Cuando un autónomo empieza a consolidar su actividad, llega un momento importante: la necesidad de ampliar el personal contratado.

Son buenas noticias.  Es una señal de que el negocio funciona. Pero claro, también implica asumir nuevos compromisos económicos.

Y es que incorporar a un trabajador no solo supone un nuevo salario, sino también cotizaciones, gestión y otros riesgos asociados. Para ello, los autónomos disponen de subvenciones que pueden alcanzar hasta los 15.000 euros por cada empleado contratado.

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Ojo, esto responde a una cifra única estatal. Sino a un sistema de bonificaciones y subvenciones recogidas en el Boletín Oficial del Estado, como el Real Decreto-ley 1/2023, que en combinación con programas autonómicos puede alcanzar importes cercanos a esos 15.000 euros por trabajador en determinados casos.

Cómo funcionan las ayudas a la contratación

El planteamiento de estas ayudas es relativamente sencillo: compensar parte del esfuerzo económico inicial que implica contratar. La cuantía máxima puede situarse en torno a los 15.000 euros, aunque todo depende de varios elementos que condicionan el importe final.

Uno de los factores principales es el tipo de contrato. Las administraciones buscan fomentar relaciones laborales estables, por lo que los contratos indefinidos son los que reciben un mayor respaldo económico. En cambio, las fórmulas temporales o de corta duración suelen tener una ayuda más limitada.

También influyen la duración del contrato y las características del trabajador. No es lo mismo una incorporación puntual que una apuesta a largo plazo, y eso se refleja en el nivel de subvención que se concede.

La importancia de contratar perfiles prioritarios

Otro de los ejes clave del sistema de incentivos es el enfoque social. Las ayudas aumentan cuando la contratación se dirige a colectivos con mayores dificultades de acceso al empleo.

Esto incluye a jóvenes que buscan su primera oportunidad laboral, personas desempleadas de larga duración, mayores de 45 años o personas con discapacidad.

En estos casos, las cuantías pueden acercarse al máximo previsto. La lógica es doble: facilitar la inserción laboral de estos perfiles y, al mismo tiempo, apoyar a los autónomos que apuestan por ellos.

Condiciones para acceder a las subvenciones

Para acceder a ellas, los autónomos deben cumplir una serie de condiciones básicas.

1. Estar dados de alta en la Seguridad Social

2. Estar al corriente de pagos con Hacienda y la propia Seguridad Social

3. Formalizar contratos que se ajusten a los criterios establecidos en cada convocatoria.

4. Que no se hayan producido despidos improcedentes en periodos recientes, lo que busca evitar prácticas abusivas.

5. Compromiso de mantenimiento del empleo. Es decir, que el trabajador contratado debe permanecer en la empresa durante un tiempo mínimo. En caso contrario, el beneficiario podría verse obligado a devolver la ayuda recibida.

Diferencias entre comunidades autónomas

Uno de los aspectos más relevantes de este sistema es su descentralización. Aunque existe una estrategia general impulsada a nivel estatal, muchas de estas ayudas están gestionadas por las comunidades autónomas. Esto significa que los plazos, requisitos y cuantías pueden variar según el territorio.

Por ejemplo, regiones como Andalucía, Madrid o Cataluña han desarrollado programas propios que complementan las líneas estatales.

En algunos casos, estas iniciativas amplían las cuantías disponibles o introducen incentivos adicionales para determinados sectores o perfiles.

En Andalucía, por ejemplo, el plazo de solicitud se ha activado recientemente y permite acceder a importes que pueden llegar incluso a los 18.000 euros en determinados supuestos.

En términos medios, cada contrato puede contar con una ayuda cercana a los 5.700 euros, aunque la cifra final depende de las condiciones específicas.

Tramitación y acceso a las ayudas

El proceso para solicitar estas subvenciones se realiza, en la mayoría de los casos, de forma telemática. Las administraciones han habilitado plataformas digitales donde se deben presentar las solicitudes junto con la documentación requerida.

Otras ayudas que complementan la contratación

Estas subvenciones no son la única herramienta disponible para los autónomos. Existen otras líneas de apoyo que pueden combinarse para reducir el esfuerzo económico asociado al crecimiento del negocio.

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Entre ellas destacan las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, que permiten reducir el impacto de las cotizaciones durante los primeros meses de contratación.

Esta es la  Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Empleado Autónomo modificada por el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad 

También hay programas orientados a la digitalización, que facilitan la modernización de los negocios, o ayudas específicas para fomentar el autoempleo.

Además, algunos planes incluyen incentivos relacionados con la conciliación o la mejora de las condiciones laborales.

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¿Cómo afectará la enésima subida del Salario Mínimo Interprofesional a los autónomos empleadores? El nuevo SMI se sitúa en 1.221 euros brutos mensuales en catorce pagas, lo que implica un aumento de 37 euros al mes para el trabajador y 518 euros adicionales al año.

A esa cifra se suman aproximadamente 172 euros más anuales en cotizaciones sociales a cargo de la empresa, lo que eleva el esfuerzo total para el empleador.

Desde 2018, el salario mínimo ha pasado de 735 euros mensuales a los actuales 1.221, acumulando un incremento del 66% en ocho revisiones consecutivas.

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El Ejecutivo defiende que estas medidas han reforzado el poder adquisitivo de los trabajadores con menores ingresos. Sin embargo, parte del tejido productivo sostiene que el encarecimiento sostenido de la mano de obra está teniendo efectos colaterales en sectores con márgenes reducidos.

Retroceso entre los autónomos con empleados

Uno de los indicadores más relevantes es la evolución del número de autónomos que tienen trabajadores a su cargo.

En los últimos siete años, 36.537 profesionales por cuenta propia han dejado de ejercer como empleadores.

La reducción no se concentra en un único perfil, sino que afecta a autónomos con diferentes tamaños de plantilla. El retroceso es especialmente acusado entre quienes contaban con un solo trabajador, donde la caída supera el 10%.

Este descenso implica que miles de pequeños negocios han optado por no renovar contratos, no sustituir bajas o directamente prescindir de personal asalariado.

Ojo, la decisión no siempre responde a una caída de actividad, sino al incremento acumulado de cargas laborales, cotizaciones y obligaciones administrativas.

Desde la patronal de autónomos se advierte de que la suma de mayores exigencias regulatorias, presión fiscal y encarecimiento del empleo está erosionando la capacidad de generar puestos de trabajo.

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Es posible que contratar sea más fácil, pero también retener el talento. El problema principal parece ser lo que se promete pero no se cumple

Lorenzo Amor, presidente de ATA, ha denunciado recientemente que la pérdida de autónomos empleadores refleja una tendencia preocupante en el autoempleo con vocación de crecimiento.

Agricultura y empleo doméstico, sectores sensibles

Los efectos también se observan en actividades donde el salario mínimo tiene un peso determinante en la estructura de costes.

En la agricultura, el número de afiliados se ha reducido en 127.905 personas si se comparan los datos actuales con los de enero de 2019. Se trata de un sector altamente expuesto a la competencia internacional y con márgenes estrechos, donde cada incremento salarial repercute directamente en la rentabilidad.

En el ámbito del servicio doméstico, la caída asciende a 62.784 empleos en el mismo periodo. Muchas familias han reducido horas contratadas o han prescindido de este tipo de servicios ante el encarecimiento progresivo de la relación laboral.

El resultado es una contracción de afiliación en un segmento donde el salario mínimo es referencia directa.

¿Frenazo en la creación de empleo en negocios pequeños?

El presidente del Gobierno ha defendido públicamente las subidas del SMI y ha instado a la patronal a asumir su responsabilidad social en el incremento de salarios.

La ministra de Trabajo ha asegurado que muchos empresarios reconocen en privado los efectos positivos de la medida. No obstante, las organizaciones empresariales mantienen su oposición a nuevos aumentos al considerar que afectan especialmente a pymes y autónomos.

El contraste entre el crecimiento del salario mínimo y la reducción de autónomos empleadores plantea un enorme dilema. Por un lado, la mejora de ingresos para los trabajadores con menores sueldos supone un alivio inmediato sí, pero por otro el encarecimiento sostenido de la contratación puede frenar la creación de empleo en negocios pequeños.

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Hace pocos días, los medios compartían un dato preocupante acerca de la contratación en las pymes: no se está haciendo lo suficiente para mejorar el crecimiento de las pymes, lo que afecta a su productividad y a la posibilidad de incrementar salarios.

Sin embargo, este no es el único contrapunto relevante: si tienes una pequeña empresa o trabajas por cuenta propia, puede que te hayas planteado contratar a alguien. Pues bien, el coste de tener un empleado no es el mismo según la comunidad autónoma donde trabajes y, en algunos casos, la diferencia supera los 14.000 € al año por persona contratada, según datos recientes del INE.

Cuánto cuesta contratar a un trabajador

Unas cifras que, en absoluto, son menores si estás dando tus primeros pasos como empleador, pues hay que tener presente que comunidades como Madrid, Navarra o el País Vasco, tienen un coste total por trabajador muy superior a regiones como Extremadura, Andalucía o Canarias.

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Por descontado, cuando hablamos de contratar, no basta con mirar el salario bruto. El coste real para la empresa o el autónomo incluye ese salario bruto anual (por ejemplo, 30.000 €), las cotizaciones a la Seguridad Social, que representan aproximadamente un 30 % de la cifra anterior, y las pagas extra, indemnizaciones, formación y PLR (Prevención de Riesgos Laborales).

Según los datos recogidos y analizados por el INE, el coste laboral medio en España en 2024 fue de 37.525,40 € por trabajador: no obstante, el mismo trabajador, en función de la comunidad autónoma, puede suponer un coste muy distinto.

Diferencias de 1.000 € al mes

La contratación de un trabajador en Madrid tiene un coste medio por empleado de 3.536 €/mes, mientras que hacerlo en Extremadura supone 2.495 €/mes. Por descontado, esto tiene una explicación con múltiples causas: el tipo de actividad laboral, el nivel salarial, el tamaño predominante de las empresas y el coste de vida, entre otros, pero también se ve afectado por las políticas públicas y fiscales de cada región.

En cualquier caso, estamos hablando de más de 12.000 euros de diferencia anual, que pueden aumentar varios miles de euros más dependiendo de las variaciones sectoriales o los complementos laborales, lo que ayuda a explicar que 9 de cada 10 empresas consideren que no necesitaban ampliar plantilla en 2024.

Si eres autónomo y te planteas contratar a alguien por primera vez, esta diferencia territorial no es un matiz, es un freno potencial al crecimiento. En la práctica, un autónomo de Castilla-La Mancha puede mantener a un trabajador con el mismo coste que otro que, en Madrid, apenas cubre el salario y los seguros que representa empleado.

Además, con el nuevo sistema de cotización por tramos, la cuota de autónomos en 2025 depende de los ingresos reales. La horquilla va de 200 a 590 € mensuales, aunque la media se encuentra entre los 230 y los 370 €, actualmente.

Autónomos y empleadores

Además, puedes cambiar tu base de cotización hasta seis veces al año, en función de tus ingresos estimados. Ahora bien, contratar a un trabajador implica una cotización fija del 30 % de su salario bruto, sin opción de ajuste en función de tus resultados. A esto se suman otros costes adicionales que ya hemos mencionado arriba.

En pocas palabras, mientras que para muchos autónomos la cuota anual ronda, de media, entre los 3.000 y 4.000 €, según su tramo de ingresos reales, tener un trabajador a cargo puede suponer entre 10.000 y 18.000 € adicionales al año, solo en cotizaciones a la Seguridad Social y costes complementarios.

Esto se debe a que:

• Un autónomo cotiza entre 230 y 370 € al mes, dependiendo de sus ingresos estimados, lo que da un total de entre 2.760 y 4.440 € al año.
• Un trabajador asalariado genera una cotización a cargo del empleador de alrededor del 30 % de su salario bruto. Para un sueldo de 30.000 €, eso supone unos 9.000 €, a los que hay que sumar otros costes (formación, PRL, seguros, bajas, posibles sustituciones…), por lo que podía llegar a duplicarse el coste real dependiendo del sector y la comunidad autónoma.

A nivel práctico, las opciones están limitadas, pues se trata de una cuestión estructural, pero existen medidas que podrían aliviar la situación, sobre todo para pequeños empleadores, como incentivos para la primera contratación, bonificación en territorios con menor actividad económica y zonas rurales o equiparación gradual de los costes entre comunidades con el objetivo de favorecer una mayor cohesión en las empresas.

• Incentivos a la primera contratación real
• Bonificaciones en territorios con menor actividad económica
• Apoyo extra a la contratación en zonas rurales o despobladas
• Equiparación gradual de costes entre CCAA para favorecer la cohesión empresarial

En conclusión, si nos planteamos contratar, es importante tener presente costes, porque crecer y hacerlo sin poner en peligro la viabilidad del negocio resulta más peliagudo de lo que podría parecer. A veces, la diferencia entre poder contratar o no está en el talento disponible, sino en el lugar desde el que trabajas.

¿La mejor ventaja competitiva si queremos captar talento? Hasta hace poco, había una respuesta evidente: pagar más a los candidatos. Sin embargo, un análisis de Indeed del cual se ha hecho eco El Economista revela un cambio sorprendente: la oferta salarial base en vacantes ha crecido un 2,99 % interanual hasta abril, por encima de la inflación del 2,2 %, pero por debajo del 3,3 % de subida media en los convenios colectivos, según los últimos datos del Ministerio de Trabajo.

En pocas palabras, las empresas están ofreciendo menos de lo que se pacta oficialmente: esta tendencia supone dos caras de una misma moneda. Por un lado, se reduce el coste de contratación frente a lo que marcan los convenios. Pero esa misma contención salarial puede hacer que resulte más difícil atraer (y retener) talento, especialmente en sectores donde la competencia entre empresas por buenos trabajadores es feroz.

Menos poder para los candidatos

En sectores como la hostelería, el comercio o la logística, donde la rotación es estructural y la presión operativa es diaria, retener talento se ha convertido en una carrera de fondo. Las pymes de estos ámbitos no solo compiten por ofrecer condiciones atractivas, sino también por evitar que los empleados salten rápidamente a la oferta más próxima. En estos casos, una pequeña diferencia en salario o condiciones ya pueden marcar la diferencia.

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El informe de Indeed señala también que los candidatos están perdiendo poder de negociación respecto al año pasado. Si bien se han contabilizado un mayor número de vacantes, la capacidad para exigir mejoras salariales o condiciones específicas se ha diluido. Esto puede parecer una buena noticia para los empleadores, pero es un arma de doble filo: en muchos casos, el resultado es una mayor rotación y una plantilla menos comprometida.

Según el informe de Indeed, los sueldos en áreas clave como ventas, administración o atención al cliente se han mantenido prácticamente planos, lo que agrava la desconexión entre lo que las empresas ofrecen y lo que los candidatos esperan. La consecuencia es doble: baja respuesta a las ofertas y mayor dificultad para encontrar perfiles cualificados.

Salarios y condiciones

En este contexto, las pymes deben ofrecer algo más que un sueldo a final de mes. La oferta salarial tiene que ir acompañada de beneficios reales: flexibilidad horaria, formación, ambiente de trabajo o valores compartidos. En empresas pequeñas, donde no siempre se puede competir en cifras, estos elementos se convierten en factores diferenciales.

Desde la pandemia, muchos trabajadores dan por sentado beneficios como la flexibilidad horaria o el teletrabajo parcial. No incluir estas opciones en una oferta, incluso en sectores donde son viables, puede dejar fuera a perfiles altamente preparados. Las pymes que entienden este cambio cultural están mejor posicionadas para captar talento sin necesidad de competir solo en salario.

La presión sobre los salarios no termina aquí. Con la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en marcha, los sindicatos están pidiendo incorporar referencias como el coste de la vivienda en los convenios, lo cual elevaría más el listón que deben alcanzar las pymes si quieren mantenerse competitivas en la contratación.

Además, la diferencia entre las expectativas de los candidatos y la realidad de las ofertas puede ser fuente de frustración. Si los sueldos no acompañan, la empresa debe ser clara desde el primer momento sobre lo que ofrece: oportunidades de crecimiento, estabilidad, cultura de empresa o incentivos adicionales.

Pensar a largo plazo

El reto no es solo captar personal, sino fidelizarlo. Las pymes tienen margen de maniobra si apuestan por estrategias de gestión del talento que vayan más allá de la nómina.

Algunos ejemplos prácticos son definir bien las condiciones de promoción interna, incorporar incentivos variables o mejorar la conciliación son acciones posibles incluso en empresas con recursos limitados.

Hoy día, es evidente que la negociación laboral ya no se juega solo en las cifras del salario bruto, sino en la posibilidad de crear entornos atractivos para quienes trabajan en ellos. Para muchas pymes, este cambio de paradigma puede ser una oportunidad para reforzar su identidad como empleadores, siempre que entiendan que el compromiso empieza en el momento en que se publica una oferta.

Las pequeñas y medianas empresas tienen un papel relevante en el tejido empresarial de España, con un total de 2.917.389 (0-249 asalariados) según recoge el Informe Cifras Pyme de enero de 2024. Sin embargo, sólo el 20,8% de las personas trabajadoras por cuenta propia tiene asalariados a su cargo.

Para un autónomo contratar a una persona supone tomar una decisión complicada, por esta razón, desde las comunidades autónomas surgen cada cierto tiempo nuevas ayudas para que les resulte rentable contratar a trabajadores indefinidos.

Acceder a este tipo de subvenciones sólo depende del tipo de jornada laboral, la preparación o formación de la persona que sea contratada, así como que forme parte de algún colectivo vulnerable así lo recoge Autónomos y Emprendedores. Vamos a repasar las ayudas que existen dependiendo de la comunidad autónoma.

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Lista de ayudas para los autónomos que necesiten contratar a un trabajador

Vamos a revisar las diferentes ayudas por comunidad, para animar a pymes y autónomos a contratar, algo que repercutirá en la producción de su negocio, y a la vez, no supondrá un gasto extra difícil de asumir.

Comunidad de Madrid

La Comunidad de Madrid ofrece ayudas para autónomos y pequeños negocios que deseen contratar a personas desempleadas de especial atención.

El importe del crédito presupuestario disponible para atender las obligaciones de contenido económico derivadas de la concesión de estas ayudas durante el año 2024 asciende a 22.500.000,00 €.

La concesión se realizará mediante concesión directa por orden riguroso de incoación de las solicitudes válidamente presentadas, en función de la fecha y hora de presentación en el Registro electrónico de la Comunidad de Madrid.

La Orden por la que se resuelva la concesión o denegación de la subvención será notificada a los solicitantes de forma individual y por medios electrónicos a través del Sistema de Notificaciones Electrónicas de la Comunidad de Madrid.

Ayudas para la contratación en Andalucía

Desde la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, se anunciaron nuevos incentivos a la contratación dirigidos a trabajadores autónomos y negocios. El paquete de ayudas cuenta con una importante cantidad, 145 millones de euros.

Destaca una ayuda concreta para que los trabajadores por cuenta propia contraten indefinidos a menores de 29 años. Esta opción cuenta con una partida de 80 millones de euros y un dato a tener en cuenta porque la cuantía se incrementará en aquellos casos en los que el autónomo contrate a su primer asalariado.

Con esta acción se busca beneficiar a los contratos que pymes y autónomos hayan formalizado a partir del 1 de marzo.

Incentivos para la contratación de Canarias

Desde el Gobierno de Canarias ofrecen incentivos a la Contratación Laboral de jóvenes desempleados. Estas subvenciones tienen como objeto incentivar la contratación de personas jóvenes inscritas en situación de beneficiarias en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil SNGJ y en el Servicio Canario de Empleo SCE en la condición de demandantes de empleo desempleadas.

Las subvenciones incluyen a jóvenes desde 16 años porque también contemplan las prácticas profesionales.

La cuantía de subvención a conceder a las entidades que resulten beneficiarias de subvención será establecida en función de los siguientes criterios:

Contrataciones formalizadas por los siguientes períodos de suscripción, considerando los mínimos y máximos establecidos a continuación:

1. Contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena:

• Entre 6 y 12 meses: 3.000 euros.
• Entre 12 y 24 meses: 4.000 euros.
• 24 meses: 5.000 euros.

2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional:

• Entre 6 y 12 meses: 3.500 euros.
• 12 meses: 4.000 euros.
• El importe de subvención que corresponda se incrementará 500 euros más, para ambas modalidades de contratación, si la persona contratada tiene una discapacidad, es o fue víctima de violencia de género o si se trata de jóvenes que no tengan más de tres meses de experiencia laboral.

Ayudas para la contratación desde Cataluña

Desde Cataluña se fijan en otro segmento de la población que son los mayores de 30 años, a través del Programa 30 Plus.

El Programa 30 Plus ofrece subvenciones a entidades para realizar proyectos de actuaciones ocupacionales para favorecer la inserción laboral de personas en situación de paro a partir de 30 años y con bajo nivel formativo

Este modelo de incentivos, tiene la solicitud abierta hasta el 1 de junio de 2024. Estas ayudas nacen para que mejoren su situación las personas en desempleo de larga duración, riesgo de exclusión o que pertenecen al colectivo de jóvenes, mujeres o personas con diversidad funcional.

Por otro lado, también se proporcionará formación y competencias necesarias para ocupar el puesto de trabajo. Estas medidas también serán subvencionables en las ayudas. Estas son algunas de las acciones:

• Fomento de la contratación.
• Prospección y asesoramiento de empresas.
• Acompañamiento en el proceso de contratación y formación.
• Formación vinculada al contrato de trabajo y a las necesidades de la persona participante.

Además, subvencionará la contratación de este perfil de edad en desempleo proporcionándole también la formación y competencias necesarias para ocupar el puesto de trabajo, medidas que también serán subvencionables en las ayudas. Concretamente, las acciones que pueden optar a las ayudas son las siguientes:

En cuanto a las cuantías, los baremos que recoge el Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña son:

• Para las actuaciones de acompañamiento en el proceso de contratación y formación, un importe máximo calculado sobre la base del coste de personal orientador ajustado al periodo de ejecución del programa, incrementando en un 10% para otros gastos directos y un 1505 para gastos indirectos.
• Para las actuaciones de formación vinculada al contrato de trabajo, un importe máximo calculado sobre la base del precio hora de formación, multiplicado por el número de horas de formación por participante.

Ayudas para la contratación desde Galicia

Desde la Xunta de Galicia pretenden fomentar la contratación de personas desempleadas pertenecientes a sectores vulnerables.

Incluye cuatro tipo de ayudas compatibles:

• Incentivos a la contratación indefinida inicial.
• Incentivos al incremento de jornada de las contrataciones indefinidas, de tiempo parcial a tiempo completo
• Incentivos al incremento de la duración anual de los contratos fijo-discontinuos a un mínimo de 9 meses.
• Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo de personas con discapacidad

El único contrato subvencionable será el de duración indefinida a jornada completa.

Las contrataciones de las personas desempleadas que encajan en alguno de los grupos anteriores tienen que haberse realizado entre el 30 de septiembre de 2023 y el 26 de septiembre de 2024.

Cuantías

Las contrataciones indefinidas iniciales se incentivarán con una ayuda de:

• 6.000 € cuando la persona trabajadora contratada sea una persona desempleada joven menor de 30 años.
• 9.000 € cuando la persona trabajadora contratada sea desempleada parada de larga duración.
• 9.000 € cuando la persona contratada sea mayor de 52 años.
• 9.000 € si la persona contratada es emigrante retornado o persona extranjera.
• 10.000 € cuando el contrato se realice con una mujer desempleada.
• 14.000 € si el contrato se celebra con una persona con discapacidad o en riesgo de exclusión social. En este supuesto, si el contrato es a tiempo parcial la cuantía del incentivo será la parte proporcional a la jornada de trabajo. A esta cantidad se añadirán 4.000 € de Bono Formación.

Las cuantías se incrementarán en un 15 % en los siguientes casos, que son acumulables entre sí:

• En el supuesto de que el centro de trabajo (o domicilio fiscal, en el caso de carecer de este) esté situado en un ayuntamiento rural.
• Personas trans.
• Si la contratación se realiza con mujeres en profesiones y oficios en los que la mujer esté subrepresentada.
• Si la persona contratada es mayor de 45 años (no aplicable a solicitudes por contrataciones de mayores de 52 años).
• Si la persona contratada es mujer (no aplicable a solicitudes por contrataciones de mujeres).
• Incremento de jornada de las contrataciones indefinidas iniciales (de jornada parcial a jornada completa): incentivo de 2.000 € . Si el incremento de jornada se realiza en personas con discapacidad, el incentivo será de 3.000 €.

Incremento de la duración anual de los contratos fijo discontinuos a un mínimo de 9 meses y a jornada completa: incentivo de 4.000 €.

Las cuantías de la subvención por la contratación indefinida de las personas con discapacidad, se incrementarán en 1.000 € por la adaptación de los puestos de trabajo o por la dotación de equipaciones de protección personal necesarios para evitar accidentes laborales a la persona trabajadora con discapacidad contratada, o por eliminar barreras u obstáculos.

Todo en la vida es SEO. Esta afirmación la tenemos asociada a los negocios que operan por Internet, pero no tanto al mundo analógico. Y sin embargo no se trata más que de estar en el lugar adecuado cuando alguien viene a buscar lo que ofreces. Ya sea cuando empieza a llover y sales del metro y alguien está vendiendo un paraguas o cuando tienes que buscar un nuevo empleo. Porque el SEO llega también al currículum y cada vez es más importante para lograr un puesto de trabajo.

El SEO, Search Engine Optimization, o no es otra cosa que adaptar un contenido para que sea tenido en cuenta por un motor de búsqueda. ¿Tiene sentido introducir este modelo en el currículum? Si tenemos en cuenta que cada vez más la primera criba de un candidatura la realizan las empresas a través de inteligencia artificial desde luego que sí.

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En búsqueda del currículum perfecto o del candidato ideal en la pyme

El SEO en el currículum, así puede ayudarte a ganar visibilidad

Pero incluso en empresas más pequeñas esta primera criba puede que se realice con una lectura en diagonal del currículum, y destacar determinadas palabras o mejor todavía, determinadas habilidades que pueden ser claves para el puesto son muy importantes.

El ejercicio de SEO no se realiza solo hacia los motores de búsqueda, sino también hacia el reclutador, por cuyas manos pueden haber pasado muchos currículum antes y que una estructura adecuada, donde se destaquen las habilidades y experiencia que demanda el puesto hará que llame su atención.

Esto obliga a los candidatos a no tener un currículum tipo, que se envía a todas las ofertas, sino personalizar el documento en función de la vacante a la que se quiere aplicar.

Los datos que ayudan a tomar la decisión de contratar

Si además de habilidades y experiencia, el currículum se acompaña de datos que reflejen no solo en que puestos se ha estado, sino qué objetivos de la compañía se han logrado o qué resultados se obtuvieron. Si esta retórica además se acompaña de datos, porcentajes, etc. ayudará a que el candidato esté mejor considerado para el puesto. Es imprescindible mantenerse fiel a la realidad, no pasarse de creativos.

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Tener el mejor currículum no es suficiente: las soft skills son las que determinan el éxito de la carrera laboral

Un último aspecto interesante donde las palabras clave del SEO juegan a nuestro favor. Por un lado darle a los motores de búsqueda que harán que un reclutador nos pueda encontrar de forma proactiva para puestos que nos puedan interesar. Y para finalizar, mostrar la experiencia que más nos interese y el desempeño en el que hemos logrado mejores resultados.

El contrato fijo-discontinuo lleva tiempo con nosotros, pero la verdad es que en muchas empresas era un gran desconocido. Hasta que llegó la Reforma Laboral de Yolanda Díaz. Y pueden surgir algunas dudas que tienen que ver con los cómputos de tiempo para calcular determinados conceptos. Vamos a ver cómo calcular la indemnización de despido de un trabajador fijo-discontinuo de forma rápida y fácil.

Lo cierto es que para realizar dicho cálculo la principal duda que puede surgir está en si se computa todo el tiempo de vinculación contractual o el tiempo efectivo de trabajo. Para resolverlo hay que tener en cuenta que solo se toman en consideración los periodos de actividad y descontarán los de inactividad, dado que la ley tiene previsto que para el cálculo de las indemnizaciones laborales se tiene en cuenta el tiempo trabajado.

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Tengo empleados fijos discontinuos y finaliza la temporada, así debe actuar la empresa

¿Cómo calcular la indemnización de despido de un trabajador fijo-discontinuo?

El Poder Judicial tiene una herramienta para realizar el cálculo correspondiente al despido teniendo en cuenta determinados parámetros:

• Salario bruto anual, aunque también permite introducir el mensual o el diario.
• Periodos de actividad laboral, hasta un máximo de 30, más que suficientes en la mayor parte de los casos.

Se van introduciendo los periodos trabajados durante un tiempo y ofrecerá un cálculo en función del salario, los días trabajados o el tipo de despido que se va a ejercer.

En  el ejemplo que hemos utilizado consideramos a un trabajador con sueldo anual de 21.000 euros, que trabaja en los meses de abril a octubre desde 2019 a 2022, procediendo a realizar el despido el 15 de octubre de este año. En total son 840 días trabajados o 28 meses.

Los resultados que nos ofrece la herramienta son los siguientes:

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Contrato fijo-discontinuo, qué es, quién puede aplicarlo y por qué está en el punto de mira de Inspección de Trabajo

El cálculo de la antigüedad es diferente

Una cuestión  diferente es el cálculo de la antigüedad de los empleados a efectos del cómputo de trienios, por ejemplo. En este caso no se tiene en cuenta el periodo efectivo trabajado, sino el tiempo que dura la vinculación con la empresa.

De esta manera el cálculo de antigüedad de un trabajador fijo y un fijo discontinuo se realiza de la misma manera, teniendo en cuenta la fecha de contratación de este empleado.

Una de las quejas habituales que hemos podido escuchar en muchos medios durante esta primavera y verano tenía que ver con la dificultad para encontrar trabajadores para cubrir los puestos de trabajo que muchas empresas ofertaban. Ahora el momento económico ha cambiado y el parón en la contratación en muchos sectores es un hecho. Pero sigue habiendo muchas ofertas de trabajo. Algunas de ellas es lo que se conoce como ofertas de empleo fantasma, que no tienen la intención real de contratar directamente a nadie.

¿Qué lleva a las empresas a mantener estas ofertas? Supone un trabajo extra para su departamento de recursos humanos, ya que siguen recibiendo currículum de candidatos, a los que tienen que contestar de forma obligatoria si no quieren ser sancionados con hasta 20.000 euros por vulneración de la protección de datos.

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Ventajas de externalizar la selección de personal en la empresa

Los motivos de las empresas para mantener abiertas siempre ofertas de trabajo

Esta es una cuestión que no es ninguna novedad. Se ha ido repitiendo a lo largo de los años, pero que cuando la economía sufre un parón, suele ser más evidente. Ha ocurrido durante otros momentos de crisis financiera y ahora que tenemos un escenario económico complicado, vuelve.

Me atrevería a decir que se acentúa por una variante, se suman mucha ofertas con la opción de teletrabajo. Y esto no ha ocurrido en otros momentos. Para muchas compañías se trata de una especie de sondeo para ver la capacidad de los empleados que están dispuestos a trabajar con determinadas condiciones y a los que quizás el salario ofrecido si les compensa.

Pero además existen otros motivos para las empresas a la hora de mantener ofertas fantasma:

• De esta manara muestran que siguen abiertos a nuevas contrataciones, no pierden la oportunidad de incorporar talento a su organización. Al menos sobre el papel, porque luego que se llegue a incorporar a alguien es más complicado.
• También es una fórmula para demostrar que la compañía crece incluso en entornos desfavorables, que tiene bases sólidas y la crisis económica no le afecta tanto como a la competencia. Es una forma de mostrar que se trabaja en nuevos proyectos y por eso se contrata.

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De la gran renuncia al gran plantón: muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo

En todo caso este reclutamiento de candidatos si al final no se incorporan sirve de muy poco. Porque cuando cambie el entorno y la empresa vuelva a tener más volumen de trabajo, estos candidatos quizás ya no estén disponibles. Además supone para ellos un gran desgaste, puesto que ven que en el mercado hay mucha oferta, pero no se llegan a conseguir entrevistas de trabajo.

Y será peor todavía si alguna empresa ni siquiera llega a contestar al candidato de la recepción de su currículo o si ha sido descartado o no. Este vacío en el canal de comunicación dará una imagen pésima de la empresa, justo lo contrario de si se toman la molestia de contestar, al menos con una respuesta modelo con un mínimo de personalización.

El escenario económico que se dibuja para el próximo otoño no tiene nada que ver con el que nos imaginábamos en 2021. La crisis energética y la inflación lo han cambiado todo. Y se abre un escenario muy incierto, donde no sabemos realmente como va a evolucionar la economía y las previsiones de facturación de muchas empresas están empezando a saltar por lo aires. Porque el frenazo en la contratación no es la peor noticia para las empresas, lo será cuando empiecen a despedir en otoño.

Ya hemos visto como son precisamente empresas tecnológicas las que han echado el freno en la contratación de nuevos perfiles. Precisamente en un sector donde un empleado tiene una curva de aprendizaje alta y en muchos casos para que desarrolle el 100% de su potencial se necesita tiempo. Pero ahora mismo las empresas prefieren mantener unos costes de operación más bajos a pensar en el futuro.

En Pymes y Autonomos

La inflación machaca los salarios y poder adquisitivo de trabajadores pero también márgenes de beneficios de empresas

Crisis energética, inflación y un futuro incierto a medio plazo

Hay varias cuestiones que afectan a la facturación de las empresas. Empezando por la crisis energética, que ha hecho que los costes de muchas compañías se disparen. Y no siempre se puede repercutir toda la subida a los clientes. Las empresas suelen adsorber una parte contra sus propios márgenes, al menos durante un tiempo.

El problema es que el tiempo se acaba y se acaba por subir los precios un poco más. De una cuestión circunstancial, un aumento temporal, hemos pasado a una establecimiento de precios altos en combustible y energía y se va a mantener así durante bastante tiempo.

La previsión de beneficios en las empresas ha cambiado desde principios de año hasta ahora. La facturación puede que suba, por lo han hecho los precios, pero con menor margen de beneficio. Y a esto le tenemos que sumar el  efecto de la inflación en los salarios.

Pacto de rentas, la asignatura pendiente

Los trabajadores demandan actualización de sus salarios para no perder poder adquisitivo. Esto supone un aumento de los costes laborales para las empresas, que también acaba por limitar sus beneficios. La consecuencia más inmediata es el frenazo a la contratación.

Pero si no somos capaces de llegar a un acuerdo para frenar la subida de estos costes laborales, lo más probable es que muchas empresas empiecen a pensar en despidos, más pronto que tarde. Esos contratos indefinidos que se han firmado y no tienen mucho tiempo son los que están más en el alero.

En Pymes y Autonomos

Por primera vez hay más bajas voluntarias de contratos indefinidos que de temporales, pero tiene truco

Porque ahora en verano en España vivimos realmente un espejismo debido al turismo. La mayor parte de los visitantes extranjeros viajan con touroperadores, que contratan los paquetes turísticos con hoteles, compañías aéreas, etc. con mucha antelación. Dicho de otro modo, no se han visto afectados por las subidas de precios.

Pero llega el invierno, restricciones en la energía, suben los tipos de interés y las empresas empiezan a tener miedo. Y esto ya sabemos lo que supone. Dejar de invertir, dejar de contratar y sobre todo, un menor crecimiento económico que ya no va a salvar ni la llegada de los fondos europeos que no van a tener el impacto esperado ni de lejos.

Hoy se ha publicado en el BOE la Ley de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, la Ley 14/2022, de 8 de julio, que ha entrado en vigor y cuyo objetivo no es otro que potenciar la adjudicación de contratos públicos a las pymes.

Se trata de dar visibilidad a los datos de contratación para que las administraciones corrijan los desequilibrios existentes entre el peso de las pymes en la economía y su equivalencia en la contratación pública, hoy por hoy muy desfavorable a las pequeñas empresas.

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Por qué se necesita modificar la Ley de Contratos del Sector Público y qué repercusiones tiene para las pymes

¿Cuál es el peso de la contratación pública de las pymes?

No se trata de algo voluntario, sino que viene impuesto desde una directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. Solo han tardado 8 años en adaptar la legislación de algo, que en teoría debería ser relativamente sencillo.

Según los datos de 2017 el porcentaje total de contratos públicos adjudicados a pequeñas empresas fue en España de un 29,45%, muy lejos de la importancia de las pymes en el tejido empresarial y el PIB en nuestro país.

Las pymes suponen el 99,8 % del total del tejido empresarial, representando poco más del 62 % del Valor Añadido Bruto (VAB) y el 64,2 % del empleo empresarial total. Bien es cierto que en muchos casos la adjudicación le cae a una empresa grande, que finalmente acaba por subcontratar a una pyme para su ejecución.

Y esto también supone un problema, porque la pequeña empresa tiene menos margen de beneficio. También menos margen de negociación, ya que la gran empresa tiene más armas para presionar a las pequeñas empresas. El ejemplo más claro son los incumplimientos de los periodos de pago.

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Pagar tarde ya no le saldrá gratis a las empresas, se preparan cambios legislativos para penalizar a los morosos

¿Qué dice la nueva ley?

Para su puesta en marcha se ha reformado el artículo 8 de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia que queda redactado en los siguientes términos:

Artículo 8. Información económica, presupuestaria y estadística.
1. Teniendo en cuenta las competencias legislativas de las Comunidades Autónomas, los sujetos incluidos en el ámbito de aplicación de este título deberán hacer pública, como mínimo, la información relativa a los actos de gestión administrativa con repercusión económica o presupuestaria que se indican a continuación:

a) Todos los contratos, con indicación del objeto, duración, el importe de la licitación y de adjudicación, el procedimiento utilizado para su celebración, los instrumentos a través de los que, en su caso, se ha publicitado, el número de licitadores participantes en el procedimiento y la identidad del adjudicatario, así como las modificaciones del contrato. Igualmente serán objeto de publicación las decisiones de desistimiento y renuncia de los contratos. La publicación de la información relativa a los contratos menores podrá realizarse trimestralmente.

Asimismo, se publicarán datos estadísticos sobre el porcentaje en volumen presupuestario de contratos adjudicados a través de cada uno de los procedimientos previstos en la legislación de contratos del sector público.

Además, se publicará información estadística sobre el porcentaje de participación en contratos adjudicados, tanto en relación con su número como en relación con su valor, de la categoría de microempresas, pequeñas y medianas empresas (pymes), entendidas como tal según el anexo I del Reglamento (UE) n.º 651/2014 de la Comisión, de 17 de junio de 2014, para cada uno de los procedimientos y tipologías previstas en la legislación de contratos del sector público. La publicación de esta información se realizará semestralmente, a partir de un año de la publicación de la norma.

No creo que una estadística vaya a cambiar la capacidad de influencia de las grandes empresas en la contratación pública. Pero al menos abre una pequeña oportunidad a las pymes, al menos me gustaría creerlo, para que el volumen de contratos se parezca un poco más a su participación real en la economía de su región.