Contratación

Hemos hablado en el post anterior de las distintas opciones a la hora de establecernos en el extranjero desde el punto de vista de la forma legal que adoptará nuestra empresa. Vamos a tratar ahora otro de los temas clave, las relaciones laborales y las distintas posibilidades a la hora de gestionar el personal de esa entidad que opera en otro país.

La manera de abordar este tema está directamente relacionado con la figura jurídica elegida y con la legislación del país en concreto, de hecho es posible que esa propia legislación nos obligue a adoptar una figura u otra desde el momento en que se nos plantee la necesidad de tener personal contratado. Podríamos encontrarnos con casos en los que las leyes locales no permitan la contratación de trabajadores bajo la figura de una sucursal ya que sólo puedan tener trabajadores las empresas constituidas en ese país, lo que nos obligaría a trabajar bajo la fórmula de la filial. En otros casos no existirá esta limitación así que es importante tener en cuenta este aspecto antes, incluso, de decidir el tipo de sociedad con la que operar.

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El formulario de solicitud de empleo es un instrumento empresarial utilizado en la selección de personal que se puede plasmar en forma de ficha de datos, formulario o cuestionario donde se recogen datos de los candidatos para un puesto de trabajo de forma ordenada y metódica.

Aunque la información laboral queda recogida en el Curriculum Vitae nos encontramos con un problema de formato que complica el estudio de los datos y si bien puede no ser relevante para realizar una preselección de candidatos es posible que necesitemos hacer un estudio más completo en la siguiente fase. En algunos procesos la confección de estas fichas es imprescindible y puede ser rellenada por los propios interesados. ¿Cómo debe ser este formulario? ¿qué fines se persiguen?

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Al primer borrador ya criticado por sindicatos y empresarios se une una nueva propuesta que propone la reducción del periodo de cotización reconocido al trabajador cuando este sea regularizado por su empresa. De este modo se pasaría de reconocer un año de cotización a seis meses.

Este reconocimiento tendría un carácter retroactivo hasta el 1 de Enero de 2011, justo seis meses antes del fin del plazo de regularización voluntaria que se ha estipulado para el 30 de Junio en lugar de los doce meses de la primera propuesta.

La administración opina que estas medidas serán determinantes para sacar a la luz parte del empleo sumergido transformándolo en contratos temporales o indefinidos sin que las empresas asuman sanciones por haber tenido empleos bajo condiciones no declaradas. También se propone que las empresas puedan aplazar sus deudas con la Seguridad Social por una duración máxima de dos años.

Ni el borrador ni las nuevas propuestas contentan a la patronal ni a los sindicatos. Estos últimos se mantienen en reuniones para presentar una actuación conjunta para pedir que no sea aprobada por el Consejo de Ministros y remarcan que las nuevas propuestas no han sido debatidas con los agentes sociales.

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Los galimatías burocráticos que sufrimos día a día en nuestro país parecen una traba más para el desarrollo empresarial y aunque se realizan esfuerzos por simplificar y agilizar los procesos seguimos en una situación algo caótica por la falta de información de muchas instituciones. Ayer, por ejemplo, un compañero tuvo que enfrentarse a la frustración en las oficinas del INEM a las que se dirigió para hacer una consulta sobre una contratación.

Previamente me preguntó sobre el decreto referente a la contratación de menores de 30 o parados de larga duración que reduce los pagos a la seguridad social ya que estamos en proceso de ampliar un proyecto y lo habíamos comentado con anterioridad.

Le comenté el funcionamiento del asunto tal y como entendí de su lectura hace unos meses y se encaminó al INEM a preguntar al respecto ya que se quiere contratar a un menor de 30 años. Su sorpresa fue mayúscula al ser atendido por hasta 5 funcionarios que le dijeron que no podía acogerse a ello pues la ayuda era para contrataciones de menores de 30 años que además fueran parados de larga duración. Se fueron sumando funcionarios confundidos que no sabían exactamente cómo argumentarlo.

Yo le había comentado que creía que eran argumentos independientes tras el último decreto transitorio aunque tampoco había buceado demasiado en esas aguas (por eso era mejor confirmarlo con el INEM, claro). La “respuesta” generó desconfianza.

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Si bien es cierto que nuestro mercado laboral vive uno de sus peores momentos, los españoles mantenemos nuestras expectativas laborales situadas en las grandes empresas multinacionales. Las pymes generalmente no resultan competitivas si comparamos las condiciones de contratación y esto siempre será un problema a la hora de fidelizar el talento en nuestra organización. ¿Cuales son las empresas más deseadas por los trabajadores españoles?

Las posibilidades ofrecidas por las grandes empresas a la hora de confeccionar carreras profesionales no son los únicos atractivos que convencen a los trabajadores, también la transparencia y la imagen de marca ayudan a fidelizar a los empleados incluso antes de formar parte de la organización.

El desarrollo de un profesional parece encaminado al reconocimiento social (además de a las posibilidades económicas, por supuesto) y a formar parte de un gran proyecto aunque esto no sea siempre posible. Los datos que vamos a ver han sido recabados entre jóvenes universitarios y profesionales españoles. Sin más, observemos el ranking confeccionado por “Job and talent” en nuestro país.

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La Consellería de Traballo e Benestarde la Xunta de Galicia ha presentado un total de 10 convocatorias de subvenciones que se agrupan en torno a tres ejes fundamentales: el fomento de la contratación de trabajadores, ayudas a emprendedores y la promoción de la integración laboral de las personas en riesgo de exclusión social.

Dentro de los programas de fomento de la contratación, de los que podrán beneficiarse las empresas gallegas sea cual sea su forma jurídica, serán subvencionables la contratación temporal, la contratación indefinida inicial y la transformación de contratos temporales en indefinidos. Las cuantías de las ayudas van desde los 1.800 euros del programa de incentivos a la contratación temporal a los 9.600 euros para fomentar a contratación indefinida inicial.

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Desde la explosión de las nuevas tecnologías, la inmensa mayoría de contrataciones se realizan a distancia y por vía electrónica. En esta tesitura, tenemos un grupo de actividades mercantiles que requieren la formalización de un contrato y el consentimiento expreso de las partes. Inicialmente, para que un contrato realizado a distancia y por vía electrónica sea válido, tiene que cumplir el art. 23 y siguientes de la LSSI.

Estos artículos nos fijan que los contratos celebrados por vía electrónica producirán todos los efectos previstos por el ordenamiento jurídico, cuando concurran el consentimiento y los demás requisitos necesarios para su validez. Por otra parte, para que sea válida la celebración de contratos por vía electrónica no será necesario el previo acuerdo de las partes sobre la utilización de medios electrónicos. No obstante, podemos tener contratos mercantiles o civiles en los que la firma sea imprescindible o incluso que la comprobación de los intervinientes requiera un pas específico.

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El Consejo de Ministros, en su reunión de ayer, aprobó el Decreto Ley de reforma de las políticas activas de empleo, que básicamente pretende mejorar la empleabilidad, reforzar los servicios públicos de empleo (INEM) y satisfacer las necesidades de personal de las empresas.

La medida estrella de esta reforma es la implantación de un modelo de atención personalizada a las personas en paro, se diseñarán y ejecutarán itinerarios personalizados e individuales de empleo para que aquellos que participen en los mismos puedan mejorar su empleabilidad, buscar activamente un empleo o poner en marcha una iniciativa empresarial.

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Tras su reunión de hoy, el Consejo de Ministros ha aprobado el plan de choque para promove el empleo estable y la recualificación profesional. Este tiene dos aspectos fundamentales, el primero es el impulso de la contratación a tiempo parcial de jóvenes y personas desempleadas de larga duración, para lo que se aplicarán una serie de reducciones de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social durante doce meses. El otro punto básico es el pago de una ayuda de 400 euros para aquellas personas que, a partir del 16 de febrero, agoten su protección por desempleo, esta ayuda estará vinculada a la realización de acciones de orientación y formación.

Este plan pretende ayudar a las empresas a adelantar políticas de contratación de trabajadores, fundamentalmente jóvenes y parados de larga duración; apoyar económicamente a las personas que agoten su protección por desempleo mientras mejoran su empleabilidad; ayudar a las personas desempleadas en la búsqueda activa de empleo e incrementar las posibilidades de formación de las personas desempleadas para mejorar sus oportunidades de reingreso en el mercado de trabajo.

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