo evitarlos

Pese a la posibilidad legal de despedir a una persona de baja, es fundamental extremar la prudencia. Un despido puede ser declarado improcedente si no se han respetado los plazos, la forma escrita o no se justifica adecuadamente la causa. En ese caso, el trabajador puede optar entre ser readmitido o recibir una indemnización, que suele oscilar entre 20 y 33 días por año trabajado.

El despido será considerado nulo si se demuestra que ha habido discriminación por motivos de salud o si se ha vulnerado un derecho fundamental. En tal caso, esto implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.

Para evitar conflictos legales, se recomienda que las empresas documenten detalladamente los motivos del despido, respeten todos los procedimientos legales y eviten tomar decisiones precipitadas ante una baja médica. Además, debemos recordar que los días de baja cotizan, por lo que el trabajador sigue acumulando derechos en materia de prestaciones, desempleo y jubilación.

En conclusión, sí es posible despedir a una persona durante una baja médica, pero no por el simple hecho de estar de baja. La clave está en demostrar una causa legal, cumplir con los procedimientos y actuar de buena fe. 

Este tipo de situaciones son especialmente sensibles, por lo que conviene siempre contar con asesoramiento profesional. Un error de forma o de fondo puede tener consecuencias legales y económicas relevantes tanto para la empresa como para el trabajador.

Este fin de semana los sindicatos levantaron la alarma. Twitter había enviado cartas a sus empleados avisando del inicio de un procedimiento de despidos en la compañía. No implicaba directamente el despido de aquellos que habían recibido la carta, sino era más bien un preaviso de lo que está por llegar. Los sindicatos advertían que en caso de despido esto podían ser nulos. Porque se trata de despidos colectivos y están sujetos a una regulación muy concreta que Twitter y ¿Facebook? que también tiene la sombra de importantes despidos ,o cualquier otra empresa debe conocer. 

El despido colectivo está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 51.1

se entenderá por despido colectivo la extinción de  contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,  organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la  extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Qué implica el despido colectivo y por qué sería nulo en el caso de Twitter

Teniendo en cuenta que Twitter lleva años con pérdidas en su cuenta de resultados no sería muy complicado que se realizara un ERE por causas económicas. Pero el primer paso que debería realizar la empresa según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con  los representantes legales de los trabajadores de una duración no  superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de  menos de cincuenta trabajadores.

Dichas comunicaciones deben  realizarse por escrito, con una copia para la autoridad laboral de la apertura de este periodo de consultas. En dicho documento debe constar:

• La especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
• Copia de la comunicación dirigida a los  trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su  intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• Representantes de los trabajadores que integrarán  la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de  constitución de esta en los plazos legales.

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La indemnización para los trabajadores

Si se aceptan las causas económicas por parte de la autoridad laboral la indemnización que recibirían los trabajadores sería de 20 días de salario por año trabajado.

Los trabajadores pueden recurrir el despido, ir a conciliación para tratar de llegar a un acuerdo con la empresa o en caso de no conseguirlo acudir a los Tribunales si no están conformes con las circunstancias alegadas por la compañía.

Desde ayer, en España es legal que una mujer embarazada pueda ser cesada en el marco de un despido colectivo. Así lo ha dictaminado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que considera que el cese de una trabajadora europea como consecuencia de un expediente de regulación de empleo no es contrario al derecho europeo, siempre y cuando el despido no sea consecuencia del propio embarazo en sí y se le comuniquen por escrito los motivos justificados del cese.

El TJUE resuelve el caso de una ex empleada de Bankia, que en noviembre de 2013 fue notificada con la rescisión de su contrato mientras estaba embarazada. La empresa justificaba que aquella sucursal necesitaba un ajuste de plantilla y en la valoración del desempeño esta empleada obtuvo una de las calificaciones más bajas.

La ex trabajadora denunció su despido aludiendo que era ilegal ya que, por una parte, no fue comunicado y, por otra, incumplía la directiva relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora del trabajo de las mujeres embarazadas o en períodos de lactancia.

Esta directiva prohíbe de manera efectiva el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones o prácticas nacionales. Sin embargo, el TJUE entiende que la ley europea no se opone a una normativa que permite el despido de una trabajadora en estas circunstancias y que, por tanto, este es legal.

Ahora bien, solo será legal siempre y cuando el empresario exponga por escrito los motivos por los que efectúa el despido colectivo, y siempre y cuando estos no sean inherentes a su estado. Además, deberá indicarle a la trabajadora los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido.

En este caso concreto, el TJUE entiende que la decisión del despido responde a hechos objetivos y no relacionados con el embarazo y, por tanto, se considera legal. No obstante, recuerda que una decisión de cese relacionada con el embarazo de la trabajadora es incompatible con la prohibición de despido.

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Imagen | jberriel

Acaba de anunciarse la aprobación del Anteproyecto de Ley integral de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social. Este nuevo texto incluye modificaciones del Estatuto de los Trabajadores, de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social y pretende actuaizar la exigencia de responsabilidades y el régimen infractor y sancionador en el orden sociolaboral.

Entre las medidas aprobadas destaca la posibilidad de ampliar de los nueve hasta dieciocho meses el período de comprobación por parte de la Inspección, previo al procedimiento sancionador, para supuestos de fraude especialmente complejos.

También la extensión del plazo para exigir la responsabilidad solidaria por incumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social en los supuestos de subcontratación, que pasará de uno a tres años. Además se elimina el límite de las sanciones por impago de la cuotas de la Seguridad Social que hasta ahora estaba fijado en 187.515 euros.

Se amplía el número de empresas sometidas a la obligación de contribuir a las prestaciones que recibirán los trabajadores de más de cincuenta años cuyo contrato sea extinguido en el marco de un despido colextivo decretado por empresas con beneficios.

También se rebaja de 501 a 101 el número de trabajadores mínimo de las empresas sometidas a esta obligación. Con esto se pretende limitar los incentivos al despido de trabajadores de más edad y contribuir a la prolongación de la vida activa de los trabajadores, con el objetivo de garantizar la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social.

Se establece la supresión de las jubilaciones obligatorias pactadas en convenio colectivo, para evitar que se imponga la jubilación a estos trabajadores si desean continuar en su puesto de trabajo.

Esta medidas pasarán ahora su trámite parlamentario y podrán incorporarse enmiendas antes de su entrada en vigor tras su publicación en el BOE.

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