Y no lo digo yo, lo dice un Juzgado de lo Social de Madrid mediante una sentencia. Una trabajadora que solicitó una reducción de jornada con modificación de su horario laboral ha conseguido sus pretensiones íntegras, cuando la empresa sólo aceptó la reducción de jornada.

Según se extrae de la nota de prensa de UGT, y parte defensora de la trabajadora, la distribución horaria de la jornada laboral por parte unilateral de la trabajadora se produce para ajustar su jornada a sus necesidades personales y familiares a fin de atender a una hija de 10 meses. Prevalecen las necesidades de la trabajadora frente los hipotéticos perjuicios económicos, logísticos, estructurales que se puedan crear en la empresa. Y no hay recurso que valga.

Las empresas, en cumplimiento con el estatuto de los trabajadores, tienen que sujetarse al art 37.5, que curiosamente fue añadido por una ley del año pasado; La ley efectiva para la igualdad de hombres y mujeres. Y en este tipo de modificaciones normativas, no tenemos más remedio que adaptarnos a las nuevas circunstancias, ya sea microempresa o multinacional.

Como en otras muchas cosas que nos rodean, aquí el tamaño si importa, y mucho, porque fijar horarios a discrección en una empresa con dos trabajadores, le puede traer dolores de cabeza al más pintado. No dudo en absoluto del derecho individual del trabajador como marca la ley, pero en la práctica, este tipo de medidas atentan contra la columna vertebral de la microempresa.   

En Pymes y Autónomos | La conciliación de la vida familiar y el trabajo 

Vía | UGT

Imagen | periodistadigital.com  

A día de hoy, no deja de ser una propuesta que se ha llevado al parlamento europeo, que requerirá la aprobación de los oportunos trámites europeos y se transforme en la directiva comunitaria. Total, de aquí a tres años como mínimo, a lo mejor vemos algo en la legislación.Pero ¿qué mejoras son las que se han propuesto en Europa?

• Ampliación a 18 semanas del periodo mínimo de maternidad. En España se traduce en dos semanas más, dado que ahora está fijado en 16 semanas. La novedad viene en la libertad para fijar los periodos antes o después del parto, eliminando las restricciones que presenta nuestra legislación, que sólo se pueden tomar cuatro semanas antes del parto.

• Acceso al sistema de bajas por maternidad en idénticas condiciones para mujeres autónomas. Nuestra legislación ya recoge la igualdad de criterios para madres autónomas con madres que trabajen en el régimen general. Pero la UE va más allá: Quiere dotar de derechos a los cónyuges de mujeres autónomas que trabajen de manera informal con la empresaria. Buena propuesta, porque también se reconoce la figura “conviviente”. La introducción de esta figura da pie a que nuestra legislación solucione el maremagnum jurídico existente en la actualidad en las prestaciones de bajas maternales y paternales entre parejas de hecho y parejas del mismo sexo, dado que muchas circunstancias presentan una ambigüedad jurídica nada despreciable.

• El mismo informe lleva aparejada una serie de propuestas para mejorar las bajas paternales, y medidas para conciliar la vida familiar y laboral. En este punto no se yo si la UE hace mención a la jornada laboral de 65 horas, que recordemos se votará en diciembre y es más que probable que se apruebe con todas las consecuencias.  

Creo que sería un muy buen momento para que el Ministerio de Igualdad y el de Trabajo se pusieran manos a la obra y se adelantaran al Parlamento Europeo. Transponer estas propuestas en nuestro ordenamiento sería un paso importante en conciliación, uno de los objetivos del actual gobierno, y ya que estamos hablando de igualdad, también podía la ministra ponerse a pensar algo sobre la diferencia temporal entre la baja paternal y maternal.

Más Información | Portal de Prensa Unión Europea

Vía | Expansión

Imagen | MC Simon en Flickr

Lo ha dicho esta semana Soledad Murillo, secretaria general de Políticas de Igualdad, al presentar el estudio Productividad y Conciliación de la Vida Laboral y Personal, realizado por el grupo de investigación Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad, de la Universidad Carlos III. Conciliar vida laboral y personal es la principal demanda laboral de los trabajadores y se insiste por activa y pasiva en que es productivo para la empresa. ¿Por qué no nos atrevemos a dar el paso? “Ojos que no ven, corazón que no siente” o, lo que es lo mismo, “si no te veo trabajar, no es lo mismo” puede ser la explicación. Si las nuevas tecnologías han sido un paso de gigante en la productividad de las empresas, ¿por qué no darles también esta oportunidad cuando se trata de nuestros empleados? Fíjate en lo que la tecnología puede hacer por ti y tus trabajadores:

• Internet. Puedes utilizarlo para flexibilizar la jornada laboral, demanda laboral que hoy día es una las principales de los trabajadores tal como ya expusimos en Demandas laborales: semana de cuatro días. Pues aquí tenemos varios botones de muestra: en Unisys la mayoría de los empleados llega a media mañana cuando el tráfico es más fluido y ya se han gestionado emails y otros. Pero es que además hay quien lo financia. IBM, CajaMadrid, Microsoft o BP financian a los trabajadores la adquisición de nuevas tecnologías. Y no solo hablamos de la línea ADSL, hay quien paga la adquisición de equipos tecnológicos dentro del programa Internet en casa e incluso ofrecen ayuda para acondicionar la vivienda al teletrabajo.

• Videoconferencias. Evitas desplazamientos por viajes de negocios y ahorras en dietas, alojamiento o manutención. Nokia, Hero o Nestlé lo utilizan.

Otras opciones más tradicionales guardan relación con el sueldo. Aena complementa hasta el 100% las prestaciones recibidas en caso de incapacidad o maternidad. Brigdestone tiene un sistema de incentivos que valora la productividad más que el número de horas trabajadas. Las empleadas de Mercadona no trabajan desde el quinto mes de embarazo.
Cierto, cierto, todas las empresas citadas son multinacionales muy lejos en capacidad de las PYMES, podemos pensar o ¿son grandes empresas porque han asumido ciertas opciones antes que otras?

Fuente | Mtas y Estudio Productividad y Conciliación de la Vida Laboral y Personal
Imagen | bttvdzxt

Esto ocurre, según Randstad, porque tanto jefes como empleados intentan permanecer en el puesto de trabajo “sólo el tiempo que haga falta”, de forma que ocho de cada diez empleadores trabajan las horas necesarias hasta que el trabajo está finalmente realizado, cifra que se reduce a seis de cada diez en el lado de los trabajadores. La diferencia se explica por la diferente motivación entre empleadores y empleados en cuanto a promocionar en la empresa, ya que sólo el 26% de los empleados busca un ascenso en la compañía para la que trabaja, a diferencia de los directivos donde hasta el 31% persigue un avance profesional. En esta misma línea el estudio concluye que las demandas que encabezan las listas de peticiones de trabajadores y directivos son:

• Elegir el horario.

• Disponer de más tiempo libre.

• Una semana de trabajo de cuatro días.

La última medida, semanas laborales de cuatro días, es respaldada por alrededor del 50% de los trabajadores. En todo caso, en todas las demandas está presente el cambio de criterio en lo que a las demandas laborales y es que cinco de cada diez jefes y empleados quieren extender su tiempo libre por razones personales.

Fuente | El mundo del trabajo
Imagen | Instituto tecnológico de galicia