A pesar de que España es uno de los países que más y mejor están vacunando del mundo, lo cierto es que el debate jurídico sobre si debe ser obligatorio o no vacunarse (o, al menos, si se pueden establecer ciertas restricciones para quien decide no vacunarse) sigue encima de la mesa.

La figura del empresario se ha presentado como una pieza clave que tendrá que tomar decisiones sobre la posible obligación para que las personas de su empresa se vacunen. Pero, ¿podría un empresario decidir despedir a una persona si no se vacuna?

Para Teresa Ezquerra, abogada de Abencys, atendiendo a la legislación actualmente vigente en España en materia de salud y seguridad en el trabajo, no cabría concluir que un empresario pueda obligar a un trabajador a vacunarse, sino al contrario.

Es decir, el empresario puede, si lo desea, ofrecer a sus empleados la vacunación frente a enfermedades no asociadas al puesto de trabajo, siendo estos quienes acepten dicho ofrecimiento de manera voluntaria. Ello se deduce de lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

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Vacunarse contra el coronavirus para encontrar trabajo, ¿la nueva normalidad?

Una nueva legislación que ampare a las empresas

No obstante, desde que dio comienzo la pandemia en marzo del año pasado, hemos sido testigos de un escenario jurídico histórico, caracterizado por constantes cambios legislativos, especialmente en materia laboral. Por ello, para Ezquerra, no es del todo descartable una modificación legislativa con el objetivo de establecer la obligatoriedad de la vacuna, al amparo de lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, de estado de alarma, excepción y sitio.

Por ello, desde Abencys aseguran que la cuestión se centra en un posible conflicto entre bienes jurídicos igualmente protegidos como son, por un lado, la Salud Pública y, por otro lado, determinados derechos individuales constitucionalmente reconocidos como puedan ser el Derecho a la Libertad, el Derecho a la Intimidad o el Derecho a la Objeción de Conciencia.

En cualquier caso, parece que serán los jueces quienes finalmente deberán dictaminar si un empresario puede obligar a sus empleados vacunarse.

Oyendo al profesor Gay de Liébana, resulta entre llamativo y genera una serie de sentimientos de impotencia, al oírle afirmar que un autónomo no puede permitirse ni estar una semana fuera, es decir, no puede marcharse de vacaciones, y menos sobre todo si se trata de un autónomo que no cuenta con asalariados.

Época de turismo, época de descanso para otros, sobre todo los que vienen de fuera de España, pero que no va de la mano de una mejora de las ventas. El escenario no es tan idílico como en otras ocasiones, de hecho, el turismo va perdiendo fuerza y es el pez que se muerde la cola. Si no se generan ingresos, no hay descanso. Si no se generan ingresos, no se puede hacer frente a gastos imprevistos.

Las primeras vacaciones pagadas, ahora resultan un lujo para unos pocos

Son fechas de anuncios relacionados con playas, viajes y consumir ocio. A la vez, son fechas en las que un elevado número de ciudadanos no puede ni soñar con estar siete días fuera de su lugar de trabajo. ¿En qué hemos avanzado?

Muchos de nuestros abuelos nunca entendieron eso de descansar mientras te paga a empresa. Vivir sin hacer nada, decían, era cosa de señoritos; los demás no tenían más remedio que ir todos los días al tajo si querían comer.

Es a partir del siglo XIX cuando surge entre los círculos más cercanos al poder el deseo de disfrutar del tiempo libre. A principios del nuevo siglo, militares, maestros o empleados públicos disponían de permisos que les permitían ausentarse unos días de sus obligaciones.

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El salario mínimo subirá hasta los 1.000 euros si hay Gobierno

15 días de vacaciones para los funcionarios en 1918

Una ley de 1918 contemplaba 15 días de vacaciones para todos los funcionarios. Un año más tarde, otra norma abría la puerta a que capitanes y oficiales de la marina mercante disfrutasen de un mes de permiso remunerado.

Pero, aquella situación se alargaría hasta 1931 con la Segunda República, donde se aprobó una norma -Ley del Contrato del Trabajo- que contemplaba en su artículo 56 un permiso anual retribuido de siete días para todos los asalariados.

Fue una normativa pionera que apenas tuvo repercusión en aquella España agrícola. Y las convulsiones políticas impidieron la estabilidad necesaria para que las clases urbanas se beneficiasen de su implantación.

En 1936 se reconocieron dos semanas de vacaciones que pasaron a ser cuatro en 1968. Mitterrand implantó la quinta semana en 1982. En nuestro país las cosas no han ido a mejor. Para empezar el derecho a vacaciones pagadas llegó tarde, y ahora, en pleno siglo XXI no todos los ciudadanos pueden permitirse un mes de ocio y descanso.

Años 60, llega el veraneo tal y como lo conocemos

Obviamente, una vez más, no para todos puesto que en diferentes profesiones, sobre todo si saltabas de un contrato a otro, las vacaciones no estaban contempladas, pero al menos, ya se consolidó como un derecho en el Estatuto de Trabajadores.

Cuando el empleo estable desaparece, con él se acaban las vacaciones y retrocedemos en el tiempo. Si hace décadas se luchó por lograr siete días de descanso y en 2019, un autónomo no puede ni permitirse una semana para tomar vacaciones, algo no funciona en el actual mercado laboral.

En la actualidad se persigue un sueldo digno y nada más

No hay más que ver el baile de cifras y promesas sobre el salario mínimo, ése al que al autónomo le cuesta tanto llegar. Y por el que apuestan los políticos como promesa electoral. ¿Realista la propuesta o un imposible en la actualidad?

Si para lograr un empleo ya se atraviesa una suerte de obstáculos, pretender que te paguen más de 900 euros, y contar con un mes de vacaciones es todo un reto.

Los trabajadores saltan de un trabajo a otro para llegar a fin de mes. Los autónomos se ven con el agua al cuello, para poder pagar sus gastos y ganar lo suficiente como para obtener beneficios. De hecho, el número de autónomos crece, pero no con ello una mejora en sus derechos. Y las vacaciones, parecen ser lo último en lo que se piensa, como hacían, curiosamente, nuestros abuelos.

Sin descanso, los autónomos forman parte de una nueva clase: trabajar si quieren llegar a fin de mes

No es que los asalariados lo tengan mucho mejor, pero si a día de hoy, una persona que goza de unos días de vacaciones, le dice a otra que sabe que es autónoma: "Disculpa, no quería alardear de tener vacaciones", el mensaje es claro: hemos retrocedido y mucho en cuanto a derechos.

El concepto de que los empleados están tratando de ganar un salario digno y de que sus empleadores tienen obligaciones hacia ellos, se está erosionando de manera constante en algunos países donde estaba bien establecido, a pesar de que avanza de manera interrumpida en otros donde nunca se ha asentado del todo.

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Cuando un trabajador va a finalizar su relación laboral con la empresa, el tema de las vacaciones muchas veces es peliagudo. En algunas organizaciones prefieren que el empleado trabaje hasta el último día y luego remunerar las vacaciones anuales. Pero no siempre ocurre así. Por eso el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha fallado que un trabajador no puede perder de forma automática su derecho a vacaciones anuales retribuidas simplemente por haberlas solicitado antes de la finalización del contrato.

La carga de la prueba recae ahora sobre el empresario, que será quien deba aportar las pruebas que verifiquen que el empleado se abstuvo deliberadamente de disfrutar su derecho a vacaciones tras haber podido ejercer su derecho a las mismas. Es fundamental que se informe con el debido tiempo para poder planear el disfrute de dicho descanso.

En este sentido el tribunal explica que:

cualquier interpretación de las normas de la Unión que pueda incitar al trabajador a abstenerse deliberadamente de disfrutar sus vacaciones anuales retribuidas durante el período de devengo o de prórroga autorizado aplicables con el fin de aumentar su remuneración con motivo de la extinción de la relación laboral es incompatible con los objetivos que persigue el establecimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas

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Vacaciones ilimitadas si cumples objetivos, una utopía que funciona en muchas empresas

En muchos casos el trabajador prefiere que se incluya en el finiquito el pago de las vacaciones no disfrutadas. De esta manera tiene más liquidez, especialmente si después se va al paro, donde la posibilidad de descanso ya no es un bien tan preciado. Pero no siempre la empresa está de acuerdo con esta cuestión.

Un ejemplo son las empresas que abren por temporada turística, donde en función del tiempo y la afluencia de personal prefieren dar vacaciones a los trabajadores antes de finalizar el contrato o pagar dichos días de descanso. En estos casos, donde dependen del número de clientes, la clave está en avisar con el tiempo necesario a los empleados para que no puedan renunciar a dicho derecho de vacaciones.

Imagen | Miguel Montejano

Fatiga informática. Todo el día pegados a una pantalla, ya sea por cuestiones laborales o cuando llegamos a casa temas personales. Los primeros no se pueden evitar. Contra los segundos es necesario luchar para que toda nuestra vida no gire entorno a la pantalla de un ordenador o de un móvil. El problema surge cuando en la empresa nos exigen seguir conectados por si pasa algo. Por eso muchos reclaman lo que ahora se está a punto de conseguir, que apagar el móvil después del trabajo sea un derecho reconocido por ley.

Y no se trata solo de apagar el móvil de empresa que nos han facilitado, sino que muchas veces nos vemos obligados a hacer lo mismo con el personal. Hay gente que no respeta el descanso, que piensa que si ellos están trabajando, tu deberías atenderles. Y esto para determinados sectores es un grave problema, porque nos iríamos a un servicio 24 x 7 todos los días de año.

Por eso es importante que este derecho se reconozca por ley. Y es lo que se está haciendo al incorporarlo a la redacción de la Ley de Protección de Datos para que los trabajadores y empleados públicos tengan derecho a la desconexión digital fuera de su tiempo de trabajo para garantizar su descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal.

Especialmente sensibles a estos temas son los trabajadores a distancia o aquellos que trabajan desde su hogar en momentos puntuales. El teletrabajo no puede significar estar todo el día disponible para la empresa. O como hemos comentado en otras ocasiones, que exista la posibilidad del teletrabajo no implica que nos tengamos que conectar desde casa para resolver un problema fuera de horas.

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Ikea, otra gran empresa que reconoce el derecho de desconexión digital

No solo se quedará en esta ley este derecho a la desconexión, sino que se llevará al Estatuto de los Trabajadores y al Estatuto Básico del Empleado Público. Además por lo que afecta al acceso de la empresa al uso que el trabajador hace de un dispositivo facilitado para realizar su trabajo, ya sea un móvil o un portátil, solo podrá acceder a contenidos para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Los empresarios deberán elaborar una serie de políticas internas de uso para los trabajadores y directivos de la organización. En ellas además de especificar como utilizar correctamente estos dispositivos, es importante llevar a cabo acciones de formación y sensibilización para evitar la sobreexposición a los mismos.

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Quienes tienen negocios familiares prósperos tienen siempre el desvelo de saber qué pasará en el futuro con la empresa.

Aunque la opción de dejarala en manos de gestores profesionales siempre es una buena opción, el componente emocional de saber que las generaciones continuarán nuestro trabajo es un factor de satisfacción personal.

Sin embargo, eso no implica que los hijos o herederos, por el mero de serlo, se sientan con unos derechos adquiridos de antemano que acabarán, ya que eso no es afección si no más bien desinterés que, n el futuro, puede resultar desastroso para la continuidad del negocio.

Cómo evitar la trampa del sentimiento del derecho

• ¿Tienen puestos de trabajo definidos?

Los trabajos proporcionan además de experiencia una forma de obtener una retroalimentación honesta. La realidad es una de las mejores maneras de combatir la falsa sensación de derecho.

• ¿Están preparados para sufrir?

Una cosa es poner trabas y, otra muy distinta, proteger innecesariamente a nuestros hijos de los golpes de la relidad. El dolor aumenta la resistencia.

• ¿Existe gratutid por su parte?

La gratitud es casi lo opuesto al derecho. Los padres deben modelar la gratitud antes de que sus hijos puedan desarrollarla, así que mostrar gratitud a menudo es un exclente ejemplo.

Imagen | ElisaRiva En Pymes y Autónomos | Cómo ser profesional en un negocio familiar

La aseguradora AXA es una de las primeras empresas en España que incluye en su convenido colectivo el derecho a la desconexión digital de los trabajadores y su derecho a apagar el móvil fuera del horario laboral. De esta forma se evita tener que responder correos, mensajes o llamadas fuera de hora laboral.

Esto es importante también en el caso de los trabajadores o aquellos empleados que apuestan por el trabajo flexible. Trabajar desde casa no significa que se tenga que tener el teléfono conectado siempre. Hay unos horarios de conexión y otros en los que necesariamente el teléfono tiene que estar apagado.

Este tipo de acuerdos son importantes para que las empresas reconozcan la necesidad de romper con la conectividad permanente. Aunque teóricamente sea posible conectarnos desde cualquier lugar, esto no necesariamente implica que tengamos que hacerlo. Incluso que sea sano hacerlo. Lo cierto es que si no queremos acabar quemados, es necesario desconectar mentalmente y descansar.

Además la no desconexión redunda en problemas de falta de concentración. El empleado llegará hasta el punto de ruptura del síndrome del "trabajador quemado", donde lo único que desea es cambiar de empresa. Esto muchas veces provoca una rotación constante en la empresa, que tampoco es beneficioso ni para la empresa ni para los trabajadores que permanecen en la misma.

En todo caso lo que siempre tiene que quedar claro es que enviar un correo electrónico fuera de horas no puede suponer que la otra persona, lo haya abierto o leído. Lo mismo con la mensajería instantánea. Son medios de comunicación asíncronos, donde nuestro interlocutor no tiene que estar necesariamente al otro lado del teléfono.

En todo caso, siempre es bueno que se reconozca que no hay obligación de contestar, ya que muchos empleados acaban haciéndolo por temor a las represalias. Ahora al menos queda claro que tienen derecho a que nadie interrumpa su descanso.

En Pymes y Autónomos | Regular los horarios de desconexión no es imponer el silencio digital a partir de una hora

Las mujeres que han dado a luz cuentan con un periodo de baja biológica obligatoria de seis semanas, según se recoge en el Real Decreto 1251/2001 y en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, si la empresa configura un sistema de pago variable ligado a las horas productivas ¿computa este periodo de baja como jornadas trabajadas?

Para estudiar este planteamiento, podemos acudir a la sentencia 161/2011 de 23 de noviembre de la Audiencia Nacional, nacida por el conflicto existente entre una empresa de telecomunicaciones que consideraba que no eran computables y los sindicatos que describían dicha práctica como discriminatoria.

Antecedentes

Como hemos adelantado, en este caso concreto la empresa disponía de una retribución variable que sería percibida en función de las jornadas productivas realizadas durante el año, que iba más allá de lo establecido por convenio.

Para acceder al 100% de dicho importe prefijado se debía trabajar 180 o más días, pero este porcentaje bajaba según una escala: a menos días, menos variable.

Respecto a las jornadas productivas computadas no se recogía el caso de las bajas por maternidad o paternidad, por lo que la empresa entendía que no realizaban ningún tipo de discriminación al no contarlas como trabajadas. Además, consideran que las seis semanas de baja biológica pueden ser recuperadas por las mujeres para alcanzar el 100% del variable sin ningún problema.

Pese a este argumento, una de las claves se encuentra precisamente en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el ya nombrado artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Solución al caso

La Audiencia Nacional recuerda en sentencia que la baja de seis semanas tras el parto se configura como una obligación por causas biológicas, de modo que no recoger este hecho supone una clara discriminación.

Se trata de un periodo de recuperación física y mental para las mujeres que no es voluntario, por lo que no computarlo como jornadas productivas en el caso que nos ocupa, resultaría perjudicial para ellas.

Respecto a la posibilidad de que estas mujeres recuperen dichas semanas de modo que no afecten a la percepción de la retribución, la Audiencia aclara que pese a ello se debe reconocer que no cuentan con el mismo margen, al tener que cumplir con esta baja de forma obligatoria, por lo que en ningún caso deben quedar fuera de cómputo.

Así, las empresas que trabajen con variables de este tipo deberían considerar este periodo de baja obligatoria de seis semanas (no hablamos de otros periodos) como jornadas productivas, para no incurrir en discriminación por razón de sexo.

En Pymes y Autónomos | La reforma laboral elimina la bonificación por reincorporación tras la maternidad, Maternidad y paternidad de los autónomos Imagen | Lan Bui

Hace días os comentamos la aprobación del nuevo procedimiento de mediación de conflictos, este nuevo sistema abre la puerta al desarrollo de una nueva actividad profesional como mediador de conflictos civiles y mercatiles. Para acceder al desempeño de esta actividad hay que cumplir una serie de requisitos y ejercer unas funciones que caracterizan la actividad del mediador.

Podrán ser mediadores las personas naturales que se hallen en pleno ejercicio de sus derechos civiles, siempre que no se lo impida la legislación a la que puedan estar sometidos en el ejercicio de su profesión. Para poder ejercer deberán contar con formación específica para ello, que se adquirirá mediante la realización de uno o varios cursos específicos impartidos por instituciones acreditadas. La formación específica proporcionará a los mediadores unos conocimientos jurídicos, psicológicos, de técnicas de comunicación, de resolución de conflictos y negociación, así como de ética de la mediación, a nivel tanto teórico como práctico.

Una vez completado el proceso de formación, el mediador deberá suscribir un seguro o garantía equivalente que cubra la responsabilidad civil derivada de su actuación en los conflictos en que intervenga y estará sometido al código de conducta que las instituciones de mediación determinen.

El mediador facilitará la comunicación entre las partes en conflicto y velará porque dispongan de la información y el asesoramiento suficientes. Deberá desarrollará una conducta activa que busque el acercamiento entre las partes detinado a la consecución de un acuerdo.

El mediador podrá renunciar a desarrollar la mediación, con obligación de entregar un acta a las partes en la que conste aquélla. Además no podrá iniciar o deberá abandonar la mediación cuando concurran circunstancias que afecten a su imparcialidad. Antes de iniciar o de continuar su tarea, el mediador deberá revelar cualquier circunstancia que pueda afectar a su imparcialidad o bien generar un conflicto de intereses. Estas circunstancias pueden ser:

• Aquellas que tengan que ver con algún tipo de relación personal, contractual o empresarial con una de las partes.
• Intereses directo o indirecto en el resultado de la mediación.
• Si el mediador, o un miembro de su empresa u organización, hayan actuado anteriormente a favor de una o varias de las partes.

La aceptación de la mediación obliga a los mediadores a cumplir fielmente el encargo, si no lo hacen incurrirán en responsabilidad por los daños y perjuicios que causaren por mala fe, temeridad o dolo. El perjudicado tendrá acción directa contra el mediador y, en su caso, la institución de mediación que corresponda con independencia de las acciones de reembolso que asistan a ésta contra los mediadores.

El coste de la mediación, haya concluido o no con el resultado de un acuerdo, se abonará por partes iguales por los litigantes, salvo pacto contrario. Los mediadores o las instituciones de mediación podrán exigir a las partes una provisión de fondos que estimen necesaria para atender el coste de la mediación. Si las partes o alguna de ellas no realizaran en plazo la provisión de fondos solicitada, el mediador o la institución podrán dar por concluida la mediación, aunque en estos casos el mediador, antes de acordar la conclusión, lo comunicará a las demás partes que podrán hacerse cargo de ese pago en el plazo que hubiera sido fijado.

En Pymes y Autónomos | Resolución de conflictos: identificación y definición del problema Imagen | Monmar Comunicació

Como ya os informamos, el pasado viernes se aprobó el Real Decreto-ley de Mediación Civil y Mercantil. El BOE publica hoy el texto (PDF) en el que se regula este nuevo procedimiento para la mediación de conflictos.

Se podrá aplicar este sistema en asuntos civiles o mercantiles, incluidos los conflictos transfronterizos, siempre que no afecten a derechos y obligaciones que no estén a disposición de las partes en virtud de la legislación aplicable y se podrá llevar a cabo cuando, al menos, una de las partes tenga su domicilio en España y la mediación se realice en territorio español.

La mediación será voluntaria y se llevará a cabo cuando exista un pacto por escrito que exprese el compromiso de someter al procedimiento las controversias surgidas o que puedan surgir. Nadie está obligado a mantenerse en el procedimiento de mediación ni a concluir un acuerdo.

En el procedimiento de mediación se garantizará que las partes intervengan con plena igualdad de oportunidades. La mediación buscará que las partes en conflicto alcancen por sí mismas un acuerdo de mediación. El procedimiento de mediación y la documentación utilizada en el mismo será confidencial.

El procedimiento de mediación podrá iniciarse de común acuerdo o por una de las partes en cumplimiento de un pacto de sometimiento a mediación existente entre ellas. La solicitud se formulará ante las instituciones de mediación o ante el mediador propuesto por una de las partes a las demás o ya designado por ellas.

Recibida la solicitud y salvo pacto en contrario de las partes, el mediador citará a las partes para la celebración de la sesión informativa. En caso de inasistencia injustificada de cualquiera de las partes a la sesión informativa se entenderá que desisten de la mediación solicitada. En esa sesión se informará de las características de la mediación, su coste, la organización del procedimiento, las consecuencias jurídicas del acuerdo que se pudiera alcanzar, así como del plazo para firmar el acta de la sesión constitutiva.

El procedimiento de mediación puede concluir en acuerdo o finalizar sin alcanzar dicho acuerdo. El acuerdo de mediación puede versar sobre una parte o sobre la totalidad de las materias sometidas a la mediación y deberá firmarse por las partes o sus representantes y presentarse al mediador, en el plazo máximo de diez días desde el acta final, para su firma. El mediador informará a las partes del carácter vinculante del acuerdo alcanzado y de que pueden instar su elevación a escritura pública al objeto de configurar su acuerdo como un título ejecutivo.

En Pymes y Autónomos | Resolución de conflictos: generación de soluciones Imagen | medialab_prado

Tras los cambios introducidos en la última reforma del mercado laboral parece haberse reactivado del movimiento sindical y ya suenan ecos de huelga general. En esta tesitura, el presidente de la CEOE Juan Rosell parece no estar muy dispuesto a enfriar la situación, y ha reabierto el debate sobre el derecho a huelga.

Para políticos como Llamazares, esta propuesta atenta contra la propia constitución española, aunque otros como Duran i Lleida parecen favorables a una regulación que anteponga el interés general al derecho a huelga.

En el caso de Duran, sus manifestaciones vienen como respuesta a la convocatoria de huelga en el transporte público de Barcelona para el final de febrero, coincidiendo con el World Mobile Congress, evento que también ha sido utilizado en la argumentación de Juan Rosell.

Aún así, resulta imposible desvincular estas palabras del malestar público tras las modificaciones del mercado laboral, por lo que podría suponer echar más leña al fuego de la movilización prevista para el 19 de febrero y de la posible huelga general que podría estar fraguándose.

En ningún caso se habla de suprimir el derecho, pero sí de regularlo aunque no nos dan más pistas sobre de qué manera proponen hacerlo. Aún así, no creo que propuestas como la de la CEOE nos ayuden a salir del agujero y puede que solo calienten más la situación.

Me preocupa que la fuerza laboral comience a ser percibida como un gasto y no como una entidad con fuerza propia capaz de impulsar a las organizaciones y a los países mediante la motivación y el rendimiento.

Las políticas de crisis parecen obsesionadas con minimizar el gasto directamente económico a cualquier precio, aunque esto pueda tener efectos perniciosos en la economía nacional y en el bienestar de sus ciudadanos, que además podrían ver recortado su derecho a quejarse.

La pequeña metáfora del perro

Luis tenía un perro al que siempre tenía atado en su terraza. Apenas le dedicaba tiempo y el perro ladraba desesperado ante su precaria situación.

El dueño escuchaba aquel ruido de forma continua e intentaba silenciarlo con algunos golpes hasta que decidió hacerle una Cordectomía para acabar con aquel molesto ruido. No fue sencillo encontrar un profesional dispuesto a cortar las cuerdas vocales del animal, pero finalmente lo logró.

Tras la operación, el dueño estaba algo más tranquilo pues las molestias se habían reducido de forma considerable, por lo que pensó que podría acercarse para premiarle con una caricia, momento en el que recibió un mordisco. Se dio cuenta de que aunque pudiera callarle no podría cambiar el problema ni la rabia del animal, por lo que decidió sacrificarlo.

El veterinario, que ya había avisado de que la cirugía no acabaría con el problema, se negó a sacrificar al animal ante el enfado de Luis. Siguió buscando alguno que lo hiciera y comprobó que la mayoría se alarmaba al ver las heridas en el cuello causadas por la cadena a la que estaba atado, así como las heridas mal curadas de la operación:

"Este perro podría haber sido su mejor amigo, podría haberle ayudado en el trabajo y habría estado encantado de hacerle compañía. Sin embargo, lo mantuvo atado y silenciado... sin cariño, sin pensar en sus necesidades... ahora no puede esperar que sea dócil de un día a otro, pero incluso él puede cambiar poco a poco. Necesita ejercicio, una vida activa y variada..." Al final, Luis encontró a uno dispuesto a hacerlo, aunque entonces los ladrones entraron a su casa.

En Pymes y Autónomos | ¿Es la huelga la solución?, Huelga general: manual para las empresas, ¿Puede un empresario autónomo hacer huelga? Imagen| Néstor