Hace unos meses podíamos leer que el Servicio Canario de Empleo, en coordinación de la Inspección de Trabajo, había tramitado 20 propuestas de sanción por un total de 39.514 euros a empresas de más de 50 trabajadores por incumplir la obligación legal de que al menos el 2% de sus empleados fueran personas con discapacidad.

Pero la reflexión real no tiene que ver con sanciones, sino con los beneficios que vienen de la mano de la contratación de una persona con diversidad funcional. ¿Los conoces?

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Un alto porcentaje de las empresas españolas no cumple con la Ley General de Discapacidad

Cumplir con la Ley General de discapacidad (LGD) también es cosa de pymes

La Ley General de discapacidad (LGD) es una normativa de ámbito nacional cuyo cumplimiento es obligatorio para aquellas empresas con más de 50 trabajadores.

Contar con personas con discapacidad en la plantilla tiene ventajas no sólo fiscales, sino también cualitativas. Trabajar con personas con diversidad funcional mejora el entorno de trabajo y el clima entre los trabajadores.

Excepcionalidad y medidas alternativas a la contratación de una persona con diversidad funcional

Tanto la excepcionalidad como las medidas alternativas son un mecanismo que propone la Ley General de Discapacidad (LGD) para facilitar a las pymes el cumplimiento de la ley. Esto ocurre cuando la empresa puede justificar la imposibilidad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

A continuación te explicamos los motivos de excepcionalidad que existen:

• Presentación de ofertas. Imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para cubrir la oferta de empleo que haya presentado la empresa para contratar a una persona con discapacidad.
• Alegación de causas. Si existen, y lo acredita la empresa, causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motivan la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla.

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Las contrataciones de personas con discapacidad caen durante la pandemia

Medidas alternativas si tu empresa no puede contratar a una persona con discapacidad

Donación o acción de patrocinio

• Realizar donaciones y  acciones de patrocinio, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad. Es importante que la entidad  beneficiaria sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad.

Contrato con un Centro Especial de Empleo (CEE) para suministro

• Llevar a cabo un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

Enclave laboral

• La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Un "enclave laboral" consiste en el desplazamiento temporal (para trabajar en un centro de trabajo de otra empresa), de personas con discapacidad que están contratadas por un Centro Especial de Empleo (CEE), ateniéndose a unas características y requisitos específicos.

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Así son las bonificaciones con la nueva Ley por contratar a familiares o hijos con discapacidad

El mayor beneficio de trabajar con personas con discapacidad en la pyme es aprender de ellas

• Son personas acostumbradas a lidiar con todo tipo de obstáculos, algo que se percibe en un entorno laboral. Tienen una alta capacidad de superación, una fuerte disposición y son hábiles buscando soluciones.
• Las personas con discapacidad son trabajadoras y demuestran su compromiso hacia la empresa, algo que aporta estabilidad dentro de la plantilla.

Las personas con diversidad funcional son cada vez más profesionales en sus campos, como sucede con el conjunto de la población. Las circunstancias de su discapacidad no deben suponer una barrera a la hora de acceder a un puesto de trabajo: lo único que debe contar es el talento y las aptitudes personales.

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Crece el apoyo de empresas e instituciones al colectivo de personas con síndrome de Down y discapacidad intelectual

Responsabilidad social, inclusión y personas con diversidad funcional

Además de todas las ventajas de incorporar a personas con diversidad funcional en la empresa, uno de los fines de cualquier organización es el de contribuir  en la creación una sociedad más justa e igualitaria para todos. Contratar a personas con discapacidad poniendo en valor su talento y profesión es avanzar hacia una sociedad más inclusiva.

Por esta razón, cumplir con la Ley General de Discapacidad va más allá de hacer lo correcto. Contar con personas con diversidad funcional en la plantilla puede abrir las puertas a la participación en diversos concursos públicos donde éste puede ser uno de los requisitos indispensables en materia de responsabilidad social.

En el post anterior os presenté lo que era un Centro Especial de Empleo: una empresa ordinaria formada en más de un 70% por trabajadores discapacitados, y que busca la integración de los mismos. Os comentaba como me parecía una de las figuras legales al respecto más interesantes. Desde luego mucho más que la imposición legal de contar con un mínimo de un 2% de discapacitados en plantilla para empresas superiores al 50%.

Evidentemente este modelo tiene sus limitaciones. Y está claro que no pueden ser los únicos encargados de crear empleo para dicho colectivo. es necesario que las empresas privadas se impliquen. Y por ello, como solución evolucionada de ese imperativo legal del 2% que comentábamos, impulsada por los Centros Especiales de empleo, se crea una nueva figura jurídica: el enclave laboral.

El RD 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, lo define como el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo, para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo se desplaza al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

Efectivamente, como algunos podéis estar pensando es un caso de cesión de trabajadores. De cesión legal, como una suerte de ETTs, pero que no se limita a proyectos temporales, si no que pueden ser indefinidos o de largo recorrido. Sin embargo, creo que va mucho más allá de lo que sería una cesión vulgar:

• Dichos enclaves laborales son islotes de de discapacitados en empresas ordinarias. Las empresas cuentan con el apoyo de personal de los Centros Especiales de Empleo que coordinan a los trabajadores cedidos, favoreciendo su inserción, su adaptación al proceso productivo.

• Estos enclaves garantizan la viabilidad futura de los Centros Especiales de Empleo. Facilitan la salida de los trabajadores mejor preparados de los Centros Especiales de Empleo, liberando plazas para aquellos que están solicitando incorporarse a los mismos. Dicha rotación permite satisfacer la finalidad última de estos centros, la inserción laboral de cuantos más más discapacitados mejor.

• Son una cabeza de playa en el doble sentido. Permiten la incorporación gradual de discapacitados a empresas ordinarias, sin traumas, dependiendo en una primera instancia del Centro Especial de Empleo. El éxito se medirá en el número de aquellos que consigan integrarse como plantilla propia de las empresas receptoras. Por otro, permiten que las empresas comprueben in situ la valía de estos profesionales, su viabilidad como trabajadores de la misma, y que de paso cumplan con la obligación legal de reserva de los puestos de trabajo.

En Pymes y autónomos | La Pyme como Centro Especial de Empleo, Contratos a discapacitados ¿Por qué no? Más información | Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, Consejería de Trabajo y Empleo de Castilla La Mancha Imagen | http://www.flickr.com/photos/ramonduran/276528892/">gregoryjameswalsh

Remo nos recordó a finales del año pasado la posibilidad que tienen las pymes de contratar discapacitados. Dicha contratación cuenta con una serie de bonificaciones en la seguridad social y de subvenciones, abarcando estas últimas también las necesidades generadas por el denominado empleo con apoyos. Cuando hablamos de esta figura nos referimos a la necesidad de adaptar el puesto de trabajo al contratado discapacitado, incluyendo la necesidad de contar con algún tipo de preparador.

Pero lo cierto es que con el marco legal en la mano no se trata de una posibilidad tan solo. Aquellas empresas que cuenten con más de 50 trabajadores están obligados a contar con un 2% de discapacitados en plantilla. Por ley, concretamente la Ley 13/82 de Integración Social de Minusválidos. Lo cierto es que intuyo que, en dicho apartado se incumple notoriamente. Creo que dichas imposiciones no son afortunadas y sin embargo en el propio texto legal si que entiendo que nace una figura afortunada: los Centros Especiales de Empleo.

Los Centros especiales de Empleo son empresas que realizan un trabajo productivo, que compiten en el mercado, que buscan asegurar un trabajo remunerado, una integración laboral y social a los discapacitados que en un porcentaje de al menos un 70% deben formar parte de su plantilla. Por tanto no son talleres ocupacionales, son auténticas empresas, en cuyas plantillas hay un fuerte peso del personal discapacitado y precisamente su ultima finalidad es servir de medio de integración dichas personas.

Evidentemente muchos de los Centros Especiales de Empleo son impulsados por organizaciones del Tercer Sector, pero no tiene porque ser necesariamente así. También hay empresas privadas, impulsadas por promotores empresariales ordinarios, que han visto una doble oportunidad en este campo: un ánimo de lucro legítimo y la integración de los discapacitados. Y evidentemente muchas de ellas son pequeñas y medianas empresas, por lo que os invito a la reflexión respecto a la más que probada viabilidad de dichos modelos.

Creo que el éxito de muchas de estas empresas se debe a un triple factor:

• La valía profesional de los propios discapacitados. Frecuentemente nos encontramos con que dicha discapacidad no sólo no les afecta a la hora de desempeñar determinadas funciones, si no que en ocasiones es posible que los haga incluso más adecuados para el puesto.

• Un mix adecuado de coste y beneficios. Por un lado los costes salariales son inferiores a los de las empresas ordinarias (ojo, he dicho inferiores, para nada hablo de que no sean relevantes). Por otro, cuentan con una serie de bonificaciones en la Seguridad Social, y subvenciones específicas para sus proyectos.

• Una misión social que los anima, los cohesiona, implica a muchos en el proyecto y consigue abrir puertas en potenciales clientes, tanto públicos como privados.

En Pymes y autónomos | Contratos a discapacitados ¿Por qué no? Más información | RD 2273/1985 de Centros Especiales de Empleo, RD 1368/1985 de relaciones laborales en los CEEs, ACECA Enlace | Vídeo original YouTube

Normalmente, la pyme es reacia a la contratación de personal con algún tipo de minusvalía. Los prejuicios previos son evidentes, aunque infundados en la mayoría de los casos. Se da por supuesto que un trabajador con alguna discapacidad física, tiene mayor absentismo laboral generado por consultas médicas, mayores problemas de adaptación física a nuestras instalaciones; aunque este problema lo tenemos cuando nuestras instalaciones no están adaptadas a los discapacitados, que este es otro cantar, y muchos empresarios, en su fuero interno, incluso ponen en entredicho la validez para el puesto de trabajo de un discapacitado.

Existen puestos y puestos, pero un discapacitado tiene un futuro laboral, tan bueno y válido como otro trabajador cualquiera. Por ejemplo, ¿puede un discapacitado con movilidad reducida que se encuentre en silla de ruedas desempeñar un trabajo de contable? Por supuesto, lo mismo que una persona con problemas de audición puede ser un perfecto operario de planta, fontanero o carpintero. 

Y aún así, la integración laboral de estos colectivos se realiza con cuentagotas. La legislación vigente, impone un cupo de plazas para discapacitados tanto en la administración pública como en las grandes empresas, pero la pyme sigue pasando de puntillas por estos contratos, dando la espalda a cualquier persona con alguna minusvalía cada vez que hay un proceso de selección.

A nivel económico, las ventajas que tiene la contratación de cualquier persona con un determinado grado de discapacidad son múltiples, lo mismo que los distintos contratos que se pueden ofrecer. Van desde indefinidos a temporales a tiempo parcial, y tdos ells, presentan un grado elevado de bonificaciones a las cotizaciones de la seguridad social, oscilando desde el 50% a la bonificación íntegra en cotizaciones para determinados casos.

Además, tenemos la posibilidad de obtener subvenciones por el establecimiento de contratos de trabajo con discapacitados que pueden llegar a los 12.000 € por trabajador. Si como última excusa, tenemos que adaptar nuestras instalaciones, o nuestros vehículos, tampoco la tenemos dado que también se subvencionan estas partidas por la creación de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Aquí os dejo un resumen bastante amplio de las bonificaciones, subvenciones y tipos de contratos existentes en la actualidad.

De todo esto, sólo me queda una duda porque a la hora de realizar un proceso de selección, a los candidatos no le podemos preguntar si tienen alguna discapacidad reconocida o no, lo mismo que se supone que no puede ser requisito para la selección previa marcando condición de minusvalía en la oferta de trabajo, con lo que la búsqueda de candidatos que cumplan el perfil del puesto siendo minusválidos es complejo pero no imposible. Si se quiere contratar a un discapacitado, se puede... sólo falta voluntad para llevarlo a cabo. 

Más Información | discapnet.es

Imagen | Juan Castaño en Flickr