El Gobierno ha dado una “prorroga” a Patronal y Sindicatos para que consensúen los puntos en los que se basaría la reforma, el plazo acaba mañana lunes y a partir de ahí el Ejecutivo legislará los términos de dicha reforma. Mientras tanto la Fundación de Estudios de Economía Aplicada FEDEA, ha hecho público un documento en el que trazan los diez puntos fundamentales para una reforma laboral eficaz y justa.

Teniendo en cuenta que el Gobierno ya ha manifestado en varias ocasiones que el acuerdo entre los agentes sociales no va a ser vinculante y que el equipo económico que ocupa ahora el Gobierno ha mostrado bastante afinidad con las ideas de esta Fundación, estas propuestas pueden ser un indicativo de lo que el Gobierno pretende llevar a cabo.

Uno de los primeros puntos de este documento va en el sentido de la necesidad de hacer reformas estructurales y que éstas se tomen más allá de los acuerdos llegados entre los agentes sociales.

Esta Fundación aboga por el contrato único indefinido para las nuevas contrataciones, suprimiendo la mayor parte de los contratos temporales, que quedarían sólo para casos de sustituciones o interinidad. Además se introducirían mecanismos para que el contrato a tiempo parcial tuviera un mayor flexibilidad horaria, para ajustar las necesidades de redistribución de las jornadas en las empresas con actividades de gran estacionalidad.

En lo que se refiere a la negociación colectiva, FEDEA aboga por acotar la eficacia jurídica de los convenios de ámbito superior a la empresa y dar a los convenios de empresa una primacía sobre los sectoriales o nacionales. Además se abriría la posibilidad de que las empresas a las que el cumplimiento de esos convenios les resultara excesivamente gravos pudieran proceder al descuelgue de los convenios. Se buscaría reducir la inercia de la negociación colectiva, limitando la ultractividad, la indexación automática de los salarios a la inflacción y se favorezca la flexibilidad interna en las empresas.

Incide en una necesidad de reorientar las políticas activas de reinserción laboral y de formación a través de una mejor gestión de los servicios públicos de empleo, estatal y autonómicos y una mayor coordinación entre los mismos; suprimir las subvenciones a la contratación indefinida y el uso de FOGASA para subvencionar despidos, empleando esos recursos para ampliar la
financiación de los programas de formación, reciclaje y reinserción laboral de los parados.

Por último, pretende la puesta en marcha de mecanismos para erradicar los abusos en las prestaciones por desempleo e incentivar la búsqueda activa de empleo y el reciclaje profesional. FEDEA advierte que la percepción de prestaciones por desempleo no es solo un derecho adquirido por la contribución previa, sino que también implica el deber del parado de hacer todo lo que esté en su mano para encontrar trabajo.

En Pymes y autónomos | El final de la ultraactividad
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En debate de investidura, el candidato y futuro presidente, Mariano Rajoy ha anunciado una serie de medidas que se aprobarán en los próximos meses y afectarán a la actividad de las pymes y los autonomos.

Esas medidas implicaran tanto al marco laboral como al fiscal y con ellas se pretende dinamizar la actividad empresarial y crear empleo.

Se establecerá un procedimiento de compensación automática para cualquier tipo de deuda reconocida por una Administración Pública, similar al de la cuenta corriente tributaria. Se abordará una reforma en el Impuesto sobre el Valor Añadido para que autónomos y pymes no tengan que pagar el IVA hasta que se cobren las facturas.

Se ampliará hasta los 12 millones de euros la cifra de negocios que permite acogerse al régimen especial previsto para las empresas de reducida dimensión, y se aumentará hasta los 500.000 euros el límite de base imponible al que se aplica el tipo reducido del 25%.

Se fijará una exención por modernización de los activos fijos de las empresas. Las empresas no tributarán por las plusvalías que obtengan en la venta de sus activos fijos cuando las reinviertan, para fomentar, así, que el capital invertido se reutilice en la modernización de la propia actividad
empresarial.

Se modificará la fiscalidad de los beneficios no distribuidos para que aquellos que se dediquen a la adquisición de nuevos activos, tributen un 10% menos que los destinados a ser repartidos por los accionistas.

Además se aplicará una bonificación del 100% de las cotizaciones sociales para contratación de menores 30 años que accedan a su primer empleo.

En Pymes y Autónomos | Propuestas de la Ley de Emprendedores del Partido Popular
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La mayoría de los empresarios, el 86,04%, considera que el actual sistema español de relaciones laborales dificulta la actividad empresarial. Esta es la principal conclusión que se desprende de la encuesta realizada el pasado mes de noviembre por Unique y el despacho de abogados Lener sobre “La opinión de las empresas sobre el panorama laboral”.

En este sentido, el 83,56% de los encuestados expresan que las sucesivas reformas laborales de los años 2010 y 2011 no han mejorado el sistema. Estos datos ponen de manifiesto la desfavorable percepción por parte del empresariado de la normativa laboral existente.

Una de las principales críticas que los empresarios manifiestan es por el elevado costes de contratación de los empleados, el 74,11% considera que no son los adecuados, por lo que consideran que una exención, durante dos años, en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social por la incorporación de un trabajador que estuviese en situación legal de desempleo, podría incentivar e incrementar la contratación en las plantillas.

Con respecto a la forma de contratación se prefiere contratar a sus trabajadores de forma indefinida, si el coste de mantenimiento fuera “razonable” y su extinción supusiera como máximo un coste de 30 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades. En este sentido, indican que la actual legislación en torno a la extinción de contratos temporales no está lo suficientemente definida y les causa inseguridad jurídica.

Por último, el 56,82% de los empresarios estaría conforme en asumir un coste salarial más elevado siempre y cuando se pudiera ligar parte de las retribuciones de sus trabajadores a índices de productividad o beneficios.

Conforme a esta encuesta la mayoría de los empresarios prefieren una legislación más flexible y radicalmente contraria a la que en la actualidad está en vigor, por lo que veremos en las próximas fechas hasta que punto serán atendidas por la enésima reforma laboral. Aunque a priori, algunas, parecen ser extraordinariamente ambiciosas.

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En Pymes y Autónomos | Laboral

Una de las cuestiones que se ha puesto sobre la mesa en los últimos días, en lo que a las medidas de fomento de empleo que el nuevo Gobierno podría aprobar, es la puesta en marcha de los mini-jobs. Este sistema de mini-empleo, también denominados empleos de escasa importancia, funciona en Alemania desde 2003 y, supuestamente, es una de las recomendaciones que el Banco Central Europeo dió a Zapatero hace meses y que ahora Rajoy podría recuperar.

En Alemania, para estos mini-empleos la remuneración mensual máxima es de 400 euros y, en cuanto a la cotización de estos contratos, el empresario paga el 2% a Hacienda y el 28% a la Seguridad Social. El trabajador puede, voluntariamente, añadir el 4,5% de sus ingresos como complemento de cotización a la Seguridad Social para ampliar las coberturas de jubilación y de IT. El trabajador tiene derecho, igualmente, a vacaciones remuneradas y, por supuesto, éste puede compatibilizar dos o más mini-empleos de manera simultanea.

¿Qué aporta este sistema? Por un lado podría ser una vía de incorporación de los desempleados al mercado de trabajo con un coste reducido para quien contrata pero es de suponer que este sistema sólo funciona con empleo no cualificado.

Por otro lado, cuando parece que la tendencia es ir hacia un modelo de contrato único es un poco incongruente que se introduzca una nueva modalidad que además podría precarizar la condiciones laborales, además en unas condiciones que podrían chocar con el Estatuto de los Trabajadores. Estaríamos pues ante otra solución coyuntural que no serviría para sentar las bases del sistema laboral, sino un parche más para mejorar las estadísticas.

Además esta medida sigue la linea de las anteriores que han fracasado porque parten de la premisa de que las empresas no contratan porque esa contratación es cara, cuando el problema de fondo no es tanto éste como el que la empresas no necesitan trabajadores ante la reducción de la actividad.

Aquí nos situamos en el eterno debate entre los que opinan que fomentando la contratación crecería el consumo y con esto se reactivaría la actividad empresarial, y los que pensamos que para que las acciones han de encaminarse primero hacia esa reactivación y que esto traería como consecuencia una mayor demanda de empleo.

Desde luego yo conozco a muchos más empresarios que han despedido trabajadores y no piensan contratar a más mientras no mejore el negocio que aquellos que realmente necesitan más empleados pero no los contratan porque no les sale rentable.

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Cuando realizamos un estudio de recursos humanos destinado a conocer las necesidades futuras de contratación, tendremos que atender con especial interés a los factores internos que actualmente existen en la organización.

Sabemos que resulta imposible adivinar el futuro, pero se puede estimar una planificación de plantillas que nos permitirá orientar nuestras políticas de contratación y formación entre otras, así como prever los costes anexos que tendremos que soportar.

Existen al menos seis factores internos que deberemos analizar antes de realizar la planificación, pero también es positivo atender al contexto socio-económico en el que se mueve la empresa, aunque eso lo analizaremos en otra ocasión:

• Estrategia: La planificación de recursos humanos se sustenta sobre las estrategias generales de la empresa. Normalmente estas nos darán pistas clave sobre las necesidades de la empresa en sus diferentes departamentos y nos describirá el posible impacto sobre la dimensión de la plantilla.
• Análisis de puestos: Describir y estudiar la naturaleza de los puestos nos dará una fotografía fiel de las necesidades reales para obtener un rendimiento óptimo. Eso no solo nos ayudará a saber las dimensiones adecuadas de los departamentos, sino que nos ayudará a obtener una buena descripción de los puestos que nos llevará a crear procesos de selección mas eficientes.
• Cultura organizacional: Las necesidades están ahí, pero puede que no se quieran cubrir si no existe una buena cultura organizacional. También hay que prever posibles fusiones o cambios radicales en la empresa que nos obliguen a reestructurar la plantilla.
• Ratio de rotación: estudiar la rotación en la empresa es muy importante. No solo deberíamos establecer una pirámide de edades que nos adelanten las jubilaciones previstas, sino que hay que atender más allá. Es posible que los empleados duren poco tiempo por cuestiones estructurales o de exigencias del puesto y si no existe interés de la dirección por corregirlo, habrá que tener previstos los gastos de contratación y formación que serán necesarios.
• Absentismo: las necesidades de plantilla pueden estar relacionada con el absentismo. ¿Qué parte del trabajo se está dejando de hacer por esta causa? ¿Podemos hacer algo al respecto o tenemos que contratar? Siempre habrá que contar con bajas por enfermedad, etc… a la hora de planificar una plantilla.

• Competencias del personal: Analizar las capacidades de la plantilla nos ayudará a mejorar su desempeño y a contratar a personas adecuadas para los puestos. Si el personal no posee las competencias adecuadas puede ser mejor entrenar antes de pensar en hacer crecer la plantilla.

En cada empresa pueden existir realidades diversas y en este análisis interno podemos sorprendernos al encontrar que no hacía falta aumentar la plantilla, sino mejorar y ordenar los procesos actuales. Evidentemente existen muchísimos factores que pueden ser tenidos en cuenta, pero estos seis creo que son algunos de los más importantes.

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Las empresas poseen en sus orígenes la necesidad básica de cubrir la gran mayoría de estas cinco áreas principales: finanzas, contabilidad, gestión de personal, producción y ventas.

Este esquema supone que en empresas sencillas se contará con estructuras sencillas y que según crezca la empresa, se complica la gestión y el organigrama. La creación de un departamento de marketing, por tanto, deberá llegar de forma natural siguiendo una serie de pasos.

Comenzamos con un departamento de ventas simple

Olvídense de crear una empresa desde cero en la que implantar un departamento de marketing, pues en la mayoría de las ocasiones se convertiría en un coste que no se podría excusar en la práctica. Esto lo podemos dejar para los grandes proyectos multinacionales que vengan impulsados por grandes inyecciones económicas.

Todo suele partir de un departamento de ventas simple en el que el propio director de área puede ser también vendedor. Las tareas de marketing recaerán en sus espaldas mientras se trabaje con una carga abordable y se pueda compaginar con sus funciones habituales.

Según crezca la empresa (si lo hace), se complicarán las áreas a controlar, siendo especialmente notorio cuando se ataquen nuevos mercados o áreas geográficas.

En el organigrama podremos notar estas nuevas necesidades, pues el director de ventas posiblemente separe las actividades de los vendedores, de las funciones propias del marketing y derivados. Al menos así debería ser para poder realizar dichas estrategias con éxito sin desatender a ningún mercado.

De las necesidades de especialización al departamento hay un paso

Las necesidades de especialización y el tamaño del mercado harán imprescindible la contratación de un profesional experimentado en este área, que actuará a instancias del director de ventas.

Según aumente el volumen de trabajo, se verá natural que este experto sea nombrado director de Marketing y que se encargue de la gestión del área y de los posibles empleados que puedan surgir en ella.

A estas alturas, podemos tener un organigrama en el que el presidente de la compañía esté sobre un director de ventas y un director de marketing. Esa bifurcación puede producir algunos roces y percances entre áreas y el presidente tarde o temprano puede que necesite complicar aún más el esquema, pero simplificando sus gestiones.

Aunque el departamento de marketing ya estaría formado, la figura estaría finalizada con la creación de un puesto de “director de marketing y ventas”, que organizaría y gestionaría los objetivos de ambas áreas para que trabajen en armonía.

No es extraño que este puesto sea ocupado por el anterior director de ventas, que podría haber vivido toda la evolución del proceso adquiriendo experiencia en ambas áreas. Además, gozaría de la confianza de la presidencia. Aún con esto, la visión estratégica de un experto en marketing podría ser más útil en este tipo de puestos (según mi parecer).

Sea como sea, puede parecer lógico decir que el departamento de marketing se formará poco a poco, pero no por ello es menos importante recordar que forzar su creación no traerá el éxito como una varita mágica, sino que posiblemente sea este el que haga que las funciones se aglutinen en un departamento propio. Poco a poco y con buena letra, todo funciona mejor cuando llega en el momento adecuado.

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Según un estudio de Randstad, cuatro de cada cinco candidatos no superan una entrevista de trabajo, las cifras de este estudio parecen mostrarnos que hay una gran diferencia entre lo que las empresas necesitan y lo que pueden ofrecer los trabajadores.

Las empresas han de adaptarse a las nuevas condiciones del mercado en el que desarrollan su negocio y eso puede obligarles a una busqueda de nuevos perfiles entre los puestos de trabajo que demandan. Básicamente lo que se suele demandar es formación adecuada para el puesto que se va a desempeñar y experiencia en el puesto.

Si tenemos en cuenta los resultados del estudio, sólo el 20% de los aspirantes puede aportar ambas cosas. Por un lado, muchos de los que tienen la formación adecuada no tienen experiencia, en muchos casos porque se han pasado la mayor parte del tiempo estudiando y nunca han trabajado en ese puesto. En otros casos los trabajadores pueden tener una amplia experiencia pero no tienen la cualificación necesaria y eso les impide adaptarse a los continuos cambios que los puestos pueden requerir.

Personalmente creo que no hay mejor aprendizaje que la propia práctica. Se aprende más en el día a día y ejerciendo una labor que en años de estudio, pero esa práctica no es suficiente si no se produce un proceso de actualización y reciclaje esas personas, en un mundo en constante cambio las empresas han de cambiar con él y los trabajadores con la empresa, el que se salga del círculo tiene el futuro muy negro.

Conseguir trabajo es difícil, la oferta es cada vez menor, pero también, según lo que se ve en el estudio, porque son pocos son los que se adaptan a esos cambios y están en condiciones de satisfacer los requerimientos que las empresas piden.

Las empresas necesitan trabajadores con la capacitación, teórica y práctica, necesaria para el desempeño adecuado del puesto que se pretende cubrir. A veces es mejor esperar y posponer la contratación, si no se encuentra la persona idonea, antes que incorporar al equipo a alguien que no cumple con el perfil requerido.

Se debe trabajar para que aumente el porcentaje de personas que están capacitadas para ocupar esos puestos. Para las empresas supone la posibilidad de escoger entre un mayor número de perfiles personales, para los trabajadores aumentar sus posibilidades de encontrar empleo.

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A la vista de las medidas que el Gobierno acaba de aprobar para la promoción del empleo y recopilando todo lo que ya hemos reseñado anteriormente podemos afirmar que no parece que estas nuevas iniciativas sean suficientes para incentivar la contratación y, como consecuencia de ello, reducir el número de desempleados.

Dejando aparte la prorroga de otras medidas anteriores, los célebres 400 euros, el pago del FOGASA de parte de las indemnizaciones por despido, etc. que lo único que sirven es para continuar con la economía del subsidio, las dos grandes deciciones que componen este Real Decreto son las modificaciones de los contratos de formación y la suspensión de la prohibición del encadenamiento de contratos temporales.

Lo primero que salta a la vista es que todas estas reformas son de caracter coyuntural, ninguna de ellas tiene un horizonte de aplicación superior a los dos años, lo que demuestra que se sigue optando por no atacar el problema estructural de nuestra legislación laboral y se prefier seguir trabajando a corto plazo.

Además de esto debemos ver que se sigue optando por ofrecer “caramelos” a las empresas para que estas contraten a trabajadores, en este caso el incentivo es la exención de cuotas de la Seguridad Social en los contratos formativos. Esto demuestra que se sigue pensando que las empresa no contratan porque sale caro, en lugar de darse cuenta de que la oferta ha desaparecido porque las empresas están pensando más en reducir plantilla que en aumentarla porque la actividad y el consumo se sigue reduciendo.

En cuanto al encadenamiento de contratos temporales, ya me he referido a este tema en un post anterior. Las empresas evitan dar a los trabajadores la condición de indefinidos y pueden mantenerlos como temporales hasta 2013, lo que puede parecer que les favorece ya que lo que la empresa paga al trabajador en caso de fin de contrato temporal son 9 días por año trabajado.

Sin embargo la norma que establece que el FOGASA se hace cargo de 8 días de salario por año en caso de despido objetivo hace que si la empresa decide prescindir del trabajador el ahorro de tenerlo temporal a tenerlo indefinido es únicamente de 3 días y quien verdaderamente se ahorra el pago es el FOGASA, que en caso de fin de un contrato temporal no ha de intervenir.

Por tanto no creo que estas medidas tengan un efecto en la promoción del empleo y en la contratación. Parecen un parche más y están lejos de solucionar un problema que afecta a casi cinco millones de españoles. Ojala me equivoque.

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El Consejo de Ministros acaba de aprobar un Real Decreto con medidas urgentes para la promoción del empleo. Como ya habíamos comentado estas medidas contienen, entre otras, una modificación, mejor dicho sustitución, de los contratos de formación y la suspensión de la regla que impide el encademaniento de contratos temporales.

El Gobierno pretende la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento de un programa de recualificación profesional de las personas que agoten el desempleo. Objetivos que parecen demasiado ambiciosos a la vista de las medidas que se acaban de aprobar.

El nuevo contrato para el aprendizaje y la formación

Este tipo de contrato viene a sustituir al contrato de formación en vigor hasta ahora y, según el Gobierno, está inspirado en el modelo alemán de formación dual.

Se podrá realizar con personas mayores de entre 16 y 25 años que no tengan cualificación profesional, considerándose dentro de esta categoriía a aquellas que no tengan el título de ESO o que, aún teniéndolo, carezcan de título universitario, de formación profesional o un certificado de profesionalidad. Además se aprueba un periodo transitorio, hasta el 31 de diciembre de 2013, durante el que se podrá extender la edad hasta los 30 años.

Este tipo de contrato garantizará todos los derechos laborales y la acción protectora de la Seguridad Social, incluyendo el desempleo y FOGASA. Estará sujeto a una jornada laboral del 75% de la jornada laboral habitual en la empresa y el 25% restante se dedicará a actividades formativas. La duración máxima de este contrato será de dos años y podrá prorrogarse un año más en función del proceso formativo.

Cuando el contrato suponga incremento del empleo en la empresa, ésta tendrá una reducción del 100% de las cuotas de la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, siempre que se contrate a desempleados. Para las empresas de más de 250 trabajadores, la reducción será del 75%.

En el caso de que estos contratos se transformen en indefinidos y suponga creación de empleo fijo en la empresa, las empresas tendrán una reducción de la cotización de 1.500 euros durante tres años, que serán 1.800 euros en el caso de mujeres.

Posibilidad de encadenar contratos temporales

El Real Decreto ha suspendido la norma que da lugar a la adquisición de la condición de trabajadores fijos debido al encadenamiento de contratos temporales, de esta manera las empresas podrán mantener con este tipo de contratos a los trabajadores mientras quieran, sin que estos trabajadores adquieran los derechos correspondientes a los contratos indefinidos.

La duración de esta suspensión será, inicialmente, de dos años. Por tanto, aquellos trabajadores que haya ido acumulando contratos temporales y que durante el periodo de los próximos dos años hubiera cubierto el tiempo máximo que permitía la ley para mantener este tipo de contratación, podrán ver prorrogada la misma hasta 2013.

Otras medidas aprobadas

Ademas de estas dos medidas, el Real Decreto ha prorrogado durante seis meses más el programa PREPARA, que otorga una ayuda de 400 euros durante seis meses a las personas que agotan su prestación por desempleo continúan en el paro. El cobro de esta ayuda está vinculada a la realización de acciones de recualificación profesional.

Se prorroga también, durante otros dos años, el pago al trabajador en los casos de despido objetivo de ocho días de salario a través del Fondo de Garantía Sarial (FOGASA). A partir del 1 de enero de 2012 esta medida sólo se aplicará en los casos de despido procedente.

Por último, se amplía el período para que se puedan transformar contratos temporales en otros de fomento de la contratación indefinida. Hasta el 31 de diciembre de 2011 se podrán transformar en contratos de fomento de la contratación indefinida aquellos contratos temporales suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto. Pero además se amplía hasta el 31 de diciembre de 2012 ese mismo plazo en el caso de los contratos temporales celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma, siempre que su duración no exceda los seis meses.

En Pymes y Autónomos | Resolución del FOGASA para el pago de parte de la indemnización al trabajador por despido objetivo
Imagen | La Moncloa

Los rumanos, ciudadanos europeos desde 2007, tendrán una barrera de entrada para establecerse como trabajadores por cuenta ajena desde Agosto si el gobierno concreta sus planes. De esta manera necesitaríamos realizarles un contrato de trabajo previo a su entrada como se le requiere a otros ciudadanos no comunitarios y contar con una autorización oficial.

Esto supone una marcha atrás sobre el levantamiento de la moratoria anterior realizado bajo el argumento de que no afectaría a nuestra economía.

La decisión ha sido defendida por la “situación excepcional de nuestro mercado de trabajo” y aunque Valeriano Gómez no ha explicado de forma concreta el papel que ha tenido en nuestras cifras de paro de lo que sí ha hablado es de protegerles de la explotación.

Se ha anunciado que esta restricción no afectará a los autónomos, a los trabajadores que ya estén trabajando en nuestro país o a aquellos que hayan perdido el trabajo pero sí a las nuevas entradas.

Respecto a los búlgaros que anteriormente entraban en la moratoria se ha anunciado la voluntad de no exigirles las mismas condiciones que a los rumanos de modo que su contratación seguiría sin necesitar autorización.

Francia, Alemania e Italia ya establecen este tipo de barreras a rumanos y búlgaros (nunca rompieron la moratoria) por lo que estos necesitan de autorización para realizar un contrato laboral en estos países a los que ahora se suma España tras unos años renunciando a la moratoria.

Los rumanos conforman el mayor colectivo de extranjeros de nuestro país con cerca de 900.000 (15% del total) de los cuales 302.519 estaban registrados en la Seguridad Social en Junio registrando un incremento del 4,1% desde el año pasado. El alcance social de esta medida es evidente y el gobierno rumano asegura que la comisión europea deberá revisar esta decisión.

Se habla de una decisión técnica encaminada a evitar la explotación y el trabajo sumergido pero permítanme que al menos ponga una cara rara de esas que uno pone cuando un problema no te afecta directamente pero no te convence lo más mínimo.

Cualquiera diría que en la UE tenemos ciudadanos de primera, de segunda y de tercera. ¿O es que es así y yo no he entendido el concepto de Unión Europea? Algunos se pusieron medallas con el levantamiento de la moratoria y ahora que las cosas van mal toca dar marcha atrás…

Vía | El País
En Pymes y Autónomos | España es el pais de la UE con mayor dificultad en la contratación laboral, La UE en contra de las medidas protectoras al comercio minorista
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