• Contratos temporales, de los cuales están limitados a dos como máximo y una duración máxima de la relación laboral de un año con carácter temporal

• Contratos de obra o servicio, que son especificos para dicha obra o servicio, convirtiendose autómaticamente en contratos indefinidos si se demuestra que no existe una obra determinada, y se está desempeñando por el trabajador un trabajo estable.

• Otros tipos de contratos temporales como formación, sustitución o relevo, prácticas y formación, que tienen una aplicación directa de sustitución de un trabajador por excedencia, baja por IT, o incluso la incorporación mediante prácticas en la empresa.

• Contrato indefinido, por el cual se supone que la relación laboral no se romperá en el tiempo.

Decidir que tipo de contrato de trabajo se le hace a un trabajador, no es baladí, dado que aunque los contratos indefinidos son bonificados en las cotizaciones a la seguridad social, la bonificación que se ofrece es irrisoria comparándolo con el coste del despido, pero claro si el trabajador funciona en mi empresa, ¿por qué no hacerle un contrato indefinido?.

Pero claro, si yo necesito en mi empresa, por ejemplo a un buen contable, y a un jefe de ventas, cuando encuentre dos candidatos que cumplan bien con su puesto de trabajo, que hago cuando llegue el año ¿los despido y busco otros dos?

La rotación laboral también implica un coste elevado, coste en aprendizaje y desempeño del puesto de trabajo, coste de adaptación del resto de la plantilla, y desmotivación general para el resto de empleados. Además, la mayoría de convenios colectivos presentan una mejora de indemnización sobre los 8 días por año trabajado para contratos temporales.

El criterio que se debe seguir, bajo mi punto de vista y muy discutible que es, consiste en tener los puestos de trabajo de responsabilidad con un contrato indefinido, una vez demuestren su valía después del periodo de prueba, y los puestos de producción y baja cualificación con contratos temporales.

Evidentemente, un peón de una cadena de producción es facilmente sustituible por otro, creando una situación poco traumática, pero un ingeniero de producción, no se sustituye tan fácilmente. ¿Que opinais vosotros? 

En Pymes y Autónomos | El Contrato de Trabajoc ese gran desconocido

Imagen | Linda Badner

Esta pregunta es una constante en todos los empresarios. Existen muchos sectores en los que para crecer no sólo hace falta vender más, sino también tener personal que pueda dar salida a toda esa nueva necesidad de producción.

Claro, pero entonces, los beneficios que tendremos por esas nuevas ventas se verán anulados por las nuevas contrataciones de personal. ¿Qué hacemos?

Difícil respuesta, todo dependerá del core value empresarial.

Si somos una empresa pequeñita con unos clientes, relativamente fijos, con una facturación constante en la que la posible y escasa marcha de clientes se ve compensada por la incorporación de nuevos clientes en igual número, posiblemente no queramos dar el salto. Ya se sabe: Virgencita, virgencita, que me quede como estoy.

Pero, si queremos explotar todas nuestras posibilidades, ampliar negocio, no tendremos otro que ampliar nuestro personal. Y aquí viene el quid de la cuestión. ¿Cómo valoramos nuestras necesidades de personal? ¿Seguro que no es posible producir más con la plantilla actual? ¿Qué hago?

Como siempre en el mundo de la consultoría no hay una respuesta firme y unánime. Depende del caso. Hoy por ejemplo, leía hoy en el diario Negocio que el despacho de abogados Garrigues (uno de los principales actores jurídicos en España) se encuentra en esta tesitura. Según la Memoria Anual 2007 presentada por el citado despacho, Garrigues logró un incremento de la facturación en un 14,6%, pero para lograr dicho incremento tuvo que aumentar el gasto de personal en un 22,3% ¿asumible?

En este supuesto, quizá no tenga otro remedio, el sector jurídico es uno de los más competitivos, y si no creces, tus competidores lo harán por ti (se harán con tus clientes). Este es el motivo de Garrigues para incrementar su plantilla, independientemente de que suponga un mayor coste (obviamente no están en pérdidas ni tienen una situación financiera crítica, y menos en los tiempos que corren).

Y tú ¿qué haces? ¿creces o te mantienes?

Investiga cuáles son tus motivos para optar por una opción u otra.

Vía | Negocio. Página 20 Edición impresa.
Imagen | Brainloc

En Xataka Móvil han publicado este mes una interesantísima entrada con una comparativa de tarifas de voz para empresas, que a más de uno le puede facilitar el trabajo a la hora de contratar los servicios de voz con una empresa de telefonía móvil.

Reconozco que el día que me tocó hacerlo a mi en la empresa creí que me iba a volver loco, dada la gran variedad de posibilidades de contratación existentes. Por eso estoy convencido que esta información puede aportar algo de luz a los que os toque hacer este trabajo o queráis comparar la oferta de vuestro proveedor con la del resto y estudiar si os merece la pena cambiar. La comparativa está enfocada a 4 perfiles diferentes, en función de las necesidades de cada uno:

• Comunicarse con su empresa de manera gratuita.
• Llevar el fijo en el móvil además de hablar gratis con su empresa.
• Tarifas planas.
• Otras tarifas.

Hay un apunte interesante que hace al final plokiko, autor de la entrade en Xataka Móvil:

...muchas veces se critica la existencia de demasiadas tarifas pero creo que es bueno tener distintas tarifas que se ajustarán mejor a los distintos perfiles de usuarios. Claro, siempre y cuando sepamos elegir nuestra mejor tarifa sin que las letras pequeñas nos lien demasiado ni nos intenten engañar.

Estoy de acuerdo con esta afirmación, ya que esto nos beneficia como consumidores. Lo que ocurre es que, efectivamente, hay que saber elegir la tarifa bien porque los comerciales de cualquier compañía nos van a decir siempre que su oferta es la mejor. Para esta tarea, si no queremos sopresas desagradables, nadie nos saca tener que crearnos un documento (yo recomiendo una hoja de cálculo) donde reflejemos los resultados obtenidos del cálculo realizado con una selección de nuestras últimas facturas.

Ojo con la letra pequeña porque las sorpresas desagradables existen y suelen ser gordas. Para asegurar, yo recomiendo que se le pida al comercial la oferta por escrito, así se evitan malentendidos y estafas de algunos desalmados (no son todos así, ni mucho menos). Si te dice que por escrito no puede, desconfía y cambia de comercial o de operador.

Por último, si también queremos hacer una selección de un operador de datos en movilidad (vamos, de internet y correo en el móvil), también en Xataka Móvil han hecho 2 comparativas interesantes: Una en la que consideran los operadores tradicionales (Telefónica, Vodafone, Orange) y otra en la que incluyen los operadores low cost (Yoigo, Simyo, R, Ono, Bankinter,...).

Enlace | Comparativa tarifas de voz para empresas
Enlace | Comparativa tarifas internet móvil: Operadores tradicionales
Enlace | Comparativa tarifas internet móvil: Operadores “low cost”

Los que tenéis empresas y los que sois empleados habréis oído casos de conocidos o amigos que han tenido un número considerable de contratos de carácter temporal con la misma empresa y de forma sucesiva.

Puede suceder que esos contratos de trabajo estén realizados en fraude de ley, que es lo mismo que decir que el objeto o causa que fundamentan el empleo de este tipo de contratos no es real, es ficticia, con lo cual estos contratos pueden ser declarados indefinidos y su extinción puede ser considerada como improcedente, es decir con derecho a indemnización por despido de 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

Una vez declarada la improcedencia del despido el problema es considerar qué fecha de antigüedad cogemos como base para el cálculo de la indemnización.

Este asunto ha sido discutido hasta el hartazgo por parte de la Doctrina y ha ido evolucionando jurisprudencialmente hasta el día de hoy.

Inicialmente en casos como el descrito, no se tenían en cuenta los contratos de trabajo entre los cuales hubieran transcurrido más de 20 días desde la finalización de uno y el inicio del otro. Este periodo de 20 días es el plazo que la legislación laboral establece para poder reclamar por despido ante el orden social.

Pero, a finales del año pasado se publicó una sentencia de nuestro Tribunal Supremo, de fecha 17 de diciembre, por la que se validaba la doctrina de unidad esencial del vínculo laboral. A través de este concepto el Tribunal Supremo entiende que la interrupción de periodos de 20 días incluso de más de un mes (coincidiendo con el periodo vacacional) no son significativas, y no son suficientes para romper el vínculo laboral, siempre y cuando exista una única unidad de propósito de la contratación.

De esta forma la fecha de antigüedad escogida para calcular la indemnización será la del primer contrato, no la del último realizado, a pesar que los contratos que existan por en medio se hayan ido finiquitando y no haya existido reclamación.

A modo de ejemplo sirve la propia sentencia, que tiene como origen una demanda formalizada por profesionales de la Televisión a los que iban concatenando contratos de trabajo en función del programa que realizaran, siendo por lo tanto el programa de turno, digamos “x”, el objeto de su contrato. Realmente este tipo de contratos escondían una necesidad única de la Televisión, que no era otra que contar con esos profesionales de forma permanente, pues su actividad habitual como empresa, que es realizar programas, no siendo por lo tanto causa suficiente para fundar una serie de contratos de obra.

Por lo tanto, ojo a la hora de realizar contratos de obra e ir sucediéndolos en el tiempo, porque si no son correctos, luego los empresarios pueden tener algún que otro susto.

Imagen | Cobrasoft

Recientemente leía una entrevista a Joan Cohí, Director General de MC Asociados, en la que se refería a una nueva generación de empleados a la que definía como la generación zapping.

Particularmente, nunca he creído mucho en la identificación colectiva, me parece muy complicado meter en el mismo saco a diferentes personas por el hecho de haber nacido en un año determinado.

Pero debo señalar que realmente me ha gustado la calificación de generación zapping que hace Cohí, porque describe a la perfección el panorama laboral actual al que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos.

Según profundiza Cohí, estamos ante jovenes profesionales de 19 a 29 años, que tienen unos objetivos muy claros a nivel profesional, pero que no están dispuestos a hacer grandes esfuerzos para obtenerlos, y se caracterizan por maximizar las oportunidades que les surgen, por disfrutar mientras trabajan, por su falta de fidelidad a la empresa, y por realizar una competencia sana, no están dispuestos a hundir al de al lado para alcanzar una recompensa que se puede caracterizar de efímera.

Desde el punto de vista empresarial, la aparición de esta generación tiene una serie de problemas, pues son difíciles de gestionar, son gente excelentemente formada, con dobles licenciaturas, másters, con dominio pleno de un segundo idioma, y que adoptan el papel de “no es lo que yo puedo hacer por la empresa, sino lo que la empresa puede hacer por mi”, por lo tanto, en el momento que las “cosas” no son de su agrado, dan el salto a otra empresa.

Por lo tanto los departamentos de Recursos Humanos, se encuentran ante la necesidad de retener y dirigir este talento, difícil de satisfacer, y la complejidad de trazar para ellos una carrera profesional en la que puedan cumplir sus objetivos a la par que los de la empresa, sin crear agravios comparativos con otros empleados de diferentes generaciones. Todo ello sabiendo que si las políticas de gestión de personal no son las adecuadas, esta generación zapping acabará por dar el salto a otra empresa o bien tendrán batallas internas por el diferente trato dispensado.

Vía | Negocio Pág. 29
Imagen | Lusi

• Salario; o retribución bruta que el trabajador recibe. Mucho cuidado con este punto, porque se considera la retribución bruta, previa a los descuentos de IRPF y seguridad social que le correspondan al trabajador, no el líquido que realmente le abonamos.

• Seguridad social a cargo de la empresa; Parte que le corresponde pagar a la empresa a la Seguridad Social por tener un trabajador en plantilla. Para que nos hagamos una idea aproximada, el coste de la misma va en función de la base de cotización que tenga el trabajador y suele ser aproximadamente el 33% más del salario bruto que reciba. Ojo con este porcentaje, que es totalmente orientativo, dado que para contratos bonificados o a partir de la base máxima este porcentaje varía sustancialmente.

• Gastos originados por la seguridad del trabajador; tales como los Equipos de Protección Individual (EPI´s), reconocimientos médicos, seguros de convenio colectivo, redacción y cumplimiento del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Tal y como se expone, las dos partidas principales de gastos son el salario por un lado y la seguridad social a cargo de la empresa por otro. En el punto del salario, tenemos unos mínimos a cumplir por ley que son los que marcan los respectivos convenios colectivos de cada actividad y provincia, para cada categoria y puesto de trabajo.

A partir de ese mínimo, la empresa puede pagar más si así lo acuerda con el trabajador, y en función del salario pactado así tendrá que pagar por la seguridad social. Partiendo de estas premisas mínimas, y dado que hay parámetros intocables, caba analizar la consabida productividad de los empleados o su rendimiento.

En primer lugar, un trabajador tiene que generar más recursos para la empresa que su propio coste. Partiendo de esta premisa, si tenemos trabajadores que no cumplan esto por periodos continuados, la mejor opción es prescindir de sus servicios. Situaciones contraproducentes a esta premisa son absentismos continuados, bajas médicas de larga duración… En estos casos, siempre nos va a resultar más rentable despedir a este tipo de trabajadores que mantenerlos en la plantilla.

En segundo lugar, puede ser muy interesante, tanto para la empresa como para el trabajador, la retribución variable. Cuanto más se produzca, más se cobra. Si establecemos una política coherente de objetivos y bonus, lugraremos una mayor implicación de toda la plantilla en el proceso productivo, dado que a mayor producción mayor salario, y empleados más contentos.

Como tercera opción, se puede pactar con determinados trabajadores la contratación mercantil vía alta en autónomos de los mismos. En este punto vamos a disminuir drásticamente los costes de seguridad social, y a cambio podemos elevar la retribución establecida al propio trabajador, compensando el coste adicional que le va a otorgar adquirir el status de autónomo dependiente. Hay que hacer especial hincapié en este punto en el caso que sean empresas del sector de contrucción, ya que tiene que cumplir con la Ley 32/2006 que regula la subcontratación en el sector.

Esta solución se puede plantear también a trabajadores que por diversas contrataciones sucesivas se nos obligue a realizar un contrato indefinido, y no estemos por la labor, o para aquellos trabajos donde se quiera vincular directamente la producción con el salario a recibir.

En Pymes y Autónomos | Si tus ventas caen, Recorta gastos (I) y (II)

Con el temor que existe a que rompa la caja de las pensiones, ¿no es de pensar en incentivar las empresas para que este colectivo se anime más a trabajar? Porque para los “abueletes” tampoco es una bicoca trabajar por lo menos tal como está planteada la ley por la cuota obrera , ya que pierden dinero del subsidio de jubilación aunque están exentos de la cuota obrera por contingencias comunes excepción hecha de lo mencionado arriba. La pérdida del subsidio de jubilación está en función del tipo de jornada con la que el trabajador jubilado se vaya a reincorporar. A jornada completa un jubilado pierde el 100% pero si se realiza su reincorporación en una jornada entre un 25% y un 85%, como tope mínimo y máximo, perderá su jubilación en la misma proporción. Es decir, si un jubilado se reincorpora a media jornada, perdería un 50% del subsidio.

Teniendo en cuenta que el día menos pensado nos van a subir la edad de jubilación (en Alemania ya la han subido a 67) creo acertado, como medida transitoria, darle la opción de trabajar a quien lo desee. En este sentido, deberían crearse incentivos para las empresas que tampoco supongan un problema para la incorporación laboral de otros colectivos. Se aceptan sugerencias.

Imagen | igooh

Una de las dudas muy comunes entre los empresarios es la posibilidad de incluir el concepto de dietas en las nóminas de aquellos empleados con los que existe un contrato de trabajo celebrado al amparo del Art. 15.1a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( Real Decreto Legislativo 1/1994 de 24 de marzo). En este precepto se regulan los contratos para obra o servicio determinado, en los cuales suele ocurrir que la actividad objeto del contrato se presta en localidad que no es la del centro de trabajo de la empresa, entendiendo éste como domicilio o sede social de la empresa.

En este supuesto, no procede el abono de cantidades en concepto de dieta, ya que tal concepto lleva implícito el desplazamiento temporal del centro o lugar de trabajo habitual a otro distinto. Sin embargo, las peculiaridades de esta modalidad contractual conllevan que la obra sea el centro o lugar de trabajo habitual desde el inicio al fin previsto de la relación laboral, y el desplazamiento diario a la referida obra no fundamenta que deban abonarse cantidades en concepto de dieta, ello con independencia de que procediese abonar pluses de distancia o transporte urbano.

Por lo tanto, según la Tesorería General de la Seguridad Social, quedarán incluidas en la citada base de cotización las cantidades abonadas bajo tal concepto en los supuestos de contratos de trabajo para obra o servicio determinado, pues no puede atribuírseles la naturaleza de dietas.

Más Info: Dietas y Seguridad Social / Dietas y Agencia Tributaria / Seguridad Social
Imagen: Woodsy

La Generalitat de Catalunya publicó el pasado 17 de diciembre de 2007 una orden (TRE/471/2007 de 5 de diciembre) por la cual se aprobaron las bases reguladoras para la concesión de ayudas extraordinarias para el fomento y mantenimiento de la ocupación de los jóvenes para 2008.

A través de ella se desarrolla una subvención para la transformación en indefinidos de aquellos contratos de duración determinada o temporal de jóvenes, de hasta 30 años de edad, concertados con anterioridad a la publicación de dicha orden. El plazo para proceder a realizar esta transformación y solicitar dicha subvención finaliza el próximo día 30 de junio de 2008.

El importe de la subvención asciende a 2000 euros por cada empleado transformado a indefinido y el pago será único. Sólo pueden aspirar a esta subvención aquellas empresas que empleen a trabajadores cuyo lugar de trabajo esté situado en Cataluña.

A mi juicio se trata de una buena iniciativa para incentivar la contratación indefinida, después de que hayan desaparecido las bonificaciones por transformación indefinida de contratos temporales con motivo de la reforma laboral de 2006.

Para más info: Generalitat de Catalunya
Foto: Winjhon

Este empleado se encontraba a gusto con nosotros, pero ante la posibilidad de cobrar algo más de dinero y trabajar algo menos, decidió trasladar esta oferta a mi (ex) jefe para que al menos le igualase las condiciones económicas.

Cuando le pidió el aumento de 200€, sin ocultarle que tenía una oferta de la competencia, mi (ex) jefe titubeó apenas tres segundos y se lo negó. El empleado abandonó la empresa y se fue a trabajar para nuestros clientes.

A los pocos días mi (ex) jefe anunciaba a bombo y platillo la contratación de un nuevo empleado:

el fichaje era un señor de unos 57 años, con una probada experiencia de 13 años… en el sector de la madera, y al que contrataba ¡oh sorpresa! por 200€ más de sueldo neto al mes de lo que pagaba a su mecánico.

Se trata de una jugada maestra digna de un absoluto zoquete. De alguien que juega a ser gerente de una empresa pero que no es capaz de ver con nitidez el iceberg que se le viene encima a su barco.

Ni que decir tiene que el fichaje estrella fue un completo y estrepitoso fracaso. Las consecuencias fueron nefastas (baja productividad, pérdida elevadísima de tiempo en la formación y desempeño de las tareas…) Porque fue una contratación sin pies ni cabeza. ¿Qué valores pudo ver mi (ex) jefe en una persona que no se ajustaba en el perfil que necesitaba? ¡Qué digo “ajustaba”! Ni siquiera se acercaba al perfil que necesitaba. Y sobre todo ¿qué cable se le cruzó para pagarle el sueldo que dias antes negó a la persona que realmente sí estaba cualificada para ese trabajo?

Esta historieta tiene una doble moraleja.

Por un lado está la responsabilidad a la hora de la contratación. No hay que contratar a una persona sólo por que tenga un currículum impresionante o porque su físico nos resulte agradable, o porque su carácter sea aparentemente bueno. Hay que contratar a una persona siempre que se adapte al perfil que requerimos.

Esto no significa que nuestra contratación, por ajustarse al perfil, no vaya a requerir de una atención especial al comienzo de su actividad laboral, porque aun con las aptitudes necesarias, siempre requiere de una mínima formación.

Pero contratar a un ebanista para reparar suspensiones y raspar neumáticos es una mala elección. Contratar a un físico para llevar la contabilidad es una mala elección. Contratar a una licenciada en periodismo para ser administrativa es una mala elección… y así podríamos estar citando ejemplos hasta mañana.

Encontrar el profesional adecuado que encaje en las necesidades de la empresa como un guante seguramente será tarea compleja. Pero los frutos serán de mayor calidad y tardarán menos en producirse que si contratamos a alguien que no está preparado para ese puesto, que no tiene motivación alguna, y que a las primeras de cambio buscará una alternativa a su puesto de trabajo que se acerque más a lo que sí está preparado para hacer.

Por otra parte, la moraleja termina así: si tienes un profesional válido y formado en tu organización, no dejes que se vaya por 200 míseros euros, y contrates a otro no preparado para suplirlo precisamente pagándole la misma suma que negaste a tu ex-empleado. Porque en mi pueblo eso es motivo de mofa.

Si no se está preparado para llevar a cabo un proceso de selección en condiciones, lo mejor es externalizarlo y optimizarlo, pero contratar al tún tún puede tener consecuencias nefastas.

Imagen | Fouapa

Anteriormente comentamos incidencias respecto al permiso de trabajo y las consecuencias sobre su caducidad. A raíz de este post me vino a la cabeza un supuesto que si bien, no es generalizado, debemos tener en cuenta para que no nos pase a nosotros, como reza un sabio consejo de Benjamín Franklin, “los hombres sabios aprenden de los errores de los demás (...)”, se trata de la suplantación de la identidad de un trabajador por otro.

Bien, el asunto es que una vez un empresario me comentó que se había encontrado con una extraña situación, un empleado había intentado trabajar para su empresa con documentación que pertenecía a otra persona. Lo supo porque dio la casualidad que dicha persona a la que pretendía suplantar había estado prestando sus servicios en la misma empresa, y a la hora de cotejar la documentación si bien el aspecto físico era parecido, no era igual.

Este empresario tuvo suerte y no cayó en el fraude, pero si por alguna de las muchas circunstancias que hay en esta vida, nos ocurre a nosotros, debemos conocer que el contrato firmado por una persona que no es quien dice ser, carece de validez, es nulo de pleno derecho, por lo que a partir de ese momento se debe cursar denuncia ante la autoridad competente y exponer los hechos ocurridos, de lo contrario nos podríamos ver inmersos en un grave problema, pues podrían considerar que estamos empleando a trabajadores indocumentados o con documentación falsa.

Foto: Scol22

Imaginemos la siguiente situación, contratamos a un empleado extranjero para desempeñar tareas de camarero en nuestro pequeño local de hostelería, los clientes no son muchos, pero nos gusta tenerlos bien atendidos y con la ayuda de nuestra pareja apenas podemos hacerlo todo.

En la gestoría nos piden la documentación necesaria para poder hacer el contrato y vemos que el permiso de residencia y trabajo le vence en 6 meses, tiempo más que suficiente para probar las aptitudes del trabajador. Le hacemos llegar toda la documentación a la gestoría, ellos se encargan de tramitar todo el papeleo correspondiente, alta en la seguridad social, contrato de trabajo, comunicación al INEM del mismo, etc… La verdad es que hemos tenido suerte, el trabajador se ha adaptado al puesto de trabajo, se ha ganado a los clientes habituales, y claro está, a nosotros. Y el tiempo va transcurriendo, el negocio va bien, y un día cualquiera un cliente aparece en el restaurante y después de tomar un café, se identifica como un inspector de trabajo y nos solicita la documentación sobre nuestro empleado. Le entregamos todo lo que nos dio la gestoría, pero en ese momento nos damos cuenta que han transcurrido más de nueve meses desde que nuestro empleado trabaja con nosotros, y la documentación que le pedimos en su momento está caducada.

El inspector nos emplaza para hacerle llegar la documentación actualizada directamente a su oficina, y corremos a por nuestro empleado para saber si ha renovado su permiso. La respuesta no puede ser más descorazonadora, no lo ha hecho porque se le ha olvidado. Acudimos a nuestra cita con la inspección le explicamos los motivos por los cuales no se ha renovado el permiso, que cuando lo contratamos todo era correcto, que hemos cotizado a la seguridad social, que le hemos pagado por encima del convenio, que estamos muy contentos con él… pero la inspección nos dice que no puede hacer nada. Estamos ante un acto sancionado por el artículo 37 de la Ley Infracciones del Orden Social, como muy grave, y lleva aparejada una sanción de 6.251€ en su grado mínimo.

Moraleja, mucho cuidado con los permisos de los trabajadores extranjeros, debemos controlar la fecha de caducidad del mismo, pues transcurrida esta, y sin haber solicitado la preceptiva renovación, el trabajador no podrá continuar prestando servicios en nuestra empresa, y los responsables de la posible sanción no serán ellos, ni la gestoría, seremos nosotros.

Foto: Clafouti

Hace unos días Pablo Herrero trataba cómo cambiarse de empresa con profesionalidad y dignidad, e intentando no cerrarse las puertas, aunque en algunas ocasiones uno pueda pensar lo a gusto que se quedaría diciendo lo que piensa realmente.

Efectivamente, no se deben perder las formas, ni los formalismos, y antes de marcharnos debemos estar atentos a cómo comunicamos la baja voluntaria, pues tenemos que cumplir una serie de pequeños requisitos:

• Cumplir el preaviso establecido en el contrato, subsidiariamente en el convenio colectivo o en el caso de no figurar en ninguno de los anteriores, según las costumbres de lugar. De lo contrario el empresario está facultado para descontar del importe de la liquidación los días correspondientes a la falta de preaviso.

• Siempre por escrito. No hagáis caso de: “No, no hace falta que me lo comuniques, me fío de tu palabra”, para luego ver como en la nómina nos descuentan la falta de preaviso.

• Con acuse de recibo por parte del empresario. Debemos realizar dos copias de nuestra carta una para cada una de las partes.

• La jurisprudencia viene determinando en algunos supuestos que esta carta debe ser del puño y letra del empleado, para no dar lugar a dudas de su voluntad de extinguir voluntariamente la relación laboral.

Y por último, no es válido echarse atrás una vez presentada la carta y recibida por el empresario, a no ser que el empresario decida dejar sin efecto dicha carta y su contenido, pues ésta muestra nuestra firme voluntad de extinguir la relación laboral.

Foto: Calimano

La definición de los puestos de trabajo es una obligación de cualquier organización, los problemas de no hacerlo quizá no se aprecien con tanta claridad en la industria, pues se contrata un operario para realizar una función determinada dentro de la cadena de producción, y será esta la que realice, pero en el mundo de los servicios son múltiples los problemas ocasionados por esta falta de planificación.

Es como el famoso chiste de yo trabajo en IBM, ya sabes, “y-ve-me a por café”, “y-ve-me a hacer fotocopias…”, en primer lugar este tipo de indeterminación conlleva que el empleado no sabe bien cuales son sus responsabilidades, por lo tanto anda un poco a tientas, y esto probablemente tenga como consecuencia que no quiera tratar los temas en profundidad (pensará: “esto ya lo hará la persona que le competa”), por lo tanto si no conoce sus responsabilidades, tampoco sabe hasta que punto se le puede exigir la correcta realización de las mismas. Además dicha indeterminación puede conllevar un bajo rendimiento en cuanto a la productividad. Por otra parte el empresario, a la hora de evaluar el desempeño del trabajador no tendrá unos criterios o parámetros para poder realizar la comparación en cuanto a la correcta prestación de servicios.

Por no hablar de problemas legales, recordemos que la realización de trabajos de superior categoría a la que se indica en el contrato está regulado en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la movilidad funcional, por lo que además de los problemas señalados, nos podemos encontrar que un empleado que realiza una función de superior categoría durante 6 meses en un periodo de un año, nos reclame el ascenso a la misma.

Concluyendo, no cuesta mucho, antes de contratar a nadie, perder un cuarto de hora determinando las funciones que esta persona desempeñará en la organización, porque una cosa es la polivalencia, y otra el puesto “IBM”…

Foto: Sachyn

Desde la llegada de internet, ha cambiado sustancialmente la forma de captar profesionales para trabajar en nuestras empresas. A lo largo de los últimos años, se han ido desarrollando distintos sitios especializados en la gestión de ofertas de empleo y candidatos, también conocidos como portales de empleo: Infojobs, Monster, Infoempleo,... Estos sitios especializados han dado soporte a las empresas para gestionar sus procesos de selección de personal, conectando a las personas interesadas en la búsqueda de empleo con las ofertas laborales existentes en el mercado.

Tradicionalmente, si querías aspirar a un empleo, lo normal era que te hubieras enterado por la prensa en papel, o a través de algún contacto dentro de la empresa. Una vez conocida la oferta, enviabas tu currículum vitae, junto con la correspondiente carta de presentación y tocaba esperar. Este era casi el único camino para meterte en el proceso de selección (aparte enchufados, claro;). Para los responsables de recursos humanos, todo este procedimiento suponía un trabajo manual brutal: Sólo con las tareas de recepción de documentación, lectura y clasificación de los currículums de los candidatos, ya tenían trabajo para unos cuantos días. Y sin haber comenzado aún las entrevistas personales, pruebas varias,...

Como ya decía, gracias a estos sitios especializados, el proceso se ha simplificado considerablemente, aunque en mi opinión todavía existe un importante potencial de mejora. Quizá sea este el motivo que está llevando a que, a la par que las redes sociales más enfocadas al ocio (Facebook, Tuenti,...), estén cobrando importancia en nuestro país las redes sociales enfocadas a profesionales. Me refiero concretamente a sitios como LinkedIn, Xing (que recientemente adquirió la eConozco y Neurona), Neurona y Viadeo (seguramente existan más que a mi se me escapan).

El funcionamiento de estos sitios es muy sencillo: Cada usuario se da de alta, se describe a sí mismo (estudios, trayectoria profesional,...) y lo que está buscando (trabajo, contactos profesionales,...). Una vez que tengamos nuestros datos de alta en el sistema, podemos comenzar a buscar gente con la que hayamos colaborado, que tenga intereses comunes, de nuestro mismo sector,... Una vez que se localiza a alguien interesante, podemos enviarle una invitación para que se una a nuestra red de contactos y, poco a poco, veremos como va creciendo. También lo hará si nosotros aceptamos las invitaciones que recibamos. No se trata, en mi opinión, de aceptar o enviar invitaciones a diestro y siniestro, sino más bien de permitir el acceso a nuestra red de las personas que tengan intereses afines o con las que hayamos tenido un contacto previo que merezca la pena mantener. Es importante señalar que es el usuario quien en todo momento decide el nivel de privacidad que quiere para sus datos, factor imprescindible para mi en un servicio de este tipo.

¿Qué aportan estas redes de contactos a la pequeña empresa para mejorar su proceso de selección de personal? En mi opinión, creo que estas redes permiten a las emrpesas, tanto grandes como pequeñas, llegar de una manera más ágil a los candidatos, aprovechando mejor los recursos disponibles, al dedicar un menor esfuerzo a lo largo de todo el proceso. Si lo comparamos con la alternativa de publicar el anuncio, bien en prensa o en algún portal de empleo, y esperar a recoger el fruto sembrado al cabo de unas semanas en forma de decenas de currículums, tanto en tiempo y en calidad de los resultados, parece que podríamos esperar resultados mejores buscando en alguna red de contactos profecionales. Bien, vale, hay que tener en cuenta que aún no todo el mundo conoce y participa en estas redes, pero todo se andará. De momento, su popularidad va en aumento, lo que permitirá encontrar cada vez una mayor variedad de profesionels en ellas.

Otro punto a favor para que los responsables de recursos humanos utilicen este tipo de redes, es que muchas personas dispuestas a cambiar de trabajo ni siquiera siguen regularmente las ofertas de empleo existentes en los sitios online; algunas incluso se pierden en el camino por algunas deficiencias que todavía hay en los sistemas de alertas (vía email, rss,...); hay gente que no es capaz de procesarlas por la gran carga de trabajo del día a día,... Bien, todavía hay más motivos ¿Por que no usarlas también en otros ámbitos de la empresa? Por ejemplo: Buscar clientes, proveedores, conocimiento,...

Para finalizar, voy a terminar esta entrada exponiendo el motivo por el que se me ha venido a la cabeza escribir sobre este tema. Bueno, en realidad, es por una doble causa:

• Ya he sido contactado un par de veces para recibir ofertas de empleo y una de ellas llegó a buen término.
• La sensación que se me quedó después de leer una entrada de Julio Alonso sobre un proceso de selección de personal en WeblogsSL.

Ahora dejo caer esta pregunta por si alguien se anima al debate ¿Deberíamos plantearnos ya dejar el sistema tradicional de bombardear el mercado con una oferta y pasar al sistema de ‘misil teledirigido’, seleccionando nosotros mismos a nuestros candidatos a través de las redes de profesionales?

Foto | Paal en Flickr

Estamos ante un elemento de vital importancia en el contrato de trabajo, pues nos permitirá conocer y probar, si en un plazo determinado de tiempo, el empleado contratado se ajusta a nuestras necesidades y expectativas. Para que sea efectivo, debe consignarse por escrito en el contrato de trabajo, por lo tanto no se podrá ejercitar si el empleado ni siquiera ha firmado el contrato. Además, siempre previo acuerdo entre las partes, podremos interrumpir el cómputo del mismo en las siguientes situaciones:

• Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Adopción o acogimiento.

Por lo tanto, si no se pacta nada expresamente, el periodo de prueba no se interrumpirá por dichas situaciones, así que habrá que valorar si nos interesa que se interrumpa o no. En cuanto a su duración, será la determinada por el convenio colectivo aplicable o en su defecto por la señalada en el Estatuto de los Trabajadores (art. 14).

Pero, claro está, todo no es tan sencillo ni tan claro como lo expuesto anteriormente, y la jurisprudencia del orden social, siempre tiende a realizar matizaciones y correcciones, así pues, deberemos coger con pinzas, y digo literalmente, su aplicación en determinados supuestos.

Por ejemplo:

• La finalización de un contrato durante el periodo de prueba de una mujer embarazada, pues si se puede sospechar que el motivo de la extinción es este, se considerará un despido nulo, por atentar contra los derechos fundamentales, y por lo tanto la empleada deberá incorporarse nuevamente a su puesto de trabajo.
• La no superación del periodo de prueba de un trabajador que ya haya prestado sus servicios en nuestra empresa desarrollando las mismas funciones, bajo cualquier modalidad contractual, conllevará la declaración de improcedencia del despido.
• La formalización del pacto del periodo de prueba una vez iniciado el contrato, se considerará un abuso y podrá dar lugar a un despido improcedente.

Y la lista podría continuar, por lo tanto, no debemos olvidar la importancia de esta cláusula contractual, y debemos comprobar todas las posibilidades cuando decidamos ejercitarla.

Muchas veces los empresarios me comentan que quieren emplear un trabajador y que le van a hacer un contrato de trabajo de seis meses, para probarlo, y luego si les gusta, pues otros seis meses. Esta decisión a la larga, puede ser una importante fuente de problemas. El motivo es que nuestra legislación laboral no permite la contratación para probar las cualidades del trabajador. Debemos conocer, que grosso modo, nuestra legislación permite la realización de dos tipos de contrato:

• El contrato indefinido
• El contrato de duración determinada

Ambos pueden realizarse a tiempo completo o parcial, y dentro de los dos grupos hay diversos subgrupos, en los que por el momento no merece la pena profundizar.

Así, mientras que el contrato indefinido es por norma el contrato habitual, el contrato de duración determinada es la excepción. Y por su carácter excepcional, para poder formalizarse debe tener una causa concreta (contratos eventuales) o una obra o servicio (contratos por obra o servicio), una sustitución (contrato de interinidad), entre otros, pues de lo contrario puede entenderse que es un contrato realizado en fraude de ley (sin causa real) cuya consecuencia es la consideración de ese contrato como indefinido desde el principio.

De esta forma, y volviendo a lo anterior, no se puede realizar un contrato de seis meses para probar a un empleado y luego prorrogarlo. El contrato de duración determinada debe tener una causa justificada para su realización, y para probar al trabajador tenemos el periodo de prueba, cuya duración viene determinada por los convenios colectivos aplicables a nuestra actividad, y en su defecto por el Estatuto de los Trabajadores, de lo contrario, nos podemos encontrar con una reclamación por parte del trabajador ante la jurisdicción social, reclamando el carácter indefinido de la relación laboral, con todo lo que ello conlleva.

Foto | Linda Badner

Esta figura nace evitar la cada vez más frecuente simulación contractual conocida como “falso autónomo”, consistente en la contratación de una persona bajo la apariencia de un contrato civil o mercantil, para realizar un trabajo con las características propias de una contratación laboral (ajenidad y dependencia), que obligaba al prestador a darse de alta y cotizar en el RETA, y eludía la aplicación de las normas laborales y de seguridad social.

El artículo 11.1 define claramente qué entendemos por TRADE:

(...)Aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

A grandes rasgos, para ser considerado como tal, deberá cumplir algunos requisitos:

• No tener a su cargo trabajadores o subcontratar a terceros


• No llevar a cabo su actividad de forma indiferenciable a otro personal laboral dependiente de su cliente


• Disponer de medios propios para el desempeño de su actividad


• No someterse al poder organizativo del cliente
• Asumir el riesgo y ventura de su actividad, percibiendo por ella la contraprestación económica pactada en función de su resultado

Deberá mediar además entre ambos contrato escrito en que se detalle las características del servicio, y deberá inscribirse en una oficina pública.

Legislación | Ley 20/2007, de 11 de Julio. Título II, Capítulo III
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