Cuando se habla de estacionalidad en el empleosolemos pensar en la hostelería o la agricultura. Sin embargo, la educación no reglada (es decir, academias de idiomas, escuelas de música o centros de refuerzo) se han convertido en un sector con dinámicas similares.

Según los últimos datos de la Seguridad Social, entre abril y agosto de 2025 se perdieron 149.500 empleos en este subsector, un desplome del 38 % que explica más de la mitad de la caída total en educación.

¿Qué permite la ley?

El fenómeno no es nuevo, pero se ha intensificado tras la reforma laboral de 2021, que generalizó el uso del contrato fijo discontinuo. Una fórmula legal pensada para actividades intermitentes o estacionales que, en la práctica, se ha convertido en la norma en gran parte de las academias.

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El Estatuto de los Trabajadores (art. 16, modificado por el RDL 32/2021) permite recurrir al contrato fijo discontinuo para empleos que se repiten en el tiempo, pero no se desarrollan todo el año. De este modo, el trabajador mantiene un vínculo indefinido con la empresa, aunque pasa a la inactividad durante los meses de parón.

En sectores como la agricultura o la hostelería esta fórmula es habitual. La novedad es que, tras la reforma, se ha extendido con fuerza a la educación no reglada: academias que cierran en verano o reducen drásticamente su actividad. De hecho, en abril de este año el 35 % de los empleados de este sector eran fijos discontinuos.

En cualquier caso, aplicar la figura del fijo discontinuo a los docentes genera un intenso debate legal. En 2023, la Audiencia Nacional (Sentencia SAN 19/2023, de 21 de febrero)confirmó que esta figura no puede utilizarse para profesores que imparten asignaturas curriculares. Consideró que su trabajo es permanente, no estacional, y que su encuadramiento como fijos discontinuos supondría un fraude de ley.

El límite legal

La sentencia se basó en lo establecido en el convenio colectivo nacional y supuso un toque de atención a las patronales que intentaban extender el modelo a todo el personal docente. En este sentido, incluso se llegó a imponer una multa por temeridad a una de las asociaciones que lo defendía.

En la práctica, esto significa que mientras en la educación reglada (pública, concertada y privada) los profesores no pueden ser contratados como fijos discontinuos, en la educación no reglada sí es posible, siempre que la empresa pueda justificar la intermitencia de su actividad.

No obstante, el Gobierno ha advertido de que vigilará el uso de esta figura. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, subrayó este verano que la Inspección revisa en detalle la naturaleza de cada contrato en el sector educativo.

Así, el pasado julio 722 contratos temporales pasaron a ser indefinidos porque no estaba justificada su estacionalidad. El riesgo para una pyme educativa es claro: recurrir al fijo discontinuo cuando la actividad no lo justifica puede derivar en sanciones y en la conversión automática de contratos en indefinidos ordinarios.

¿Precariedad encubierta?

Para las academias, el fijo discontinuo supone un balón de oxígeno: permite reducir costes en verano, cuando la actividad prácticamente desaparece, y reincorporar al mismo personal en septiembre sin necesidad de recurrir a contratos temporales.

Para los trabajadores, sin embargo, implica quedarse sin ingresos durante varios meses, pese a mantener un vínculo contractual sin la seguridad real de cómo se retomará la actividad en los meses posteriores. Los sindicatos denuncian que la precariedad persiste, aunque bajo un marco “legalizado”.

Este contraste explica el creciente malestar en el sector: para la empresa es una herramienta de flexibilidad; para el empleado, un recordatorio de que la estabilidad prometida por la reforma laboral no siempre llega.

En este sentido, las pymes del sector deben tener presente, primero, la justificación de la estacionalidad. El contrato fijo discontinuo solo puede aplicarse cuando la interrupción de la actividad es real y demostrable.

No basta con que en julio y agosto baje la carga de trabajo: la empresa debe poder acreditar que la actividad cesa de manera estructural,tal y como sucede en muchos centros que cierran sus puertas en verano.

Un segundo aspecto son los convenios colectivos, que pueden restringir el uso de esta figura incluso cuando la ley la permite en general. En el ámbito docente, por ejemplo, algunos convenios han prohibido expresamente aplicar el fijo discontinuo a profesores que imparten asignaturas curriculares, obligando a las empresas a mantener fórmulas más estables de contratación.

El tercer punto es el riesgo de inspección. La Inspección de Trabajo ya ha actuado en varias ocasiones convirtiendo contratos en indefinidos ordinarios cuando no estaba justificada la estacionalidad. Para una pyme educativa, un abuso en el uso del fijo discontinuo puede traducirse no solo en sanciones económicas, sino también en una plantilla con condiciones más rígidas de lo que se había previsto.

Por último, conviene recordar que existen alternativas. Algunas academias están explorando modelos híbridos, como los contratos indefinidos con bolsas de horas anuales o acuerdos de complementos estivales que reparten mejor el coste del parón. Estas fórmulas pueden ayudar a retener talento y reducir la conflictividad laboral, al tiempo que dan mayor previsibilidad tanto a la empresa como al trabajador.

En conclusión, la educación no reglada vive una paradoja:es un sector altamente cualificado, pero con dinámicas laborales similares a las de la hostelería. El contrato fijo discontinuo es legal y útil, pero no exento de riesgos. Las academias que lo emplean deben conocer bien sus límites legales y sectoriales para no comprometerse a medio plazo.

La pregunta de fondo es si un empleo docente puede tratarse como un trabajo de temporada. La jurisprudencia dice que no para las asignaturas curriculares, pero el debate en las academias sigue abierto. Mientras tanto, un año más, miles de trabajadores han pasado otro verano sin ingresos, aunque su puesto les espere en septiembre.

Hace pocos días, los medios compartían un dato preocupante acerca de la contratación en las pymes: no se está haciendo lo suficiente para mejorar el crecimiento de las pymes, lo que afecta a su productividad y a la posibilidad de incrementar salarios.

Sin embargo, este no es el único contrapunto relevante: si tienes una pequeña empresa o trabajas por cuenta propia, puede que te hayas planteado contratar a alguien. Pues bien, el coste de tener un empleado no es el mismo según la comunidad autónoma donde trabajes y, en algunos casos, la diferencia supera los 14.000 € al año por persona contratada, según datos recientes del INE.

Cuánto cuesta contratar a un trabajador

Unas cifras que, en absoluto, son menores si estás dando tus primeros pasos como empleador, pues hay que tener presente que comunidades como Madrid, Navarra o el País Vasco, tienen un coste total por trabajador muy superior a regiones como Extremadura, Andalucía o Canarias.

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Por descontado, cuando hablamos de contratar, no basta con mirar el salario bruto. El coste real para la empresa o el autónomo incluye ese salario bruto anual (por ejemplo, 30.000 €), las cotizaciones a la Seguridad Social, que representan aproximadamente un 30 % de la cifra anterior, y las pagas extra, indemnizaciones, formación y PLR (Prevención de Riesgos Laborales).

Según los datos recogidos y analizados por el INE, el coste laboral medio en España en 2024 fue de 37.525,40 € por trabajador: no obstante, el mismo trabajador, en función de la comunidad autónoma, puede suponer un coste muy distinto.

Diferencias de 1.000 € al mes

La contratación de un trabajador en Madrid tiene un coste medio por empleado de 3.536 €/mes, mientras que hacerlo en Extremadura supone 2.495 €/mes. Por descontado, esto tiene una explicación con múltiples causas: el tipo de actividad laboral, el nivel salarial, el tamaño predominante de las empresas y el coste de vida, entre otros, pero también se ve afectado por las políticas públicas y fiscales de cada región.

En cualquier caso, estamos hablando de más de 12.000 euros de diferencia anual, que pueden aumentar varios miles de euros más dependiendo de las variaciones sectoriales o los complementos laborales, lo que ayuda a explicar que 9 de cada 10 empresas consideren que no necesitaban ampliar plantilla en 2024.

Si eres autónomo y te planteas contratar a alguien por primera vez, esta diferencia territorial no es un matiz, es un freno potencial al crecimiento. En la práctica, un autónomo de Castilla-La Mancha puede mantener a un trabajador con el mismo coste que otro que, en Madrid, apenas cubre el salario y los seguros que representa empleado.

Además, con el nuevo sistema de cotización por tramos, la cuota de autónomos en 2025 depende de los ingresos reales. La horquilla va de 200 a 590 € mensuales, aunque la media se encuentra entre los 230 y los 370 €, actualmente.

Autónomos y empleadores

Además, puedes cambiar tu base de cotización hasta seis veces al año, en función de tus ingresos estimados. Ahora bien, contratar a un trabajador implica una cotización fija del 30 % de su salario bruto, sin opción de ajuste en función de tus resultados. A esto se suman otros costes adicionales que ya hemos mencionado arriba.

En pocas palabras, mientras que para muchos autónomos la cuota anual ronda, de media, entre los 3.000 y 4.000 €, según su tramo de ingresos reales, tener un trabajador a cargo puede suponer entre 10.000 y 18.000 € adicionales al año, solo en cotizaciones a la Seguridad Social y costes complementarios.

Esto se debe a que:

• Un autónomo cotiza entre 230 y 370 € al mes, dependiendo de sus ingresos estimados, lo que da un total de entre 2.760 y 4.440 € al año.
• Un trabajador asalariado genera una cotización a cargo del empleador de alrededor del 30 % de su salario bruto. Para un sueldo de 30.000 €, eso supone unos 9.000 €, a los que hay que sumar otros costes (formación, PRL, seguros, bajas, posibles sustituciones…), por lo que podía llegar a duplicarse el coste real dependiendo del sector y la comunidad autónoma.

A nivel práctico, las opciones están limitadas, pues se trata de una cuestión estructural, pero existen medidas que podrían aliviar la situación, sobre todo para pequeños empleadores, como incentivos para la primera contratación, bonificación en territorios con menor actividad económica y zonas rurales o equiparación gradual de los costes entre comunidades con el objetivo de favorecer una mayor cohesión en las empresas.

• Incentivos a la primera contratación real
• Bonificaciones en territorios con menor actividad económica
• Apoyo extra a la contratación en zonas rurales o despobladas
• Equiparación gradual de costes entre CCAA para favorecer la cohesión empresarial

En conclusión, si nos planteamos contratar, es importante tener presente costes, porque crecer y hacerlo sin poner en peligro la viabilidad del negocio resulta más peliagudo de lo que podría parecer. A veces, la diferencia entre poder contratar o no está en el talento disponible, sino en el lugar desde el que trabajas.

Es habitual que los contratos de trabajo incluyan cláusulas adicionales en las que se regulan determinados aspectos de la relación laboral. Con el aumento de la demanda de empleo, la complicación para encontrar empleados cualificados o la renuncia de algunos trabajadores muchas compañías pueden estar preocupadas por la inversión realizada en la formación. En estos casos, se puede utilizar el pacto de permanencia, que fija el tiempo que un empleado debe permanecer en la empresa si ha recibido recibido una formación especializada.

Esto no significa que el trabajador no pueda desvincularse de la empresa, sino que va a tener que hacer frente a una penalización económica en función de la cantidad de dinero invertida por la empresa en su formación.

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¿Puede la empresa obligar al trabajador a un pacto de permanencia?

Qué ocurre si mi empresa me ha pagado cursos de formación y quiero renunciar

Este tipo de clausulas no sirven para cualquier formación genérica que pueda recibir el empleado. Reclamar indemnización por la formación del trabajador que le capacita para desempeñar su puesto en el día a día, se podría entender como una clausula contractual abusiva al ser una medida coercitiva que impide la libre movilidad del trabajador.

Se trata de una formación especializada, que tiene un coste y se ha impartido dentro del horario laboral, que le permite hacer un trabajo o un proyecto concreto y protege a la empresa para que esta inversión no se pierda porque el empleado no abandone la compañía para irse a la competencia.

No importa si hemos firmado el pacto de permanencia en el contrato o al recibir la formación, en cualquier caso según el Estatuto de los Trabajadores detalla en su artículo 21:

Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con  cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o  realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la  permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será  de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si  el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá  derecho a una indemnización de daños y perjuicios

Quiero renunciar a mi trabajo y la empresa me reclama que pague por la formación recibida

La realidad es que este tipo de clausulas o salvaguardas están pensadas para empleados cualificados, mandos intermedios o similares. Se pueden incluir a la firma del contrato o posteriormente, en el momento de pactar la formación que se va a cursar.

La indemnización que el trabajador tiene que pagar a la empresa será progresiva va en función del coste de la formación, pero también del tiempo que resta para la finalización del periodo de duración de la clausula. No es lo mismo abandonar en el primer semestre después de recibir la formación que hacerlo cuando nos quedan tres meses para que expire.

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De la gran renuncia al gran plantón: muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo

La empresa no podría reclamar indemnización en caso de que la formación recibida fuera realizada a cargo de organismo públicos, ¿Fundación Tripartita? o en caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

En todo caso si no hay acuerdo en la cantidad reclamada por parte de la empresa será un juez el que tenga que dictaminar si corresponde indemnización del trabajador a la empresa y en qué cuantía. 

Es bastante habitual que cuando se gana un concurso o se ofrece un contrato de servicio, o incluso en caso de traspaso de negocios,  la empresa tiene que subrogar a los trabajadores que ya tenían contrato y desempeñaban esta labor.

La subrogación de un contrato laboral se produce generalmente por el cambio de empresa,  aunque puede haber otras causas.  Este cambio puede producirse por la jubilación del empresario y la  continuidad de la actividad por parte de otra persona o entidad o por la  fusión, adquisición o cambio de figura jurídica del empleador.

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Así es el mercado, si no encuentras personal para trabajar hay que ofrecer mejores condiciones

¿Qué obligaciones tiene una subrogación?

El cambio de empleador no tiene que significar una merma de derechos para los trabajadores. Por eso es obligado que se mantengan las mismas condiciones laborales entre otras el salario, categoría profesional, antigüedad, horarios o reducciones de jornada del contrato inicial.

Es necesario que se firme entre las tres partes el documento que  acredite la subrogación para que quede constancia de la misma. La nueva empresa asume la obligaciones contraídas con los empleados por anterior

Sin embargo, el empleado no tiene derecho a indemnización, ni liquidación de su contrato, puesto que su contrato permanece vigente. En el caso de las vacaciones también se deberían mantener el derecho de los días pendientes de disfrutar.

Se puede dar el caso de que la nueva empresa decida prescindir de algún empleado. En este caso, si debe pagar la indemnización preceptiva, así como la liquidación que corresponda. Aunque en ocasiones se llega a un acuerdo entre ambas, para que sea la primera la que se encarga del despido.

Los principales puntos de fricción en una subrogación están en el mantenimiento de las condiciones de trabajo. En caso de que no se cumplan el trabajador puede:

• Rescindir el contrato de trabajo. En este caso, tienes derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses.
• Impugnar la modificación sustancial ante la jurisdicción social. Si  la decisión de la nueva empresa te perjudica, pero no quieres rescindir  el contrato, o la empresa no ha cumplido el procedimiento legal, podrás  iniciar acciones legales.

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Despido, indemnización y cobrar el paro, todas las dudas con el fin de contrato tras la Reforma Laboral

Es una situación complicada que no todas las empresas saben gestionar adecuadamente. También porque se puede dar la circunstancia de que dos empleados haciendo el mismo trabajo, no tengan exactamente las mismas condiciones.

Muchas veces los autónomos tienen problemas para hacer trámites sencillos que para las grandes empresas resultan mucho más fáciles simplemente porque están muy habituados a hacerlos. Este es el caso de un contrato, donde en una cadena hotelera puede ser algo de casi cada semana. Por eso vamos a ver qué tiene que hacer un autónomo si va a contratar a un trabajador.

No es un trámite realmente complicado y basta con tener un certificado digital, algo que la mayoría de autónomos ya tienen para poder realizarlo sin problemas sin necesidad de desplazarse o pedir cita previa con el SEPE.

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Tengo empleados con contrato temporal, ¿cómo me afecta la Reforma Laboral de Yolanda Díaz?

¿Qué es Contrat@ y cómo te ayuda a agilizar las altas de nuevos trabajadores?

La plataforma Contrat@ permite dar de alta a través de la administración electrónica los contratos de nuevos trabajadores. Es muy ágil y es una buena solución para las empresas que tienen una alta rotación de personal.

Para ello es necesario estar de alta en la plataforma. Si no lo estamos el primer paso es completar la solicitud, para hacerlo. El SEPE suele tardar un máximo de 15 días en contestar, es un paso previo que solo tenemos que hacer una vez. Es necesario disponer de un certificado electrónico, DNIe o estar de alta en la plataforma Cl@ve para poder realizar dicha solicitud.

Una vez de alta podemos proceder a dar de alta la solicitud de nuevos contratos que quedarán registrados en el SEPE de forma inmediata. Podemos hacer un seguimiento de nuestra solicitud y estar al día si se nos requiere alguna información complementaria. Además de las altas o bajas también se puede enviar o informar de:

• Documentación complementaria.
• Prórrogas.
• Llamamientos a fijos - discontinuos.
• Pacto de horas complementarias.

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Contratos laborales tras la reforma laboral (II): el contrato en alternancia

Lo cierto es que el principal problema con el que se puede encontrar un autónomo es el desconocimiento del tipo de contrato que puede realizar, más aún ahora con los cambios acontecidos tras la reforma laboral o el momento actual donde se pueden realizar contratos todavía ateniéndose a la anterior normativa.

Delegar en nuestra asesoría laboral

Puede que un autónomo no tenga un asesor laboral, pero seguramente si tendrá un asesor fiscal y en la mayoría de casos suelen disponer también de un departamento laboral que puede realizar el trámite por nosotros. Es la opción más cómoda, porque basta con remitir la documentación necesaria y ellos se encargan de hacerlo en nuestro nombre.

Otras empresas más pequeñas, que por ejemplo han externalizado la gestión de las nóminas con una asesoría laboral, lo normal es que ya recurran a ellos para las altas, bajas o diferentes comunicaciones que tienen que hacer con el SEPE.

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Hasta 10.000 euros de sanción por trabajador temporal, así te pueden sancionar con la nueva Reforma Laboral

El principal inconveniente es que esto suele tener un coste asociado. Pero a cambio nos despreocupamos y no tenemos que darnos de alta en Contrat@, en caso de que no lo estemos, o si tenemos dudas sobre el tipo de contrato que tenemos que hacer o la documentación a remitir tenemos el asesoramiento adecuado.

La nueva reforma laboral, regulada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y que entrará en vigor el próximo 30 de marzo de 2022, ha modificado de forma sustancial los requisitos para suscribir ciertos contratos laborales.

Probablemente, el contrato que más modificaciones ha experimentado es el contrato temporal, en un intento por parte del legislativo de limitar al máximo posible su uso, y que la mayoría de puestos de trabajo se suscriban a través de contratos indefinidos.

¿En qué circunstancias puede suscribirse un contrato temporal?

La reforma laboral constituye la mayor reorganización del contrato temporal desde los años ochenta del siglo XX. Más concretamente, el Gobierno ha querido reducir los supuestos para que estos contratos puedan concertarse. En concreto, desaparecen los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado:

• Por circunstancias de la producción, entendiéndose como tal el incremento ocasional e imprevisible de la demanda y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar como máximo su duración a un año.
• Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Su duración no podrá ser superior a tres meses.

En ningún caso se admitirá como causa de contratación temporal la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque sí se permite cuando concurran las circunstancias de la producción apuntadas en el punto anterior.

Paso de temporal a indefinido

La nueva reforma laboral también contempla un periodo de tiempo en el cual un trabajador con contrato temporal pase a indefinido. En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas y el contrato pasará a ser indefinido.

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Estas son todas las novedades en los tipos de contratos para 2022 tras la nueva Reforma Laboral

Del mismo modo, adquirirá la condición de fija el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Derechos de los trabajadores con contratos temporales

La reforma laboral también equipara los derechos de los contratos de trabajadores indefinidos con los de duración temporal, todo ello sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

La desaparición del contrato fijo-discontinuo

La reforma laboral también establece una modificación en los contratos fijos discontinuos, que siempre han sido objetos de polémica. En concreto, desaparece la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.

La contratación temporal, que tradicionalmente ha sido la principal fuente de empleo de España, ha alcanzado un máximo desde enero de 2020, al alcanzarse, durante el mes de junio, 1.625.288 contratos de este tipo en nuestro país, según un reciente estudio de Ranstad con datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

En enero de 2020 se contabilizaron un total de cerca de 1.600.000 contratos temporales. Este dato fue cayendo primero como consecuencia del final de la campaña de Navidad 2020 y después a causa del duro confinamiento vivido en España y la consecuente paralización económica.

Conforme la economía se iba abriendo, las contrataciones temporales se iban recuperando, hasta alcanzar en septiembre de 2020 un total de 1.470.000 nuevos contratos. Después, las restricciones volvieron a formar parte de nuestra vida diaria, y la contratación siguió cayendo en picado. En febrero de 2021 se notaron los primeros repuntes, y hasta junio, cuando se ha alcanzado el máximo de los últimos 18 meses.

En total, en lo que llevamos de 2021, se han firmado un total de 7.662.133 contratos temporales, una cifra que, si bien es un 17 por ciento superior al mismo periodo del año pasado, es todavía un 22,8 por ciento inferior al primer semestre de 2019.

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Hacia un contrato más estable a coste de temporal

Evolución por sectores

Con respecto a los sectores, el que más redujo la contratación con respecto a 2019 fue el sector servicios, con una caída del 30 por ciento, seguido por la construcción (-13,7 por ciento) y la agricultura (-10,2 por ciento). Por su parte, la industria experimentó un ligero incremento de dos décimas.

En el otro lado se sitúan los sectores que se han mostrado más dinámicos durante la crisis sanitaria. Los mayores incrementos se produjeron en la industria de las tecnologías de información y comunicación (73,7 por ciento), educación (54,2 por ciento), administración pública (41,3 por ciento), suministro energético y eléctrico (39,1 por ciento) e industrias manufactureras (31,5 por ciento).

Los fondos europeos que ayudarán a la reactivación de la economía están condicionados a cumplir una serie de metas y realizar reformas que ayuden a mejorar la competitividad de nuestra economía. Entre ellas, algunas de las más importantes afectan al mercado laboral. Hay que tocar cuestiones que llevan años negociándose y sin acuerdo, que tienen que ver con la modernización de la negociación colectiva, el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y la formación de los trabajadores. Y con la cantidad de empleo temporal que se genera, porque si no se acaba con la temporalidad, 12.000 millones de fondos europeos quedarán en el aire.

Y esto choca, al menos en parte, con los deseos de muchos empresarios de continuar con los contratos temporales. No es que se vayan a eliminar con la reforma que se quiere sacar adelante. Más bien se va a acotar tanto su uso, que en muchos casos no se podrán aplicar. La cuestión es si la propia administración se verá afectada por este mecanismo.

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Así quieren digitalizar un millón de pymes con la ayuda de la mochila digital

Porque una parte, importante, de esta temporalidad la genera la propia administración, con contratos temporales a veces muy precarios de sustitución en determinadas áreas como la sanidad, o con la subcontratación de servicios que se quedan como temporales, van pasando de empresa en empresa, subrogando contratos y en muchos casos empeorando condiciones laborales en lugar de consolidar un puesto de trabajo en el que se llevan bastantes años.

Los mecanismos permanentes de flexibilidad interna ya hemos oído hablar en otras ocasiones. Por una lado hablamos de ERTES como una herramienta más habitual para utilizar en las empresas de lo que ha sido hasta ahora. Y también de flexibilizar tiempo de trabajo, horas que se puedan realizar más como complementarias que como extras, tal y como ocurre en contratos a media jornada.

El objetivo es tener plantillas más estables, que ayuden a mejorar la competitividad de las empresas. Y para los trabajadores tener opción a un plan de vida, si no a largo plazo, al menos a medio, algo más que la siguiente semana y con un poco de suerte el siguiente mes, tal y como ocurre en muchos casos en la actualidad.

Seguirá habiendo sectores que necesitan trabajadores temporales, pero será la excepción no la norma tal y como se viene realizando actualmente. Y hay que buscar que se trabaje solo los meses de verano para pasar gran parte del año en desempleo.

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Contrato indefinido por decreto, en busca del consenso que reúna flexibilidad y seguridad

Por último, un reto mayúsculo es el de la readaptación de los trabajadores, llevarlos a sectores que demandan empleo y mejorar sus posibilidades de lograr uno con la formación adecuada. La formación de desempleados en España ha sido históricamente un fracaso, sobre todo si miramos la cantidad de dinero invertida y los resultados obtenidos. Es imprescindible trazar itinerarios más personalizados y ofrecer una formación de calidad, en sectores con demanda de empleo que permitan tener un futuro a medio plazo.

La temporalidad es un problema en el mercado laboral en España. Y uno de los objetivos del Gobierno es corregir esta prevalencia de contratación temporal, que en la mayoría de las ocasiones supone también precariedad. Pero ¿por qué en España está 10 puntos por encima de la media de la UE?

Lo cierto es que si miramos los datos, somos los primeros en temporalidad en Europa. Casi uno de cada cuatro trabajadores lo son con contrato temporal, en concreto un 24,2%. La media de la eurozona queda bastante lejos, en el 14,2%, 10 puntos por debajo. ¿Se debe a una dependencia del turismo de sol y playa?

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Mayor protección a los trabajadores temporales: así quedará la indemnización por despido de estos contratos

¿En qué sectores se da más la temporalidad?

Podríamos analizarlo así, pero la realidad sería que en ese caso los empleados temporales tendrían que ser camareros o empleados de hotel, por ejemplo. No es el caso. Uno se los sectores que más empleos temporales concentra es el público, incluso por encima en su porcentaje del privado. Las enfermeras que concatenan un contrato de sustitución tras otro son un buen ejemplo. Pero no son los únicos.

Pero la temporalidad no puede desaparecer. Sin embargo si debería emplearse para lo que fue pensada, dar más flexibilidad al mercado laboral, donde los picos de trabajo o las sustituciones se realicen con contratos temporales. Los que no deberían ser temporales son los que se mantienen a lo largo del tiempo, por mucho que sean obras y servicios que van pasando de subcontrata en subcontrata o se contrate el lunes para despedir el viernes.

No basta solo con perseguir la temporalidad fraudulenta

Una de las fórmulas con las que el Gobierno quiere reducir el número de contratos temporales es aumentando la acción de la inspección. En los dos últimos dos años el número de contratos temporales que se han pasado a fijos ha sido notable. Y esto con un cuerpo de Inspección con muy pocos efectivos. Pero con esto no basta.

¿Es el problema para tener un contrato fijo el coste del despido? Muchos empresarios no ofrecen un contrato indefinido simplemente por el hecho de que no quieren arriesgarse a tener que indemnizar a sus empleados si en el futuro, dentro de uno, de tres o de diez años tienen que despedirlos. Y esto se tiene que corregir. Alguna propuesta diferente ya se ha puesto encima de la mesa.

Por un lado ofreciendo fórmulas que ayuden a las empresas en caso de problemas a no tener que asumir costes tan altos en sus despidos. Pero también acercado la indemnización del cese de contrato temporal al coste del despido de un fijo. Aquí es fundamental llegar a un acuerdo, ya que seguramente las empresas desearían que el coste de este despido se acerque lo más posible a cero y los sindicatos a una indemnización alta para proteger a estos trabajadores.

La simplificación de los contratos, que solo podrán ser de tres tipos en la reforma que se plantea, también ayudará. Una mejor definición de las causas que pueden justificar el contrato temporal harán que sea más complicado utilizarlos como hasta el momento. Todo lo demás, serán contratos fijos.

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Reforma del mercado laboral, el Gobierno quiere solo tres tipos de contrato

Lo cierto es que todas las reformas laborales desde los años 90 han intentado combatir el exceso de temporalidad. Ninguna lo ha conseguido. No es una tarea fácil. Ni se va a arreglar con unos simples retoques o más amenazas de inspección. Porque demasiada presión puede acabar en renuncia de contratación.

Los problemas de la temporalidad

La temporalidad genera diversos problemas, desde salarios más bajos y menos cotización a ajuste rápido en momentos de crisis. Los primeros que van al paro son los contratos temporales a los que no se renueva. Y lo mismo a servido para aquellos camareros cuyos bares cerraron que para los enfermeros que llegaron a diferentes hospitales y que pasado el pico de la pandemia se volvieron por donde habían venido.

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La UE no pondrá impedimentos a la Reforma Laboral de Yolanda Díaz

También problemas en el compromiso de los trabajadores con la empresa, en las posibilidades de formación o en un horizonte de vida personal nada claro, que les impide planear la compra, no ya de una casa, sino de casi cualquier cosa que requiera financiación. No hablamos ya de tener una familia o un plan de futuro más allá de las próximas vacaciones. Y esto no se sostiene durante mucho tiempo y hay ya varias generaciones atrapadas en esta espiral.

Uno de los objetivos del Ministerio de Trabajo es cumplir con su Plan Director por un trabajo digno. El foco mediático ha estado sobre todo en los falsos autónomos, pero el Ministerio también lucha contra la contratación a tiempo parcial y temporal de forma indebida. A la remesa de misivas de Agosto ahora le seguirá una nueva en el tercer trimestre del año, puesto que Trabajo seguirá enviando cartas a empresas con sospechas de fraude en la contratación.

No es nada nuevo, puesto que la Ministra Valerio ya lo anunció en la presentación del tercer informe semestral. Este envío de cartas ha dado muy buen resultado, puesto que Trabajo envía a las empresas la información de la que dispone que rebela indicios de contratación fraudulenta. Tras dicha carta los negocios tienen un mes para regularizar la situación o se exponen a una inspección.

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¿Qué hacemos si recibimos una carta de Inspección de Trabajo?

En este aspecto las empresas tienen que consultar con sus asesores laborales si los contratos que tienen con sus empleados son correctos o no. No siempre esos indicios suponen un fraude real, por lo que no tendrían que regularizar nada. Eso si, en la segunda fase se realiza la Inspección tendrán que justificar ante la misma que el criterio seguido es correcto.

Se estima que se enviarán más de 85.000 cartas que podrían afectar a más de 238.000 trabajadores. El método resulta bastante efectivo, puesto que esta velada amenaza hace que muchas empresas ante la duda regularicen y prefieran mantener a los Inspectores alejados de sus organizaciones.

Porque si nos visitan no solo se van a fijar en los contratos, sino también en otras cuestiones, desde la puesta en marcha del registro horario a la seguridad con la que trabajan los empleados, etc. Y muchas empresas no siempre son escrupulosas en el cumplimiento de la ley, prefiriendo regularizar directamente los contratos.

Desde la puesta en marcha del plan en 2018 se han convertido casi 180.000 contratos temporales en indefinidos. La conversión de forma automática tras recibir la carta es aproximadamente un tercio del total, mientras que para le resto Inspección ha tenido que abrir expedientes a dichas organizaciones.

Imagen | jackmac34