Contratar trabajadores resulta cada vez más caro para los autónomos. Los datos más recientes publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) confirman que el coste por hora trabajada volvió a aumentar en el cuarto trimestre de 2025, consolidando una dinámica de encarecimiento que afecta especialmente a pequeñas empresas y trabajadores por cuenta propia que tienen empleados a su cargo.

En concreto, el indicador que mide el coste laboral por hora trabajada registró un incremento del 3,2% en términos interanuales entre octubre y diciembre de 2025.

Esta subida no solo prolonga la tendencia alcista, sino que además supone una aceleración respecto al trimestre anterior, lo que refuerza la percepción de que el empleo continúa encareciéndose.

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La evolución del indicador resulta especialmente significativa porque acumula ya 18 trimestres consecutivos de aumentos. Es decir, más de cuatro años en los que el gasto asociado a cada trabajador no ha dejado de crecer para las empresas.

Qué mide realmente el coste laboral

El indicador analizado por el INE forma parte del Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA), un sistema estadístico que permite analizar cuánto deben desembolsar las empresas por cada hora de trabajo realizada por sus empleados.

Este indicador incluye tanto los salarios como otros gastos relacionados con la contratación. Entre estos se encuentran las cotizaciones a la Seguridad Social, las indemnizaciones, las prestaciones sociales o determinados gastos complementarios vinculados al empleo.

Durante el último trimestre de 2025, el componente salarial registró un incremento interanual del 3,1%. Paralelamente, los denominados otros costes laborales —que incluyen principalmente las cotizaciones sociales— aumentaron incluso más, con una subida del 3,6%.

Si se corrigen los datos para eliminar efectos de calendario o estacionales, el crecimiento es todavía más pronunciado. En ese caso, el coste por hora trabajada avanzó un 3,8% respecto al mismo periodo del año anterior, lo que supone la tasa más elevada registrada desde el tercer trimestre de 2024.

Un aumento que también se mantiene trimestre a trimestre

Más allá de la comparación interanual, los datos también reflejan incrementos si se analiza la evolución entre trimestres consecutivos.

Entre el tercer y el cuarto trimestre de 2025, el coste laboral por hora trabajada aumentó un 1,6%. Este crecimiento trimestral confirma que la presión sobre los gastos laborales continúa activa y no parece mostrar signos de moderación a corto plazo.

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Para las empresas con mayor músculo financiero, estas subidas pueden resultar asumibles en cierta medida. Sin embargo, para muchas pymes y autónomos empleadores la situación es más compleja, ya que cuentan con menos margen para absorber incrementos continuos en los gastos asociados al empleo.

Sectores donde los salarios han subido más

El aumento del coste laboral no se produce de forma uniforme en toda la economía. Algunos sectores han experimentado incrementos especialmente intensos en los salarios y en los gastos totales asociados al empleo.

Las actividades financieras y de seguros lideraron el crecimiento salarial en el último trimestre de 2025, con un aumento interanual del 7,9%. Este sector se situó claramente por encima de la media del conjunto de la economía.

El transporte y almacenamiento también registró una subida significativa, con un incremento del 5,8% en las remuneraciones. Otros servicios experimentaron un aumento del 5,4%, mientras que las actividades inmobiliarias registraron un avance del 5,3%.

En cambio, sectores con una presencia mayoritaria de pequeñas empresas y autónomos, como la hostelería, mostraron incrementos más moderados. En este ámbito, los salarios crecieron un 2,9% interanual en el cuarto trimestre del año.

Si se analiza el coste laboral total, las actividades financieras volvieron a encabezar las subidas con un incremento del 6,6%, seguidas por el transporte y almacenamiento, donde el aumento alcanzó el 6%.

Por el contrario, las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento fueron las únicas que registraron una disminución salarial, con un descenso del 4,6% respecto al mismo periodo del año anterior.

Factores que explican el aumento del gasto laboral

El encarecimiento del empleo en España no responde a un único factor, sino a una combinación de medidas y circunstancias que han ido acumulándose en los últimos años.

Uno de los elementos más relevantes ha sido la subida del Salario Mínimo Interprofesional. Desde 2018, el SMI ha experimentado un incremento superior al 50%, pasando de 735 euros mensuales a superar los 1.200 euros. Este cambio ha tenido un impacto directo en numerosos sectores donde predominan los salarios cercanos al mínimo legal.

A este elemento se suma el incremento de las cotizaciones sociales que pagan las empresas. En los últimos años se han aprobado distintas reformas destinadas a reforzar la financiación del sistema de pensiones.

Entre ellas destaca el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, una cotización adicional que se aplica sobre los salarios con el objetivo de reforzar la sostenibilidad futura de las pensiones. Este recargo ha ido aumentando progresivamente.

Además, se han introducido otras modificaciones en las cotizaciones vinculadas al sistema de pensiones que también elevan la carga contributiva de las empresas.

Un escenario complicado para pymes y autónomos

El aumento sostenido del gasto laboral se produce en un contexto económico en el que muchas empresas también han tenido que afrontar otros incrementos de costes.

La inflación, el encarecimiento energético o el aumento del precio de determinadas materias primas han reducido los márgenes de rentabilidad de numerosos negocios durante los últimos años.

Para muchos pequeños negocios, incorporar nuevos trabajadores o ampliar plantilla se vuelve más complicado cuando el gasto asociado a cada empleado continúa creciendo trimestre tras trimestre.

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La creación de puestos de trabajo en España no es una tarea fácil para miles de pequeños negocios. Lo que para muchas empresas era un paso natural dentro de su crecimiento, la situación actual lo ha convertido en un enorme desafío marcado por un incremento sostenido del esfuerzo económico.

Según los datos del último informe de la Fundación Civismo, ya hay un aumento cercano al 28 % en los gastos laborales no salariales durante la última década. Una cifra que supera con claridad el avance de los sueldos y que deteriora la capacidad de expansión de pymes y autónomos.

Esta tendencia se explica por la combinación de varios elementos que han ido acumulándose con el tiempo.

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Las modificaciones normativas, la evolución de las bases de cotización, la presión de la inflación y la introducción de nuevos recargos conforman un escenario en el que el empleador asume un volumen creciente de obligaciones económicas.

El resultado es una mayor vulnerabilidad para quienes sostienen buena parte del empleo en España, sobre todo en un contexto en el que su margen financiero es limitado.

Factores que explican el encarecimiento del empleo en la última década

Los especialistas que han analizado la evolución del mercado laboral entre 2015 y 2025 describen un proceso gradual, caracterizado por incrementos encadenados más que por una única reforma decisiva.

Las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional marcaron un punto de inflexión a partir de 2018, elevando de forma directa las bases mínimas de cotización.

Estas bases han aumentado alrededor de un 75 % en diez años, lo que impacta de manera significativa en los sectores más intensivos en mano de obra.

A ello se suma el crecimiento de la base máxima, que se ha incrementado más de un 30 % en el mismo periodo.

Este movimiento ha repercutido especialmente en las empresas que necesitan perfiles cualificados y salarios más altos. Paralelamente, la inflación ha actuado como un multiplicador, intensificando la presión económica sobre los negocios en años con escasa actualización fiscal.

La introducción del Mecanismo de Equidad Intergeneracional añadió un nuevo elemento de carga permanente. Este recargo, que alcanza el 0,8 % en 2025, se aplica en un escenario en el que las empresas ya venían asumiendo aumentos sostenidos.

El efecto conjunto es una subida perceptible y constante del esfuerzo financiero que exige incorporar personal.

Un reparto desigual entre lo que paga la empresa y lo que recibe el trabajador

Los datos del segundo trimestre de 2025 muestran que el desembolso medio por empleado supera los 3.200 euros mensuales, pero una parte importante no llega a la nómina del trabajador.

Más del 25 % se destina a conceptos no salariales, principalmente cotizaciones sociales. Este desequilibrio se ha intensificado en los últimos años, ya que los gastos no salariales han crecido más rápido que los sueldos.

Mientras la retribución ha aumentado un 22 % desde 2015, los costes no salariales lo han hecho cerca de un 28 %. Esta diferencia pesa especialmente sobre los negocios más pequeños, que no siempre pueden ajustar sus precios al alza.

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El resultado es una erosión progresiva de la productividad y de la competitividad, que obliga a muchos autónomos a asumir personalmente el impacto de estos incrementos.

La productividad avanza más lento que los gastos laborales

El análisis sobre la evolución de la eficiencia laboral revela una brecha creciente. Entre 2015 y 2025, la productividad por hora trabajada apenas ha avanzado un 1,7 % anual. En cambio, los gastos laborales unitarios han aumentado en torno al 2,5 % anual. Esta diferencia genera una pérdida acumulada de competitividad superior a ocho puntos respecto a la media de la eurozona, afectando de forma directa a las pequeñas empresas.

Muchos negocios, especialmente en el comercio minorista y en actividades de servicios, operan con márgenes reducidos y escaso acceso a financiación. La relación entre productividad y gastos laborales se ha descompensado, lo que dificulta no solo contratar, sino incluso mantener la plantilla en momentos de desaceleración económica.

El impacto sobre pymes y autónomos: menos margen y más riesgo

Los autónomos y pequeñas empresas afrontan este incremento en un contexto de consumo moderado y mayor competencia. En muchos casos no pueden trasladar el aumento de gastos al precio final porque las familias no tienen capacidad de asumir nuevas subidas. Esto provoca que el sobreesfuerzo recaiga directamente sobre el negocio, reduciendo su capacidad de inversión y debilitando su estabilidad.

Las pymes representan más del 95 % del tejido productivo español y generan una parte decisiva del empleo asalariado. Cuando su capacidad de contratar se reduce, el mercado laboral en su conjunto se resiente.

Además, la cuña fiscal sobre el trabajo —que en España supera el 40 %— se sitúa por encima de la media de la OCDE. Esto significa que el diferencial entre lo que paga un empleador y lo que recibe un trabajador es mayor que en otros países con niveles de productividad y salario más altos.

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La rentabilidad de las pymes está un 1,7 % por debajo de 2019. En parte, todo indica que el aumento de los costes laborales puede ser la causa directa de esta noticia, pues el SMI ha supuesto un aumento de un 18,1 % en los costes laborales de las pequeñas y medianas empresas.

Este dato conecta, de forma directa, y pese a la subida interanual del último trimeste (4,2 %), con los costes acumulados desde antes de la pandemia han alcanzado un aumento notable.

Costes laborales vinculados al SMI

Según la información facilitada por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), el incremento se rastrea en el "impacto desproporcionado" que han supuesto las reiteradas subidas del salario mínimo, las cuales consideran que pueden agravarse con la reducción de la jornada laboral.

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En este sentido, la pequeña empresa ha experimentado un crecimiento mayor de los costes laborales (19,3 %) frente a la mediana (15,3 %), ya que el incremento de salarios ha afectado más a las cotizaciones vinculadas a los trabajadores con sueldos más bajos.

Desde la organización profesional se ha hablado también de caídas en la productividad, en especial de las microempresas, que han visto reducidos los márgenes de productividad de las empresas. En concreto, el sector encadena siete trimestres de caídas en la productividad: un 12 % por debajo de los resultados de las micropymes prepandemia (2019).

En pocas palabras, las pymes son menos rentables que hace 5 años.

El SMI se iguala al salario medio

Un tema peliagudo para el que asociaciones como Fedea y CGE han propuesto incluso modificar el SMI por edad y sector con el objetivo de que no se lastre la productividad de las empresas. Hoy, el SMI ya supera el 70 % del salario medio que se cobra en las pymes.

A principios de año, estas entidades también señalaron que la realidad de los fondos europeos tampoco están consiguiendo dinamizar la economía de las pequeñas y medianas empresas españolas. NextGenEU no funciona, por lo menos, en la medida de lo esperado.

Una visión contraria, por no decir antinómica a la de los sindicatos, que afirman que los trabajadores deben tener un salario que les permita el nivel de vida actual, más en la línea de las propuestas laborales del Ejecutivo, que incluso volverá a intentar una nueva subida que complemente la reducción de jornada. En este caso, se destaca una menor destrucción del empleo y menor desigualdad salarial.

Se reduce la brecha salarial

En cifras, los salarios medios brutos en las pequeñas empresas han subido un 4,4 % interanual (hasta los 1.680 euros al mes) y un 3,5 % interanual en medianas (2.060 euros/mes). Esto ha reducido la brecha salarial entre las pymes a niveles de hace 20 años (2005), lo que debe considerarse, a todas luces, una buena noticia.

Sin embargo, con la nueva subida del SMI esperada para 2025 y la reducción de jornada, los colectivos de empresa están advirtiendo de la posibilidad de reducción de las inversiones, cierres y despidos debido a la presión creciente de los costes laborales. 

En conclusión, el elefante en la habitación es el siguiente: ¿si el SMI intenta paliar el aumento del coste de vida y las pymes no pueden soportarlo es realmente culpa de la Administración? ¿Se está cargando gran parte de la productividad de las empresas en los salarios más bajos de los trabajadores? No hay una respuesta sencilla, pero sí una correlación directa, según parece.

La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vuelve a la palestra. De nuevo, los tres actores principales: sindicatos, patronal y el Ministerio de Trabajo y Economía Social, buscan acercar posturas.

Tras la última subida en enero de 2023, el SMI se situó en 1.080 euros al mes en 14 pagas; ahora llega por parte del gobierno una propuesta para un nuevo aumento: 1.310 euros al mes. Esto daría un coste anual para los autónomos de más de 21.500 euros por trabajador.

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Yolanda Díaz anuncia una subida para los que reciban el subsidio de desempleo

Ningún acuerdo en firme pero sí buenos propósitos

Las propuestas de mejora para los trabajadores son como la carta a los Reyes Magos, todos piden lo que más ilusión les haría a los trabajadores, pero hasta que no llega el día, no sabemos si sus peticiones nos dibujarán una sonrisa o nos llevaremos las manos a la cabeza.

El Ejecutivo habría planteado un incremento del 4%, unas pocas décimas por encima del aumento del Índice de Precios al Consumo (IPC). La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) por un 3% y los sindicatos - los más optimistas - apuestan por un 10% de incremento.

Como en el término medio dicen que está la virtud, el Gobierno se decanta por una cifra intermedia. Ni para ti para mí, sería la traducción.

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Cuánto te cuesta un trabajador: el cálculo del coste laboral

El coste mínimo por trabajador con la subida del SMI del 4 % propuesto por Yolanda Díaz sería de 21.500 euros

Tras la última subida del Salario Mínimo Interprofesional, situado en 1.080 euros y sumando las cotizaciones, el coste por trabajador que asumen los autónomos es de 1.753 euros mensuales, es decir, 20.820 euros anuales.

Si tenemos en cuenta la actual propuesta del Gobierno para subir el SMI conforme al IPC, el mínimo salarial que pagarían los autónomos en 2024 se situaría en 1.120 euros al mes en 14 pagas, 15.680 euros al año.

¿Y cómo quedarían los costes por trabajador para un autónomo? Si llega a aplicarse este aumento, el salario bruto mensual calculado por 12 meses pasaría a ser de 1.310 euros al mes, a lo que habría que añadir unos 500 euros por las cotizaciones. Esto daría un coste total anual para los autónomos de más de 21.500 euros por trabajador.

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MEI, el nuevo impuesto que supone un aumento de la cuota de autónomos en 2023

Cuánto subirían los costes por trabajador para los autónomos si el SMI aumentara a 1.200 euros, como piden los sindicatos

Si nos imaginamos el escenario que plantean los sindicatos UGT y CCOO, el impacto sería mayor en el coste por trabajador. Proponen fijar el SMI en 1.200 euros al mes. Si a esto se le suma el coste de la Seguridad Social, la calculadora echa humo: 528 euros al mes de cotizaciones o lo que es lo mismo, abonar 6.336 euros al año por cada trabajador.

Y si calculamos a la velocidad de la luz, el coste total entre el salario, las pagas extra y las cotizaciones, el gasto para un negocio por empleado subiría hasta 23. 136 euros al año.

Cuando un autónomo o pequeña empresa va a dar el paso de contratar a un trabajador debe hacer un pequeño estudio económico, ya que tener un empleado supone un coste que es mayor quue su salario.

Más allá del sueldo, existen una serie de conceptos y cargas sociales que hay que incluir en la nómina y liquidar a la Seguridad Social y Hacienda que hacen que el coste sea un 30% superior al salario.

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Qué es el coste laboral de un empleado

El coste laboral de un empleado es lo que pagará la empresa realmente, teniendo en cuenta que existen más costes aparte del propio salario que recibe el trabajador.

En este sentido, el coste laboral se compone del salario bruto más las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa.

No hay que confundir coste laboral para la empresa con el salario neto, ya que este es el importe que recibe el empleado, después de haber descontando tanto las retenciones del IRPF, como las cotizaciones a la Seguridad Social que tiene que pagar el propio trabajador, que también se descuentan en la nómina.

Tipos de cotización del coste laboral

Estas cotizaciones se calculan en base a los tipos de cotización de la Seguridad Social, que son unos porcentajes que se aplican al sueldo bruto. Para este año 2023 los tipos los siguientes:

Cotización por contingencias

Es la cotización de contingencias comunes se realiza para cubrir las enfermedades o bajas laborales pero que no son directamente causadas por el desempeño de su trabajo.

El tipo de cotización es del 23,60% para la empresa y del 4,70% por parte del trabajador, para hacer un total de 28,30%.

Además, también están las contingencias profesionales para accidentes del trabajo, cuyo tipo de cotización depende de la profesión de la que se trate, oscilando entre el 1,5% y el 7,5%.

Horas extraordinarias

Para las horas extraordinarias fuerza mayor, el tipo de cotización a cargo de la empresa es el 12% y a cargo del trabajador el 2% de los trabajadores, lo que hace un total de 14%.

Para el resto de horas extraordinarias que se contemplen en la nómina, que son la mayoría, la cotización es igual que para contingencias comunes: 23,60% corresponden a la empresa y 4,70% a los trabajadores.

Mecanismo Equidad Intergeneracional (MEI)

El Mecanismo Equidad Intergeneracional (MEI), es una cotización extra que entró en funcionamiento y que va destinada a que la Seguridad Social pueda recaudar algo que compense el desequilibrio del sistema de pensiones,

En este caso el tipo de cotización va aumentando con los años, en este caso el total de este año es el 0,6%, del que 0,5% lo paga la empresa y el 0,1% los trabajadores.

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Cotización por desempleo

La cotización a la Seguridad por el desempleo es distinto en función del tipo de contrato que tenga el trabajador, pudiendo estar ante uno de estos dos casos:

• Desempleo para contrato indefinido, cuyo tipo de cotización es el 5,5% por parte de la empresa y el 1,55% de los trabajadores, para hacer un total de 7,05%.
• Desempleo para contrato de duración determinada a tiempo completo o parcial, donde la empresa asume el 6,70% y el trabajador el 1,60% de los trabajadores, de un total de 8,30%.

FOGASA

Es la aportación de la empresa al Fondo de Garantía Salarial, que es un fondo común de la Seguridad Social que se encarga de pagar a los trabajadores cuyas empresas son insolventes y no pueden asumir la liquidación.

El tipo de cotización es el 0,20% del salario bruto a cargo de la empresa.

Formación profesional

Existe un tipo de cotización para contribuir a la formación profesional del 0,60% a cargo de la empresa y del 0,10% por parte de los trabajadores, para hacer un total 0,70%.

Cálculo del coste laboral de un trabajador

Una vez visto todos las cargas sociales que tiene la empresa y porcentajes que se aplican a cada uno de ellos, veamos con un ejemplo cómo se hace el cálculo del coste laboral para la empresa.

Lo primero es saber el salario bruto del trabajador, que sale del convenio colectivo que se aplique o de aplicar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para el ejemplo, supongamos un salario bruto de 1.500 euros, que se trata de un contrato indefinido y cuyas contingencias profesionales son del 3%.
El cálculo de costes sería:

• Contingencias comunes: 1.500 euros por el 23,60%, que son 354 euros.
• Contingencias profesionales: 1.500 euros por el 3%, que son 45 euros.
• Desempleo: 1.500 euros por el 5,5%, que son 82,50 euros.
• FOGASA: 1.500 euros por el 0,20% que son 3 euros.
• Formación profesional: 1.500 euros por el 0,60% que son 9 euros.
• MEI: 1.500 euros por el 0,50% que son 7,50 euros.

La empresa debería pagar de coste a la seguridad social, aparte del salario, 501 euros, lo que hace un total de 2.001 euros.

Por último, y no menos importante, es que debes tener en cuenta que tanto esta cotización a la Seguridad Social, ya sea por parte de la empresa o por parte del trabajador, llevan subiendo año sí y año también. 

A esto hay que sumar los distintos aumentos que se han producido del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos años, por lo que debes considerar en el cálculo si puedes soportar el coste del empleado en un plazo razonable.

Los datos de la Seguridad Social arrojan cifran insólitas en lo que a bajas voluntarias se refiere. En los primeros siete meses del año, 38.575 españoles han renunciado voluntariamente a sus empleos indefinidos. Claro que esto tiene truco. Igualmente tras años queriendo abaratar el despido ahora los datos de la Gran Renuncia lo dejan a coste cero para muchas empresas.

Porque no se trata de un despido, sino de una renuncia, donde el empleado se marcha, se realiza un finiquito liquidando las deudas pendientes y se desvincula de la empresa. No hay indemnización por medio. .

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De la gran renuncia al gran plantón: muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo

Los contratos indefinidos han dejado de ser para toda la vida

No se trata solo de una cuestión de regulación laboral, sino también cultural. Hace un par de décadas el contrato indefinido era una aspiración, algo que todo empleado quería tener. Daba seguridad, certeza y en muchos casos era la puerta para poder tener una vivienda en propiedad.

El paradigma ahora ha cambiado. Muchos empleados jóvenes ni siquiera se plantean tener un coche en propiedad, como para pensar en una casa o una hipoteca. Tampoco tienen claro dónde quieren vivir y ser un nómada digital ha dejado de ser una rareza.

Y esto hace que cambiar de trabajo, buscar nuevas oportunidades, esta toma de decisión sea mucho más sencillo. Si además sumamos que muchos de los trabajadores ya han pasado por una gran cantidad de empresas al tener contratos temporales y cortos, saben que cambiar les da la oportunidad de acceder a un mejor empleo.

Si además su contrato indefinido es del tipo fijos discontinuo, que no se trabaja todo el año, supone que encontrar mejores condiciones esté a la orden del día. Si a esto le sumamos que en muchos sectores faltan trabajadores, tenemos una combinación perfecta para renunciar a poco que nos ofrezcan mejores condiciones.

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Mi oferta laboral no es suficiente para atraer trabajadores, ¿qué ha cambiado si es igual que hace un año?

No me subes el IPC, pues me voy a la competencia

El último aspecto a tener en cuenta es que muchos empleados ven como en otras compañías les ofrecen mejores condiciones, un salario actualizado al IPC, posibilidad de teletrabajo y esto hace que cambiar de empresa sea una decisión más sencilla. 

Hay compañías que ni siquiera tienen una política de retención de talento. Y esto supone una pérdida de productividad importante al ver como tienen que sustituir y formar de forma periódica a empleados. Una rotación constante que merma la cantidad de tareas que pueden sacar adelante cada uno de ellos. 

Y un mal ejemplo, porque los empleados ven como sus compañeros se marchan, todo con una mejor oferta y ellos se quedan. Pero a la menor oportunidad muchos seguirán el mismo camino. 

Lo único que puede cambiar ahora mismo esta dinámica es una fuerte recesión que implique más paro. Es aquí, cuando el miedo puede hacer que se mantenga el empleo como una prioridad, por encima de mejoras salariales o una mejora en la carrera profesional. 

Una de las principales quejas de muchas pymes a la hora de subir el SMI tiene que ver con los contratos que tienen firmados, donde esas subidas de SMI, que han sido muy fuertes en los últimos años no los pueden repercutir a sus clientes, sino que se ven obligados a asumirlos. Por eso desde diferentes sectores de la empresa ya reclaman modificar la Ley de Contratos del Sector Público lo que tendría importantes repercusiones para las pymes.

Porque no hay que olvidar que al final son muchas las pequeñas empresas, ya sea como subcontratas, las que concursan solas o a través de una UTE con una empresa mayor, las que tienen una parte importante de sus ingresos comprometidos con este tipo de contratos.

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La subida del SMI tiene un truco: el Tribunal Supremo permite que absorba complementos que se ahorra la empresa

A esto se suman ahora los problemas derivados de la inflación, algo que parecía puntual, pero que visto lo visto tiene pinta de convertirse en algo sistémico, al menos durante dos o tres años, lo que va a implicar demandas de subidas de salarios y a su vez más inflación.

¿Por qué no se actualizan los contratos públicos?

Hay que tener en cuenta que en 2015, en principio como una medida temporal, el Gobierno en aquel entonces de Mariano Rajoy se descolgó con la llamada Ley de Desindexación de la economía. El objetivo era precisamente evitar que las subidas puntuales de la inflación, por el incremento del precio de los carburantes por ejemplo, se repercutieran en los precios públicos.

En aquel entonces el SMI no se movía, por lo que no se veía como un problema. Hoy en día, puede que lo sea porque todo el mundo tiene por descontado que el próximo año volverá a subir, más todavía en un entorno de inflación alta, donde si se mantiene de hecho lo que hará será bajar.

El principal problema es que el que tiene que modificar la ley, es aquel que luego va a tener que pagar más a las empresas, es decir, la propia administración pública. Y esto supone un grave problema para las empresas, para los trabajadores y para la calidad de los servicios que se acaban por prestar.

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¿Qué impacto tendría el aumento del SMI a 1000 euros? Randstad y Cepyme creen que afectaría de manera negativa a más de 135.000 empleos

¿Cuántos empresas se ven afectadas? Según diversos cálculos, son más de 22.000 empresas y más de 1.100.000 trabajadores lo que se ven afectados por estas ley, que afecta sectores como servicios, limpieza, transporte o dependencia, entre otros, donde además las empresas no tienen demasiado margen para maniobrar.

Dentro de las negociaciones para un aumento del salario mínimo interprofesional los representantes de las empresas han propuesto que la subida sea diferente en función de la autonomía donde se implanta. La patronal lo argumenta recordando que los convenios colectivos se negocian de forma diferenciada en cada territorio. Por lo que tiene su lógica la propuesta del SMI asimétrico por territorios, pero pocas posibilidades de salir adelante.

En primer lugar porque el salario mínimo es una base común, precisamente como su nombre indica de mínimos. Los convenios suelen tener condiciones superiores a dicho salario mínimo. Y esto puede distorsionar la unidad de mercado en todo el territorio nacional.

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Objetivo 1050 euros de SMI, así quieren negociar la subida de este año y sucesivos los agentes sociales

Ejemplos de ofertas diferenciadas en salario por territorios no nos faltan. El argumento de si teletrabajas y vives fuera de Madrid, Barcelona, San Francisco o Nueva York... te pago menos está encima de la mesa. De hecho es muchas lo ven como una oportunidad para captar talento a menor coste laboral.

Por otro lado, en la negociación colectiva de convenios poco tiene que ver el coste de la vida y sus diferencias en un territorio u otro. Un ejemplo, poco tienen en común el convenio del metal en Euskadi con el de Islas Baleares. Siendo ambas comunidades de renta alta y un coste de la vida elevado, el convenio vasco ofrece una condiciones mucho más favorables, fruto entre  otras cosas de la fortaleza negociadora de un sector del metal muy bien organizado sindicalmente.

En lo que no les falta razón a las empresas es en su reclamación de actualización de sus contratos públicos. Pongamos el caso de una concesión de limpieza de un edificio de una administración. El personal contratado lo hace por el salario mínimo y en la puja para ganar el contrato se calculó sobre esta base salarial. Si ahora se vuelve a subir, ¿quién asume dichos costes? Ya tienen que asumir gastos extras en energía o amortizar las deudas contraídas durante el COVID y este creen que podría esperar.

Pero lo cierto es que el principal problema del SMI es que ha estado congelado demasiados años y ha quedado muy atrás, incluso a pesar de las subidas de los últimos años. Si con un IPC situado en el 2,9% en el pasado mes de julio no se  tocara dicho salario, la realidad es que estos trabajadores verían como su poder adquisitivo ha mermado.

La parte perversa del asunto es que dicha subida puede hacer que muchos ni siquiera tengan opción a tener un contrato y pasen a la economía sumergida. Un efecto que ya se observó con los pasados incrementos del SMI, pero que en un momento de crisis como el actual podría ser peor. 

Además tampoco hay precedentes de que una negociación de un tema de este tipo se haya realizado por territorios. ¿Siguiendo esta lógica se podría hacer lo mismo con las pensiones mínimas? Lógicamente dependiendo del lugar de residencia el coste de la vida no es el mismo. No parece que sea lo más sensato.

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Hay muchas empresas que por diferentes motivos tienen una rotación muy alta de trabajadores. Ya sea porque no valoran y cuidan a sus empleados, ya sea porque las condiciones que ofrecen son poco competitivas, la realidad es que en muchos casos hay trabajadores que entran y salen constantemente de la empresa. Pero más allá de los costes que supone cubrir una vacante hay que tener en cuenta los costes laborales ocultos de tener alta rotación en la plantilla.

Empezando por la revisión médica que el empleado tiene que pasar, costes de contratación o gestoría, que en muchos casos es una tarifa plana, es decir, da lo mismo contratar a 10 que a 20, ya que los costes están negociados previamente. En todo caso es complicado que cuando tenemos una vacante esté cubierta al día siguiente. Siempre hay un periodo de carencia, lo que supone menos productividad o tener que pagar horas extra al resto de empleados en caso de ser necesario.

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La hostelería no encuentra personal, pero miles de empleados siguen en ERTE

Pero sobre todo hay un coste de rendimiento en las nuevas incorporaciones. Dependiendo de la curva de aprendizaje que tenga el puesto de trabajo será mayor o menor. Lo normal es que hasta que se desarrollen los automatismos propios de nuestro día a día pase como mínimo un mes hasta que el empleado alcance su máximo rendimiento, que se pueden ampliar a tres en la mayoría de los casos.

A esto hay que sumarle que para enseñar su trabajo, las tareas a realizar hay que poner a otro empleado que ya es 100% productivo como tutor, por lo que su rendimiento también mermará. Si la rotación es alta, hay que poner un plus de estrés sobre estos formadores, que ven como mes si y mes también siguen teniendo que formar a otros empleados que al poco tiempo abandonan la empresa.

Y esto produce en muchos casos una espiral de desmotivación, por lo que el empleado no es 100% productivo. Al final estamos generando unos costes laborales mucho más elevados, un estrés en el resto de la plantilla muy alta y creando un círculo vicioso que no trae nada bueno a nuestra organización. Si a esto le sumamos situaciones externas de dificultad como pueden ser las actuales, lo normal es que a la mínima que se pueda la gente salga corriendo.

Por eso es necesario tener una oferta laboral que sea competitiva en el mercado laboral en el que estamos. Cuidar del personal para que se sienta a gusto y comprometido con su trabajo, que se sientan valorados y ante la posibilidad de cambiar de empresa al menos le entren las dudas. Y sobre todo trabajar para generar un buen ambiente laboral, algo que muchas veces se olvida y pesa mucho en el día a día de cada organización.

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Dentro de las modalidades de contratación que existen hay un tipo que está pensado para aquellos trabajadores de temporada, que trabajan solo determinados meses al año, pero que por falta de actividad en sus empresas, otros meses, generalmente de invierno, no tienen trabajo. Esta fórmula lleva años en nuestro mercado laboral, pero no está tan extendida como debería. Por eso ahora el Gobierno quiere utilizar el contrato fijo-discontinuo como solución para reducir la temporalidad.

Hay determinadas comunidades, como Islas Baleares, donde es muy habitual. En una temporada normal, un trabajador de un hotel deja su puesto en los meses de noviembre, diciembre como muy tarde. Y luego le vuelven a llamar para que **se incorpore al año siguiente, en febrero, marzo o abril******, dependiendo de las fechas de apertura de hoteles, restaurantes, discotecas, etc. Es un contrato fijo, que da más estabilidad al empleo. También se pueden aplicar a otros sectores como la educación o recogida de fruta, por poner algún ejemplo.

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Este contrato también facilita la flexibilidad que necesitan las empresas, puesto que durante unos meses al año sus costes laborales son muy bajos al tener a la mayor parte de la plantilla en esta situación. El contrato tiene que detallar la duración aproximada de la actividad, así como las condiciones de llamamiento para el siguiente año.

Es aquí donde el Gobierno quiere que la empresa tenga un censo de trabajadores fijos-discontinuos. Más burocracia cuando solo hay que ir al SEPE para ver qué modalidad de contrato tiene cada trabajador. Por otro lado también quiere regular mejor las condiciones de llamamiento, estableciendo un orden predeterminado para que no existan arbitrariedades y cada empleado sepa cuando le va a tocar reincorporarse.

También se quiere regular las causas justificadas por las cuales se puede desistir de reincorporarse sin que por ello se pierda el derecho de seguir siendo llamados, ni su prioridad en el orden. Lo cierto es que según los sindicatos son muchos los sectores que actualmente utilizan un contrato temporal, pero que podrían acogerse al fijo discontinuo.

Las empresas que utilizan esta modalidad tienen todas las bonificaciones asociadas a un contrato fijo, por lo que podría se un ahorro interesante en los costes laborales. Sin embargo, en muchos casos no quieren complicarse teniendo que realizar los llamamientos o no tienen consolidados a las personas que van a trabajar año tras año, a pesar de que el puesto de trabajo volverá a ser necesario.

El problema para los empleados es que es una buena solución si son unos pocos meses al año los que están sin trabajar, pero en el caso de que sea al revés, cuando solo se trabaja dos o tres meses al año es un problema. Y eso a pesar de que tienen condiciones especiales a la hora de contabilizar los meses trabajados y cobrar el desempleo.