Presentar una queja o una reclamación laboral no debería tener consecuencias negativas, pero en la práctica muchos empleados siguen temiendo hacerlo. Para evitarlo, la legislación española reconoce la protección frente a represalias laborales, un principio que impide a las empresas castigar a un trabajador por reclamar un derecho o denunciar una irregularidad.

Sin embargo, la llamada garantía de indemnidad, reconocida por el Tribunal Constitucional y por el Estatuto de los Trabajadores, sigue enfrentándose a obstáculos en la práctica, como las denuncias por acoso laboral en grandes empresas o la penalización indirecta de quienes ejercen derechos de conciliación, como las bajas de maternidad o paternidad.

Qué significa esta protección

La garantía de indemnidad —o protección frente a represalias laborales— tiene como finalidad asegurar que nadie pierda su empleo ni vea empeoradas sus condiciones por haber presentado una reclamación ante la empresa, la Inspección de Trabajo o un juzgado.

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En pocas palabras, es la garantía de protección del trabajador ante quejas o denuncias, que asegura que nadie pueda ser sancionado, despedido o trasladado como castigo por haber ejercido sus derechos laborales.

El principio deriva del artículo 24 de la Constitución Española, que reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva, y está integrado en el Estatuto de los Trabajadores como una extensión de los derechos fundamentales en el ámbito laboral.

En ningún caso tiene relación con el pago de una indemnización, sino que su objetivo es proteger los derechos: de este modo, si una pyme o un autónomo empleador toma medidas disciplinarias poco después de que un trabajador haya presentado una reclamación sin una causa clara, los tribunales pueden entender que se trata de una represalia.

Aplicación y consecuencias

La protección se activa cuando un trabajador presenta una reclamación o denuncia formal y, poco después, recibe una medida que le perjudica (por ejemplo, despido, bajada de categoría o traslado injustificado).

En esos casos, la ley presume que la actuación de la empresa puede ser una represalia y, si un juez lo confirma, el despido o la sanción se declaran nulos. Esto implica que el trabajador debe ser readmitido y recibir los salarios dejados de percibir desde el despido. La empresa solo puede evitarlo si demuestra que la medida se tomó por motivos objetivos y ajenos a la queja.

En la práctica, esto obliga a las pymes a documentar cuidadosamente cada decisión que afecte a un empleado, especialmente cuando haya conflictos o reclamaciones recientes.

Los pequeños negocios y las microempresas deben tener presente la garantía de seguridad jurídica del trabajador, pero, además, deberán actuar con prudencia y transparencia en situaciones sensibles.

Algunos errores comunes son:

• Despedir "en caliente" tras una reclamación, que pueden interpretarse como represalia
• No justificar por escrito cualquier sanción o cambio de condiciones, con motivos objetivos (rendimiento, necesidad organizativa, etc.).
• Obviar una consulta de asesoría laboral antes de aplicar medidas disciplinarias.
• No contar con protocolos internos de comunicación que faciliten resolver conflictos sin llegar al juzgado.

La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones económicas en estos casos, además de que los tribunales suelen ordenar la readmisión inmediata cuando se acredita una vulneración de derechos.

De cara a las empresas, se aconseja asesoría, no precipitar decisiones tras un conflicto y mantener un registro claro, mientras que los trabajadores deberían realizar las quejas por escrito y conservar copia, utilizar los canales oficiales o recurrir a la Inspección de Trabajo y buscar asesoría sindical o jurídica si sospechan de represalias.

La garantía de protección del trabajador ante quejas o denuncias es una pieza esencial del equilibrio laboral, que protege a quien reclama y obliga a las empresas a actuar con transparencia.

Para las pymes y autónomos con empleados, conocer y respetar este principio no solo evita sanciones, sino que mejora la convivencia y la confianza en el equipo: no hay que olvidar que una reclamación no es un ataque directo, sino una forma legítima de ejercer y defender los derechos laborales.

Los royalties son una de las principales vías de ingresos pasivos de muchos autores y creadores, especialmente a aquellos que se dedican a actividades que son susceptibles de protegerse mediante derechos de autor y patentes.

Es un término anglosajón que se traduce literalmente como regalías, que se pagan por licenciar un producto o derecho, por ejemplo. Gracias a ellos, cualquier persona que realice una creación artística, literaria o multimedia, puede explotar su obra y recibir los ingresos por ella de forma exclusiva.

De hecho, los royalties no son un elemento exclusivo de las empresas y particulares; los Gobiernos también pueden cobrar algunos royalties por el uso y explotación de ciertos recursos naturales.

¿Es necesario ser autónomo para cobrar royalties?

La respuesta a esta pregunta no es sencilla ni directa. Es importante delimitar dos casos distintos y a la vez hay que determinar qué tipo de propiedad intelectual es la que está generando el rendimiento y su vía.

En este sentido, hay que diferenciar los autores que gestionan directamente estos derechos de manera directa y aquellos que han heredado o comprado los derechos de propiedad intelectual de cualquier obra.

Los autores que gestionan directamente los derechos

En el primer caso, la Agencia Tributaria dispone lo siguiente:

Los propietarios que ceden con habitualidad sus derechos de propiedad intelectual a la sociedad y que actúan con independencia en el ejercicio de esa actividad, tienen la condición de empresarios o profesionales.

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Es decir, a priori, los autores que encomiendan sus derechos a la Sociedad General de Autores y Editores (SGAE) por ejemplo, deben actuar como empresarios o profesionales, con las consiguientes altas en el IAE y en la seguridad social dentro del régimen especial de artistas.

Herederos de los derechos de propiedad intelectual

El segundo caso son los herederos de derechos de propiedad intelectual, algo bastante habitual. En estos supuestos, la tributación que se lleva a cabo por estos rendimientos se realiza como rendimientos del capital mobiliario, siempre y cuando no se realice una actividad empresarial o profesional con la gestión y explotación de derechos.

No obstante, en el caso de que la cesión de los derechos ha sido realizada a una entidad que se dedique a su explotación, deben constar como empresarios o profesionales a efectos fiscales y laborales.

No es ningún secreto que la postura de la ahora Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, es similar a la mantenida por Inspección de Trabajo al considerar a los repartidores de las plataformas digitales de reparto como falsos autónomos. Hay diferentes sentencias de los Tribunales que así lo reconocen, pero no hay unanimidad. Y el Gobierno no quiere esperar a que se pronuncie, por eso ya ha iniciado la tramitación de la conocida como ley riders para poner freno a los falsos autónomos.

O más bien a las plataformas digitales que utilizan este modelo de relación laboral y que no solo afecta a los repartos. Desde la patronal del sector, ADigital, siempre han apostado por crear un modelo intermedio entre el autónomo y el empleado, el autónomo digital, una especie de TRADE vitaminado, con más derechos que un autónomo pero bastantes menos que un empleado por cuenta ajena.

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No solo se trata de una cuestión de derechos para los trabajadores. Las arcas de la Seguridad Social se verían beneficiadas de esta legislación, puesto que ingresarían en función del salario mínimo en el peor de los casos y ahora muchos de estos autónomos se benefician de las bonificaciones de la tarifa plana, para luego en muchos casos darse de baja cuando tienen que pagar la cuota completa y no sale tan a cuenta.

Para el Gobierno no es lo mismo una plataforma tecnológica que facilita la intermediación entre un trabajador y un demandante de empleo, sin intervención alguna en las condiciones o términos de dicho encuentro. Diferente es cuando la plataforma fija las condiciones para ambos a la hora de cobrar comisiones, dar o no trabajo, etc. No es una cuestión por lo tanto del uso de la tecnología, sino de quién impone las condiciones de trabajo.

De lo que se trata es de establecer el marco regulativo para la economía colaborativa. La ley está en fase de consulta pública. El objetivo es dar la seguridad jurídica necesaria a las empresas de la economía colaborativa para que puedan operar con unas condiciones regulatorias claras. Por ello afirman que:

los nuevos modelos de negocio on line deben estar sometidos a las mismas reglas que los modelos de negocio clásico, lo que podríamos denominar como equiparación entre los modelos de producción clásicos o tradicionales y los nuevos modelos tecnológicos o informáticos. De ahí la necesidad de articular de manera segura y con las certezas necesarias para los distintos sujetos implicados, una realidad económica nueva que debe garantizar la protección de quienes son trabajadores, aun cuando puedan prestar servicios de un modo que se aparta del tradicional

El miedo es que la precariedad de este modelo se extienda a otros muchos sectores, donde ahora se están dando algunos pasos. Podríamos verlo desde abogados a diseñadores gráficos, creadores de páginas web, etc. El modelo es muy flexible y en la mayoría de los casos el trabajador no está en posición ventajosa como para negociar las condiciones.

Esta mañana en la estación de Atocha, podíamos ver imágenes recogidas en primera persona por una profesional de la sanidad, donde ante la reducción de trenes, la gente se agolpaba tanto dentro como fuera de los vagones. No todos eran sanitarios, pero sus empresas les obligan a ir a trabajar a pesar del estado de alarma en el que nos encontramos por el Covid-19.

Según el decreto, el nivel de ocupación de trenes, metro o autobuses no puede superar un tercio de la capacidad máxima, lo que ha resultado imposible a primera hora de este lunes en algunas de las líneas. ¿Es necesario y legal que algunas empresas que no resultan de primera necesidad en esta situación sigan funcionando?

Tras un fin de semana de cuarentena, un lunes 'normal' para algunos trabajadores

Son quince días los que los ciudadanos debemos permanecer en casa para no poner en riesgo ni nuestra salud, ni la de los más vulnerables. Pero, a pesar de que sólo iban a permanecer abiertas: tiendas de alimentación, farmacias, estancos, y por supuesto los hospitales, muchos trabajadores hoy han tenido que acudir a su puesto.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores podrán interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo, incluso desobedeciendo una orden empresarial.

Según los sindicatos, el trabajador no tiene por qué ir a trabajar, realizar un viaje o asistir a una reunión si de ello puede derivarse en un futuro inmediato un daño grave para su salud.

He hablado con una persona que trabaja en el sector de la serigrafía que ha sido convocado por su jefe, junto al resto de la plantilla, para comunicarle qué decisión había tomado. ¿Es necesario que este tipo de negocio permanezca abierto?

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El empleo será otra víctima del coronavirus

¿Puede la empresa despedir como consecuencia del coronavirus?

"A nuestro juicio no parece que la situación en la que nos encontramos en la actualidad con el coronavirus, una situación de naturaleza temporal y no definitiva, pueda ser considerada como causa que justifique acudir al despido individual o colectivo, con fundamento en nuestra normativa laboral", explican los sindicatos.

Pero la realidad dice otra cosa, algunas personas que se están negando a acudir a su puesto de trabajo por ser vulnerables ya padecen alguna enfermedad, se han encontrado con aquello tan añejo de "si no vienes, a la calle".

Este tipo de comportamiento de algún empresario podrá ser denunciado pero en las circunstancias actuales, ¿es fácil proceder por parte del trabajador para defender sus derechos?

La empresa puede cesar a sus empleados siempre que acredite una situación económica negativa

Se trata de un despido por razones objetivas (pues no hay incumplimiento por parte del trabajador) regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Para poder justificar estas extinciones, ya sean individuales o colectivas, la ley exige que exista una “situación económica negativa”. Para ello, es necesario demostrar la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

La norma considera que la disminución es persistente, si el empresario está sufriendo pérdidas interanuales durante al menos tres trimestres.

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Las empresas deberán paralizar su actividad en caso de riesgo grave de contagio por coronavirus

Lo primero que debe hacer un trabajador cesado es llamar al Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) para pedir cita antes de los 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Dadas las circunstancias provocadas por el coronavirus, y las restricciones de movilidad establecidas tras el decreto del estado de alarma en el país, el Ministerio de Trabajo recomienda no acudir a estas oficinas de manera presencial.

Para no perjudicar los derechos de los trabajadores, se ha dispuesto que no se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones.

En todo caso, resulta lamentable que en este contexto donde ya existe preocupación y ansiedad por la enfermedad, además una persona tenga que preocuparse por haber sido despedido y sin poder tramitar todos su derechos como debiera puesto que no todo el mundo tiene conexión a Internet, ni tampoco sabe cómo manejarse en ciertas gestiones.

Esperemos que se cumpla todo lo prometido y nadie salga perjudicado a nivel laboral por el coronavirus.

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Cuando se habla se la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) resulta alarmante cómo muchas empresas siguen contando con trabajadores a los que tienen de manera ilegal empleados. Es decir, sin darlos de alta en la Seguridad Social.

Este tema ya lo hemos tratado en alguna ocasión, pero desgraciadamente sigue siendo noticia. La Audiencia Provincial de Ávila ha condenado a seis meses de cárcel a un hombre por explotar a otro al que empleaba como vaquero en un finca de la localidad de Candeleda bajo condiciones abusivas, sin dar de alta en la Seguridad Social, con jornadas de 13 horas por un sueldo de 250 euros mensuales y sin respetar el derecho al descanso y a las vacaciones retribuidas.

Una costumbre por parte de algunos jefes: alergia al contrato

Dependiendo de la situación en la que se halle el trabajador, siempre ha sido habitual que el responsable de una empresa sin importar el tamaño, tuviera una peculiar alergia a realizar un contrato. ¿La razón? Muy obvia, ¿por qué hacer las cosas bien si puedo hacerlas mal y tampoco será tan grave la sanción?

Es el caso que comentábamos al inicio. Según recoge la sentencia, el patrón "al menos un año antes al mes de febrero del año 2016, aprovechándose de la situación de necesidad del afectado, lo contrató por cuenta ajena para que hiciese el trabajo de vaquero en la parte de la finca de la cual era arrendatario".

Lo hizo, señala la resolución, «bajo unas condiciones laborales que consistían en un trabajo diario de hasta trece horas, sin días de descanso entre semana ni vacaciones anuales y sin estar dado de alta en el sistema público de la seguridad social, y a cambio de un salario de 250 euros mensuales y de dejarle vivir en una vivienda sita en la propia finca».

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Trabajadores pobres en España, qué se está haciendo mal

Los derechos laborales, cada día se esfuman con el trabajo precario

Pero en el caso que nos ocupa, no podríamos ni hablar de precariedad, sino de ilegalidad que no va de la mano de un severo castigo por rozar la esclavitud con este trabajador en pleno siglo XXI.

La Sala condena ha condenado al empleador a pagar una multa de 1.080 euros y a indemnizar al trabajador con 14.868 considera que los hechos son constitutivos de un delito contra los derechos de los trabajadores, que castiga a quienes «mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de seguridad social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual”.

El trabajador desconocía al ser extranjero sus derechos laborales, pero eso todavía hace que la noticia resulte más vergonzosa. Explotar a un trabajador por necesidad, saltarse la ley y abusar de su posición, es un ejemplo de cómo en algunas ocasiones, quien se cree superior al otro, puede llegar a demostrar no sólo que es un explotador sino una persona sin ética ni moral.

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Es noticia hoy, pero como ésta debe haber cientos en estos momentos que no han salido a la luz. En los informativos se hacían eco del caso de una mujer trabajadora de una gran superficie que se abrió en Alicante que ha ganado un recurso frente a esa organización que le negaba su derecho a conciliar.

Con un hijo de 12 años y con su pareja trabajando de lunes a domingo, pidió algo tan osado como que le cambiaran el horario de 30 horas semanales de lunes a domingo, para poder estar el último día de la semana con su hijo para que no se quedara solo.

Acudir al sindicato como única solución tras dialogar con el jefe

La trabajadora expuso su situación a su superior. Entregó documentación donde quedaba reflejado que su pareja trabajaba los siete días de la semana y que ella sólo pedía un cambio para poder estar con su hijo, al quedarse solo.

La empresa se negó a admitir ni las pruebas ni el asunto planteado. El sindicato ha hecho público ante esta actitud: "ante la negativa de la empresa a, ni siquiera, estudiar la posibilidad de facilitar esa conciliación. La sentencia deja en evidencia una actitud empresarial intransigente que, tratándose de derechos sociales, debe ser combatida".

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Conciliar es una medida que atrae talento a las empresas mejorando la productividad

Conciliar, una opción molesta para algunas empresas

Que un trabajador trate de negociar dos días de descanso y que uno sea siempre en domingo y se lo niegue la empresa, puesto que el término conciliación no le suena o no le viene bien, es cuanto menos sorprendente.

¿No es tan positiva la conciliación? ¿No somos tan modernos? Parece que no, y que incluso grandes empresas que vienen de países con otra cultura y más derechos, no consideran prioritario que una persona tenga tiempo para estar con su familia si trabaja para ellos.

En el fallo, la magistrada-jueza reconoce el derecho de la trabajadora a disfrutar de una jornada efectiva semanal de 8 a 14 h. distribuida de lunes a sábado con dos días de descanso, uno de ellos siempre en domingo, y condena a la empresa a "estar y pasar por ello".

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La captación de contactos y datos de los clientes es una de las tareas de muchas empresas para comenzar su labor comercial. Pero estos datos no se pueden recoger de cualquier manera y es importante cumplir con la LOPD. No importa si los datos se han recogido cuando se daban de alta en un formulario para acceder al WiFi del negocio, en una Feria o a través de la newsletter o redes sociales.

Entre otras cosas es necesario informar a las personas cuyos datos recogemos de la identidad del responsable del tratamiento de los datos, dónde se pueden ejercer los derechos, cuáles son estos derechos y las cesiones de datos previstas. Pero además con la puesta en marcha del nuevo reglamento aprobado por la Unión Europea, esta obligación de información se endurece.

Será obligatorio informar de forma más precisa de quién es el responsable del tratamiento de los datos personales. En caso de tener un Delegado de Protección de Datos, también se deberá indicar su identidad. Igualmente se debe indicar la finalidad de la recogida de datos y sólo se pueden utilizar para dicho fin y hasta cuándo se van a mantener dichos datos.

También se endurecen otras cuestiones como las cesiones de datos o los derechos que asisten a los usuarios. A los conocidos derecho ARCO se suman también el derecho al olvido y a la portabilidad de los mismos. Esto supone un mayor control del interesado con los datos personales que cede a las empresas.

Esto supone que será necesario que las empresas se adapten a este nuevo reglamento en los próximos años. La información tendrá que ser mucho más clara y exhaustiva, con más condiciones que será necesario que los clientes acepten, pero también entiendan dicho documento de aceptación para poder ejercer fácilmente sus derechos.

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Imagen | vjohns1580

¿Quién se acuerda de los derechos de los consumidores o de la protección de datos cuando se inicia una tienda online? En el mejor de los casos se hace un cortar y pegar de una tienda más o menos parecida a la nuestra y se personaliza, pero muchas veces ni siquiera se han parado a leer o mucho menos comprender lo que significa. De esta manera los aspectos legales de la venta online se convierten en los grandes olvidados en la pyme.

Está claro que el primer paso es conseguir los clientes, con un buen diseño, unas fotos bonitas, una buena campaña de anuncios en Adwords o logrando la mayor difusión posible en las redes sociales. Sin embargo, los cimientos sobre los que se levanta un negocio deben ser sólidos, a menos que queramos que una vez que hemos conseguido lo más difícil, una base de clientes estable, todo empiece a venirse abajo por una denuncia de alguien que considera que no se han respetado sus derechos.

Y esto sirve para todo. No podemos coger cualquier foto que encontremos en las búsquedas de Google para colocar en nuestra web. Tienen es que estar libres de derechos o tener licencia para su uso comercial y/o con reutilización, ya que pocas veces acabamos usando la foto original sin ningún retoque o adaptación.

Otras cuestiones tienen que ver con la recogida de datos al darse de alta en nuestra página, el uso que se hace de dichos datos o la posibilidad de ejercer los derechos ARCO del cliente. También con el uso de cookies cuando se accede a la página. Con respecto a esta cuestión tenemos que tener claro dónde se aloja nuestra página web, servidores que se encuentren en la UE y respeten la legislación de protección de datos. A veces las mejores ofertas suponen que el servidor se aloja en un país con legislaciones que no protegen adecuadamente dichos datos.

Luego a la hora de vender hay que respetar los plazos de venta y devolución de los clientes, remitirle los documentos de factura en papel salvo que haya expresado su deseo de tener la factura en formato electrónico. En definitiva, hay cuestiones que se pueden solventar con un cambio de texto, con una pequeña mejora en el diseño y otras suponen migrar todo nuestro e-commerce a otros servidores y otra plataforma.

La cuestión es que muchas veces la multa que tenemos que asumir supone de hecho el cierre de nuestra tienda online y nuestra empresa. Aquí no basta como defensa el desconocimiento de la ley o la buena fé o incluso rectificar. La sanción tendremos que asumirla.

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Ayer mi compañero Diego Lorenzana se hacía eco de una noticia que hacía creer que Hacienda podría inspeccionar los ordenadores de las pymes. Más allá de la noticia no se ha confirmado, ni creo que lo sea nunca, merece la pena poner sobre la mesa un par de cuestiones que harían ilegal esa medida, ya que antes que la lucha contra el fraude está la seguridad jurídica.

En primer lugar, esa medida chocaría frontalmente contra el procedimiento tributario, que determina la manera en la que deben hacerse las inspecciones fiscales, y contra los propios derechos de los contribuyentes y de cualquier ciudadano de nuestro país y que están refrendados por varias sentencias.

En primer lugar, las inspecciones se han de iniciar mediante una comunicación del alcance y las condiciones en las que se va a realizar el procedimiento. En dicha comunicación se requerirá al inspeccionado para que presente la documentación que figure en la propia notificación. Los órganos de inspección no tiene autoridad para entrar en el domicilio o sede del contribuyente ni tampoco para acceder a los ordenadores "a ver que pescan", salvo que tengan una orden judicial.

Ya ha habido sentencias que refuerzan el derecho a la inviolabilidad del domicilio del contribuyente ante una inspección fiscal, así que sólo un juez o el propio contribuyente pueden autorizar el acceso a esas instalaciones de los inspectores.

Por otro lado la medida en muchos casos además de ilegal sería absurda. Una gran parte de las empresas están pasando a utilizar sistemas de gestión remota (en la nube) que no requieren instalación alguna en un ordenador y que tampoco almacena datos. Por tanto inspeccionar los ordenadores sería totalmente inútil y para acceder a esos datos deberían contar con el permiso del contribuyente (que facilitara sus claves de acceso) o bien requerir al proveedor para que los facilite (siempre a través de una resolución judicial)

Es entendible y merece todo nuestro apoyo la política de lucha contra el fraude fiscal y la economía sumergida, ya que los que pagamos estamos soportando las cargas de los que no lo hacen. Sin embargo ese noble objetivo no debe hacerse a toda costa y en un Estado de Derecho como el nuestro la seguridad jurídica es fundamental. Por tanto está bien que se investigue, pero por los cauces reglamentarios.

En Pymes y Autónomos | El Tribunal Supremo frena ciertas actuaciones anti-fraude de Hacienda Imagen | [Moth]

La contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal suele verse como una posibilidad poco atractiva por parte del que busca empleo y ventajosa desde el punto de vista empresarial. Sin embargo, el trabajador que presta sus servicios mediante un contrato de puesta a disposición tiene los mismos derechos que si fuera contratado directamente por la empresa en la que va a trabajar. Percibirá la retribución establecida en convenio para su puesto de trabajo y la correspondiente indemnización a la finalización del contrato.

Los representantes de los trabajadores lo serán también de los contratados a través de una ETT a la hora de atender las posibles reclamaciones relacionadas con sus condiciones laborales. La empresa contratante es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de los recargos de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.

La modalidad de puesta a disposición tan solo es aplicable a los contratos temporales: de obra o servicio determinado, para atender las circunstancias del mercado, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de trabajo o pera cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción personal. Desde la entrada en vigor del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, las ETT están autorizadas para celebrar contratos para la formación y aprendizaje con los trabajadores para su puesta a disposición.

Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador siguiera prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido. Del mismo modo, los trabajadores contratados durante más de 24 meses (con o sin continuidad) para la misma empresa, aunque fuera en distintos puestos de trabajo y mediante distintos contratos temporales, adquirirán la condición de indefinidos. La contratación laboral entre el trabajador y la E.T.T. debe ser siempre formalizada por escrito. En caso contrario, su naturaleza en cuanto al tiempo deviene en indefinida.

En caso de celebrarse contratos de puesta a disposición sucesivos o con interrupciones poco significativas con la misma empresa, el trabajador adquiere antigüedad desde el día de inicio de la primera relación laboral. Se atenderá al mismo cómputo si el trabajador pasara a formar parte de la plantilla de la empresa una vez finalizado su contrato a través de la Empresa de Trabajo Temporal.

La legislación contempla que la contratación mediante ETT no suponga un menoscabo de los derechos laborales del personal asalariado. A su vez, la empresa que necesite cubrir un puesto de trabajo en ocasiones concretas, obtiene en las Empresas de Trabajo Temporal una respuesta flexible y ágil que le evita largos procesos de selección. Sin embargo, el contrato de puesta a disposición implica que el trabajador no forma parte del personal de la empresa contratante y eso siempre va a suponer una diferencia con respecto al resto de la plantilla, aunque sus derechos estén protegidos.

En Pymes y Autónomos | ¿En qué consiste la cesión ilegal de trabajadores? Imagen | Angel T